УП: понятие, структура и функции системы УП

Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

УП: понятие, структура и функции системы УП

Управление персоналом — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование.
Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга

Управление персоналом включает в себя:

I. Поиск и адаптацию персонала:

· Поиск персонала

· Знакомство с компанией, правилами, оргструктурой, порядком взаимодействия

II. Оперативную работу с персоналом:

· Обучение и развитие персонала

Оперативная оценка персонала
Управление бизнес-коммуникациями
Мотивацию персонала и его оплату
Организацию труда

III. Стратегическую (только долгосрочную) работу с персоналом:

· Управление корпоративной культурой

Основные функции управления персоналаом:

подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;
оценку персонала;
развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;
наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;
обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.
анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;
мотивация персонала,
оценка и обучение кадров,
содействие адаптации работников к нововведениям,
создание социально комфортных условий в коллективе,
решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.

Принципы, определяющие направления развития системы УП

Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом
1. Концентрация	Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование.
2. Специализация	Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнение групп однородных функций.
3. Параллельность	Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом.
4. Гибкость	Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
5. Преемственность	Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных её уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.
6. Непрерывность	Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшения времени пролёживания документов, простоев технических средств управления и т.п.
7. Ритмичность	Выполнение одинакового объёма работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.
8. Прямоточность	Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определённого решения.

Развитие управленческой и экономической мысли в России.

Отечественное интеллектуальное наследие управления

(То же самое, что и развитие управленческой мысли в России)

В какой мере специалист по управлению персоналом должен владеть структурой и вопросами экономики труда и производства.

ну здесь уже можно от себя устно рассказывать.

Но в общем-то понятно, что специалист по управлению персоналом в охуенной мере должен шарить в структуре и вопросах экономики труда и производства.

Сущность и тенденции развития современных методов управления человеческими ресурсами.

Методы управления персоналом — это способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом:

· административные;

· экономические;

· социально-психологические.

Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные конфликты. Социологические методы также являются научным инструментарием в работе с персоналом и позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала, а также обоснованно принимать кадровые решения. Инструментарий социологических методов составляет анкетирование, интервьюирование, социометрический метод, метод наблюдения и т.д.

Методы управления персоналом также можно классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, планирования, организации, координации, стимулирования, контроля, анализа, учета). По этому признаку выделяются методы:

· обеспечения организации персоналом;

· оценки персонала;

· организации оплаты труда;

· управления карьерой;

· профессионального обучения;

· управления дисциплинарными отношениями;

· обеспечения безопасных условий труда.

Профессионализм в области управления персоналом приобретает в последние годы все более важное значение. Причиной для такого развития служит усложнение процессов и структуры труда на предприятии, вследствие чего происходит повышение требований к сотрудникам, ответственным за персонал. Конечно, профессионализм должен быть связан с повышением престижа и оплаты труда сотрудников управления персоналом, их специфическим образованием. Признаком профессионализации в области управления персоналом является увеличение дифференциации и функциональной специализации в подразделениях управления персоналом, что требует специального профессионального обучения сотрудников.

Соответственно должны развиваться методы и система задач управления персоналом, внедряться инновации (как минимум, в подразделениях управления персоналом). Руководители подразделений управления персоналом, наряду с владением классическими методами и моделями, должны уметь разъяснить суть и взаимосвязь происходящих социально-экономических, технических и технологических перемен, оказать помощь линейным руководителям по вопросам работы с персоналом и сотрудничества.

В каждой организации имеются регламентирующие документы на систему управления организации (уставные документы, законодательные и нормативные акты и т.д.). Однако наряду со штатным управленческим процессом в организации происходят процессы, связанные с несанкционированным управлением и организацией, т.е. самоуправление и самоорганизация.

Самоорганизация может рассматриваться как процесс и как явление. Сущность ее как процесса состоит в формировании совокупности действий, ведущих к созданию устойчивых реакций в системе. Сущность самоорганизации как явления состоит в объединении элементов для реализации программы или цели и действующих на основании внутренних правил и процедур.

Самоорганизация проявляется в том, что в каждом человеке, в каждом работнике, члене трудового коллектива заложены огромные творческие возможности не только исполнения трудовых заданий, но и налаживания самого процесса организации работы, способность управления своим потенциалом не по указанию сверху, а исходя из собственных целей.

Самоуправление означает делегирование полномочий руководителей организации вниз по иерархической лестнице на уровень коллектива работников, вплоть до каждого рабочего места, и соответствующее принятие этих полномочий низовыми звеньями.