Одобрено научно-методическим советом

Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Проректор

по учебной работе

д.э.н., профессор

_______________О.В. Гончарук

«04» марта 2008 г.

Рег. № М 24

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Методические указания к изучению дисциплины

и выполнению контрольной работы

для студентов заочной формы обучения

Специальности: 080111 - Маркетинг

080506 - Логистика и управление цепями поставок

Санкт-Петербург

Допущено

редакционно-издательским советом СПбГИЭУ

в качестве методического издания

Составитель

канд. экон. наук, доц. А.Ю. Прихач

Рецензент

д-р экон .наук, проф. А.Н. Цветков

Подготовлено на кафедре

управления трудовыми и социальными процессами

Описание условия

В соответствии с имеющимися вакансиями определяется уровень соответствия работника предъявляемым требованиям. Соответствие функциональных способностей работника отдельным требованиям оценивается обычно с помощью аттестации. Обычно назначение претендента на должность производиться в соответствии с наличием у него необходимого образования и опыта работы.

Однако на практике, довольно часто, возникают ситуации, при которых принимаются во внимание иные характеристики. Это бывает когда: 1) значения отдельных трудовых и личностных способностей считаются более ценными, чем других; 2) только опыт и образование признаются недостаточными для отбора; 3) у претендентов имеется одинаковое образование и сравнимый опыт работы; 4) у всех претендентов отсутствуют предполагаемые образование и опыт работы.

Определение соответствия сотрудника выполняемым функциям с учетом неравноценности его характеристик является оценкой качества персонала. Такая оценка может быть комплексной и более объемлющей, чем простая аттестация, поскольку по сравнению с ней процесс оценки качества персонала может включать в себя не только анализ профессиональных знаний, навыков и опыта (как при аттестации) но и личностных и психологических характеристик, которые также бывают очень важны для выполнения трудовых функций.

4. КОНТРОЛЬНЫЕ ЗАДАНИЯ

Задание к контрольной работе

На основе представленных деловых, личностных и психологических характеристик определить, кто из претендентов по этим качествам лучше подходит для следующих должностей:

1) Начальника отдела; 2) Программиста; 3) Охранника; 4)Маркетолога; 5) Пресс-секретаря

Для каждой должности необходимо из предложенного ниже перечня выбрать по 8 характеристик, по которым будет производиться расчет.

Последовательность решения со всеми расчетами и комментариями показывается в отчете. Формулируется вывод о том, кто из претендентов какой вакансии соответствует лучшим образом на основе личностных характеристик.

Исходные данные

Совокупность характеристик для оценки претендентов представлена в таблице 1. Уровень характеристики по каждому субъекту представлен в десятибалльной шкале. Значение 10 баллов соответствует высшему уровню. В таблице 2 представлены уточняющие коэффициенты.

Однако некоторые характеристики показаны в другой размерности: шт., года и др. Те значения, которые не представлены в балльном виде (например, возраст) должны быть оценены в баллах от 1 до 10 самостоятельно для каждой вакансии. Так, для разных должностей значению 10 баллов могут соответствовать различные возрасты.

Порядок выполнения контрольной работы

Прежде всего, в соответствии с выполняемым вариантом, уточняются значения в таблице 1, для чего используются коэффициенты из таблицы 2.

Таблица 1

Пример расчета

Для каждой вакансии должны быть выбраны восемь характеристик из таблицы 1, которые оцениваются между собой попарно методом матричного сравнения для определения их значимости (ценности), как это показано в таблице 3. В таблице они представлены как «Характеристика 1-8», в работе они должны быть указаны конкретно.

Определяется итоговая значимость (ценность) каждой из выбранных характеристик - в таблице 3 это столбец «Ц».

Таблица 3

Оценка значимости характеристик

Шкала (0;1;2)	Х1	Х2	Х3	Х4	Х5	Х6	Х7	Х8	Ц
Характеристика 1
Характеристика 2
Характеристика 3
Характеристика 4
Характеристика 5
Характеристика 6
Характеристика 7
Характеристика 8

Порядок расчета следующий. Выбирается шкала оценки, например (0: 0,5: 1), (0: 1: 2) или (1: 2: 3). В нашем случае – (0; 1; 2). Производится попарное сравнение характеристик между собой. Если одна признается ценнее другой, ей ставится высшая оценка: 2, а той, с которой сравнивали, наименьшая: 0. Если характеристики признаются равноценными, то обеим присваивается средняя оценка: 1. Сравнение производится построчно и в итоге подсчитывается суммарная ценность характеристик. Клетки диагонали, идущей от сверху-слева до снизу-справа или исключаются из расчета (как в нашем случае), или им присваиваются средние оценки, так как в них характеристики сравниваются сами с собой.

Поскольку такая характеристика как возраст представлена в годах, переводим ее в балльное выражение. Допустим, что оптимальным возрастом для нашей вакансии признается 35 лет. Это должно соответствовать 10 баллам. Поэтому, чем больше возраст претендентов отличается от оптимального, тем меньшую балльную оценку он получает: таблица 4.

Таблица 4

Преобразование характеристики в балльное выражение

Преобразуемая характеристика	Претенденты
A	B	…	Н
Возраст, лет			…
Возраст, баллы			…

Далее производится оценка претендентов и определяется тот из них, кто наиболее подходит для рассматриваемой должности – см. таблицу 5.

Таблица 5

Оценка претендентов

Характеристики	З	Претенденты
А	В	…	Н
Характеристика 1		Уа1	11*Уа1	Ув1	11*Ув1	…	Ун1	11*Ун1
Характеристика 2		Уа2	3*Уа2	Ув2	3*Ув2	…	Ун2	3*Ун2
Характеристика 3		Уа3	9*Уа3	Ув3	9*Ув3	…	Ун3	9*Ун3
Характеристика 4		Уа4	3*Уа4	Ув4	3*Ув4	…	Ун4	3*Ун4
Характеристика 5		Уа5	10*Уа5	Ув5	10*Ув5	…	Ун5	10*Ун5
Характеристика 6		Уа6	3*Уа6	Ув6	3*Ув6	…	Ун6	3*Ун6
Характеристика 7		Уа7	5*Уа7	Ув7	5*Ув7	…	Ун7	5*Ун7
Характеристика 8		Уа8	12*Уа8	Ув8	12*Ув8	…	Ун8	12*Ун8
Сумма			Σ(З_i*Уаi)		Σ(З_i*Увi)	…		Σ(З_i*Унi)

Таблица 5 заполняется следующим образом: для претендентов проставляются их уровни Уi в баллах по характеристикам (из таблицы 1). В следующем столбце находится произведение значимости характеристики Зi на ее уровень Уi. Затем считается сумма произведений. Претендент, получающий наибольшее значение, считается наиболее подходящим на должность.

5. ТРЕБОВАНИЯ К ОФОРМЛЕНИЮ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ

Контрольная работа выполняется, как правило, в распечатанном виде, однако возможно выполнение в рукописной форме, с соблюдением всех требований. Результат выполнения работы оформляется в виде отчета стандартного формата (А4, 11 формат), с указанием варианта, всех исходных данных, последовательности расчета с пояснениями и выводами. Пример оформления титульного листа контрольной работы представлен в приложении 2.

Работа предоставляется на проверку, в установленные учебной программой сроки – до наступления зачетно-экзаменационной сессии. Оценка выполнения студентом контрольной работы производится преподавателем в виде зачета результатов контрольной работы и (при необходимости) ее защиты студентом.

В самом начале содержания отчета подробно указываются в табличной форме все исходные данные персонального задания – таблица 1 с учетом значений таблицы 2. Далее следует обоснование выборов по восьми наиболее значимым характеристикам для представленных вакансий. Производится матричное сравнение выбранных характеристик между собой. Затем следует расчет по представленным претендентам с учетом их персональных данных. Выбираются наиболее подходящие кандидатуры для имеющихся вакансий. Таким образом, в отчете будет не менее 10 расчетных таблиц.

Все вычисления дополняются необходимыми выводами и пояснениями.

6. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативные правовые акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации: - СПб.: ООО «Лекс Стар», 2002. – 208 с.

Основная литература

1. Генкин Б.М. Экономика и социология труда / Учебник для вузов. – 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007.- 450 с.

2. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. – Н.Новгород: НИМБ – 2003г. – 303 с.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. 2-е изд., доп. и перераб. – М: Инфра-М, 2004. – 638 с.

4. Никитина И.А. Управление персоналом. Ч. 1: Учеб. Пособие. – СПб.: СПбГИЭУ, 2001. – 207 с.

5. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие – 5-е изд. – М.: Дело, 2003. – 272с.

Дополнительная литература

1. Базаров Т. Управление персоналом. Учебник для вузов. М: Юнити. 2005. – 560 с.

2. Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Пер. с англ.: - М: Издательский дом «Вильямс», 2004. – 272 с.

3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М: «Дело ЛТД», 1994 – 702 с.

4. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов. – М: Экзамен, 2004. – 256 с.

5. Персональный менеджмент: Учебник / С.Д. Рунин и др. – 2-е изд. перераб. и доп. – М: ИНФРА-М, 2004. – 622 с.

6. Спивак В.А. Развивающее управление персоналом / СПб. Издательский дом «Нева», 2004. – 440 с.

7. Уэйн Р. Монди, Ноу М. Роберт, Премо Р. Мейн. Управление персоналом / пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой, С.В. Кошелевой. – СПб.: Издательский дом «Нева», 2004. – 640 с.

8. Шнайдер Б, Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников / Пер. с англ. под ред. Н.В. Гришиной и М.Б. Кубатовой, СПб.: Экономическая школа, 2004 г. – 560 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Содержание разделов и тем дисциплины

(и з в л е ч е н и е из рабочей программы дисциплины)

Введение

Общая характеристика деятельности по управлению человеческими ресурсами. Функции специалистов по проблемам труда на предприятиях и в государственных органах. Основные разделы наук о труде и персонале. Предпосылки и основные этапы формирования этих наук.

РАЗДЕЛ 1. МЕСТО И РОЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

Тема 5.1. Планирование численности и развития кадров.

Планирование численности кадров. Расчетный метод планирования численности. Балансовый метод. Планирование численности на основе формализованных математических зависимостей. Рыночный метод. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.

Контрольной работы

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский государственный

инженерно-экономический университет»

Кафедра управления трудовыми и социальными процессами

Контрольная работа по дисциплине

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Выполнил: ______________________________________________________

(Фамилия И.О.)

студент _________ курса __________специальность ___________________

(срок обучения)

группа _______________ № зачетной книжки _________________________

Подпись: _______________________________

Преподаватель: __________________________________________________

(Фамилия И.О.)

Должность: ______________________________________________________

(уч. степень, уч. звание)

Оценка: ___________________ Дата: ________________________________

Подпись: _______________________________

Санкт-Петербург

200_

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Перечень контрольных вопросов для проверки знаний по дисциплине

1. Понятие управления персоналом.

2. Место и роль системы управления персоналом в общей системе управления организацией.

3. Основные задачи и функции менеджера по персоналу.

4. Развитие систем управления персоналом.

5. Наиболее значимые школы управления.

6. Определение понятия “человеческий капитал”.

7. Характеристики человеческого капитала.

8. Инвестиции в человеческий капитал.

9. Характеристики трудовых ресурсов организации.

10. Сущность и содержание кадрового планирования.

11. Организационная стратегия и методы определения потребностей в кадрах.

12. Показатели текучести кадров.

13. Набор кандидатов на работу.

14. Факторы, влияющие на процесс набора персонала.

15. Требования к кандидатам.

16. Должностная инструкция, квалификационная карта, карта компетенции.

17. Источники набора персонала и привлечения кандидатов.

18. Компоненты деятельности человека.

19. Продуктивность и рентабельность труда.

20. Концепция эффективности труда.

21. Понятие руководящей деятельности.

22. Профессиональные требования к руководителю.

23. Методы руководства.

24. Организация рабочего времени руководителя.

25. Принципы формирования доходов рыночной экономике.

26. Структура дохода сотрудника предприятия.

27. Формы и системы заработной платы.

28. Фонды оплаты труда.

29. Бригадная форма оплаты труда.

30. Линейные методы стимулирования.

31. Мотивационная система на предприятии.

32. Методы исследования трудовых процессов.

33. Хронометраж.

34. Фотография рабочего дня.

35. Нормы и нормативы труда.

36. Понятие конфликта.

37. Типы конфликтов.

38. Последствия конфликта и структурные методы управления конфликтом.

39. Межличностные методы управления конфликтами.

40. Социальное партнерство.

Проректор

по учебной работе

д.э.н., профессор

_______________О.В. Гончарук

«04» марта 2008 г.

Рег. № М 24

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Методические указания к изучению дисциплины

и выполнению контрольной работы

для студентов заочной формы обучения

Специальности: 080111 - Маркетинг

080506 - Логистика и управление цепями поставок

Санкт-Петербург

Допущено

редакционно-издательским советом СПбГИЭУ

в качестве методического издания

Составитель

канд. экон. наук, доц. А.Ю. Прихач

Рецензент

д-р экон .наук, проф. А.Н. Цветков

Подготовлено на кафедре

управления трудовыми и социальными процессами

Одобрено научно-методическим советом

факультета общего менеджмента и

научно-методическим советом специальности

080506 – Логистика и управление цепями поставок

Отпечатано в авторской редакции с оригинал-макета,

представленного составителем

СОДЕРЖАНИЕ

1. Общие положения…………………………………….…...4

2. Методические указания к изучению дисциплины……...6

3. Методические указания к выполнению

контрольной работы……………………………………...6

4. Контрольные задания………………………………….….8

5. Требования к оформлению контрольной работы……...14

6. Список литературы………………………………………14

Приложение 1. Содержание дисциплины………...…...16

Приложение 2. Образец оформления титульного

листа контрольной работы………………………...……20

Приложение 3. Перечень контрольных вопросов

для проверки знаний по дисциплине…………………..21

1.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Основной целью дисциплины является подготовка будущих специалистов к профессиональной деятельности в области управления персоналом на основе усвоения теоретических знаний и выработки практических навыков по данному направлению.

Задачи дисциплины: формирование комплекса практических навыков в эффективном использовании трудового потенциала предприятия, комплексном анализе экономических и социальных аспектов труда, подборе персонала, анализе работ, разработке нормативов трудовых затрат, планировании, аттестации и мотивации персонала, принятии решений в системе управления персоналом, организации социального партнерства на современном предприятии.

Место дисциплины в системе подготовки специалистов

В соответствии с Государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования по специальности 080506 – Логистика и управление цепями поставок дисциплина «Управление персоналом» относится к циклу общепрофессиональных дисциплин федерального компонента.

Дисциплина «Управление персоналом» в соответствии с рабочим учебным планом специальности 061500 (080111) Маркетинг относится к циклу общепрофессиональных дисциплин по выбору студента, устанавливаемых вузом (факультетом).

Связь дисциплины с другими науками

Дисциплина «Управление персоналом» относится к области управления трудовыми ресурсами и связана с такими дисциплинами как «Психология и педагогика» (специальность 080111), «Педагогика и психология» (специальность 080506), «Социология», «Этика бизнеса и корпоративная культура» (специальность 080111), «Менеджмент» (специальность 080111), «Общий менеджмент» (специальность 080506) и др.

Требования к знаниям и умениям, которые студент должен приобрести в процессе изучения дисциплины

В результате изучения дисциплины студент должен

ЗНАТЬ:

- теоретические основы анализа качества трудовой жизни, потребностей, потенциала человека и его человеческого капитала, эффективности труда, систем его мотивации и оплаты;

- методы формирования и развития персонала,

- способы набора и отбора кадров;

- функции, принципы и методы организации оплаты труда на предприятии;

- комплекс представлений об управлении персоналом как о системе,

- о кадровой политике организации, структуре персонала: организационной, функциональной, ролевой, социальной, штатной;

- о причинах, характере и свойствах организационных конфликтов в коллективах;

- о различных методах управления конфликтными ситуациями.

УМЕТЬ:

- оценивать результативность персонала, эффективность труда и эффективность систем управления персоналом;

- рассчитывать заработную плату с учетом изменения объемов работ, производительности и продуктивности труда;

- рассчитывать численность работников в соответствии с изменениями объемов выполняемых работ;

- рассчитывать и оценивать коэффициенты текучести кадров;

- составлять и анализировать резюме при наборе на определенные вакантные должности;

- оценивать контакты между сотрудниками на предмет степени их полезности для работы;

- оценивать претендентов на различные должности с учетом их деловых и личных качеств;

- проектировать основные элементы мотивационной системы на предприятии.

Форма контроля по дисциплине

Студенты заочной формы обучения специальности 080111 - Маркетинг по дисциплине «Управление персоналом» сдают зачет по окончанию III курса, студенты заочной формы обучения специальности 080506 - Логистика и управление цепями поставок сдают экзамен по окончании V курса.

2. МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К ИЗУЧЕНИЮ ДИСЦИПЛИНЫ

Изучение дисциплины базируется на учебниках для вузов основных специалистов в этой области: Б.М. Генкина, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, И.А. Никитиной и др., а также зарубежных авторов, например М. Мескона и др. Основой нормативных положений по труду является «Трудовой кодекс Российской Федерации».

Среди изданий периодической литературы в этой области следует отметить такие как: «Управление персоналом», «Человек и труд», «Персонал – микс» и др.

Наиболее актуальными вопросами, которые привлекают повышенное внимание и на которых следует сосредоточиться особо, являются: человеческий капитал, оценка и отбор персонала, мотивация, конфликты в коллективе. Основное содержание разделов и тем дисциплины представлено в Приложении 1.

3. МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К ВЫПОЛНЕНИЮ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ

Основной целью контрольной работы по дисциплине «Управление персоналом» является углубление и закрепление знаний по содержанию дисциплины, а также усиление подготовки к профессиональной деятельности на основе выработки практических навыков в этой области.

Задачи контрольной работы: сформировать у студентов навыки оценки персонала и рабочей обстановки; познакомить с особенностями работы в роли эксперта.

Выполнение контрольной работы по дисциплине предусматривает следующее:

- в ходе выполнения работы развиваются такие качества как логика, аналитические способности, творческий подход,

- закрепляется понимание функций эксперта и экспертных методов в области управления персоналом.

Перед началом выполнения работы студентом выбирается вариант задания в соответствии с двумя последними цифрами номера зачетной книжки, как это представлено в таблице ниже.

Таблица для выбора варианта контрольной работы

Две последние цифры номера зачетной книжки	01, 26, 51, 76	02, 27, 52, 77	03, 28, 53, 78	04, 29, 54, 79	05, 30, 55, 80
Вариант контрольной работы	1	2	3	4	5
Две последние цифры номера зачетной книжки	06, 31, 56, 81	07, 32, 57, 82	08, 33, 58, 83	09, 34, 59, 84	10, 35, 60, 85
Вариант контрольной работы	6	7	8	9	10
Две последние цифры номера зачетной книжки	11, 36, 61, 86	12, 37, 62, 87	13, 38, 63, 88	14, 39, 64, 89	15, 40, 65, 90
Вариант контрольной работы	11	12	13	14	15
Две последние цифры номера зачетной книжки	16, 41, 66, 91	17, 42, 67, 92	18, 43, 68, 93	19, 44, 69, 94	20, 45, 70, 95
Вариант контрольной работы	16	17	18	19	20
Две последние цифры номера зачетной книжки	21, 46, 71, 96	22, 47, 72, 97	23, 48, 73, 98	24, 49, 74, 99	25, 50, 75, 00
Вариант контрольной работы	21	22	23	24	25

Тема контрольной работы: «Оценка и отбор персонала»

Описание условия

4. КОНТРОЛЬНЫЕ ЗАДАНИЯ

Задание к контрольной работе

1) Начальника отдела; 2) Программиста; 3) Охранника; 4)Маркетолога; 5) Пресс-секретаря

Исходные данные

Дата: 2016-09-30, просмотров: 189.

12 Следующая ⇒