Понятие, цели и основные подходы к управлению персоналом на предприятии.

Управление человеческими ресурсами является важным элементом такого взаимодействия, поскольку всякий совместный и общественный труд, который осуществляется в крупных масштабах, нуждается в меньшей или большей степени в управлении, которые устанавливает согласованность индивидуальных работ и выполняет общие функции, которые возникают из движения отдельных органов.

Управление персоналом имеет несколько подходов:

1. Институциональный подход. С точки зрения такого подхода управленческая деятельность рассматривается как деятельность разных субъектов, которая направлена на реализацию целей по стратегическому развитию предприятия и выполнение тактических задач по самому полному использованию занятых сотрудников на предприятии.

2. Функциональный или содержательный подход. Этот подход базируется на выделении управленческих функций, его задач и целей функционирования в рамках предприятия, он показывает какие процессы, действия должны осуществляться для достижения этих целей, в отличие от институционального подхода, акцентирующего внимание на том, что должна дать управленческая деятельность для предприятия. Это дает возможность говорить об управлении человеческими ресурсами как об особом типе деятельности, как о целостной системе, которая имеет свое специфическое содержание.

3. Системный подход в управлении персоналом или организационный. С точки зрения такого подхода управленческую деятельности можно определить как систему взаимосвязанных организационных, экономических и социально-психологических методов, которые обеспечивают эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность организаций. Речь здесь идет о взаимодействии субъекта и объекта, рассматриваются технологии, механизмы, процедуры и инструменты для реализации управленческих функций

Кадровая политика предприятия

Хорошей кадровой политикой можно назвать общую кадровую стратегию, объединяющую различные аспекты политики организации в отношении персонала и планы и пользования рабочей силы. Она должна повышать способность организации адаптироваться к изменению технологий и требований рынка, которые можно предвидеть в обозримом будущем.

Кадровая политика - это письменный документ, в котором описываются все аспекты текущей кадровой политики предприятия, подписанный всеми высшими руководителями. Причем кадровая политика не является смыслом существования самой организации. Хорошая кадровая политика проистекает из основных коммерческих или функциональных целей организации и отражает их.

Одним из аспектов кадровой политики, является техника безопасности и обеспечение здоровья персонала. Обязательность этих мер диктуется законодательством.

Другим аспектом кадровой политики, являются специальные мероприятия по обеспечению вовлеченности сотрудников в дела организации: участие в разработке ближайших ланов организации и/или предоставление им необходимой информации о решениях, принимаемых руководством .

Подгруппа служащих в штатной структуре персонала организации

Служащие — это руководители и специалисты. Руководители и специалисты осуществляют функции общего управления и технического руководства. К специалистам относят работников, имеющих высшее или специальное среднее образование. Для отдельных профессий требуется высшее образование. Для других профессий образование может быть как высшим, так и средним специальным. По уровню образования специалисты подразделяются на категории.

Подгруппа рабочих в штатной структуре персонала организации

Рабочие (работники массовых профессий) это наиболее многочисленная группа, которая подразделяется на рабочих основных работ и вспомогательных работ. Рабочие основных работ заняты в основном производстве предприятий. Рабочие вспомогательных работ помогают основным работникам выполнять работу по основному виду деятельности предприятия.

По уровню квалификации рабочие могут быть:

· квалифицированными;

· малоквалифицированными;

· неквалифицированными.

Их соотношение на предприятии зависит от видов и объемов выполняемых работ.

Формы оплаты труда

В настоящее время в зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты труда, применяются различные формы оплаты труда. Сдельная заработная плата устанавливается в зависимости от количества и качества затраченного труда. Повременная заработная плата устанавливается в зависимости от времени работы рабочего и его квалификации. При сдельных системах оплаты труда доход работника определяется умножением расценки на объем произведенной продукции. Расценка — это произведение часовой тарифной ставки, соответствующей разряду сложности выполняемой технологической операции или работы, на норму времени. Аккордная оплата труда устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь цикл работ, т. е. за аккордное задание.

В настоящее время в практике фирм общей тенденцией совершенствования систем оплаты и стимулирования труда персонала является применение повременных систем в сочетании с доплатами, премиями за личный вклад работника в увеличение дохода фирмы.

При простой повременной системе труд работника оплачивается только в зависимости от продолжительности времени его работы за тот или иной период. Контрактная форма оплаты труда предполагает оплату труда за выполненную работу с указаниями: общее положение, обязанности работника, обязанности фирмы, оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха (не нормированность труда указывается именно здесь), социальное обеспечение, льготы по социальному обслуживанию (путевки и т. п.), ответственность сторон за неисполнение обязательств. Комиссионная оплата труда основана на договоре комиссии, который заключается между комиссионером и комитентом.

15. Система оплаты труда – способ исчисления размеров вознаграждения, который выплачивается работникам, в соответствии, с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Государственные тарифные ставки и оклады могут употребляться предприятием как ориентиры для определения размеров заработной платы в зависимости от профессии, квалификации, сложности условий труда.

Организации могут устанавливать следующие системы оплаты труда своих работников:

1) повременная или тарифная (оплачивается то время, которое работник фактически отработал);

2) простая;

3) повременно-премиальная;

4) сдельная (оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил):

а) простая;

б) сдельно-премиальная;

в) сдельно-прогрессивная;

г) косвенно-сдельная;

д) аккордная;

е) бестарифная;

17. планирование трудовых ресурсов

Планирование трудовых ресурсов включает в себя следующие этапы:

1. Оценка имеющихся трудовых ресурсов. Коллектив оценивается по количественным и качественным показателям.

2. Оценка будущих потребностей исходит из стратегических целей предприятия, а также из краткосрочных задач.

3. Разработка программы по развитию трудовых ресурсов, мероприятия по найму, подготовке и продвижению кадров.

18. Методы, используемые фирмой для подбора кандидатов

Поиск внутри организации

Подбор с помощью сотрудников

Объявления в средствах массовой информации

Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала

Самопроявившиеся кандидаты

Отбор в учебных заведениях

Государственная служба занятости

Модели деловой карьеры

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
Карьера внутриорганизационная— вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно в стенах одной организации.
Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п).
Карьера деловая — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути, достижение известности, славы, обогащения.
Карьера межорганизационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.
Карьера неспециализированная — вид карьеры, широко развитый в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-то отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года.
Карьера специализированная — вид карьеры, который характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии.
Карьера ступенчатая — вид карьеры, совмещающий элементы горизонтального и вертикального видов карьеры.
Карьера центростремительная (скрытая) — вид карьеры, наименее очевидный для окружающих; доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации.
Карьера-молния — стремительный путь к успеху, видному положению в обществе за чрезвычайно короткое время.

Конфликт. Типы конфликтов.

Конфликт-это воспринимаемая несовместимость действий и целей. Составляющие таких конфликтов одинаковы на всех уровнях - у держав, наращивающих гонку вооружения, у воюющих сторон, у сотрудников компании, спорящих с руководством из – за заработной платы, и т.д. Участники конфликта ощущают, что выигрыш для одной стороны- это проигрыш для другой.

Типы конфликтов:

Понятие, цели и основные подходы к управлению персоналом на предприятии.

Управление человеческими ресурсами является важным элементом такого взаимодействия, поскольку всякий совместный и общественный труд, который осуществляется в крупных масштабах, нуждается в меньшей или большей степени в управлении, которые устанавливает согласованность индивидуальных работ и выполняет общие функции, которые возникают из движения отдельных органов.

Управление персоналом имеет несколько подходов:

1. Институциональный подход. С точки зрения такого подхода управленческая деятельность рассматривается как деятельность разных субъектов, которая направлена на реализацию целей по стратегическому развитию предприятия и выполнение тактических задач по самому полному использованию занятых сотрудников на предприятии.

2. Функциональный или содержательный подход. Этот подход базируется на выделении управленческих функций, его задач и целей функционирования в рамках предприятия, он показывает какие процессы, действия должны осуществляться для достижения этих целей, в отличие от институционального подхода, акцентирующего внимание на том, что должна дать управленческая деятельность для предприятия. Это дает возможность говорить об управлении человеческими ресурсами как об особом типе деятельности, как о целостной системе, которая имеет свое специфическое содержание.

3. Системный подход в управлении персоналом или организационный. С точки зрения такого подхода управленческую деятельности можно определить как систему взаимосвязанных организационных, экономических и социально-психологических методов, которые обеспечивают эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность организаций. Речь здесь идет о взаимодействии субъекта и объекта, рассматриваются технологии, механизмы, процедуры и инструменты для реализации управленческих функций