Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Трудовые ресурсы — это трудоспособное население, обладающее физическими и интеллектуальными возможностями для участия в трудовой деятельности.
Из этого определения следует, что трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, людей, занятых экономической деятельностью, а с другой — не занятых, но которые могут трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.
Человеческие ресурсы (персонал организации) — это все работники любой организации. Они включают производственный персонал и управленческий персонал.
Управление персоналом является частью работы по управлению предприятием в целом и осуществляется специализированной структурой. В зависимости от размеров предприятия это может быть или отдел, или управление (департамент), включающий в себя несколько отделов. Ниже мы рассмотрим структуру и основные функции, выполняемые отделами управления (департамента) по персоналу. Если, в силу небольших размеров, в структуру предприятия входит отдел по персоналу, в его составе должны быть, тем не менее, бюро или отдельные сотрудники, выполняющие приведенные ниже функции.
8.1 Структура и функции управления (департамента) по персоналу
Рассмотрим основные направления деятельности управления персоналом организации.
1) Отдел планирования трудовых ресурсов:
· определение потребностей в кадрах на конкретный промежуток времени;
· оценка будущих потребностей в рабочей силе;
· оценка предложения рабочей силы на основе анализа текущих ресурсов, с учетом потерь за счет текучести кадров;
· разработка плана действий по предотвращению прогнозной нехватки или избытка рабочей силы.
2. Отдел кадров:
· организация набора и отбора персонала;
· ввод в должность новых работников;
· организация прохождения службы и планирование карьеры;
· проведение профессиональной ориентации;
· проведение оценки деятельности;
· собеседование с увольняемыми.
3. Отдел организации заработной платы:
· анализ должностных обязанностей;
· классификация работ и их тарификация;
· разработка системы оплаты труда и премирования;
· пересмотр тарифных ставок и индивидуальной оплаты.
4. Отдел профессионального обучения и переподготовки:
· организация и контроль производственного обучения, включающего инструктаж работников;
· формирование учебных материалов;
· заключение договора с учебными заведениями на подготовку работников;
· ведение учета и статистики по программам обучения.
5. Отдел трудовых отношений:
• участие в разработке коллективных соглашений;
• проведение работы по жалобам и разбору споров;
• содействие развитию связей и отношений между администрацией и работниками.
6. Отдел исследований по персоналу:
· изучение вопросов кадровой политики и трудовых отношений;
· обследование состояния морально-психологического климата в организации;
· разработка правил и процедур кадровой работы, а также форм документооборота;
· подготовка справочных материалов.
7. Отдел социального развития:
· создание социальной инфраструктуры организации (коллективное добровольное страхование; предоставление социальных льгот; пенсионное обеспечение; выплата компенсаций при увольнениях; организация питания и отдыха работников).
8. Отдел охраны труда и медицинской помощи:
· разработка стандартов безопасности;
· осуществление экспертизы товаров, оборудования на соответствие стандартам безопасности;
· проведение расследований несчастных случаев;
· оказание медицинской помощи, консультирование;
· информирование в области безопасности труда.
Планирование численности персонала
Основная цель планирования численности персонала — обеспечение реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора — работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм.
С помощью кадрового планирования можно определить:
· сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;
· какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников;
· каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал;
· как использовать персонал в соответствии с его потенциалом;
· как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию людей;
· как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы;
· каких затрат потребуют проводимые мероприятия.
Рассмотрим методы, применяемые при планировании персонала, и специфику их использования в данной сфере. Как и в обычном планировании, здесь существуют три группы методов: балансовые, нормативные и математико-статистические.
Балансовые методы основываются на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Если ресурсов по сравнению с потребностями недостаточно, то происходит поиск их дополнительных источников, позволяющих покрыть дефицит. Невозможность по тем или иным причинам решить проблему дефицита персонала приводит к необходимости идти на снижение потребности на основе рационализации структуры персонала.
Если ресурсы имеются в избытке, то приходится решать обратную проблему — расширять их потребление или избавляться от излишков. Последнее может быть иногда целесообразным, например, чтобы не платить лишнюю заработную плату.
Балансовый метод реализуется через систему балансов: материально- вещественных, стоимостных и трудовых, которые во временном отношении могут быть отчетными, плановыми, прогнозными, а по целям создания — аналитическими и рабочими.
Баланс представляет собой двустороннюю бюджетную таблицу, в левой части которой отражаются источники ресурсов, а в правой — их распределение.
В основе такого рода таблиц лежит балансовое уравнение, смысл которого заключается в том, что сумма остатков ресурсов на начало периода и их поступления из внутренних и внешних источников должна быть равна сумме их расхода (текущего потребления и продажи на сторону) и остатка на конец периода. В то же время равенство между ресурсами и их распределением не является единственной целью составления балансов. Важную роль здесь играет достижение их оптимальной структуры, обеспечивающей наибольшую эффективность деятельности организации.
Другим методом планирования является нормативный. Он состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период (а соответственно — и в основу балансов) положены нормы затрат различных ресурсов (в нашем случае — трудовых) на единицу продукции (в данном случае — рабочего времени, расхода фонда заработной платы и пр.).
К нормам труда относятся нормы выработки, времени, обслуживания, численности. Они устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем развития техники, технологии, организации производства и труда. В условиях коллективных форм организации и оплаты труда могут применяться укрупненные комплексные нормы. По мере проведения аттестации, рационализации рабочих мест, внедрения новой техники и технологии, осуществления организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, нормы подлежат обязательной замене новыми.
Норма времени — это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения работ и их отдельных элементов одним работником или группой работников определенной квалификации при данных организационно-технических условиях.
Нормы времени устанавливаются в человеко-минутах, человеко-часах или человеко-днях. Они включают нормы подготовительного и заключительного времени, нормы основного и вспомогательного времени, нормы времени на организационно-техническое обслуживание оборудования и других производственных объектов, перерывы, обусловленные технологией и организацией производства, на отдых и личные надобности.
Суммирование норм времени по отдельным операциям дает комплексную норму времени, характеризующую совокупные затраты времени на выполнение полезного объема работ в предусмотренные сроки.
При нормировании ручных и машинно-ручных работ в основу норм закладываются нормативы времени, т.е. его регламентируемые затраты на выполнение отдельных производственных операций, установленные для нормальных условий, с учетом применения передовых приемов и методов труда, современного оборудования, труда исполнителей соответствующей квалификации.
Большинство норм времени устанавливается для рабочих, деятельность которых обусловлена особенностями работы оборудования и характером организации технологических процессов (массовым, поточным, крупносерийным, единичным). Они могут также относиться и к служащим, чья работа не содержит творческих функций, выполнение которой поддается нормированию.
Норма выработки — это объем работы в натуральных единицах (штуках, метрах и пр.), который должен быть выполнен за единицу рабочего времени (смену, месяц и т.п.) одним работником или группой работников определенной квалификации. Ее разрабатывают по отношению к продукции, подлежащей количественному учету и контролю при систематичности выполнения соответствующих работ. Отношение фактического времени выполнения норм выработки к плановому характеризует степень интенсивности труда.
Норма обслуживания — это установленный объем работы по обслуживанию определенного количества объектов в течение того или иного времени в данных организационно-технических условиях, в том числе и при многостаночной работе.
Норма численности работников — число работников соответствующего профессионально-квалификационного состава, необходимое для выполнения определенных производственных и управленческих функций или объемов работ. С помощью таких норм рассчитываются число работников, требующихся для обслуживания оборудования, рабочих мест, затраты труда по профессиям, специальностям, группам работ.
Разновидностью норм численности является норма управляемости, показывающая, сколько работников может быть в подчинении у одного руководителя. Для высших уровней управления она составляет 3—5 человек, для средних 8—10, для низовых 12— 15 человек. Нормы могут устанавливаться на неопределенный срок —до пересмотра или временно.
Нормативный метод планирования используется как самостоятельно, так и в качестве вспомогательного по отношению к балансовому.
Чаще всего нормы в организации бывают индивидуальными применительно к отдельным подразделениям и рабочим местам, однако встречаются и групповые, предназначенные для однотипных рабочих мест в различных подразделениях.
Нормирование ресурсов осуществляется тремя основными способами:
· отчетно-статистическим,
· опытно-производственным;
· аналитико-расчетным.
При отчетно-статистическом способе фактические результаты сопоставляются с затратами времени, на основе чего определяется его удельный расход. Недостаток этого способа состоит в том, что результат оказывается усредненным и полученные нормы далеко не полностью отражают реальные возможности людей, поскольку фактически узакониваются любые потери и нерациональное использование времени.
Опытно-производственный способ нормирования основывается на хронометраже операций, выполняемых наиболее опытными и подготовленными работниками, оценке и обобщении полученных данных, что в целом создает необходимую основу для расчета искомых норм.
Наконец, аналитико-расчетный способ определения норм исходит из физиологических потенций человеческого организма, выявленных на основе специальных медико-биологических исследований.
Третью группу методов планирования составляют математико-статистические, сводящиеся к оптимизационным расчетам на основе различного рода моделей. К простейшим моделям относятся статистические, например корреляционная модель, отражающая взаимосвязь двух переменных величин. Исходя из нее можно с определенной степенью вероятности предсказать наступление события Б, если произошло связанное с ним событие А. Например, зная средний показатель текучести кадров, можно рассчитать их будущую численность на соответствующую дату.
Оплата труда
В рыночной модели экономики в оплате труда работников следует различать два аспекта:
1) объективную основу оплаты труда, представляющую собой денежный эквивалент средств существования, необходимых для воспроизводства работника как социально-биологического субъекта на протяжении всего жизненного цикла его существования (сторонники марксистской школы обычно называют эту основу стоимостью рабочей силы);
2) реально складывающуюся оплату труда работников, формирующуюся под влиянием рынка труда и общественных регуляторов оплаты труда, — то, что принято называть цена рабочей силы.
Цена рабочей силы, имея в качестве объективной основы стоимость рабочей силы, может отклоняться от нее под влиянием факторов, определяющих спрос на рабочую силу и ее предложение на рынке труда. Однако эти колебания должны в целом уравновешиваться, в противном случае будет происходить экономически необоснованное присвоение одной из сторон (работодателями или работниками) части общественного продукта, принадлежащего другой стороне, т.е. не будут создаваться условия для нормального развития экономики и осуществления всех процессов общественного воспроизводства.
Термин «цена рабочей силы» в основном применяется в научной и учебной литературе. В хозяйственной практике чаще всего вместо него используется термин ставка заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, неделю, месяц, год).
В нашей стране существуют три основных компонента организации оплаты труда:
· техническое нормирование труда — процесс установления обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при определении расценок, т.е. размеров труда за единицу работы;
· тарифное нормирование труда — система тарифных нормативов или тарифная система, складывающаяся из тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников, должностных окладов для служащих, доплат и надбавок к тарифной заработной плате;
· формы и системы оплаты труда — способы использования норм труда и тарифной системы для расчета заработной платы с учетом особенностей их труда.
В практике организации оплаты труда применяется бестарифная система оплаты труда, позволяющая установить условия оплаты труда работника относительно конечного результата работы предприятия.
По данной системе заработная плата всех работников предприятия — от директора до рабочего — представляет собой долю работника в фонде оплаты труда или предприятия в целом, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
· квалификационного уровня работника;
· коэффициента трудового участия (КТУ);
· фактически отработанного времени.
Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за этот же период. Затем все работники предприятия распределяются по задаваемому числу квалификационных групп исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный коэффициент. КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал, полугодие или год) и состав показателей для его расчета. В основу расчета показателя КТУ берется отношение средней заработной платы работника за прошлый период (квартал, полугодие или год) к минимальной заработной плате на этом же предприятии за тот же период.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система — заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. При заключении его должны быть согласованы взаимоприемлемые условия работы гражданина на данном предприятии. Применение контрактной системы позволяет четко распределять права и обязанности как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.
Вопросы заработной платы регулируются со стороны государства Трудовым кодексом РФ. При этом запрещается ограничивать и устанавливать заработную плату ниже МРОТ, определенного законодательством РФ. Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать такие системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Размер минимальной заработной платы периодически индексируется в связи с инфляцией.
Большинство предприятий, особенно средних и крупных, по-прежнему использует традиционную тарифную систему. Основными элементами организации оплаты труда на таких предприятиях являются:
а) техническое нормирование труда;
б) система тарифного нормирования заработной платы;
в) формы и системы заработной платы.
Техническое нормирование труда есть процесс установления технически обоснованных норм затрат труда, необходимых для количественной оценки затрат труда и его результатов. К количественным оценкам относятся: нормы времени, численность персонала, выработка нормированных заданий.
Исходной оценкой меры затраченного труда является норма времени. Именно она отражает количество рабочего времени, которое должен затратить работник соответствующей квалификации на выполнение единицы объема работ в определенных организационно-технических условиях. Важное значение имеет также качество норм. Использование ненапряженных норм приводит к завышенной оценке трудового вклада работника, а значит, и заработной платы, что невыгодно предприятию, так как необоснованно повышается себестоимость производимой продукции и снижается прибыль. Вместе с тем занижение норм отрицательно сказывается на стимулирующих функциях заработной платы.
Таким образом, нормы используются для установления расценок, т.е. размеров оплаты труда на единицу сдельно выполняемых работ. При повременной оплате труда нормы необходимы для расчетов нормированных заданий. Нормы численности служащих наряду с другими факторами предопределяют величину должностных окладов.
Система тарифного нормирования представляет собой совокупность нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей.
Понятие «тариф» означает ставку платы за какие-либо услуги, в том числе и ставку заработной платы. Тарифное нормирование заработной платы — это установление ставок заработной платы рабочих и служащих на основе определенных тарифных нормативов (тарифных ставок низшего квалификационного разряда, тарифных сеток, схем должностных окладов, тарифно-квалификационных справочников).
Тарифная система служит инструментом, позволяющим с определенной степенью приближения к реальным показателям оценивать качество труда. На ее основе разрабатываются и другие формы оплаты труда работников предприятий, организаций, учреждений. Среди них существенную роль играют доплаты к тарифной части заработной платы и надбавки к ней.
Для определения размеров заработной платы рабочих пред приятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники.
Тарифная сетка — это шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого.
При помощи тарифных сеток можно анализировать соответствие квалификации работников сложности выполняемых ими работ, а также определять среднюю тарифную ставку. Для этого рассчитываются: средние тарифные коэффициенты работ и рабочих, средние разряды работ и рабочих, средние часовые тарифные ставки оплаты труда рабочих отдельных профессий.
Тарифная ставка — это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.
Тарифные ставки дифференцируются:
· по формам оплаты труда: тарифные ставки сдельщиков на 7—10% выше тарифных ставок повременщиков;
· по отдельным профессиональным группам: более высокие тарифные ставки устанавливаются при повышенной интенсивности труда рабочих на конвейерных и поточных линиях, станочников или при повышенной ответственности труда рабочих, занятых на технически сложных высокопроизводительных машинах и агрегатах.
Тарифная ставка низшего разряда рассчитывается исходя из утвержденного государством МРОТ и установленной продолжительности рабочего времени.
На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда.
Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой — от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть законодательно ниже установленного уровня минимальной заработной платы.
В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячная ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.
Тарифно-квалификационные справочники — это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать и уметь рабочий каждого разряда каждой специальности. Справочники состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ». Обязательные для использования во всех отраслях экономики ранее (до введения в действие с 1 января 1991 г. Закона «О предприятиях и предпринимательской деятельности») в настоящее время тарифно-квалификационные справочники носят рекомендательный характер и являются нормативными лишь для предприятия, их использующего. Квалификационный разряд присваивается рабочему квалификационной комиссией (обычно цеховой или заводской).
Как и тарифно-квалификационный справочник, квалификационный справочник должностей служащих в настоящее время имеет рекомендательный характер и может произвольно использоваться предприятиями с корректировкой и внесением изменений в его разделы. Периодичность проведения аттестации служащих определяется самим предприятием.
К основным элементам тарифной системы относятся также районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных климатических районах. Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы в зависимости от месторасположения организации (предприятия). Он устанавливается непосредственно к заработной плате, на которую распространен районный коэффициент. Районные коэффициенты могут колебаться в пределах от 1,0 до 2,0.
Дата: 2019-11-01, просмотров: 267.