ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОТБОРА

Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

АННОТАЦИЯ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОТБОРА

1.1 Исторический аспект отбора кадров

1.2 Организация отбора персонала на предприятии

1.3 Методы отбора персонала

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОБЩЕСТВА С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ ЧАСТНОГО ОХРАННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ «КОМБАТ»

2.1 Характеристика предприятия

2.2 Анализ системы отбора персонала в ООО ЧОП «Комбат»

2.3 Достоинства и недостатки системы отбора персонала

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО ЧОП «КОМБАТ»

3.1 Организация службы отбора персонала

3.2 Рекомендации по организации системы отбора персонала в ООО ЧОП «Комбат

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Известно, что ошибки при отборе новых работников могут приводить к проблемам, серьезно влияющим на работу компании, таким, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат (конфликты, склоки,), падение трудовой и исполнительской дисциплины (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж). А если речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности, то ошибки при подборе кадров будут обходиться для организации еще дороже – тем дороже, чем выше уровень должности, на которую отбирается руководитель.

В нашей стране на протяжении долгих лет при назначении на должность профессионализм и компетентность уступали идеологическим мотивам.

На современном этапе развития экономики, в условиях ограниченности ресурсов (финансовых, материальных и др.) для любой организации крайне важным является то, какие люди будут распоряжаться этими ресурсами. Таким образом, набор и отбор персонала становятся одной из приоритетных задач в деятельности компаний. В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем набора и отбора кадров.

Рынок труда развивается динамично, реагируя на изменения экономической ситуации и иных факторов окружающей действительности. Определенные специальности становятся менее востребованными, другие же напротив.

Осуществляя отбор, необходимо знать и постоянно учитывать особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и информационных инноваций. Этим и объясняется актуальность темы исследования.

Цель работы – изучение и анализ процесса и технологий отбора и оценки кандидатов на вакантные должности, рассмотрение опыта решения задач качественного комплектования кадрами организации на примере службы персонала ООО ЧОП «Комбат», сравнительный анализ существующих и используемых компанией технологий, предложение рекомендаций по оптимизации технологии отбора и найма персонала. Для этого необходимо выполнение следующих задач:

-проанализировать деятельность, связанную с менеджментом найма персонала;

- проанализировать систему отбора персонала в ООО ЧОП «Комбат»;

-произвести расчёты, построить диаграммы;

-предложить способы совершенствования системы оценки и отбора персонала на примере ООО ЧОП «Комбат».

В качестве объекта исследования взята фирма ООО ЧОП «Комбат», занимающаяся деятельностью по обеспечению охраны объектов.

Предметом исследования данной дипломной работы является система отбора и оценки кандидатов при приеме на работу в ООО ЧОП Комбат».

В ходе работы будет подробно исследована существующая на предприятии система и сделан вывод, что проблема текучести кадров в условиях ООО ЧОП «Комбат» возникла по причине недостаточно качественного отбора и оценки персонала, а также из-за отсутствия системы удержания персонала и воспитания корпоративной преданности предприятию.

По результату выявленных недостатков в работе предприятия предложены методы их устранения. В частности, предложены новые способы привлечения соискателей; указаны моменты, которым необходимо уделять особое внимание при приеме на работу; предложено использование групповых собеседований и тестов; разработана анкета для соискателей на вакансию охранников; а также предложена система адаптации и анкета по выявлению уровня удовлетворенности сотрудников предприятия.

Информационной базой дипломной работы явились фактические материалы, опубликованные в научной литературе и периодической печати, научные диссертации, а также материалы, собранные непосредственно в организации.

Степень научной разработанности темы. Многие проблемы теории и практики, касающиеся вопроса отбора персонала, существуют уже в течение продолжительного периода времени и были неоднократно обозначены и проанализированы как российскими, так и зарубежными учеными.

Различные аспекты обозначенной темы освещены в работах и многих других авторов.

Научные исследования и работы российских авторов представляют собой крепкий фундамент для дальнейшей разработки предложений по совершенствованию системы отбора персонала. Однако нельзя оставлять без внимания новые тенденции, возникшие в ходе последних экономических и иных факторов.

Исследования основных аспектов темы зарубежными учеными часто не принимались во внимание российскими авторами ввиду различных обстоятельств: отсутствия перевода на русский язык, точкой зрения наших ученых о неповторимости и специфике российского менталитета, распространяющегося на все сферы отношений, а также по другим причинам. Однако, на наш взгляд, такие исследования полезны для изучения, в особенности, в сравнительном аспекте, поэтому они также дополняют основу (базу) данного исследования.

Методологическая основа исследования. Для достижения обозначенных целей при написании работы использованы следующие методы научного познания: сравнительно-правовой, формально-юридический, исторический, логический, функционально-структурный, прогностический и статистический. Обозначенная проблематика рассматривается в контексте зарубежного опыта.

Теоретические и практические проблемы отбора персонала непосредственно взаимосвязаны, поскольку возникают в процессе существования определенного круга общественных отношений, обладающих определенной спецификой. Исходя из этого, в целях глубокого анализа отдельных аспектов и выработки предложений по совершенствованию системы отбора персонала, необходим системный подход к изучению данной проблематики. Именно системный подход к анализу обозначенных вопросов положен в основу данного исследования.

Теоретическая и практическая значимость исследования определяется актуальностью рассматриваемых нами вопросов, а также предложениями по совершенствованию системы отбора персонала на предприятиях. На наш взгляд, данное исследование позволит развить и углубить систему знаний в сфере отбора персонала, а также факторах, оказывающих влияние на этот процесс и мерах, необходимых для функционирования оптимальной системы отбора персонала.

АННОТАЦИЯ

Тема дипломного проекта – «Современные технологии отбора персонала» (на примере Общества с ограниченной ответственностью Частное Охранное Предприятие «Комбат»)

Основная цель дипломного проекта – изучение и анализ процесса и технологий отбора и оценки кандидатов на вакантные должности, рассмотрение опыта решения задач качественного комплектования кадрами организации на примере службы персонала ООО ЧОП «Комбат», сравнительный анализ существующих и используемых компанией технологий, предложение рекомендаций по оптимизации технологии отбора и найма персонала.

Объектом данной работы является система отбора персонала.

Предметом данной работы является проблема эффективности системы отбора и оценки кандидатов при приеме на работу в ООО ЧОП Комбат».

В первой главе рассматриваются исторические и теоретические вопросы отбора персонала. Описаны основные методы и организация отбора персонала. Определены основные методы отбора персонала на предприятии. Во второй главе проведен подробный анализ деятельности ООО ЧОП «Комбат». Были описаны и проведен анализ системы отбора персонала в указанном предприятии, рассмотрены достоинства и недостатки развившейся системы отбора персонала в ООО ЧОП «Комбат». В третьей главе рассмотрена организация службы отбора персонала в ООО ЧОП «Комбат» и предложены рекомендации по организации системы отбора персонала в ООО ЧОП «Комбат». В результате полученных данных сделаны основные выводы.

На основе анализа теоретического и практического материала разработана оптимальная система отбора персонала.

Методы отбора персонала

Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или о внешнем отборе, для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям может использоваться целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Комплекс используемых методов отбора может включать в себя:

• предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в предоставленной документации: резюме стандартной формы, диплом, рекомендации и др.);

• сбор информации о кандидате (от других людей);

• личностные вопросники и тесты (в том числе и тесты профессиональных способностей);

• групповые методы отбора;

• экспертные оценки;

• собеседование/интервью.

Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.

Чтобы иметь возможность сравнивать результаты, полученные от разных кандидатов, важно, чтобы используемые при отборе методы предполагали единообразие фиксации полученных результатов. Этому может способствовать использование стандартных форм и бланков.

К нетрадиционным методам подбора персонала сегодня прибегают все больше работодателей. Мы попробовали составить неофициальный рейтинг популярности применяемых и пропагандируемых на российском рынке труда нетрадиционных методик подбора сотрудников и выяснить, действительно ли данные методы оправдывают свой нетрадиционный подход эффективностью результатов подбора.

Первое место по популярности занимает метод стрессового интервью. Его еще иногда называют шоковым, что, пожалуй, в большей степени отражает сущность подхода. Цель стрессового интервью — определить стрессоустойчивость кандидата. Соответственно, необходимость его использования может быть оправдана при подборе персонала на вакансии кассиров, операционистов банков, пожарных, сотрудников милиции и даже специалистов по персоналу (ведь наша профессия и опасна, и трудна ничуть не в меньшей степени, чем профессия милиционера).

Для выявления стрессоустойчивости кандидата для него создают стрессовые условия и наблюдают, как он на них будет реагировать. Очень интересны при этом свидетельства очевидцев, прошедших через стрессовое интервью. Среди их рассказов, которыми сегодня изобилует Интернет, мне не довелось встретить ни одного положительного отклика: люди высказывают возмущение, непонимание, зачастую обиду. Судите сами. Стандартный сценарий стрессового интервью предполагает:

а) опоздание на собеседование представителя работодателя на время от получаса и более;

б) выказывание невнимания к заслугам, степеням, званиям, образованию соискателя: «Ну и что, что вы из МГУ, у нас оттуда даже уборщица»;

в) потерю резюме кандидата;

г) создание неудобных условий: подпиленная ножка стула, слишком высокий стул, яркий свет в глаза, размещение соискателя в центре круга, по периметру которого сидят представители нанимателя;

д) задавание некорректных вопросов: «А почему вы в свои 28 лет еще не замужем мужчин боитесь или с вами что-то не так?»;

е) неожиданные действия со стороны рекрутера (швыряние ручки в лицо).

Конечно, странно, если после подобных испытаний кому-то захочется работать у такого работодателя. Правда, надо сказать, мастера стрессового интервью советуют после его проведения честно признаться кандидату на должность, каковы были цели «пытки». Но, как правило, повлиять на решение «испытуемого» такое признание уже не может.

Бывают и особо показательные случаи. Так, например, в одной из американских компаний решили применить стрессовое интервью массово. Пригласили сразу несколько кандидатов, прошедших первые два этапа интервью, на корпоративную вечеринку. После просмотра видеофильма о жизни компании соискателями получили следующее предупреждение: «Наш корпоративный танец — макарена. Поэтому те, кто умеет его танцевать, соответствует нашим ценностям». Логично, что после этого всех кандидатов попросили исполнить этот танец. Кого в результате взяли на вакантную должность, осталось неизвестным, но история о макарене и о компании, которая ее очень любит, теперь известна по всей стране.

Из этой же серии и история об отборе стюардесс для одной из скандинавских компаний. Там соискательницам предложили изобразить, как играют в водное поло бегемоты. Не все согласились проявить себя в роли толстого животного, но рекрутеры, надо полагать, насладились зрелищем… Однако теперь, зная о таком сценарии подбора сотрудников, не каждый решится приехать на собеседование в эту компанию.

Из менее безобидных приемов — предложение секретарям снять туфли — вероятно, для проверки опрятности. А может быть, так определяют, кто будет в доме хозяин, ведь в народе считается, что если у жены второй палец на ноге длиннее остальных, то она будет главенствовать. Но не всякому шефу, наверное, подобная перспектива по душе. Хотя, как рассказали нам во время тренинга врачи одной из московских клиник, традиция проверять чистоплотность, а заодно и стрессоустойчивость кандидатов для работы в российских больницах существовала еще в позапрошлом веке. Тогда в Боткинской больнице при приеме на работу медсестер и сиделок барышень просили снять, пардон, штаны: считалось, что это очень надежный был способ отбора хороших сестер милосердия.

Однако на фоне возможных отрицательных последствий применения данного метода нельзя не отметить и очевидную его полезность в отборе персонала на определенные должности, например, позиции секретаря или кассира в банке. Представим себе такую ситуацию: будущий шеф секретаря в порыве гнева кидает мобильный телефон в не угодившего сотрудника. Много ли найдется терпеливых кандидатов, готовых работать в таких условиях, и как оценить терпеливость кандидата? В такой ситуации метод шокового интервью способен стать незаменимым помощником рекрутера.

Следующее место в нашем рейтинге занимает так называемое Brainteaser Interview (дословно — «интервью, щекочущее мозг») — метод, который особенно любят российские представительства западных компаний. Суть его в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого нестандартного метода — проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя. Соответственно, целевая аудитория для использования Brainteaser-интёрвью — работники умственного труда и креативщики, среди которых программисты, менеджеры по рекламе, аудиторы, консультанты. Однако, по рассказам очевидцев, работодатели не гнушаются применять данный метод и при выборе инженеров, операторов машин и даже рабочих.

Наибольшую популярность Brainteaser-интервью принесла компания Microsoft, руководители которой являются не только приверженцами этого метода, но и авторами многих широко используемых вопросов. Так, например, есть корпоративная легенда о том, что один из СЕО компании, идя по улице, придумал вопрос «А почему крышки канализационных люков круглые?» — и с успехом использовал его во многих интервью.

Вопросы Brainteaser-интервью можно разделить на несколько групп:

1. Небольшие логические задачи с четко заданными ответами.

Например, известная загадка про мужика, которому надо перевезти на другой берег лису, петуха и мешок с зерном при условии, что за одну переправу по реке он может перевезти только один груз, а лиса может съесть петуха, который, в свою очередь, может склевать зерно.

1. Задачи, у которых нет четко заданного ответа.

Например, задаются вопросы типа: сколько в мире парикмахеров, сколько в России настройщиков пианино и т. д. В ответах на вопросы такого рода ценятся логичность хода рассуждений и креативность решения. То есть кандидат должен начать рассуждать следующим образом: всего в мире около 6 миллиардов человек. Пусть две трети из них раз в месяц ходят к парикмахеру. Один парикмахер в месяц обслуживает 100 человек. Тогда всего в мире насчитывается… А попробуйте-ка сами ответить на этот каверзный вопрос — почувствуйте, как говорится, на себе! Здесь стоит сказать, что среди подобных задач есть и посложнее. Это специально разработанные бизнес-кейсы — их, как правило, любят консалтинговые компании. Им и кейс составить проще (на практических проектах), и характер деятельности обязывает.

3. Упражнения, в которых требуется показать оригинальность мышления.

Например, предложение сконструировать солонку или продать собеседнику ручку, лежащую на столе.

Предполагаю, что для подбора сотрудников, имеющих перечисленные выше профессии, такие вопросы действительно могут быть эффективными, однако зачем задавать их, например, грузчикам — для меня до сих пор остается загадкой.

На третьем месте в нашем рейтинге — метод подбора на основе физиогномики. Одним из апологетов этого метода у нас в стране является В. В. Малешин, который уже более 20 лет применяет его в своей практике подбора персонала. Его статьи на эту тематику неоднократно печатались в журнале «Управление персоналом». Сама физиогномика как наука отсчитывает свою историю с XVIII века, когда была опубликована первая подробная работа по этой дисциплине — четырехтомные «Физиогномические фрагменты» Иоганна Гаспара Лафатера (1775-1778). Однако следует заметить, что методы определения характера человека по его внешности существовали еще в Древнем Вавилоне.

По нашему убеждению, применение физиогномики оправдано только при условии большого практического опыта ее использования, но и в этом случае рекомендации следует давать с особой осторожностью. Физиогномика не должна быть единственным методом при отборе кандидата — она подходит скорее как вспомогательный метод, позволяющий подкрепить вывод традиционной технологии интервьюирования.

Представьте, что вы проводите отбор кандидатов на должность главного бухгалтера. И вот пришел момент принятия решения. Директор интересуется, кого же наконец-то можно усадить за стол, заваленный отчетностью, и сделать ответственным за весь этот бухгалтерский беспорядок в компании. Вас вызывают на ковер и задают закономерный вопрос: «Ну, кто же?» И вы называете имя, мотивируя выбор тем, что губы у кандидата ровные, ногти накрашены аккуратно, лицо пропорциональное, глаза большие, а нос правильной формы. Как вы думаете, что скажет директор, а если не скажет, то, что он подумает?..

Четвертое место на пьедестале нетрадиционных методов подбора прочно занимает соционика. Эта наука — не побоимся этого слова — изучает процесс переработки информации из окружающего мира психикой человека.

Согласно соционической концепции, психика людей может быть представлена в виде 16 возможных вариантов восприятия и обработки информации, что соответствует определенному типу информационного метаболизма (сокращенно — ТИМ), или социо-типу.

Карл Густав Юнг в своем уче_ил о психологических типах разделил всех людей на две группы по различным признакам. Известный литовский социолог Аушра Аугустинавичюте исследовала его идею о различии психологических типов (типологию), соединила ее с методами психоанализа Зигмунда Фрейда и немного изменила введенные Юнгом названия понятий на более современные. В результате соционика в настоящее время опирается на такие понятия, как логика и этика, интуиция и сенсорика, экстраверсия и интроверсия, рациональность и иррациональность. Все они отображают функции психики. Для более наглядного изображения этих признаков были введены их символьные изображения, сложив которые в разных сочетаниях, можно представить своеобразные информационные модели. Всего таких сочетаний 16, и каждому из них соответствует свой ТИМ.

В соционике всем социотипам были присвоены названия исходя из того, какая известная личность или персонаж более всего похожи на представителя данного ТИМ по своему поведению. Так, появилось разделение людей на Штирлицев, Габенов, Робеспьеров и т. п. Название ТИМ сокращенно представляют в виде трех букв, символизирующих соционические признаки в модели типа.

Люди, относящиеся к одному и тому же ТИМу, демонстрируют достаточно типичное поведение в тех или иных условиях, при принятии решений руководствуются одинаковыми мотивами при реализации определенных задач. Методы соционики, возникшей на стыке психологии и информатики, позволяют получить прогнозы поведения того или иного человека и взаимодействия его с определенными представителями других типов. В соответствии с этим для каждого типа можно составить свои рекомендации — как в области профессионального взаимодействия, так и в сфере личных интересов.

Основной процедурой отбора на основе соционики является соционическое типирование, или, иначе, определение соционического типа сотрудника. Некоторые специалисты называют эту проце_или_ социоанализом. Существует несколько способов типирования людей: тестирование, интервьюирование, наблюдение за поведением и физиогномика.

Для соционического тестирования используются такие тесты, как известный опросник МВТ, тест БУНС и др. Есть вариант тестирования с использованием оценки семантического дифференциала, когда заключение о том или ином социотипе делается по тексту или рассказу типируемого — на основе почерка, употребленных им слов, фраз, построения сюжетной линии. Следует заметить, что типирование по тестам не всегда дает точную картину: надежность этого метода — 50 на 50.

Наблюдение за поведением строится на оценке характера жестов и движений. Резкие, порывистые движения характерны, например, для интуитов. Сенсорики любят занять все свободное пространство вокруг себя и, как правило, смело располагаются в незнакомой обстановке. Для более точной диагностики типа требуются определенный опыт, наблюдательность и внимание со стороны тилирующего специалиста. Этот метод лучше использовать как вспомогательный, нежели как панацею.

Применять метод физиогномики рекомендуется только опытным типирующим, которые четко знают, какие черты лица и мимика характерны для представителей тех или иных социотипов. На сегодняшний день уже накоплена определенная статистика изобра_или__ лиц и видеоматериалов, но результаты этого метода отнюдь не стопроцентны.

Метод интервью позволяет с большей точностью определить соционический тип сотрудников. Задаваемые вопросы — их набор зависит от предпочтений специалистов, диагностирующих соискателя вакансии, — направлены на выявление вида функций в модели информационного метаболизма. Среди вопросов встречаются, например, такие: «Любите ли вы готовить?», «Часто ли вы опаздываете на работу?». Метод интервью довольно субъективен, и его результативность во многом зависит от социотипа того, кто проводит беседу, и его опыта.

В соционической диагностике есть и такой метод: поведение сотрудника сравнивается с описанием типов в литературе.

Наиболее эффективным справедливо считается сочетание всех перечисленных способов. Еще один вариант, позволяющий сделать выявление типа более надежным, — проведение процесса типирования совместно несколькими людьми, относящимися к разным типам. Их выводы и суждения дополняют друг друга.

Соционическому типированию можно научиться, причем как _имостоятельно, так и на специальных курсах. Поэтому этот метод с каждым годом становится известен все более широкому кругу специалистов.

Использование соционики позволяет оптимизировать результаты отбора персонала, помогает найти людей:

1. наиболее подходящих для выполнения данного рода работы (что гарантирует любовь к работе, ведь когда человек делает то, что ему нравится, эффективность его труда возрастает);

2. которым близки ценности компании;

3. которые хорошо впишутся в коллектив;

4. которых устроит политика мотивации, действующая в компании.

Что же касается опыта применения данного метода на практике, то, признаюсь, я являюсь его сторонником. Надо отметить, что соискатели относятся к соционическому интервью или тестам позитивно, особенно если после прохождения собеседования им предоставляют описание их собственного типа, дают рекомендации, подробно рассказывают о соционике.

Само интервью занимает не более 30 минут и включает в себя ряд вопросов, которые используются также и в традиционном собеседовании, например в биографическом интервью («Кем вы мечтали стать, когда заканчивали школу? Стали? Почему?»). Вопросы могут быть совершенно не связаны с работой, но при этом они не носят какой-то интимной направленности (например: пожалуйста, пляж курорта, на котором вы недавно отдыхали). Зато, зная социотип принимаемого кандидата, можно прогнозировать его поведение в рабочих ситуациях, отношения в коллективе, узнать, «где у него кнопка для мотивации». В 90% это срабатывает. Оставшиеся 10% мы относим на ошибки в типировании кандидатов.

Однако главное при этом — не забывать, что наличность каждого человека влияют его воспитание и окружение. Поэтому говорить об абсолютно полном совпадении описания социотипа с соискателем вакансии, а тем более о том, что человек определенного типа никогда не сможет хорошо выполнять ту или иную работу, чем грешат многие специалисты по соционике, нельзя. И все же утверждать о совпадении на 80% мы в большинстве случаев можем с полной уверенностью.

Таким образом, эффективность использования соционики в подборе персонала гарантированно составляет не более 80%. Безусловно, соционическое типирование не должно стать основным при подборе кадров, а использоваться в совокупности с различными традиционными методами.

На пятое место мы поставили графологию. Говорить о графологии как о нетрадиционном методе подбора персонала, наверное, не вполне справедливо, так как во Франции, например, графология является вполне официальным инструментом отбора кандидатов, особенно в государственных структурах. Однако эффективность на основе графологии до сих пор остается вопросом спорным. Исследований, на 100% доказывающих связь почерка человека с чертами его личности, не существует, хотя определенная зависимость здесь, конечно, наблюдается.

В нашей стране графология распространена слабо — скорее всего, из-за трудности интерпретации результатов, а может быть, потому что по этому направлению у нас пока нет специальных обучающих программ.

На шестом месте нашего рейтинга — гороскопы и все, что с ними связано. Особую популярность гороскопы приобрели в период перестройки, когда началось повальное увлечение ранее закрытыми астрологическими прогнозами. В то время, пожалуй, только ленивый не пытался определять свою совместимость с друзьями, членами семьи, партнерами по бизнесу.

Сейчас престиж гороскопов в бизнесе стал падать, но приверженцы этого метода отбора персонала по-прежнему есть, и они стараются соотносить свои решения с тем, что звезды скажут. Так, автору статьи довелось работать в компании, где при приеме сотрудника генеральный директор составлял формулу его души на основании места и даты рождения. Лично моя формула указывала, к примеру, на незаурядные логические способности, которыми обладают великие шахматисты. Но сама я в шахматы играть не умею и предполагаю теперь, что во мне умер гениальный шахматист. Правда, об этом я совсем не жалею, поскольку профессия НР-менеджер меня привлекает в большей степени. Исходя из того, как работали принятые на такой основе сотрудники, могу утверждать, что к эффективности труда составленные формулы не имели никакого отношения.

На предпоследнем месте находится метод отбора по имени, а также по сочетанию имени, фамилии и отчества кандидата на должность. Базируется метод на давно известной фразе капитана Врунгеля: «Как корабль назовете, так он у вас и поплывет». Пропагандистом этого метода в массах является Борис Хигир, который провел исследование на тему «Какое имя больше подходит к той или иной профессии». Однако практических и научных подтверждений эффективности этого метода пока нет, что обусловливает редкость использования данного метода в практике подбора персонала.

И, наконец, почетное последнее место занимает метод определения характера человека по отпечаткам пальцев и, соответственно, метод отбора по этим же отпечаткам. Есть книга, посвященная этому методу, — она также принадлежит перу Б. Хигира.

Метод этот не нов. Несколько лет назад автору довелось читать в научном журнале исследование ученых на эту тему. В нем говорится, например, о том, как можно определить коэффициент интеллекта: чем более завиты завитки на пальцах человека, тем больше его интеллектуальные способности, и наоборот. Выкладки ученых показались интересными, однако проведенный анализ отпечатков знакомых не внушает оптимизма, поскольку связь с действительностью слишком слаба. И, по правде говоря, с трудом представляется пока процедура взятия отпечатков пальцев у соискателей. Но — как знать — быть может, когда отпечатки станут неотъемлемой частью паспорта российского гражданина, а описательная часть метода — более полной, соответствующий метод подбора персонала станет одним из самых, надежных.

Итак, мы видим, что среди рассмотренных методов нет ни одного, который гарантировал бы стопроцентное «попадание» при выборе кандидата. Однако нет такой точности и у общепринятых технологий подбора. Возможно, именно этим и объясняется растущая популярность рассмотренных нетрадиционных методов, а если нет одного-единственного верного способа, то, может, стоит попробовать все — а вдруг получится?

Методы отбора персонала разнообразны, их эффективность (по оценке специалистов в области управления персоналом) представлена в таблице 1.

Таблица 1 – Методы отбора, используемые при найме и продвижении по службе

	Доля общего числа обследованных, %
Метод отбора	Процедуры для кандидатов из вне	Процедуры для кандидатов на повышение
Проверка рекомендаций и послужного списка Отбор без беседы Тест на качество работы и навыки Медицинский осмотр Схематическая беседа Изучение кандидатур агентством вне предприятия Тест на знание специфики работы Тест на умственные способности Заполнение бланка заявления Тест на личные качества Изучение кандидатур в центре по оценке работников Тест на физические способности Тест на детекторе лжи (либо письменный тест на честность) Другие	97 81 75 52 47 26 22 20 11 9 6 6 6 3	67 70 40 8 32 3 15 10 7 4 7 4 1 2

Одним из способов уяснить, окажется ли претендент соответствующим всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенным к рабочим. Чтобы эти методы отбора оказались результативными, они должны быть достаточно надёжными, достоверными. Если претендент получает оценку в 70 очков при тестировании по найму в понедельник, 40 очков в аналогичном тесте в четверг и 95 – в пятницу, то определить, какой из результатов наиболее точно отражает способности этого заявителя, невозможно: данный тест не может быть признан достоверным. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность при различных условиях.

Если служащий, проводящий беседу с заявителем, даёт разные оценки его способностей и возможностей в разные дни, эти оценки нельзя считать достоверными. На практике достоверность при вынесении суждений достигается сравнением результатов двух (или более) аналогичных тестов, проведённых в разные дни. Другой путь повышения достоверности – сравнение результатов нескольких альтернативных методов отбора (например, тест и беседа). Если результаты сходны или одинаковы, можно считать результат правильным.

Помимо достоверности оценок необходимо учитывать обоснованность принятых критериев отбора. Под обоснованностью здесь понимается то, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий «предсказывает» будущую результативность тестируемого человека. Обоснованность методов относится к выводам, сделанным на основе той или иной процедуры, а не к самой процедуре. То есть метод отбора может сам по себе быть достоверным, но не соответствовать конкретной задаче: измерять не то, что требуется в данном случае.

Существуют разные типы обоснованности методов отбора, с которыми должен быть знаком менеджер: обоснованность, по сути, по соответствию характеру конкретной работы и по соответствию конкретным критериям. Обоснованность – это степень, в которой тест, беседа или оценка качества работы измеряет навыки, опыт и способность выполнять данную работу. Соответствие метода отбора каким-то конкретным требованиям или условиям определяет степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы. Качество выполняемой при тестировании работы оценивается в соответствии с требованиями к настоящей и последующей работе.

Говоря о подборе персонала, нельзя обойти вниманием вопрос о затратах, которые необходимо учесть в финансовых планах организации. Так, если организация использует для подбора сотрудников агентство по найму, то ее затраты будут не менее чем двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, то затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному окладу. Пользование услугами таких агентств, с одной стороны, существенно экономит время штатных работников организации, поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через «отборочное сито» (как правило, до пяти человек) будут интервьюироваться непосредственно менеджером по персоналу или руководителем организации. С другой стороны, у сотрудников агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, «под которых» подбирается кандидат. Это может приводить к различного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством. Разумеется, в этом случае затраты организации могут быть весьма ощутимыми.

Считается, что одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся работе). Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору. По данным ряда исследователей (см., например, Травин В.В., Дятлов В.А., 1995), можно говорить о различиях в экономической эффективности используемых сегодня методов поиска и подбора персонала.

Последним этапом на стадии отбора персонала является заключение контракта. Контракт – это соглашение двух сторон, каждая из которых имеет равные права на стадии установления контрактных условий. Контракты могут быть следующих видов:

1. В форме трудовых договоров.

2. В форме внутрихозяйственных договоров.

3. В форме гражданско-правовых договоров.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОБЩЕСТВА С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ ЧАСТНОЕ ОХРАННОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ «КОМБАТ»

Характеристика предприятия

Выбор предприятия при написании Диплома выбран не случайно, так как именно в Частном охранном предприятии при отборе персонала возникают наиболее объемные проблемные вопросы, которые постараемся раскрыть в процессе написания второй главы диплома.

Общество с ограниченной ответственностью Частное Охранное Предприятие «Комбат» является охранным предприятием. Создано 10.09.2001года, таким образом, на рынке охранных услуг действует 9 лет. Учредителем ЧОП «Комбат» является одно физическое лицо – Кантышев Сергей Витальевич. Директором ООО ЧОП «Комбат» с 11 января 2009года является Клев Владимир Михайлович. Охранная деятельность в соответствии с Федеральным законом от 08.08.2001 N 128-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности»[2] подлежит лицензированию и имеет лицензию (регистрационный номер 6482 от 22 мая 2009г., выдана МВД РФ ГУВД по Тюменской области и действительна по 22 мая 2014года). К деятельности ЧОП «Комбат» относится:

4. защита жизни и здоровья граждан,

5. охрана имущества (в том числе при его транспортировке), находящегося в собственности, во владении, в пользовании, хозяйственном ведении, оперативном управлении или доверительном управлении на законном основании,

6. консультирование и подготовка рекомендаций клиентам по вопросам правомерной защиты от противоправных посягательств,

7. обеспечение порядка в местах проведения массовых мероприятий.

8. Установка систем безопасности, систем контроля доступа, пожарных и охранно-пожарных сигнализаций, систем видеонаблюдения.

ООО ЧОП «Комбат» время совершенствует мастерство сотрудников, прекрасно осознавая, что главные козыри любого охранного предприятия – люди. В настоящий момент штат ЧОП «Комбат» составляет более 254 сотрудников, большинство из которых имеют опыт работы в правоохранительных органах и обладают всеми профессиональными качествами, необходимыми для оказания охранных услуг. Частное охранное предприятие регулярно проводит тренинги по квалификации своих сотрудников в области физической и моральной подготовки, а также семинары по вопросам правовых аспектов безопасности, в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Работники ЧОП «Комбат» – совершеннолетние, высококвалифицированные специалисты, работающие по трудовому договору. В охранной деятельности компания опирается на использование только лицензированных сотрудников охраны, получивших специальную подготовку. При отборе персонала проверяется уровень мотивации, психологическая устойчивость и надежность каждого кандидата. Все сотрудники охраны в обязательном порядке сдают зачет на профессиональную пригодность в МВД РФ (подтверждается ежегодно) и проходят испытательный срок в компании.

Руководство предприятия имеет большой стаж службы в правоохранительных органах, а также опыт работы в ЧОП от создания до успешного развития. Сотрудничество с различными силовыми ведомствами, правоохранительными органами, компаниями по обеспечению технической и информационной безопасности.

Частное охранное предприятие имеет разрешение на хранение и использование служебного оружия и может также осуществлять вооруженную охрану.

ООО ЧОП «Комбат» при осуществлении своей деятельности руководствуются многочисленными законами, которые в свою очередь также определяют критерии отбора персонала, т.е. указывают требования, которые должны иметь сотрудники ЧОПа. К таким относятся:

9. Закон РФ от 11.03.1992 N 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации»[3]. Ст. 11.1. гласит:

Право на приобретение правового статуса частного охранника предоставляется гражданам, прошедшим профессиональную подготовку и сдавшим квалификационный экзамен, и подтверждается удостоверением частного охранника. Порядок сдачи квалификационного экзамена и выдачи удостоверения частного охранника устанавливается Правительством Российской Федерации. Частный охранник работает по трудовому договору с частной охранной организацией, и его трудовая деятельность регулируется трудовым законодательством и настоящим Законом. Частный охранник в соответствии с полученной квалификацией пользуется предусмотренными настоящим Законом правами только в период выполнения трудовой функции в качестве работника частной охранной организации.

Не вправе претендовать на приобретение правового статуса частного охранника лица:

1) не являющиеся гражданами Российской Федерации;

2) не достигшие восемнадцати лет;

3) признанные решением суда недееспособными или ограниченно дееспособными;

4) имеющие заболевания, которые препятствуют исполнению ими обязанностей частного охранника. Перечень таких заболеваний устанавливается Правительством Российской Федерации;

5) имеющие судимость за совершение умышленного преступления;

6) которым предъявлено обвинение в совершении преступления (до разрешения вопроса об их виновности в установленном законом порядке);

7) не прошедшие профессиональной подготовки для работы в качестве охранника;

8) в отношении которых по результатам проверки, проведенной в соответствии с законодательством Российской Федерации, имеется заключение о невозможности допуска к осуществлению частной охранной деятельности в связи с повышенной опасностью нарушения прав и свобод граждан, возникновением угрозы общественной безопасности, подготовленное в порядке, установленном Правительством Российской Федерации, и утвержденное руководителем уполномоченного на осуществление действий по лицензированию частной охранной деятельности подразделения федерального органа исполнительной власти, введении, которого находятся вопросы внутренних дел, его заместителями либо министром внутренних дел, начальником управления (главного управления) внутренних дел по субъекту Российской Федерации или лицами, исполняющими обязанности указанных должностных лиц;

9) досрочно прекратившие полномочия по государственной должности или уволенные с государственной службы, в том числе из правоохранительных органов, из органов прокуратуры, судебных органов, по основаниям, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации связаны с совершением дисциплинарного проступка, грубым или систематическим нарушением дисциплины, совершением проступка, порочащего честь государственного служащего, утратой доверия к нему, если после такого досрочного прекращения полномочий или такого увольнения прошло менее трех лет;

10) у которых удостоверение частного охранника было аннулировано по основаниям, указанным в пункте 1 части четвертой настоящей статьи, если после принятия решения об аннулировании прошло менее года;

11) не прошедшие обязательной государственной дактилоскопической регистрации в порядке, установленном законодательством Российской Федерации[4].

2. Приказ МВД РФ от 12.04.1999 N 288 «О мерах по реализации Постановления Правительства Российской Федерации от 21 июля 1998 г. N 814»[5];

3. Федеральный закон от 13.12.1996 N 150-ФЗ «Об оружии»[6];

4. Постановление Правительства Российской Федерации от 14 августа 2002г. №600 «Положение о лицензировании частной охранной деятельности» и многие другие, регламентирующие деятельность Частных охранных предприятий.

Известно, что руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых к конкретной деятельности. Что касается руководителей частного охранного предприятия «Комбат», то он обязан:

1) всесторонне изучать оперативную обстановку, предвидеть ее возможные изменения, принимать обоснованные решения по организации несения службы нарядами и ставить конкретные задачи подчиненным;

2) систематически контролировать соблюдение установленных правил хранения и сбережения личным составом оружия, специальных средств;

3) воспитывать личный состав в духе строгого соблюдения законности, высокой дисциплинированности и добросовестного выполнения служебного долга;

4) ежедневно принимать решение по расстановке личного состава на сутки;

5) организовывать непрерывное управление нарядом в период несения службы, своевременно осуществлять маневр силами и средствами в целях усиления охраны на участках, где сложилась напряженная обстановка;

5) следить за точным и своевременным выполнением договорных обязательств, а также за соблюдением режима охраны объекта;

6) руководить служебной, боевой и физической подготовкой, поддерживать высокую дисциплину среди подчиненных;

7) в соответствии со своими полномочиями требовать от подчиненных точного и своевременного выполнения общих и возложенных на них должностных обязанностей, приказов и указаний, знать их деловые качества, развивать оперативную самостоятельность и инициативу, прививать чувство высокой ответственности за порученное дело;

8) периодически оценивать состояние профессиональной и физической подготовки подчиненных, в обращении с ними не допускать панибратства, быть выдержанными и справедливыми;

9) заботиться об улучшении условий труда подчиненных, своевременной выплате заработной платы;

10) решать вопросы, связанные с нуждами подчиненных, знать обо всех предложениях, критических замечаниях и просьбах, поступающих от них, обеспечивать их своевременное разрешение.

Функциональные обязанности сотрудников ООО ЧОП «Комбат»:

Обязанности оперативного дежурного

Оперативный дежурный:

– подчиняется руководству ЧОП «Комбат»;

– отвечает за организацию работы дежурного наряда в течение суток. В отсутствие директора и его заместителя является старшим оперативным начальником для всего личного состава ЧОП «Комбат», задействованного по охране объектов;

– осуществляет непрерывный сбор и анализ поступающей информации, оперативной обстановки на охраняемых объектах, своевременно докладывает ее руководству ЧОП «Комбат», доводит до сведения личного состава и непосредственных исполнителей;

– своевременно принимает меры к осуществлению маневра силами и средствами в целях усиления охраны объектов, где сложилась напряженная обстановка. В экстремальных ситуациях по указанию руководства организует сбор личного состава ЧОП «Комбат» по тревоге и задействует имеющиеся в наличии резервы;

– в течение дежурных суток отвечает за сохранность служебного ведомственного оружия, боеприпасов, спецсредств, средств связи, экипировку и имущество, находящихся в дежурной части. Лично выдает ведомственное служебное оружие, спецсредства и средства связи личному составу. Отвечает за установленный порядок ведения служебной документации;

– обеспечивает оперативное руководство нарядами ЧОП «Комбат», контролирует своевременную подготовку, инструктаж, направление личного состава для несения службы и выполнения нарядами служебных обязанностей. Руководит группой немедленного реагирования в случае осложнения оперативной обстановки или при получении сигнала «Тревога»;

– организует несение службы нарядами строго в соответствии с условиями договоров;

– обеспечивает в соответствии с имеющимися графиками контроль за работой нарядов;

– ориентирует по схеме связи о совершенных правонарушениях на объектах, приметах лиц, совершивших правонарушения или подозреваемых в совершении данных правонарушений;

– быстро принимает меры по предупреждению и пресечению правонарушений на охраняемых объектах. О существенном изменении расстановки личного состава докладывает руководству ЧОП «Комбат»;

– обеспечивает контроль за правильным использованием средств связи нарядами ЧОП «Комбат» и их бесперебойной работой;

– обеспечивает своевременную передачу задержанных лиц в ОВД, предупреждает неправильные действия наряда, требует от сотрудников ЧОП «Комбат» строгого соблюдения законности;

– принимает от сменяющегося дежурного имущество, находящееся в дежурной части и комнате хранения оружия;

– сверяет по книгам учета вооружения и спецсредств и книге выдачи оружия и спецсредств, наличие оружия, и карточек-заместителей на выданное нарядам ЧОП «Комбат» оружие и экипировку для несения службы;

– изучает и оценивает действия нарядов за прошедшие сутки, детально ознакомляется с задачами, поставленными перед нарядами, уточняет порядок несения службы на каждом объекте, определяет порядок поддержания связи с каждым нарядом

– в случае обнаружения недостатков в организации несения службы сменяющимся дежурными делает соответствующую запись в книге приема-сдачи дежурства и принимает меры к устранению выявленных недостатков;

– о результатах принятия дежурства докладывает ответственному от руководства по ЧОП «Комбат»;

– осуществляет выдачу огнестрельного оружия, специальных средств строго в соответствии со списком лиц, имеющих право на их получение, утвержденным руководством ЧОП «Комбат». Огнестрельное оружие и боеприпасы к нему выдает сотруднику только после предъявления им карточки-заместителя установленного образца, которая остается в комнате хранения оружия и возвращается сотруднику при сдаче им оружия по окончании несения службы.

– вносит запись о выдаче оружия, боеприпасов и специальных средств в книгу выдачи и приема вооружения и спецсредств;

– при приеме на хранение спецсредств, средств связи и экипировки проводит проверку технического состояния. В случае выявления дефектов и неисправностей, причиненных охранником во время несения службы, составляет акт о выявленных неисправностях и передает его руководству ЧОП «Комбат» с приложением объяснительной записки охранника, допустившего ущерб;

– при приеме на хранение огнестрельного оружия обязан проверить чистоту оружия, сверить табельный номер пистолета и магазинов к нему с номером на карточке-заместителе сдающего оружие, сверить количество выданных ему боеприпасов и их маркировку. При обнаружении недостачи боеприпасов или несоответствии маркировки патронов составить акт о выявленных недостатках и передать его руководству ЧОП «Комбат» с приложением объяснительной записки охранника, сдавшего данное оружие;

– в любое время суток немедленно докладывает руководителю ЧОП «Комбат» (в его отсутствие — ответственному от руководства по ЧОП «Комбат») о ЧП, возникших на охраняемых объектах;

– не имеет права передавать ключи от комнаты хранения оружия, а также поручать выдачу или прием оружия и спецсредств кому бы то ни было;

– на время отдыха передает руководство нарядами ЧОП «Комбат» помощнику оперативного дежурного.

Обязанности помощника оперативного дежурного ООО ЧОП «Комбат».

Помощник оперативного дежурного:

– подчиняется руководству ЧОП «Комбат», оперативному дежурному;

– осуществляет контрольно-пропускной режим на объект в соответствии с требованиями, изложенными в настоящей Инструкции;

– принимает под охрану помещения объекта, ведет прием и выдачу ключей от них. В ночное время и в выходные дни постоянно осуществляет обход взятых под охрану помещений;

– следит за пультами контроля охранной и пожарной сигнализаций;

– ведет журнал учета посетителей;

– на время отсутствия оперативного дежурного выполняет его обязанности.

Обязанности начальника охраны объекта ООО ЧОП «Комбат».

Начальник охраны объекта является непосредственным начальником личного состава подразделения. С учетом изменений оперативной обстановки, анализа результатов служебной деятельности, особенностей охраняемого объекта, конкретных задач, вытекающих из договора на охрану, начальник охраны обязан:

– регулярно проверять территорию объекта с целью выявления нарушений в хранении сериальных ценностей, состояние противопожарной безопасности, исправность средств сигнализации. О выявленных недостатках и принимаемых мерах информировать руководителей охраняемого объекта и руководство ЧОП «Комбат»;

– принимать участие в проведении комплексных комиссионных обследований охраняемого объекта, обеспечивать контроль за ходом реализации намеченных мероприятий по технической укрепленности и оснащенности средствами сигнализации зданий, помещений и периметрального ограждения;

– систематически проверять соблюдение пропускного режима, работоспособность досмотровой техники;

– всесторонне изучать оперативную обстановку, предвидеть ее возможные изменения, принимать обоснованные решения по расстановке личного состава и ставить конкретные задачи подчиненным;

– обеспечивать постоянное взаимодействие с руководителями охраняемого объекта, своевременно вносить предложения по изменению системы охраны объекта;

– ежедневно принимать решения по расстановке личного состава на сутки;

– организовывать непрерывное управление нарядами в период несения службы, своевременно осуществлять передислокацию имеющихся сил для усиления нарядов на участках, где сложилась наиболее напряженная обстановка, информировать оперативного дежурного ЧОП «Комбат» об изменении оперативной обстановки;

– воспитывать личный состав в духе строгого соблюдения законности, высокой дисциплинированности и добросовестного выполнения служебного долга;

– организовывать занятия по служебной, боевой и физической подготовке, внедрять передовой опыт несения службы нарядами;

– систематически контролировать соблюдение установленных правил хранения, сбережения личным составом оружия и специальных средств;

– контролировать качество подготовки и проведения инструктажей, лично инструктировать наряды и проверять несение службы на постах;

– анализировать эффективность несения службы нарядами и принимать меры к ее совершенствованию;

– доводить до сведения подчиненных приказы и распоряжения руководства ЧОП «Комбат».

Обязанности старшего смены ООО ЧОП «Комбат»

Старший смены наряда подчиняется руководителю охраны объекта и несет ответственность за охрану объекта, инструктаж и подготовку личного состава к несению службы, дисциплину, правильное использование, сохранность оружия, боеприпасов, имущества, оборудования, инвентаря, средств связи и сигнализации на постах.

Он обязан знать задачи наряда, общие и особые обязанности охранников, территорию охраняемого объекта, его уязвимые места, прилегающую местность, количество и дислокацию постов, расположение средств связи, сигнализации и пожаротушения;

– осуществлять подготовку наряда к несению службы; расставлять подчиненных по постам с учетом их деловых качеств; своевременно производить смену постовых; принимать меры к поддержанию установленного на объекте пропускного режима; проверять несение службы постовыми с отражением результатов в постовой ведомости; проводить контрольные проверки вывозимой продукции, следить за состоянием систем автоматизированного пропуска, турникетов, эстакад, смотровых площадок, досмотровой техники, весового хозяйства, вносить предложения руководителям охраняемого объекта и охранного предприятия по их своевременному ремонту и реконструкции;

– при проведении инструктажа осмотреть внешний вид охранников, выяснить состояние здоровья, проверить знание ими общих и особых обязанностей, правил применения оружия, требований техники безопасности. Обратить внимание присутствующих на выявленные ранее недостатки и упущения, особенности несения службы на каждом посту, постановку конкретных задач на охрану объекта с учетом сложившейся обстановки;

– обеспечивать тщательный прием под охрану опечатанных (опломбированных) хранилищ, складов и других, включенных в перечень к договору помещений, сверку оттисков печатей и пломб с имеющимся образцами;

– производить под расписку в постовой ведомости или специальных книгах прием объектов и обособленных помещений под охрану от материально ответственных лиц;

– проверять работоспособность охранной и тревожной сигнализации, средств связи и пожаротушения. При обнаружении неисправностей принимать меры к их устранению;

– о принятии объекта под охрану, количестве личного состава, заступившего на службу, докладывать дежурному ЧОП «Комбат», а затем через каждые 2 часа — об оперативной обстановке на объекте;

– организовывать несение службы нарядами строго в соответствии с принятым решением (договором);

– знать оперативную обстановку на обслуживаемой территории, дислокацию нарядов и постоянно поддерживать с ними связь;

– ориентировать по схеме наряды о совершенных правонарушениях, приметах подозреваемых лиц, похищенного имущества и организовывать их поиск;

– принимать меры по предупреждению и пресечению правонарушений на охраняемом объекте, а также к усилению нарядов в местах, где сложилась напряженная обстановка;

– немедленно докладывать оперативному дежурному ЧОП «Комбат» об изменении оперативной обстановки и принятых мерах, прибытии сотрудников государственных учреждений, наделенных правом контроля деятельности объекта;

– своевременно и тщательно разбираться с правонарушителями, при необходимости передавать их в территориальное подразделение милиции. Предупреждать неправильные действия наряда, требовать от подчиненных строгого соблюдения законности;

– при возникновении особых условий: нападении на охраняемый объект, пост, авариях, катастрофах, пожарах, стихийных бедствиях и других чрезвычайных событиях, угрожающих охраняемому объекту, жизни и здоровью личного состава охраны, рабочих и служащих, действовать в соответствии с разработанным планом охраны объекта в особых условиях;

– немедленно докладывать оперативному дежурному ЧОП «Комбат» и руководителю объекта (в его отсутствие — исполняющему обязанности или заместителю) о ЧП, возникших на охраняемом объекте;

– постоянно проводить практическое обучение подчиненных правилам, приемам и методам работы частного охранника;

– проводить с подчиненными инструктаж по правилам пожарной безопасности и правилам техники безопасности;

– доводить до исполнителей приказы и распоряжения руководства ЧОП «Комбат»;

– следить за своевременной и полной сдачей нарядами по окончании несения службы специальных средств;

– подводить итоги работы охранников за каждую смену.

При проникновении нарушителя на объект или обнаружении признаков проникновения старший смены обязан:

– выслать к месту нарушения тревожную группу для выяснения обстановки и задержания нарушителя;

– при проникновении нарушителя на объект усилить охрану режимных помещений, КПП и отдельных участков запретной зоны;

– лично поставить дополнительные задачи охранникам;

– лично руководить поиском и задержанием нарушителя.

Обязанности сотрудников группы немедленного реагирования ООО ЧОП «Комбат».

Группа предназначена для немедленного прибытия на место происшествия (осложнения обстановки), принятия экстренных мер по предупреждению и пресечению противоправных посягательств на охраняемую собственность.

По распоряжению дежурного оказывает безотлагательную помощь в ликвидации конфликта осуществляет доставку и охрану задержанных за правонарушение (противоправное посягательство) в дежурную часть ОВД (комнату милиции).

При необходимости оказывает содействие сотрудникам милиции в установлении личности правонарушителей.

При срабатывании охранной сигнализации устанавливает причину ее срабатывания.

Обязанности охранников ООО ЧОП «Комбат»

- частные охранники обязаны проходить периодические проверки на пригодность к действиям в условиях, связанных с применением огнестрельного оружия и (или) специальных средств. Содержание периодических проверок, порядок и сроки их проведения определяются федеральным органом исполнительной власти, в ведении которого находятся вопросы внутренних дел.

- обеспечить общественный порядок на охраняемом объекте;

- знать сотрудников Охраны и сотрудников Заказчика на лицо;

- соблюдать инструкцию о порядке несения службы сотрудниками ООО ЧОП «Комбат».

Это основные обязанности сотрудников. В должностных инструкциях более четче прописываются вышеуказанные обязанности.

В структуре предприятия выделяются отделы и другие структурные подразделения, деятельность которых регламентируется Положением о подразделении.

Численность работников ООО ЧОП «Комбат» постоянно меняется, в зависимости от количества заключенных контрактов и количества требуемых охранников на каждый объект и составляет примерно 250-300 штатных единиц – при перемещении работников вакантные места занимают специалисты более низких уровней или проводится внешний конкурсный набор.

Персонал ООО ЧОП «Комбат» подразделяется на следующие категории: администрация, бухгалтерия, кадровый отдел, отдел контроля охранной деятельности, основное подразделение.

Администрация: директор, заместитель директора, заместитель директора по правовым вопросам, инспектор по вопросам лицензирования.

Бухгалтерия: главный бухгалтер, бухгалтер, бухгалтер- кассир.

Каровый отдел: Заместитель директора по правовым и кадровым вопросам, специалист по управлению персоналом.

Отдел контроля охранной деятельности: начальники охраны, старший оперативный дежурный, оперативный дежурный, водитель.

Основное подразделение: старший охранник, охранник, техник ПЦН, Оператор ПЦН.

Для характеристики фирмы следует более подробно остановиться на анализе ее трудового состава, ведь именно благодаря усилиям всего коллектива фирма достигла значительных успехов в сфере охранной деятельности. Структура персонала ООО ЧОП «Комбат» приведена в таблице 1.

Таблица 1. Показатели, характеризующие структуру персонала ООО ЧОП «Комбат»

Показатель	Величина показателя				Откл. %
	в 2008 г.		в 2009 г.
	чел.	%	чел.	%
1	2	3	4	5	6
1. Среднесписочная численность персонала предприятия, всего	200	100	254	100	0
2. Образовательный уровень персонала: - неполное среднее - общее среднее - среднее специальное - незаконченное - высшее - высшее	0 0 150 39 11	- - 75 19,5 5,5	- - 200 39 15	- - 78,7 22,2 5,9	- - 7,2 2,1 0,7

Таким образом, исходя из анализа данных о составе персонала ООО ЧОП «Комбат» за 2008 и 2009 года следует, что среднесписочная численность персонала в 2009 году по сравнению с 2009 выросла на 54 человека и составила 254 работников. Рост численности был обусловлен открытием обособленного подразделения в городе Тобольске.

Если обращаться к анализу качественного состава персонала, то, исходя из образовательного уровня, можно сделать вывод о том, что на фирме за все время не было специалистов, имеющих неполное среднее образование и общее среднее. Превалируют специалисты со средним специальным образованием, причем их удельный вес в 2009 году вырос по сравнению с 2008 годом на 3,7 процентных пункта. В 2009 году по сравнению с предыдущим годом также увеличился удельный вес специалистов, имеющих незаконченное высшее на 2,7 процентных пункта и высшее образование на 0,4 процентных пункта. Это свидетельствует о целенаправленной работе кадровой службы фирмы, направленной на увеличение образовательного уровня сотрудников магазина.

Динамика гендерного состава ООО ЧОП «Комбат» показывает сохраняющееся превосходство числа мужчин над числом женщин в течение 2009 года. Среднее соотношение за год: 84,4% к 15,6%. На наш взгляд, данное соотношение является оптимальным, ввиду установленной деятельности ООО ЧОП «Комбат».

Рисунок 1. Гендерный состав ООО ЧОП « Комбат»

Исходя из приведенных данных о численном составе магазина необходимо проведение более детального анализа, цель которого - выявить соответствие или несоответствие фактического уровня трудового потенциала необходимому и степень использования трудового потенциала. Для этого остановимся более подробно на данных таблицы 2.

Таблица 3. Показатели комплексной оценки работников ООО ЧОП «Комбат» в 2009 году

Оцениваемый показатель, характеризующий трудовой потенциал работников	Количество работников, чел
	Не отвечает требованиям к должности	Отвечает требованиям к должности	Превышает уровень требований к должности	Значительно превышает требования к должности
1	2	3	4 4	5 5
Уровень квалификации	-	250	5	-
Уровень образования	-	140	10	-
Профессиональная подготовка	-	140	5	1
Средний показатель:	0	248	5	1

В качестве показателей, оценивающих трудовой потенциал работников ООО ЧОП «Комбат», используются уровень квалификации, уровень образования и уровень профессиональной подготовки. Исходя из заданных параметров высчитывается средний показатель, который и дает более объективную оценку о степени соответствия работников тем функциям, которые на них возложены.

В условиях ООО ЧОП «Комбат» средний показатель количества работников, которые не соответствуют требованиям занимаемой ими должности составляет 0 человека, таким образом можно говорить о соответствующем уровне профессиональной подготовки и образования, а значит, говорит и о том, что нет необходимости искать пути подбора и более объективной оценки новых людей на эти должности.

Что касается количества сотрудников, которые в целом соответствуют требованиям, предъявляемым к их должности, то их среднее значение составляет 248 человек. Это свидетельствует о том, что уровень среднего специального образования сотрудников вполне соответствует предъявляемым требованиям.

Рекомендации по организации системы отбора персонала в ООО ЧОП «Комбат»

При анализе организации системы отбора персонала в ООО ЧОП «Комбат» нами были выделены как достоинства, так и недостатки системы отбора персонала, а проанализировав их можно пришли к выводу о несовершенстве системы отбора персонала в ООО ЧОП «Комбат». Итак, хотелось бы дать несколько рекомендаций по совершенствованию организации системы отбора персонала в ООО ЧОП «Комбат».

1. Трудно определить риск найма работника, пока не будет получена полная информация о характере тех данных, которые он использовал на предыдущей работе. Надо постараться побудить кандидата быть искренним. Если чувствуется, что он что-то недоговаривает, попробовать проверить это путем запроса рекомендаций с прежнего места работы или воспользоваться услугами частных агентств. Эти мероприятия позволят избежать судебного разбирательства из-за разглашения чужой коммерческой тайны.

2. На основании должностной инструкции и особенностей охраняемого объекта определяются критерии для предварительного отбора (пол, возраст, образование, опыт работы, морально-психологические качества) кандидатов. Затем при рассмотрении кандидатур на вакантную должность необходимо минимизировать возможность проникновения в штат недобросовестных людей. Во-первых, следует подбирать кандидатов силами собственной службы персонала; во-вторых, обращаться в специализированные агентства и прочие аналогичные организации; в-третьих, приглашать выпускников негосударственных учебных заведений; в-четвертых, воспользоваться рекомендациями надежных сотрудников организации.

3. Чрезвычайно важно вовремя выявить специфические наклонности и скрытую мотивацию претендента. Рекомендации:

- тщательно проверять документы, удостоверяющие личность и постоянную местную прописку;

- запрашивать рекомендации и отзывы с прошлых мест работы (вызывают подозрение кандидаты, отказывающиеся сообщить адрес и телефоны предыдущих мест работы, ф.и.о. рекомендующего);

- обращать внимание на склонность человека к вредным привычкам (употребление алкоголя, наркотиков, увлечение азартными играми);

- использовать информационные базы данных (возможно, кандидат уже «засветился» где-нибудь как мелкий воришка или крупный мошенник);

- в обязательном порядке проверять на наличие судимости (особенно за корыстные преступления), а также на совершение административных правонарушений (не исключено, что это злостный хулиган, алкоголик или наркоман).

Практика показывает, что только по формальным основаниям приходится отказывать в приеме на работу до 30% кандидатов.

4. Необходимо разработать карту компетенции (профессиональный портрет, портрет идеального сотрудника) для каждой вакантной должности. В этом процессе должны участвовать специалист по управлению персоналом и заместитель директора по правовым и кадровым вопросам. Именно портрет идеального сотрудника, а не квалификационная карта, значительно облегчит процесс отбора кандидатов на ключевую должность для специалиста по персоналу. При разработке карты можно все требования к претендентам объединять в три группы: профессионализм (образование, опыт работы, профессиональные навыки), социальная компетенция (семейное положение, способность работать в команде, система ценностей), соответствие требованиям корпоративной культуры (предполагает наличие у потенциального сотрудника тех специфических качеств, которые необходимы для эффективной деятельности конкретного подразделения). По сравнению с другими требованиями профессионализм ставится во главу угла, поскольку считается, что, если человек профессионал, то его личностные недостатки меньше влияют на эффективность труда и на отношения с коллективом. Профессиональный портрет необходимо создать на основе не только полной информации о должности, об основных и дополнительных обязанностях, но и людях, с которыми специалист будет взаимодействовать

5. Отбор персонала или система отбора персонала должна регламентироваться специальным положением ООО ЧОП «Комбат», где бы фиксировалось: Особенности профессиональной деятельности охранника, функциональные обязанности, положения должностной инструкции, критерии отбора и ступени принятия решения, повышение профессионального уровня и т.д. Наше виденье данного документа представлена в приложении №1.

Некоторые рекомендации по повышению лояльности персонала ООО ЧОП «Комбат».

1. При приеме на работу сотрудников необходимо предложить им подписать соглашение о неразглашении сведений, ставших им известными в компании во время работы и после увольнения. Психологически это действует очень хорошо: большинство людей боятся нарушать подписанные договоренности. Важно, чтобы в этом документе был оговорен конкретный срок хранения служебной тайны.

2. Использовать в работе с сотрудниками ООО ЧОП 2Комбат» (с их личного согласия) технические средства распознавания нечестности (детекторы лжи, иные приборы и аппараты).

3. Дробите секретную информацию на модули, и доверять их различным лицам. Таким образом, сотрудник будет владеть только частью секретной информации, которая сама по себе может и не представлять особой ценности.

4. Постоянно отслеживать все информационные потоки и деятельность отдельных сотрудников, имеющих расширенный допуск к информации.

5. Отслеживать взаимоотношения в коллективе, выявляя недовольных и обиженных сотрудников. Они могут выдать секреты просто «назло» или из принципиальных соображений.

6. Делать достоянием общественности все факты разглашения коммерческой тайны бывшими сотрудниками как внутри компании, так и на внешнем рынке.

7. Проводить мероприятия, повышающие экономическую безопасность и лояльность сотрудников.

Хотелось бы также отметить, что для предотвращения большинства угроз, которые могут исходить со стороны наемных работников, достаточно правильно организованной работы службы персонала. Вопреки распространенному мнению функции этого подразделения отнюдь не исчерпываются набором сотрудников: это еще и действенный инструмент по определению настроений, царящих в ООО ЧОП «Комбат», по формированию корпоративной культуры и построению системы мотиваций.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализируя ООО ЧОП «Комбат» можно прийти к выводу, что предмет управления в ООО ЧОП «Комбат»: методика отбора и внедрение различных мероприятий для совершенствования этого процесса.

Основные причины, мешающие эффективному отбору в ООО ЧОП «Комбат»:

- Не структурирован процесс отбора при найме.

- Нет чётко разработанной формы для анкеты соискателя

- Не практикуется первичное телефонное интервью с кандидатом

- Не практикуется анкета опроса рекомендателя

Выбранные способы решения проблем:

- Разработка анкеты опроса рекомендателя

- Разработка форм для анкеты соискателя

- Разработка общей схемы отбора персонала

- Усовершенствование методики проведения собеседований

- Разработка Положения о порядке подбора и отбора персонала

Предмет проектирования: организация процесса отбора персонала при найме.

Результат проекта: Изменен алгоритм отбора персонала при найме, позволяющий повысить эффективность существующей методики отбора и привести ее в соответствие требованиям современного рынка. что в свою очередь позволяет принять на работу более квалифицированных специалистов.

Эффективность проектных решений:

1. повышение качества выполнения организационной процедуры проведения отбора персонала;

2. снижение финансовых затрат на повторный поиск и отбор персонала;

3. снижение временных затрат на повторный поиск и отбор персонала;

4. повышение производительности труда, основных показателей деятельности предприятия.

5. обеспечение предприятия высококвалифицированным персоналом

6. уменьшение ошибок по вине персонала

7. повышение трудовой дисциплины, уровня квалификации кадров

8. снижение уровня текучести кадров

9. улучшение использования компьютера и оргтехники

10. улучшение социально-психологического климата

11. обеспечение найма персонала, способного быстро адаптироваться к организации

12. использование персонала в соответствии с индивидуальными способностями, возможностями интересами

Большим достоинством системы отбора персонала в ООО ЧОП «Комбат» является установленная система оценок ООО ЧОП «Комбат»:

5. Отличный кандидат. Нет недостатков как в отношении профессиональных знаний и умений, так и в отношении личных качеств. Вне всяких сомнений, может быть принят на работу.

4. Хороший кандидат (выше среднего уровня). Имеет много сильных качеств и не имеет серьезных недостатков. Может быть принят на работу с высокой долей уверенности.

3. Средний кандидат. Сильные стороны перевешивают имеющиеся у него недостатки. Может быть принят на работу на определенных условиях.

2. Ниже среднего. Имеет ряд серьезных недостатков, ставящих под вопрос целесообразность его зачисления на работу. Обычно таким кандидатам отказывают в приеме на работу, но возможно и зачисление на работу при определенных обстоятельствах (например, отсутствие других претендентов).

1. Абсолютно неподходящий кандидат. Преобладают недостатки. Такому кандидату отказывают в приеме на работу даже в том случае, если он является единственным претендентом на вакантную должность.

Еще одним непременным условием успешной работы ООО ЧОП «Комбат» является владение кадровым отделом методами организации и техникой управления кадрами, социально-психологическими процессами на производстве; методами оценки личностных и деловых качеств работников и результатов коллективной работы; вопросами практического применения основ законодательства в работе с кадрами; методами организации воспитательной работы в коллективе; способами мобилизующего воздействия на коллектив; техникой публичных выступлений.

Выявленные недостатки указывают на то, что в ООО ЧОП «Комбат» сложилась достаточно построенная система отбора персонала, однако не без изъянов, при устранении данных недостатков в ООО ЧОП «Комбат» можно будет говорить об идеальной системе персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

Нормативно-правовые акты:

1. Федеральный закон от 08.08.2001 N 128-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности» // «Собрание законодательства РФ», 13.08.2001, N 33 (часть I), ст. 3430

2. Закон РФ от 11.03.1992 N 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» // «Российская газета», N 100, 30.04.1992. // «Российская газета», N 100, 30.04.1992.

3. Приказ МВД РФ от 12.04.1999 N 288 «О мерах по реализации Постановления Правительства Российской Федерации от 21 июля 1998 г. N 814» // «Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти», N 32, 09.08.1999

4. Федеральный закон от 13.12.1996 N 150-ФЗ «Об оружии» // «Собрание законодательства РФ», 16.12.1996, N 51, ст. 5681

5. Постановление Правительства Российской Федерации от 14 августа 2002г. №600 «Положение о лицензировании частной охранной деятельности» // Справочная система «Консультант Плюс».

[1] Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность./ Кравченко К.А. //Управление персоналом. –1998г. -№12 –С. 39

[2]Федеральным законом от 08.08.2001 N 128-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности» // «Собрание законодательства РФ», 13.08.2001, N 33 (часть I), ст. 3430

[3] Закон РФ от 11.03.1992 N 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» // «Российская газета», N 100, 30.04.1992.

[4] Закон РФ от 11.03.1992 N 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» // «Российская газета», N 100, 30.04.1992. // «Российская газета», N 100, 30.04.1992.

[5] Приказ МВД РФ от 12.04.1999 N 288 «О мерах по реализации Постановления Правительства Российской Федерации от 21 июля 1998 г. N 814» // «Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти», N 32, 09.08.1999

[6] Федеральный закон от 13.12.1996 N 150-ФЗ «Об оружии» // «Собрание законодательства РФ», 16.12.1996, N 51, ст. 5681

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

АННОТАЦИЯ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОТБОРА

1.1 Исторический аспект отбора кадров

1.2 Организация отбора персонала на предприятии

1.3 Методы отбора персонала

2.1 Характеристика предприятия

2.2 Анализ системы отбора персонала в ООО ЧОП «Комбат»

2.3 Достоинства и недостатки системы отбора персонала

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО ЧОП «КОМБАТ»

3.1 Организация службы отбора персонала

3.2 Рекомендации по организации системы отбора персонала в ООО ЧОП «Комбат

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

-проанализировать деятельность, связанную с менеджментом найма персонала;

- проанализировать систему отбора персонала в ООО ЧОП «Комбат»;

-произвести расчёты, построить диаграммы;

-предложить способы совершенствования системы оценки и отбора персонала на примере ООО ЧОП «Комбат».

Различные аспекты обозначенной темы освещены в работах и многих других авторов.

АННОТАЦИЯ

Объектом данной работы является система отбора персонала.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОТБОРА

Дата: 2019-07-30, просмотров: 217.

12 3 4 5 6 Следующая ⇒