Работу Локка 1968 г. обычно рассматривают как основополагающую в теории целеполагания. В ней он признал значительный вклад Райана, который привлек внимание к роли намерений в человеческом поведении, и высказал предположение, что теория целеполагания по существу восходит к научному менеджменту начала века. Он отдал должное его первому представителю Фредерику Тейлору, как «отцу теории мотивации работников», и утверждал, что использование Тейлором «заданий предвосхитило современное Целеполагание».[22]

Хотя Локк считал, что теории ожидания в трудовой мотивации изначально игнорировали Целеполагание и являлись не более чем «когнитивным гедонизмом», его теоретическая формулировка целеполагания весьма близка к их идеям. Он в принципе признавал целенаправленность поведения, которая следовала из когнитивной теории Толмена, а также значимость ценностей, или валентностей, и последствий. Таким образом, как и в теориях ожидания, ценности и оценка ценностей, которые Локк определял как нечто, что индивид стремится получить и/или удержать, являются важными когнитивными детерминантами поведения. Далее он утверждал, что индивидуум воспринимает эти ценности посредством эмоций или желания. Помимо ценностей важную роль в качестве когнитивных детерминантов поведения играют стремления, или цели. В этом пункте, несомненно, теория целеполагания Локка выходит за рамки теорий ожидания. Он понимал, что люди стремятся достичь цели для удовлетворения своих эмоций или желаний. Цели придают направленный характер человеческому поведению и ориентируют мысли и действия человека на достижение определенного результата. В дальнейшем индивидуум реагирует и действует в соответствии с этими намерениями или целями, даже если они не достигаются. Результатом реакций являются последствия, обратная связь или подкрепление.

На рис. 2.1. обобщается теория целеполагания. Из обзора литературы следует, что эта теория в целом пользуется значительной поддержкой. Был проведен опрос специалистов по организационному поведению с целью проранжировать 15 основных теорий трудовой мотивации по критерию научной валидности и практической полезности. Теория целеполагания оказалась на первом месте по валидности и на втором — по практической полезности.[23]

Рис. 2.1. Теория целеполагания Локка в трудовой мотивации

Как отмечалось ранее, теория Локка, если исключить понятие намерений или целей, весьма схожа с другими процессуальными теориями (особенно заметно — с теориями ожидания). В частности, последние усовершенствования теории целей, включающие исследования помех и целостного целеполагания, используют понятия ожидания, валентности и инструментальности, как об этом сказано выше. Кроме того, в теории целеполагания была использована теория атрибуции, о которой также идет речь в разделе 1. Хотя теории ожиданий часто используют в качестве теоретического обоснования целеполагания, Локк специально отмечал, что целеполагание не является единственным или обязательно наиболее важным понятием в трудовой мотивации. Он обращал внимание на то, что понятия потребностей и ценностей являются более фундаментальными в трудовой мотивации и наряду со знаниями и установками личности — это как раз те факторы, которые определяют цели.

В отличие от многих других теоретиков Локк постоянно совершенствует и развивает свою теорию. Недавно он обратил внимание на роль преданности. С самого начала он признавал, что в отсутствие преданности конкретным целям целеполагание не будет работать. Однако чтобы прояснить некоторое недопонимание, связанное с использованием этого понятия, Локк и его коллеги определили преданность как «приверженность или намерение личности достичь цели независимо от ее происхождения» и разработали когнитивную модель для объяснения этого процесса. Недавно было высказано предположение, что преданность является посредником в отношениях между целью и деятельностью, а мета анализ выявил, что преданность цели существенно влияет на ее достижение.

Локк является горячим сторонником когнитивной интерпретации поведения и искренним критиком других теорий. По его утверждению, целеполагание лежит в основе других теорий, будь то VIE-теория Врума, теории мотивации Маслоу или Герцберга, или же, особенно — оперантно-обоснованный бихевиоризм. Он также критически настроен к появившейся позднее теории контроля (control theory) и полагает, что она, подобно более ранним теориям, может быть интерпретирована в категориях теории целеполагания (goal theory)[24].

Локк и Лэтем переводят форму теории контроля в теорию целеполагания следующим образом: «Входной сигнал является обратной связью от предыдущей деятельности, референтный сигнал представляет собой цель, компаратор является осознанным суждением индивидуума, а исполнительный орган или реакция — это результирующее действие индивидуума, направленное на уменьшение рассогласования между целью и действием». Это, конечно, логично и является лишним доказательством того, что теория контроля или другие теории могут также быть применены для объяснения теории целеполагания.

Рис. 2.2. Теория контроля

Несмотря на то, что Локк критически оценивает оперантный бихевиоризм, как слишком механистичный, он поддерживает теорию Бандуры о расширенном социальном научении и появившуюся позднее социальную когнитивную теорию (о том, как люди приходят к пониманию того, что представляют собой другие, и как они объясняют поведение других людей), поскольку они совместимы с теорией целеполагания. В частности, Локк считает, что социальная когнитивная теория не только включает в себя целеполагание, но и привносит в нее важные параметры теории ролевого моделирования вместе с существенными эффектами, связанными с выбором целей, преданностью им и самоэффективностью, которые влияют на выбор цели, приверженность ей и реакцию на обратную связь.

Для того чтобы более детально выяснить сущность целеполагания, необходимо разобраться, как же действует процесс постановки целей.

Процесс постановки целей

Цель — объект действия, то, чего человек пытается достичь или выполнить, например, произвести четыре устройства на производственной линии, снизить прямые издержки на 3000 долл. или уменьшить абсентеизм в отделе на 12%. Фредерик Тейлор оказал непосредственное влияние на современную науку о целях и практику постановки целей.

По выражению Локка, Тейлор использовал поставленные цели как один из основных приемов научного управления. Каждому рабочему назначались сложные, но достижимые цели на основе исследования его рабочего времени и движений. Методы, которыми он достигал назначенных целей (например, используемые инструменты, разработанные рабочие приемы, спокойствие, необходимое для работы), были расписаны в деталях[25].

Таким образом, Локк указал на существенное влияние Тейлора на его формулировку постановки целей. Локк также детально описал характерные признаки познавательных процессов постановки целей. Он выявил такие характерные признаки, как специфичность, трудность и интенсивность цели.

Специфичность цели — степень количественной точности (ясности) цели. Трудность цели — степень умения или уровень продуктивности, необходимый для достижения цели. Интенсивность цели относится к процессу постановки цели или определения, как ее достичь. К настоящему времени интенсивность цели — не слишком хорошо изученное понятие, хотя связанное с ним понятие Цена цели рассмотрено во многих исследованиях.

Рисунок 2.3.

На рис. 2.3. представлена постановка целей с точки зрения руководства. На рисунке показана последовательность событий в программе постановки целей. Основные этапы процесса постановки целей:

1) диагноз: пригодны ли люди, организация и технология для постановки целей;

2) подготовка персонала к постановке целей посредством увеличения межличностного общения и связей, обучения и планов действий;

3) подчеркивание характерных признаков целей, которые должны быть понятны и руководителю, и подчиненным;

4) проведение промежуточных проверок, которые могут сделать необходимой коррекцию поставленных целей;

5) выполнение финальной проверки с рассмотрением поставленных, модифицированных и достигнутых целей.

Если мы хотим, чтобы постановка целей была эффективным мотивационным приемом, то каждый из этих этапов следует тщательно планировать и проводить. Слишком во многих приложениях постановки целей выделенные здесь этапы и вопросы (см. рис. 2.3.) игнорируются.

Работа Локка привела к заметному увеличению лабораторных и полевых исследований постановки целей. Кроме того, увеличение интереса к исследованиям обусловлено интересом руководства к практическим и специфическим приемам, которые оно могло бы применить в своих организациях. Постановка целей предложила такие приемы многим руководителям. Значение постановки целей как жизнеспособной мотивационной техники в наибольшей степени подчеркнуто авторами метааналитического исследования влияния постановки целей на продуктивность постановки и решения задач, которые заявили:

«Если когда-либо был достойный кандидат от организационной науки, способный повысить статус научного закона природы, то отношения между трудностью, специфичностью, ценой целей и постановкой и решением задач больше всего заслуживают серьезного рассмотрения»[26].

Исследования показали, что специфические цели дают больший выход, чем нечеткие цели типа: «Делай то, что ты можешь лучше всего». Полевые исследования с привлечением служащих, техников по обслуживанию, обычного персонала, фермеров-овощеводов, водителей грузовиков, инженеров, машинисток и производственных рабочих проводились для сравнения результатов постановки специфических и нечетких целей. Подавляющее большинство этих исследований полностью или частично подтвердило предположение, что постановка специфических целей ведет к большей производительности, чем постановка нечетких целей. В самом деле, 99 из 100 исследований, упомянутых в обзоре Локка и других, показали, что специфические цели приводят к лучшим результатам[27].

Одно исследование особенно прояснило практическую значимость постановки специфических целей.[28] В процессе работы по заготовке и вывозке леса водители грузовиков должны были грузить бревна и доставлять их на лесозавод для обработки. Анализ производительности каждого водителя показал, что водители часто не загружали грузовики до максимально допустимого веса. В течение трех месяцев, пока изучалась недогрузка, грузовики редко бывали загружены более чем на 58—63% от максимально возможной загрузки.

Исследователи предположили, что недогрузка — результат практикуемого руководством нечеткого инструктирования водителей по загрузке грузовиков, типа: «Делай так, как лучше». Они решили, что постановка специфической цели была бы действенным толчком для улучшения ситуации. Исследователи поставили перед водителями специфическую цель:

94-процентную загрузку, в то же время обещав водителям не наказывать их за невыполнение поставленной цели. За повышение производительности труда были обещаны только обычные премии от руководства — никаких денежных наград или дополнительных льгот. Не было проведено никакого дополнительного обучения или инструктирования водителей или руководителей.

Через месяц после постановки целей загрузка увеличилась до 80% от допустимой. Однако через два месяца она снизилась до 70%. Исследователи выяснили, что водители проверяли, будет ли выполнено обещание руководства не наказывать их, если цель не будет достигнута. Через три месяца загрузка увеличилась до 90% от максимально допустимой. Такая же продуктивность сохранилась через 7 лет после первоначального исследования.

Результаты этого эксперимента впечатляющи. Они убеждают, что постановка специфических целей может быть мощной движущей силой. Значение постановки целей отражено в заявлении исследователей:

«Постановка специфической цели ведет к повышению продуктивности, поскольку проясняет, что должен делать рабочий. Это, в свою очередь, может вызвать у рабочего чувство достижения, признания и ценности, поскольку он может сравнить, насколько хорошо он работает сейчас, с тем, как он работал в прошлом, и, в некоторых случаях, насколько хорошо он работает по сравнению с другими».

Фактор трудности

Как правило, чем труднее цель, тем выше производительность. Однако существует точка, начиная с которой при увеличении трудности результаты уменьшаются. Хотя лабораторные и полевые исследования подтверждают, что люди, имеющие более трудные цели, работают лучше, все-таки существует критическая точка. Если цель оказалась столь трудной, что, по-видимому, ее невозможно достичь, то результатом часто оказывается фрустрация, а не достижение.

Трудность поддерживаемых Объединенным фондом целей указывает на источник фрустрации. Чем труднее цель, тем больше нужно денег для поддержки, поэтому их труднее получить. Однако это лишь в том случае, когда цели рассматриваются как достижимые. Когда их расценивают как недостижимые, страдает психология людей.

Принятие людьми поставленных целей крайне существенно при любом обсуждении эффективности постановки целей. Один из методов, используемых для повышения шансов принятия цели, — позволить людям участвовать в постановке целей. Исследователи утверждают, что принятие трудной цели вероятнее, если люди участвовали в ее постановке, чем если бы цель была определена руководством. В состоящем из двух частей исследовании авторы пришли к выводу, что участвующая и представительная постановка целей (выбранные группой члены комиссии представляют других в разработке коммерческих целей) значимо повышает принятие целей каждой личностью, что, очевидно, вносит значимый вклад в производительность.[29]

Локк противопоставил постановку целей объяснениям мотивации по теории ожидания и теории удовлетворения потребностей. На рис. 2.4. представлена разница в объяснениях отношения между трудностью целей и производительностью, предлагаемых тремя теориями. Теория ожидания предсказывает, что производительность будет увеличиваться при наличии более легких целей, поскольку вероятность успеха (и вероятность награды) в этом случае увеличивается. Теория удовлетворения потребностей предсказывает, что трудность цели увеличивает производительность до некоторого уровня, но когда цели слишком трудны, производительность уменьшается.

Одно из объяснений взаимосвязи между трудностью цели и достижением результата представлено на графике III (рис. 2.4.). Локк считает, что результативность работы индивида будет повышаться по мере усложнения цели (при условии, что индивид привержен цели и способен ее добиться) до момента, когда наступает потолок результативности (В). У индивидов, которые не привержены трудным целям, результативность снижается либо она невысока (С).

Трудность определения цели увязывают с реакцией на нее организма человека. Результаты одного исследования показали, что у индивидов, настроившихся на умеренно трудную задачу, существенно повышается кровяное давление. У индивидов, выполняющих легкую работу, физиологическая реакция незначительна. Вопрос о физиологической реакции при постановке задачи требует дальнейшего изучения, ибо возможны юридические санкции к работникам, не справившимся с задачей, - увольнение, перевод на другую работу или понижение в должности.

Рисунок 2.4.

Привнесение фактора участия в постановке цели

В одном из интересных исследований постановки цели было проведено несколько совместных экспериментов с целью изучить последствия участия работника с точки зрения его приверженности цели и результативности - Локк выступал в качестве посредника в дискуссии между Лэтемом и Эрезом. Лэтем утверждал: если трудность цели считать неизменной, то приверженность ей или результативность остаются практически неизменными независимо от того, участвовал ли работник в формулировании цели или нет. Эрез полагал, что участие работника в постановке цели имеет решающее значение с точки зрения приверженности ей; иначе говоря, если индивид не участвует в этом процессе, то он мало привержен достижению цели.

В университетах Мэриленда и Вашингтона в серии из четырех экспериментов были проверены эти взгляды на постановку цели.[30] В каждом из четырех экспериментов никаких существенных последствий для приверженности цели и результативности не наблюдалось. Посредник удачно объяснил, что имелись некоторые различия в планировании и проведении экспериментов, хотя оба именитых исследователя изучали одно и то же явление. На участников, похоже, воздействовало то, какие им давались указания, и что при этом говорилось. Видимо, на результаты повлияли также данные, указанные в духе самодостаточности группе участников. Аналогичные указания экспериментальной группе не были даны. (Членам этой группы сказали, какой результат ожидают в фактическом эксперименте в зависимости от результата в пробном опыте.)

Исследование интересно своей полнотой, участием исследователей, не согласных с предыдущими выводами друг друга, и наличием посредника — третьей стороны. Все эти особенности способствуют доверию общественности к организационным исследованиям. Однако, несмотря на замечания Локка о том, что лабораторные исследования вполне применимы к общим случаям, лабораторный характер снижает ценность исследования. Практики в организации уделили бы больше внимания результатам такого новаторского исследования, если бы оно проводилось с участием работников и в производственной обстановке.

Можно ли эти результаты повторить в организациях и во всем мире? Сейчас, когда страны Восточного блока пытаются повысить эффективность своей экономики, будет ли действенной практика постановки целей? Раскрепощенные экономики Венгрии, Польши и бывшего Советского Союза, возможно, не готовы к партиципативной постановке целей. Прошлые культуры этих и других стран могут существенно повлиять на результаты (если они вообще будут получены) программ постановки целей. Поскольку в течение многих лет решения исходили от администраторов и бюрократов высшего звена, многие индивиды не привыкли и не готовы участвовать в постановке целей. Раньше им указывали, что следует делать, и они подчинялись. Исследователи установили, что культура страны видоизменяет последствия стратегий принятия решений и постановки целей для результатов, если формулируются разные цели[31].

Индивидуальные различия

В литературе о постановке целей разработаны исследования последствий постановки целей, связанных с индивидуальными различиями. В большинстве исследований рассматривают влияние образования, расы и стажа работы на процесс постановки целей. Исследование группы техников-электронщиков показало, что только у техников с 12-летним образованием трудность цели существенно связана с результатами. У техников с меньшим образованием с результативностью были существенно связаны ясность цели (т. е. четкое понимание) и обратная связь от цели (т. е. обратная связь о том, как результаты соответствуют цели).

В полевом эксперименте сравнивали результаты работы лесозаготовщиков в условиях:

1) установленных руководством заданий, 2) участия в постановке целей и 3) действия принципа «старайтесь, как можете». Было выявлено, что партиципативная постановка целей повлияла на результаты менее образованных рабочих, но не их более образованных коллег.

В ходе одного исследования приводились три фактора, объясняющих, почему участие служащих в постановке целей может повысить результативность их работы: социальный фактор группового обсуждения, мотивационный фактор участия в процессе формулирования цели и познавательный фактор обмена информацией. Результаты исследования применительно к служащим указывают на то, что социальные и мотивационные факторы повысили результативность, стремление изучить работу, согласие с целью, приверженность группе и удовлетворенность.

В другом исследовании в качестве фактора при постановке целей указывалась расовая принадлежность. Выяснилось, что ясность цели и обратная связь обусловливали результативность только чернокожих рабочих. Напротив, трудность цели соотносится с результативностью только белых работников. Исследователи сделали вывод, что ясность и обратная связь могли повлиять на чернокожих работников потому, что они испытывают большую потребность в надежности, а ясность цели и точная обратная связь — это способы повысить надежность работы.[32]

Таким образом, из вышеприведенного исследования постановки целей можно вывести следующие практические рекомендации, как посредством целеполагания повысить эффективность трудовой деятельности:

1. Конкретные цели лучше, чем туманные или общие задачи типа «сделай как можно лучше». Другими словами, предпочтительнее задать продавцу конкретную норму продаж или рабочему — точное число деталей, нежели формулировать задачу таким образом' «Старайся, как только можешь» или « Сделай лучше, чем в прошлом году».

2. Трудные, проблемные цели лучше относительно легких и обыденных. Однако эти цели должны быть достижимы и не настолько трудны, чтобы вызывать фрустрацию.

3. «Собственные» цели и цели, сознательно принятые на себя вследствие участия в их выработке, по-видимому, предпочтительнее целей, поставленных другими. Хотя исследование этой проблемы не дает столь ясного ответа, как по двум предыдущим, имеются свидетельства, что люди, которые участвовали в определении целей и которые таким образом сделали эти цели как бы своими собственными, будут показывать лучшие результаты, нежели те, кому цели были обозначены со стороны.

4. Объективная, своевременная обратная связь, информирующая о продвижении к цели, предпочтительнее, чем ее отсутствие. Хотя исследователи все еще пытаются точно разобраться, какой эффект оказывает обратная, вероятно, будет справедливо сказать, что обратная связь является необходимым, но не достаточным условием для успешного применения целеполагания.

Чтобы показать, какой массив исследований стоит за этими «ключевыми открытиями», Локк и Лэтем недавно сделали следующее заключение:

Теория целеполагания основана на результатах 393 исследований только по таким аспектам, как трудности целеполагания и сопоставление трудностей со стремлением делать «как лучше». Показатель успеха или частичного успеха в этих исследованиях, вне зависимости от качества работы, превышает 90%. Основные следствия теории основаны на информации, полученной от почти сорока тысяч субъектов в восьми странах по восьмидесяти восьми различным заданиям, с использованием разнообразных типов измерений эффективности деятельности, в лабораторных и полевых условиях, с помощью различных схем экспериментирования и корреляционных моделей, во временных диапазонах от одной минуты до трех лет, на примерах поставленных другими целей, целей, определенных самим индивидуумом и выработанных при его участии, и на основе анализа данных с разных уровней: группового, организационного и индивидуального.[33]

Несмотря на то что практические рекомендации теории целеполагания и соответствующих исследований столь же достоверны, как и другие указания в области организационного поведения, необходимо иметь в виду, что здесь, как и в любом комплексном явлении, по-видимому, имеется много значимых опосредующих переменных в отношениях между целеполаганием и трудовыми показателями и что здесь имеются некоторые противоречивые факты. Так, например, в работе Лэтема и Саари было обнаружено, что стиль менеджмента, основанный на поддержке работника, оказывает важное опосредующее воздействие и что, в противоречии с данными предыдущих исследований, постановка конкретных целей не приводит к улучшению показателей по сравнению с общей целевой установкой «делайте как можно лучше». Однако в другом исследовании была обнаружена сильная взаимосвязь между уровнем цели и результатами деятельности. Другое недавно проведенное исследование показало наличие некоторых неизученных областей (таких, как различие между качественными и количественными целями или сложность задания), которые ограничивают применение теории целеполагания.

Имеются также некоторые практические ограничения в применении целеполагания. Например, постановка трудных целей повышает уровень риска, который менеджеры, и работники готовы взять на себя, а увеличение риска может оказать негативное воздействие на деятельность. Кроме того, недавнее исследование показало, что цели препятствовали работникам оказывать помощь тем, кто ее запрашивал, и это сказывалось на деятельности команды. Другие исследования показали, что трудные цели могут приводить к стрессам, оказывать постоянное блокирующее воздействие на трудовую деятельность, побуждать служащих игнорировать все, что непосредственно не относится к поставленной цели, стимулировать «близорукость» мышления, нечестность и обман⁶³. Однако Локк и Лэтем сформулировали четкие рекомендации по преодолению этих потенциальных трудностей — совершенствование коммуникаций, систем вознаграждений и конкретные примеры. В целом имеется значительный объем данных, свидетельствующих о положительном воздействии постановки конкретных и трудных целей, которые работники согласны достигать, и наличие обратной связи относительно прогресса в достижении этих целей.

Итак, выше были обозначены теоретические основы целеполагания, а также подробно описан процесс постановки целей и исследований, проведенных относительно процесса постановки целей. Все это, а также практические рекомендации к постановке целей, выведенные Локком и Лэтемом, помогают перейти к наиболее важной части, а именно, практике применения целеполагания для повышения эффективности отдачи работников.