МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
БУРЯТТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
КАФЕДРА ПЕДАГОГИКИ НАЧАЛЬНОГО И ДОШКОЛЬНОГО
ОБРАЗОВАНИЯ
Допуск к защите
Зав.кафедрой ПНДО
Лыгденова В.Б. _________
«____»___________200_ г.
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
Тема: «Развитие личностных качеств руководителей как средство повышения эффективности управления педагогическим коллективом»
Научный руководитель:
Лыгденова В.Б.
Ст.преп., к.п.н.
г. Улан-Удэ
2002 г.
Оглавление
Введение
Глава I. Сущностная характеристика системы управления педагогическим коллективом и личностных качеств руководителя
1.1. Система управления педагогическим коллективом школы
1.2. Психолого-педагогическая характеристика личности руководителя
Глава II. Пути повышения эффективности управления педагогическим коллективом.
2.1. Диагностика личностных качеств руководителей и оценка эффективности их деятельности.
2.2. Содержание работы по развитию личностных качеств руководителей и повышению эффективности управления педагогическим коллективом.
Заключение.
Список литературы
Приложение
Введение
Решение теоретических и практических задач управления образовательным учреждением приобретает все больший вес в связи с гуманизацией и демократизацией, возрастанием роли и значимости защиты прав и свобод человека, развитием рыночных отношений, формирование новых социальных структур и форм управления. Поэтому современному руководителю для эффективного влияния на деятельность подчиненных необходимо глубокое понимание психологических основ управления. Хотя эти механизмы все еще мало изучены, но уже имеющиеся результаты научных исследований могут существенно расширить возможности руководителя создавать условия, способствующие формированию заинтересованности членов коллектива в продуктивной работе организации.
Внедрение достижений психологической науки в практику управленческой деятельности школы должно рассматриваться как важнейший резерв повышения эффективности решения множества практических проблем, возникающих перед учебными, педагогическими коллективами и обществом в целом.
И в этом смысле данная дипломная работа дает возможность людям, которым предстоит выступать в роли субъектов управления школой понять некоторые психологические основы управления и опираясь на них повысить эффективность деятельности организации.
Психологическим проблемам и явлениям, имеющим место в сфере управления, рассмотрению психологических причин, лежащих в основе снижения эффективности деятельности руководителей, посвящает свои труды кандидат психологических наук, доцент факультета психологии МГУ им. М.В.Ломоносова Кабаченко Т.С.
Личность руководителя в структурах управления рассматривают украинские психологи Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Большое внимание роли руководителя в системе управления уделяют Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н.
Эффективность и конкурентоспособность современных организаций и роль психологического фактора в управлении ими описывает в своих трудах Розанова В.А.
Все вышеперечисленные психологи и профессиональные руководители в своих работах рассматривают решение задач управления в самых разнообразных организационно-управленческих структурах.
Проблемам, возникающим в управлении образовательными учреждениями, посвящают свои труды Лазарев В.С., Поташник М.М., Фриш Г.Л., Пидкасистый П.И, Сластенин В.А., Рогов Е.И, Конаржевский Ю.А., Шамова Т.И.
Анализ литературы, касающейся вопросов управления школой, изучение опыта управленческой деятельности показывают, что в настоящее время недостаточно внимания уделено личности директора образовательного учреждения, его качествам и эффективности работы, требованиям, которые предъявляет к нему современное интенсивно меняющееся общество.
Так, выбранная нами тема «Развитие личностных качеств руководителей как средство повышения эффективности управления педагогическим коллективом» актуальна, так как рассматривает психологические основы личности руководителя и современные механизмы эффективного управления педагогическим коллективом и имеет большую практическую значимость, которая заключается в возможности улучшения условий педагогического труда учителей, повышения эффективности управленческого процесса школы путем совершенствования профессионализма директоров школ и их заместителей.
Соответственно, цель нашего исследования заключается в определении содержания работы по развитию личностных качеств руководителей школы как средства повышения эффективности управления педагогическим коллективом.
Объектом исследования является система управления педагогическим коллективом, предметом – личностные качества руководителей и их влияние на эффективность управления педагогическим коллективом.
Гипотеза исследования заключается в том, что эффективность управления школой будет повышаться, если руководитель знает предъявляемые к нему требования и стремится к самосовершенствованию с целью развития тех личностных качеств, которые необходимы современному руководителю.
В соответствии с целью, объектом, предметом и гипотезой исследования выдвигаются следующие задачи исследования:
· диагностика личностных качеств руководителей школ и их заместителей;
· определение стиля управления педагогическим коллективом;
· анализ эффективности работы директоров школ и их заместителей;
· составление перечня качеств личности современного руководителя;
· составление программы совершенствования личности руководителя.
Методологическую основу исследования составляют: психологические теории личности, взгляды различных психологов на роль руководителя в процессе управления (Бандурка А.М., Розанова В.А., Кабаченко Т.С. и др.), теории управления педагогическими системами Лазарева В.С., Поташника М.М, Сластенина В.А.
В ходе исследования были использованы следующие методы: анализ литературы, изучение и обобщение опыта управленческой деятельности, тестирование, ранжирование, наблюдение, беседа, тренинг, упражнение, деловая игра, лекция, семинар, анализ результатов исследования.
В качестве базы исследовательской работы выступают школа №41 г.Улан-Удэ и Гурульбинская средняя школа Иволгинского района Республики Бурятия.
Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений.
Глава I. Сущностная характеристика системы управления педагогическим коллективом и личностных качеств руководителей общеобразовательной школы
Традиционная классификация.
Вслед за А.А. Годуновым (1967г.), Й. Кхол (1975 г.) психологи различают 3 основных стиля руководства: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), либеральный (попустительский).
Таблица 1
| № |
Наименование группы качеств
Школа № 41 (контрольной)
Таблица 2
Качество личности
Рейтинг
Суммарный рейтинг
Общий рейтинг
Таким образом, можно сделать вывод, что в десятку наиболее важных качеств личности руководителя включают следующее:
- высокая культура, безупречная нравственность;
- умение общаться (культура речи, умение слушать и т.д.);
- общий уровень развития;
- целеустремленность;
- знание науки об управлении;
- индивидуально-психологические свойства;
- умение устанавливать доверительные отношения с подчиненными, поддерживать нормальный психологический климат в коллективе;
- целеустремленность;
- оптимистичность;
- самоорганизованность;
При проведении формирующего эксперимента мы будем учитывать важность этих качеств для руководителей.
Как известно, все личностные качества проявляются в стиле поведения. Так, мы исследовали стиль управления испытуемых, в роли которых так же выступают директора школ, их заместители и некоторые учителя.
Директорам школ и их заместителям был предложен тест для самооценки стиля упраления, в основе которого лежит двумерная модель стилей Р. Блэйка и Дж. Моутон. (Приложение ).
Обобщая результаты тестирования мы получили следующие результаты.
У директора школы № 41 стиль руководства 20.0, который присущ руководителям-автократам. Все его заместители обладают стилем 10.10 (см. рисунок), ориентированным на средний уровень.
Рисунок 1 Стили управления руководителей школы № 41
| 0.20 | 20.20 | ||
  
| 10. | 10 | |
 
| |||
 0.0
| 20.0 |
0 5 10 15 20
У директора Гурульбинской средней школы стиль руководства 10.10 (см. рисунок 2). У него, как и у одного из заместителей директора школы №41, есть все возможности для того, чтобы его стиль руководства оказался идеальным (20.20). Необходимо только вести целенаправленную работу по развитию своих качеств.
Рисунок 2 Стили управления руководителей Гурульбинской средней школы
 0.20
| 20.20 | ||
|
| 10. | 10 | |
| |||
| 0.0 | 20.0 |
0 5 10 15 20
Что касается заместителей директора Гурульбинской школы, то их стили руководства разместились по всей «решетке» и далеки от идеального стиля. Следует обратить внимание на то, что у одного из заместителей стиль близок к стилю руководства 0.0. Необходимо работать над развитием личностных качеств этого заместителя, или предложить эту должность другому опытному, более компетентному работнику школы.
Таким образом, никто из испытуемых не обладает идеальным стилем руководства. На этапе формирующего эксперимента будет проводиться работа по развитию личностных качеств руководителей Гурульбинской средней школы с целью приблизить их стиль руководства к идеальному. Для объективности выводов, касающихся стиля руководства испытуемых, заместителям директоров и учителям был предложен тест для определения стиля управления педагогическим коллективом (см.приложение )
По результатам этого тестирования, мы сможем узнать как подчиненные оценивают стиль руководства директора школы. Мы использовали тест, позволяющий определить доминирующий стиль директоров школ и соотношение трех крайних типов стиля руководства ( по модели стилей Журавлева А.Л.)
Этот же тест был предложен учителям для определения стиля руководства заместителей директоров школ. Результаты этих исследований помещены в таблице 2.
Таблица 2
Школа
№
Руководитель
Соотношение стилей
Доминирующий стиль
Отсюда вывод, что в школе № 41 40% руководителей используют в своей деятельности директивный стиль руководства, 40 % - коллегиальный, 20 %- попустительский. В Гурульбинской средней школе 20 % - директивный, 40 % - коллегиальный, 20 % - попустительский стиль, а 20 % имеют низкую степень выраженности стилей (см. приложение ).
Исследовав личностные качества руководителей и их стили руководства, считаем необходимым оценить эффективность деятельности руководителей.. для этого мы используем тест «Оценка эффективности деятельности руководителя», предложенный Розановой В.А. Тест дает возможность оценить целый ряд факторов на основании которых экспертами может быть составлено мнение об эффективности работы конкретного руководителя. В большей степени, как считает Розанова В.А., он пригоден для оценки руководителей среднего звена управления [ ,с.39] В нашем случае этот тест мы используем для оценки деятельности как директоров школ (руководителей высшего звена управления), так их заместителей (руководителей среднего звена управления).
Испытуемый, в роли которых здесь выступали учителя школ, необходимо было оценить деятельность директора школы и его заместителей. Каждому учителю было выдано соответствующее количество бланков. Заместители по такому же принципу оценивали деятельность директора школы.
В основу данного теста, по сути дела, заложены личностные качества руководителей, оценив которые по типу полярных профилей можно сделать вывод от эффективности деятельности того или иного руководителя (Инструкция, тестовый материал и описание процедуры отработки результатов помещены в приложении 5).
Результаты исследования таковы. У 80% руководителей школы № 41 есть все возможности повысить свою эффективность (151-179 баллов). У 20 % эффективность работы слишком мала (90 баллов). У 60 % руководителей Гурульбинской школы так же есть все возможности повысить свою эффективность, деятельность 20 % руководителей недостаточно эффективна (94 балла), эффективность работы 20 % руководителей слишком мало (88 балла).
Результаты всего констатирующего эксперимента, обобщая мы приведем в сравнительной таблице 3.
Таблица 3
| № |
Школа
Руководитель
Средняя оценка качеств
Стиль руководства
Эффективность
Таким образом, можно сделать однозначный вывод о том, что все руководители «страдают» недостатком профессиональный знаний. В таблице видно, над развитием каких качеств руководителей необходимо работать, чтобы повысить эффективность их деятельности.
Между личностными качествами руководителей, их стилей руководства и эффективностью их деятельности можно установить прямую зависимость.
Содержание работы по развитию личностных качеств руководителей и повышению эффективности управления педагогическим коллективом.
Получив результаты констатирующего эксперимента и сделав выводы, мы приступили ко второму этапу нашего исследования – формирующему эксперименту, целью которого явилось развитие тех личностных качеств руководителей, которые были оценены на «4» и ниже (см. диаграммы 1,2,3,4). Приводим общую программу развития личностных качеств руководителей, на основе которой были составлены индивидуальные программы (см. таблицу 5).
Таблица 5
Программа развития личностных качеств руководителей образовательного учреждения *.
| № п/п | Название качества личности руководителя** | Содержание работы по развитию качества |
| 1 | 2 | 3 |
| I Общечеловеческие качества | ||
| 1 | Трудолюбие | Беседа, упражнение |
| 2 | Принципиальность, честность | Дискуссия |
| 3 | Обязательность, верность слову | Беседа, деловая игра, упражнение |
| 4 | Самокритичность, умение критиковать и воспринимать критику | Беседа «Как критиковать?» |
| 5 | Гуманность | Беседа, дискуссия, семинар |
| 6 | Тактичность | Знакомство с литературой, семинар |
| 7 | Справедливость | Беседа |
| 8 | Целеустремленность | Знакомство с литературой, лекция «Успеха добивается тот, кто идет за ним сам» |
| 9 | Альтруизм | Беседа |
| 10 | Высокая культура, безупречная нравственность | Упражнение «Этический кодекс менеджера» |
| 11 | Энергичность | |
| 12 | Работоспособность | Упражнение «Аутогенная и дыхательная медитация» |
| 1 | 2 | 3 |
| 13 | Выдержанность | Тест «Насколько вы терпимы?» |
| 14 | Любовь к своему делу | Тест «Удовлетворенность работой» |
| 15 | Оптимистичность | Тест «Уверенность в себе», тренинг уверенности |
| 16 | Требовательность к себе и другим | |
| 17 | Чувство юмора | |
| 18 | Внешняя привлекательность (опрятность, стиль одежды и т.д.) | Беседа |
| II . Психофизиологические качества | ||
| 19 | Крепкое здоровье | Тест «Соответствует ли здоровье человека профессии менеджера?» |
| 20 | Стрессоустойчивость | Тест «Степень подверженности стрессу, профилактика стресса |
| 21 | Общий уровень развития как показатель сообразительности, разносторонности общих умственных способностей | |
| 22 | Интеллектуальные свойства (наблюдательность, мышление, внимание, память и др). | Опросник «Стиль мышления», тренировка наблюдательности, упражнения для развития внимания: «Корректура», «Пальцы», «Снежный ком», мышления: «Количественные отношения», «Сходство и различие», «Поиск аналогов», «Выражение мысли другими словами» |
| 23 | Индивидуально-психологические свойства (темперамент, направленность личности) | Ориентировочная анкета В. Смейкла, М. Кучера для определения направленности личности, тест «Темперамент личности» |
| III Деловые качества и организаторские способности | Тест «Уровень деловитости» | |
| 24 | Инициативность | Тест, позволяющий оценить ответственное поведение членов группы Розановой В.А.,тест «Ответственный ли Вы человек?» |
| 25 | Самостоятельность в решении вопросов (умения и стремлении взять на себя ответственность) | |
| 26 | Самоорганизованность | Тест «Организованный ли Вы человек?», упражнение «Рациональное использование времени» |
| 27 | Дисциплинированность | Самоконтроль |
| 28 | Исполнительность | |
| 29 | Умение четко определить цель и поставить задачу | Упражнение «Целеполагание» |
| 30 | Способность менять стиль поведения в зависимости от условий | Упражнение «Ситуационное использование стилей руководства» |
| 31 | Умение расставить кадры и организовать их взаимодействие. Способность мобилизовать коллектив и повести его за собой | |
| 32 | Умение контролировать деятельность подчиненных, самоконтроль | Тест «Уровень субъективного контроля»,тест «Умеете ли вы контролировать себя?» |
| 33 | Способность и стремление оперативно принимать решения | |
| 34 | Способность и стремление анализировать и объективно оценивать результаты, умение стимулировать подчиненных | Упражнение «Оценка персонала» |
| 35 | Творческий подход к порученному делу | |
| 36 | Умение поддерживать инициативу, стремление использовать все новое, прогрессивное | |
| 37 | Умение поддерживать свой авторитет | Упражнение «Изучение влияния авторитета» |
| IV Коммуникативные качества | ||
| 38 | Умение устанавливать деловые отношения с вышестоящими и смежными руководителями | Деловая игра «Партнер» |
| 39 | Умение устанавливать доверительные отношения с подчиненными, поддерживать нормальный психологический климат в коллективе | Тест «Доверяют ли Вам окружающие?», оценка психологического климата в педагогическом коллективе, игра «Рассмешить партнера», «Просьба» и др., семинар «Влияние психологического климата в коллективе на эффективность деятельности школы» |
| 1 | 2 | 3 |
| 40 | Умение общаться (культура речи, умение слушать и т.д.) | Упражнение «Развитие навыка общения в жизненных ситуациях»,ролевое упражнение «Развитие навыков ведения переговоров, тест «Умеете ли Вы слушать?»,упражнения по развитию речи |
| 41 | Умение выступать публично | Упражнения |
| V Профессиональныезнания | ||
| 42 | Знание науки об управлении (основы менеджмента, управление персоналом и др.) | Беседа, семинар, дискуссия |
| 43 | Применение на практике современных организационно-управленческих принципов и методов | Беседы, семинары, практические упражнения |
| 44 | Умение работать с документацией |
Литература
1. Алексеев А.А., Громова Л.А. Психогеометрия для менеджеров. – Л., 1992.
2. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. – Харьков, 1998.
3. Бодалев А.А. О качествах личности, нужных для успешного общения //Личность и общение: Избр. труды. – М., 1983. – с.55-64.
4. Велков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. – М., 1993.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу «Менеджмент». – М.: Гардарика, 1998. – 288 с.
6. Гребенкина Л.К., Анциперова Н.С. Технология управленческой деятельности заместителя директора школы /М.: Центр «Пед.поиск», 2000 – 160с.
7. Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы управления //Прикладные проблемы социальной психологии. – М., 1983. – с.184.
8. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов /Пер. с нем. – М., 1990.
9. Кабаченко Т.С. Психология управления. – М., 2000.
10. Карнеги Д. Как выработать уверенность в себе и влиять на людей, выступая публично. – Минск, 1990.
11. Князев Е. Об искусстве управлять школой // Директор школы. – 1995. - №6. – с.77-85.
12. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. – М., 1988.
13. Конаржевский Ю.А. Менеджмент и внутришкольное управление . М.: Центр «Педагогический поиск», 2000, - 224 с.
14. Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель. М., 1996.
15. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Л., 1986.
16. Кузнецов В. Личность директора школы //Народное образование. – 1993. №9/10. – С.19-23.
17. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М., 1992.
18. Лебедев В.И. Психология и управление. – М., 1990.
19. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /пер. с англ. – М., 1997.
20. Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления. – М., 1975.
21. Ольшанский В., Волжская Н. Престиж должности и авторитет личности // Директор школы. – 2000. -№4 – с.3-10.
22. Омаров А.М. Руководитель. – М., 1975.
23. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. М., 1981.
24. Педагогика /В.А.Сластенин, И.Ф, Исаев, А.И.Мищенко, Е.Н.Шиянов. – М.: Школа-пресс., 2000.
25. Педагогика /Под ред. П.И.Пидкасистого.- М., 1998.
26. Пикельная В.С. Теоретические основы управления. – М., 1990.
27. Пименовский В.Я. Требования к личности учителя в условиях высокотехнологического общества //Педагогика. – 1997. - №5. – С.97-103.
28. Поташник М., Моисеев А. Управление современной школой //Директор школы. – 1997. - №6. – С.34-40.
29. Психологический словарь. – М.:Педагогика-Пресс, 1996.
30. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. М.: Аспект Пресс, 2001.
31. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент. Социальные организации и управление. – Воронеж, 1995.
32. Рогов Е.И. Личность в педагогической деятельности. – Ростов-на-Дону., 1994. – 240 с.
33. Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога: в 2 кн. – М., 1999. – кн.2.
34. Рогов Е.И. Учитель как объект психологического исследования. – М., 1998.
35. Розанова В.А, Психология управления. – М., 2000.
36. Розанова В.А. Психология управления. – М., 1989.
37. Руководство педагогическим коллективом: модели и методы/ Под.ред.Лазарева В.С. – М., 1995.
38. Свеницкий А.Л. Социальная психология управления. – Л., 1986.
39. Секреты умелого руководителя /Составитель И.В.Липсиц. – М., 1991.
40. Станкин М.И. психология управления. – М., 2000.
41. Тейлор Ф.У. Менеджмент /Пер. с англ.. М.: Конролинг, 1992.
42. Тутушкина М.К. Практическая психология для менеджеров. – М., 1996.
43. Управление персоналом организации /Под.ред. А.Я.Кибанова. М., 1997.
44. Файоль А. Общее и промышленное управление/Пер.с франц. – М.:ЦИТ, 1923.
45. Фалмер Р. Энциклопедия современного управления.Т.1. – М., 1992.
46. Фролов П.Т. Школа молодого директора. – М., 1988.
47. Фролова Т. Начнем с познания себя. К вопросу о саморегуляции педагогов и руководителей школ //Директор школы. – 1997. - №6. – С.11-19.
48. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая деятельность, управление на предприятии. М.,: Высшая школа, 1999. – 304 с.
49. Юнг К. Психологические типы. – М., 1952.
Приложение 1
Примерное содержание годового плана работы школы.
Обобщая различные варианты планов работы школы на год, учитывая изложенные ранее требования к планированию, рассмотрим один из возможных вариантов плана:
1. Краткий анализ итогов работы школы за прошедший год и задачи на новый учебный год.
2. Работа коллектива школы по выполнению всеобуча. В этой части плана уточняются границы микрорайона школы, количество учащихся, обучающихся в конкретной школе, перспективы увеличения контингента учащихся. Школа планирует ряд мероприятий, направленных на получение детьми основного общего и среднего (полного) общего образования: выполнение положений закона РФ «Об образовании» о гарантиях на получение образования; организация питания детей в школе; оказание материальной помощи детям, не имеющим родителей. Работа по выполнению всеобуча охватывает также круг вопросов, связанных с защитой прав детей, нуждающихся в особом уходе, в организации обучения детей на дому, в оказании помощи трудновоспитуемым, педагогически запущенным детям. В содержании плана работы педагогического коллектива и родителей предусматривается создание условий для индивидуально-творческого развития детей.
3. Деятельность педагогического коллектива по повышению качества учебно-воспитательного процесса. Это наиболее объемный, развернутый раздел плана, который охватывает многообразие стороны деятельности учителей и учащихся. Это касается, прежде всего, обеспечения качества знаний, умений и навыков – индивидуализации и дифференциации обучения, использования современных форм организации процесса обучения, активных методов обучения. Деятельность школы по организации внеурочной и внеклассовой работы, по формированию базовой культуры личности школьников в ее многообразных проявлениях. Деятельность школы по развитию ученического самоуправления, по поддержке детских общественных организаций в соответствии с «Конвенцией ООН о правах ребенка».
4. Совместная работа школы, семьи, общественности, трудовых коллективов по воспитанию учащихся. Работа школы по повышению педагогической культуры родителей. Содержание этой работы направлено на утверждение роли школы как организующего центра в совместной работе с семьей и общественностью. Сюда входит работа с родительским коллективом и советом школы, проведение педагогических лекториев, общешкольных педагогических конференций, дней открытых дверей для родителей, занятий в университете педагогических знаний. Привлечение родителей к воспитательной работе с учащимися в качестве руководителей кружков, секций, студий и др. Организация индивидуальной, дифференцированной работы с родителями и др.
5. Работа с педагогическими кадрами. Проведение аттестации педагогических кадров, использование средств ЭВТ и информатики в оценке уровня профессиональной подготовки, работа коллектива школы над общешкольной научно-методической проблемой – проведение семинаров, конференций, педагогических чтений, заседаний методических советов, педагогических советов. Организация работы школы передового педагогического опыта. Определение содержания деятельности методических объединений учителей-предметников и классных руководителей. Руководство изучение, обобщение и распространением педагогического опыта. Оценка и внедрение педагогических инноваций, формирование инновационной среды в школе.
6. Система внутришкольного контроля. Специальная программа действий по контролю будет рассмотрена в данной главе.
7. Укрепление учебно-материальной базы школы. В течение года планируется проведение инвентаризации материальных ценностей школы, ТСО, учебных пособий. Программа оформления и переоборудования учебных кабинетов. Улучшение работы групп продленного дня и занятий с детьми 6-летнего возраста. Укрепление материальной базы для занятий спортом, туризмом, техническим творчеством. Комплектование фонда школьной библиотеки. Программа текущего и капитального ремонта школы.
8. Организационно-педагогические мероприятия. В этой части плана указывается тематика заседаний совета школы, педагогического совета, производственных совещаний. Распределяются обязанности между администрацией школы, определяется единый режим работы школы, график дежурства по школе, распределяются учебная нагрузка, классное руководство, заведование кабинетами и др.
Приложение 2
Наименование качества
Оценка заместителей
Оценка учителей
Самооценка
Средняя оценка
Приложение 3
ТЕСТ «СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ»
Тест позволяет оценить стиль управления с точки зрения соотношения в нем демократических и формально-организационных факторов.
Инструкция: «Вам предложено 40 утверждений, которые отражают различные факторы стиля управления. Постарайтесь оценить свое отношение к этим утверждениям в соответствии с Вашими привычными мыслями и поведением как руководитель».
С – явление наблюдается систематически (в80-100% случаев от того, насколько это вообще возможно); Ч – явление наблюдается часто (60-80 % случаев), И – явление наблюдается иногда (40-60%), Р – явление наблюдается редко (20-40 %), Н- явление наблюдается никогда (0-20 %).
1. В критических ситуациях я провожу я провожу (в коллективе своих специалистов или внешних консультантов) обследования социально-психологического климата, мнений, настроений людей .
2. В работе коллектива используются, где необходимо, стандартные правила, методические указания, инструкции и другие управленческие документы.
3. Я обосновываю и отстаиваю мнение коллектива (если убежден в его справедливости) перед вышестоящим руководством.
4. Я тщательно планирую работу аппарата управления.
5. Прикладываю все усилия, чтобы добиться от подчиненных выполнения организацией.
6. Мои подчиненные четко знают свои и общие задачи, стоящие перед организацией.
7. Я лично решаю, что и как должно делаться в коллективе для достижения производственных целей, предоставляю подчиненным исполнительские функции.
8. Я допускаю в работе подчиненных проявление высокого уровня инициативы и самостоятельности в выборе способов достижения стоящих перед ними целей.
9. Я допускаю это не только в выборе способов, но в самом процессе выработки целей при условии, что подчиненные обосновывают их важность и напряженность.
10. Мне как руководителю приходится в отступление от установленного графика идти на организацию в коллективе работ по выходным дням или сверхурочно.
11. Для обеспечения контроля за выполнением планов и дисциплины исполнения требую, чтобы подчиненные информировали меня о проделанной работе.
12. Допускаю, чтобы подчиненные устанавливали свой собственный темп, режим и порядок выполнения работы, если это не отражается отрицательно на конечных результатах.
13. Осуществляю руководство, консультируясь и советуясь в разумной мере с подчиненными.
14. Стараюсь поддерживать в коллективе определенный этикет, стиль отношений и поведения. Слежу, чтобы подчиненные поддерживались их.
15. Планирую служебный рост подчиненных так, чтобы люди знали перспективы своего продвижения и условия, требуемые для этого.
16. Считаю, что в современных условиях лучшие результаты в управлении (качество, надежность, точность и т.д.) достигаются, когда человек или коллектив работает в условиях принудительного режима, задаваемого извне.
17. В работе коллектива, которым я руковожу, бывают сбои, авралы.
18. Информирую коллектив о событиях, происходящих в нем, и общем положении дел в системе управления.
19. Поддерживаю свой внешний вид, одежду, порядок в кабинете, манеры поведения на должном уровне.
20. Оценка и стимулирование труда в коллективе осуществляются в соответствии с реальным вкладом каждого в общий результат.
21. Как руководитель я провожу в жизни долгосрочную кадровую политику (придерживаюсь на практике определенных, известных коллективу принципов найма, продвижения, увольнения работников).
22. Анализируя работу своих подчиненных, прихожу к выводу, что они – недостаточно знающие и умелые работники, у них не хватает инициативы, деловитости и других необходимых качеств.
23. В руководстве использую личный положительный пример как средство повлиять на подчиненных и создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе.
24. В коллективе, которым я руковожу, бывают конфликты.
25. Создаю условия, при которых подчиненные имеют благоприятные возможности высказать мнение и оказывать практическое влияние на производственный процесс.
26. В руководстве использую распределение полномочий )оставляю за собой решение наиболее важных вопросов, а второстепенные делегирую на нижние уровни).
27. Читаю книги, слушаю лекции о том, как работать с людьми в процессе руководства.
28. Как руководитель придерживаюсь на практике известных мне теоретических и прикладных рекомендаций по работе с людьми.
29. Считаю, что для повышения отдачи от людей в сфере управления ведущую роль должны играть организационно-технические факторы (технические средства, приказы, регламенты, инструкции и т.п.), а на втором плане должны находиться социально-психологические (доверие, морально-психологический климат, сознательность и др.).
30. Производственные результаты коллектива, которым я руковожу, бывают высокими.
31. Как руководитель я создаю условия для обеспечения физического здоровья подчиненных на работе и в быту, побуждаю их укреплять свое здоровье.
32. Для обеспечения высоких производственных результатов создаю в коллективе условия для проявления творчества, новаторства, инициативы.
33. Требую от подчиненных точных обоснований при формировании производственных планов и мероприятий по совершенствованию производства и управления.
34. Ради производственной необходимости приходится отодвигать на второй план решение таких вопросов развития коллектива, как анализ и улучшение социально-психологического климата, поддержание общественного порядка в организации труда и т.п.
35. Прилагаю усилия, чтобы добиваться от подчиненных обеспечения высокой дисциплины и выполнения принятого распорядка дня.
36. Работа коллектива осуществляется на основе четкого баланса прав, обязанностей, функций, ответственности, их справедливого распределения между подразделениями и членами коллектива.
37. Для достижения высоких производственных результатов в коллективе осуществляется профессиональная учеба и поощряется самостоятельная работа по повышению квалификации.
38. Большое внимание (как руководитель) я уделяю контроль действий подчиненных, поддержка высокого темпа и качества их работы.
39.Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное влияние на поведение членов коллектива, их отношение к работе и общий социально-психологический климат.
40. Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное влияние на производственные результаты коллектива.
Обработка
1. В опросном листе должны быть представлены ответы на все 40 вопросов.
2. Обведите кружком порядковые номера следующих позиций опросного листа: 7, 10, 16, 17, 22, 24, 29, 34.
3. Проставьте по единице (1) рядом с теми обведенными порядковыми номерами, на которые ответили «редко» – Р или «никогда» – Н.
4. Также проставьте по единице рядом с теми необведенными порядковыми номерами, на которые ответили «систематически» - С или «часто» – Ч.
5. Теперь обведите кружочком уже не порядковые номера, а единицы, которые Вы проставили рядом со следующими порядковыми номерами опросного листа: 1, 3, 7, 8, 9, 12, 13, 15, 18, 19, 20, 21, 23, 24, 25, 26, 27, 31, 39. Если рядом с какими-то номерами единицы не окажется, то ничего не обводите.
6. Подсчитайте количество обведенных единиц и запишите в таблицу
Л=____________.
| Л | П | Са | Сп |
| % | % |
7. Подсчитайте количество необведенных единиц и также запишите в таблицу: П=______________.
8. Нанесите полученные значения Л и П на соответствующие оси графика (см. рисунок); проведите из этих точек перпендикуляры к осям и найдите точки пересечения этих перпендикуляров между собой на графике.
9. Вычислите затем значения: Са=Л х 5=__________. Сп=П х 5=__________. Также внесите значения Са и Сп в вышеприведенную таблицу.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
 | |||||||||||
|
|
|
| ||||||||
Интерпретация результатов оценки. Значение отражает количественно ориентированность руководителя в процессе руна формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, на «человеческие отношения» , на людей.
Значение П отражает количественно ориентированность руководителя на формальную организацию и власть.
Та или иная точка пересечения перпендикуляров, проведенных на графике от полученных значений Л и П, указывает на конкретное значение количественной оценки стиля руководства испытуемого. Эта оценка лежит в пределах следующих четырех крайних (экстремальных) стилей, ближе к какому-то из них.
Стиль 0.0. При этом типе стиля руководитель проявляет очень мало заботы как о достижении целей собственного производства, так и о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Фактически руководитель устранился от работы, пустил все на самотек и просто проводит время, передавая информацию от своих руководителей подчиненным, и наоборот.
Стиль 20.20. Это идеальный стиль руководства. У руководителя с таким стилем в равной и притом максимальной степени проявляется ориентированность на достижение высоких производственных результатов и на заботу о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Такой стиль, как правило, позволяет добиваться успешного решения производственных задач в сочетании с условиями для наиболее полного раскрытия творческих способностей членов коллектива.
Стиль 20.0. Данный тип стиля присущ чаще всего руководителям – автократам, которые заботятся только о работе, о выполнении производственно-хозяйственных задач, игнорируя человеческий фактор, личность работника, мнение коллектива. Нередко такой руководитель превращается в догонялу и действует по принципу «давай-давай», который со временем изживает себя настолько, что перестает приносить успех и в достижении производственных целей.
Стиль 0.20. При таком стиле руководитель очень мало заботится о производстве, если вообще заботится о нем. Все внимание руководителя здесь направлено на поддержание и сохранение хороших, приятельских отношений с подчиненными. Создается такой социально-психологический климат, где все расслаблены, дружны. И этот психологический комфорт обволакивает коллектив, отодвигая на второй плен решение производственно-хозяйственных задач. В конечном счете такая ориентация на человеческие отношения не только затрудняет достижение производственных результатов, но и приводит к подрыву изнутри сложившегося уютного социально-психологического климата. Это может привести к утрате руководителем авторитета лидера.
Если Л и П отражает ориентированность стиля по соответствующим составляющим в абсолютных единицах, то относительные значения представлены единицами Са и Сп. Они показывают, какой процент от идеала в терминах от ориентации на людей и производство представляет собой данный стиль руководства коллективом, каковы фактические значения, сколько не хватает до идеала, по каким составляющим стиля руководства следует совершенствоваться.
Приложение 4
Тест для определения стиля руководства коллективом
1. Распределение полномочий между руководителями и подчиненными:
а) централизует руководство, требует, чтобы о всех деталях докладывали именно ему;
б) руководитель пассивен в выполнении управленческих функций;
в) четко распределяет функции между собой, своими заместителями и подчиненными;
г) ожидает указаний сверху или даже требует их;
д) централизует руководство только в трудных ситуациях.
2. Действия руководителя в критических (напряженных) ситуациях:
а) в критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства;
б) критические ситуации не изменяют его способов руководства;
в) в критические ситуации он не обходится без помощи вышестоящих руководителей;
г) сталкиваясь с трудностями, руководитель начинает более тесно взаимодействовать с подчиненными;
д) в критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями;
3. Контакты руководителя с подчиненными:
а) недостаточно общительный человек, с людьми разговаривает мало;
б) регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть;
в) умеет общаться, но специально ограничивает общение с подчиненными, держится от них на расстоянии;
г) старается общаться с подчиненными, но при этом испытывает трудности в общении;
д) общается в основном с активом коллектива.
4. Продуктивность работы коллектива в отсутствии руководителя:
а) в отсутствии руководителя исполнители работают хуже;
б) коллектив снижает продуктивность, если руководитель временно покидает его;
в) исполнители постоянно работают не в полную силу, при другом руководителе могли бы сделать больше;
г) продуктивность работы повышается в отсутствии руководителя;
д) в отсутствии руководителя коллектив работает с переменным успехом.
5. Отношения руководителя к советам и возражениям со стороны исполнителей:
а) сам обращается за советом к подчиненным;
б) не допускает, чтобы руководимые ему советовали и тем более возражали;
в) подчиненные не только советуют, но могут давать указания руководителю;
г) руководитель советуется даже тогда, когда обстоятельства не особенно требуют этого;
д) если исполнители знают, как лучше выполнить работу, они говорят об этом своему руководителю.
6. Контроль деятельности подчиненных:
а) контролирует работу от случая к случаю;
б) всегда очень строго контролирует работу руководимых и коллектива в целом;
в) контролируя работу, всегда замечает положительные результаты, хвалит исполнителей;
г) контролируя, обязательно выискивает недостатки в работе;
д) нередко вмешивается в работу исполнителей.
7. Соотношение решений производственных и социально-психологических задач в процессе руководства коллективом:
а) его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу;
б) решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе;
в) в работе не заинтересован, подходит к делу формально;
г) большое внимание уделяет налаживанию взаимоотношений в коллективе, а не выполнению производственных заданий;
д) когда нужно, защищает интересы свих подчиненных.
8. Характер приказов руководителя:
а) приказывает так, что хочется выполнить;
б) приказывать руководитель не умеет;
в) просьба руководителя не отличается от приказа;
г) приказы принимаются, но выполняются недостаточно хорошо и быстро;
д) его приказы вызывают у руководимых недовольство.
9. Отношение руководителя к критике со стороны подчиненных:
а) на критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней;
б) критику выслушивает, даже обещает принять меры, но ничего не делает;
в) не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это;
г) принимает критику только со стороны вышестоящих руководителей;
д) не реагирует на критику.
10. Поведение руководителя при недостатке знаний:
а) сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком;
б) если чего-то не знает, то не боится показать и обращается за помощью к другим;
в) можно сказать, что руководитель не стремится пополнить свои недостатки в знаниях;
г) когда чего-то не знает, то скрывает это и старается самостоятельно восполнить недостатки в знаниях;
д) если руководитель не знает, как решить вопрос или выполнить работу, то поручает это своим подчиненным.
11. Распределение ответственности между руководителями и подчиненными:
а) складывается впечатление, что он боится отвечать за свои действия, хочет уменьшить свою ответственность;
б) ответственность распределяет между собой и своими подчиненными ;
в) всю ответственность возлагает только на себя;
г) нередко подчеркивает ответственность вышестоящих руководителей, старается свою ответственность переложить на них;
д) бывает, что руководитель, являясь ответственным за какое-то дело, пытается переложить его на своих замов или нижестоящих руководителей.
12. Отношение руководителя к своим заместителям и помощникам:
а) старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами;
б) он добивается безотказного подчинения заместителей и помощников;
в) руководителю безразлично, кто у него работает заместителем (помощником);
г) осторожен по отношению к заместителям, потому что боится за положение;
д) не желает иметь рядом очень квалифицированных специалистов.
13. Эмоциональная удовлетворенность исполнителя в отсутствии руководителя:
а) исполнители довольны, когда отсутствует руководитель, они чувствуют некоторое облегчение;
б) с руководителем работать интересно, поэтому ожидают его возвращения;
в) отсутствие руководителя не замечается исполнителями;
г) вначале исполнители довольны, что отсутствует руководитель, а потом скучают;
д) сначала отсутствие руководителя чувствуется исполнителями, а затем быстро забывается.
14. Преобладающие меры воздействия на подчиненных:
а) для выполнения какой-то работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных;
б) всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит;
в) часто обращается к подчиненным с поручениями, просьбами, советами;
г) часто делает руководимым замечания и выговоры;
д) его замечания всегда справедливы.
15. Характер обращения руководителя с подчиненными:
а) всегда обращается к подчиненным вежливо и доброжелательно;
б) по отношению к подчиненным бывает нетактичен и даже грубым;
в) в обращении к подчиненным часто проявляет равнодушие;
г) создается впечатление, что вежливость руководителя не искренняя;
д) характер обращения к подчиненным у него часто меняется.
16. Участие членов коллектива в управлении:
а) руководитель привлекает к управлению членов коллектива;
б) нередко руководитель перекладывает свои функции на других;
в) управленческие функции не закрепляются стабильно, их распределение может меняться;
г) бывает, что управленческие функции фактически принимает на себя не руководитель.
17. Поддержание руководителем трудовой дисциплины:
а) руководитель стремится к формальной дисциплине и идеальному подчинению;
б) не может влиять на дисциплину;
в) руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок;
г) дисциплины выглядит хорошей, так как подчиненные боятся руководителя;
д) руководитель недостаточно пресекает нарушения дисциплины.
18. Характер общения руководителя с исполнителями:
а) общается с подчиненными только по деловым вопросам;
б) заговаривая с подчиненными о деле, руководитель спрашивает о личном, о семье;
в) часто общается по личным вопросам, не касаясь дела;
г) инициатива общения исходит от исполнителей, руководитель редко заговаривает сам;
д) нередко руководителя трудно понять в общении с ним.
19. Характер принятия решения по руководству коллективом:
а) руководитель единолично вырабатывает решения или отменяет их;
б) редко берется за выполнение сложного дела, а скорее уходит от него;
в) старается решать вопросы вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы;
г) решает только те вопросы, которые сами возникают, не старается заранее предусмотреть их решение;
д) берется за решение в основном мелких вопросов.
20. Взаимоотношение между людьми в коллективе:
а) в руководимом коллективе недостаточно развиты взаимопомощь и взаимное доверие;
б) старается, чтобы у подчиненных на работе было хорошее настроение;
в) в его коллективе наблюдается повышенная текучесть кадров, люди нередко уходят из коллектива и не жалеют об этом;
г) люди, которыми он руководит, относятся друг к другу чутко, по-дружески;
д) в присутствии руководителя исполнителям постоянно приходится работать в напряжении.
21. Предоставление самостоятельности подчиненным:
а) способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно;
б) иногда руководитель навязывает свое мнение, а говорит, что это мнение большинства;
в) исполнители работают больше по указаниям руководителя, нежели самостоятельно;
г) исполнители предоставлены сами себе;
д) предоставляет подчиненным самостоятельность лишь время от времени.
22. Отношение руководителя к советам других:
а) регулярно советуется с исполнителями, особенно с опытными работниками;
б) советуется с работниками только в сложной ситуации;
в) обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми исполнителями;
г) с удовольствием прислушивается к мнению коллег;
д) советуется только с вышестоящими руководителями.
23. Соотношение инициативы руководителя и подчиненных:
а) инициатива подчиненных руководителем не принимается;
б) считает, что лучше сделать меньше (тогда меньше спросят);
в) руководитель поддерживает инициативу подчиненных;
г) он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны;
д) инициативы не проявляют ни он сам, ни его подчиненные.
24. Характер требовательности руководителя:
а) его любимый лозунг: «Давай, давай!»;
б) от требователен, но одновременно и справедлив;
в) о нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым;
г) пожалуй, он не очень требовательный человек;
д) руководитель требователен и к себе и к другим.
25. Отношения руководителя к нововведениям:
а) наверное, он консервативен, потому что боится нового;
б) охотно поддерживает целесообразные нововведения;
в) поддерживая нововведения в сфере производства, с большим трудом меняет характер общения с людьми;
г) у него лучше получается с нововведениями в непроизводственной сфере ( в быту, на отдыхе, в межличностных отношениях);
д) нововведения проходят мимо руководителя.
26. Привлечение членов коллектива к выработке решений:
а) в своей работе широко опирается на общественные организации;
б) многие вопросы решаются коллективом на общественном собрании;
в) некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие;
г) большинство вопросов решает за коллектив сам руководитель;
д) руководитель способствует внедрению различных форм самоуправления в коллективе.
27. Отношение руководителя к самому себе:
а) руководителю безразлично, что о нем думают подчиненные;
б) никогда и ни в чем не проявляет своего превосходства над исполнителями;
в) считает себя незаменимым в коллективе;
г) увлеченно занимается своим делом и не думает о том, как его оценивают;
д) руководитель излишне критичен по отношению к исполнителям.
Ключ
Подсчитайте сумму баллов по каждому из трех стилей руководства (Д – директивный, К – коллегиальный, П - попустительский) в соотвоетствии с данной таблицей.
Цифра в таблице означает балл данного ответа, буква – стиль руководства.
| Вариант | А | б | в | г | Д |
| 1 | Д-3 | П-2 | К-3 | П-3 | К-2 |
| 2 | Д-3 | К-2 | П-1 | К-3 | П-3 |
| 3 | П-1 | К-2 | Д-2 | К-1; П-2 | К-2 |
| 4 | Д-1 | К-2 | П-2 | П-1 | К-2 |
| 5 | К-3 | Д-2 | П-2 | П-2;К-1 | К-2 |
| 6 | П-3 | Д-3 | К-3 | Д-3 | Д-2 |
| 7 | Д-1 | К-1 | П-2 | П-1;К-1 | К-1 |
| 8 | К-3 | П-3 | Д-2 | П-2 | Д-3 |
| 9 | К-2 | П-2 | Д-2 | Д-2;П-2 | П-2 |
| 10 | Д-2 | К-2 | П-1 | Д-2;К-2 | К-1;К-2 |
| 11 | П-2 | К-2 | Д-2 | Д-1;П-2 | Д-2;П-1 |
| 12 | К-1 | Д-1 | П-1 | Д-2 | Д-3 |
| 13 | Д-2 | К-2 | П-2 | К-1 | Д-1;П-2 |
| 14 | П-3 | Д-3 | К-3 | Д-2 | К-3 |
| 15 | К-2 | Д-2 | П-2 | Д-2 | Д-2;П-3 |
| 16 | К-2 | Д-1;П-1 | Д-1;П-2 | П-3 | - |
| 17 | Д-2 | П-2 | К-2 | Д-2 | П-3 |
| 18 | Д-3 | К-3 | П-2;К-1 | П-2;Д-1 | П-1 |
| 19 | Д-3 | П-2 | К-3 | П-3 | П-3 |
| 20 | Д-1 | К-1 | П-1 | К-2 | Д-2 |
| 21 | К-2 | Д-2 | Д-2 | П-2 | Д-2 |
| 22 | К-2 | Д-1;К-2 | Д-2;К-1 | К-2 | Д-2 |
| 23 | Д-2 | П-2 | К-2 | П-2 | П-3 |
| 24 | Д-3 | К-3 | Д-2 | П-3 | К-2 |
| 25 | П-1 | К-1 | Д-2 | К-2 | П-2 |
| 26 | К-2 | К-3 | П-3 | Д-3 | К-3 |
| 27 | П-1 | К-2 | Д-1 | К-2 | Д-3 |
Сумму баллов по каждому стилю руководства приведите к цифре, удобной для дальнейшего анализа: разделите на 10 и округлите до целого значения.
Результат выражается тремя цифрами, каждая из которых до 10 баллов. Во-первых, определите, доминирующий стиль руководства. За количественный показатель доминирования того или иного типа принята разница в 3 балла и более. Возможные соотношения трех крайних типов в стиле руководства:
1) Д-1-1 – директивный стиль (например: 10-2-4; 6-3-4; 9-5-4 и т.д.)
2) 1-К-1 – коллегиальный стиль (например: 4-9-4; 3-8-4; 5-10-4);
3) 1-1-Л – либеральный стиль (например: 3-2-10; 4-3-9 и т.д.)
4) Д-К-1 – директивно-коллегиальный (например: 7-8-4; 6-7-3 и т.д.)
5) 1-К-Л – коллегиально-либеральный (например: 4-7-9; 4-7-7; 3-6-7 и т.д.)
6) Д-1-Л – директивно-либеральный (например: 8-1-6; 8-3-8; 7-2-9);
7) Д-К-Л – смешанный (например: 2-3-3; 3-3-3 и т.д.)
При этом результаты смешанного типа соответствуют разным характеристикам руководства:
а) одинаково низкая выраженность стилей (2-3-3; 3-3-3 и т.д.) характерна для неопытных руководителей;
б) одинаково средняя выраженность стилей (5-6-6; 6-6-4 и т.д.) характеризует оперативно меняющегося руководителя;
в) одинаково высокая выраженность стилей (10-8-8; 9-9-8 и т.д.) характеризует противоречивый, непредсказуемый типы.
Руководитель стремится к принятию единоличных решений. Распределяет полномочия с участием непосредственных заместителей. В работе проявляет активность, что не наблюдается у подчиненных. Преобладающий метод руководства – приказы и поручения, просьбы исполнителей осуществляются редко.
Проявляет активный интерес к дисциплине, регулярно и строго контролируя подчиненных. Основной акцент в работе делается не на достижениях, а на ошибках и просчетах подчиненных. Требовательность к другим очень высокая. Советы и возражения руководитель позволяет делать только своим помощникам. Отношение к критике отрицательное. Ему свойственна выдержка. Общение с подчиненными происходит только по производственным вопросам. Ориентирован на дело, т.е. на задачу. Положительно относится к нововведениям, но не к человеческим отношениям. В отсутствие руководителя коллектив справляется с работой, но при контроле заместителя.
Директивно-пассивный стиль. Распределение полномочий постоянно меняется, являясь рассогласованным. Активность исполнителей допускается, но не считается значимой. Часто прибегает к просьбам и уговорам, но когда это не помогает использует приказы. Строго относится к соблюдению дисциплины, но особых усилий в этом вопросе не прилагает. Контроль за работой исполнителей осуществляется редко, но очень строго с основным упором за результаты работы. Целиком полагается на компетентность сотрудников. Разрешает подчиненным давать советы. В работе мало заинтересован. С персоналом осторожен и тактичен. Подчиненные часто оказываются более компетентными, чем руководитель. От своих заместителей требует безоговорочного подчинения. Избегает нововведений в особенности в общении с людьми. Уделяет внимание управленческим функциям при возникновении значительных проблем. Вопросами социально-психологического климата в коллективе практически не занимается. За него эти проблемы решают другие люди. При отсутствии руководителя коллектив снижает производительность труда.
Стиль пассивно-коллегиальный. Руководитель стремится избежать ответственности, в осуществлении управленческих функций занимает пассивную позицию. Допускает инициативу у подчиненных, но сам не стремиться к ней. Допускает, чтобы исполнители работали самостоятельно. Основной метод руководства – просьбы, советы, уговоры, приказы старается не отдавать. Слабо контролирует работу подчиненных. Окружает себя высококвалифицированными специалистами, положительно относится к нововведениям в сфере действия общения с людьми. К нововведениям в сфере производства противится. Требует по справедливости, но редко. Часто идет на поводу у подчиненных. При отсутствии руководителя коллектив продолжает эффективно работать.
Смешанный стиль руководства. Распределение полномочий при выполнении управленческих функций осуществляет между собой и исполнителями. Инициатива исходит как от самого руководителя, так и от его подчиненных. Но на себя старается брать немного, если проявляет инициативу не сам. Положительно относится к самостоятельности исполнителей. Основные методы – приказ, поручения или просьбы, но иногда прибегает к уговорам или даже выговорам. На дисциплине не заостряет внимание. Осуществляет избирательный контроль, строго следит за конечным результатом труда. С подчиненными в общении соблюдает дистанцию, не проявляя превосходства. Уделяет нужное внимание производственным задачам, а также человеческим отношениям. Внутри коллектива действует нормальный социально-психологический климат (по Журавлеву А.Л., 1976).
Приложение 5
Тест
Приложение 6
Стили руководства
1. Попустительский стиль
2. Директивный стиль
3. Коллегиальный стиль
4. Низкая выраженность всех стилей
Школа №41 Гурульбинская
средняя школа
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
БУРЯТТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
КАФЕДРА ПЕДАГОГИКИ НАЧАЛЬНОГО И ДОШКОЛЬНОГО
ОБРАЗОВАНИЯ
Допуск к защите
Зав.кафедрой ПНДО
Лыгденова В.Б. _________
«____»___________200_ г.
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
Тема: «Развитие личностных качеств руководителей как средство повышения эффективности управления педагогическим коллективом»
Научный руководитель:
Лыгденова В.Б.
Ст.преп., к.п.н.
г. Улан-Удэ
2002 г.
Оглавление
Введение
Глава I. Сущностная характеристика системы управления педагогическим коллективом и личностных качеств руководителя
1.1. Система управления педагогическим коллективом школы
1.2. Психолого-педагогическая характеристика личности руководителя
Глава II. Пути повышения эффективности управления педагогическим коллективом.
2.1. Диагностика личностных качеств руководителей и оценка эффективности их деятельности.
2.2. Содержание работы по развитию личностных качеств руководителей и повышению эффективности управления педагогическим коллективом.
Заключение.
Список литературы
Приложение
Введение
Решение теоретических и практических задач управления образовательным учреждением приобретает все больший вес в связи с гуманизацией и демократизацией, возрастанием роли и значимости защиты прав и свобод человека, развитием рыночных отношений, формирование новых социальных структур и форм управления. Поэтому современному руководителю для эффективного влияния на деятельность подчиненных необходимо глубокое понимание психологических основ управления. Хотя эти механизмы все еще мало изучены, но уже имеющиеся результаты научных исследований могут существенно расширить возможности руководителя создавать условия, способствующие формированию заинтересованности членов коллектива в продуктивной работе организации.
Внедрение достижений психологической науки в практику управленческой деятельности школы должно рассматриваться как важнейший резерв повышения эффективности решения множества практических проблем, возникающих перед учебными, педагогическими коллективами и обществом в целом.
И в этом смысле данная дипломная работа дает возможность людям, которым предстоит выступать в роли субъектов управления школой понять некоторые психологические основы управления и опираясь на них повысить эффективность деятельности организации.
Психологическим проблемам и явлениям, имеющим место в сфере управления, рассмотрению психологических причин, лежащих в основе снижения эффективности деятельности руководителей, посвящает свои труды кандидат психологических наук, доцент факультета психологии МГУ им. М.В.Ломоносова Кабаченко Т.С.
Личность руководителя в структурах управления рассматривают украинские психологи Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Большое внимание роли руководителя в системе управления уделяют Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н.
Эффективность и конкурентоспособность современных организаций и роль психологического фактора в управлении ими описывает в своих трудах Розанова В.А.
Все вышеперечисленные психологи и профессиональные руководители в своих работах рассматривают решение задач управления в самых разнообразных организационно-управленческих структурах.
Проблемам, возникающим в управлении образовательными учреждениями, посвящают свои труды Лазарев В.С., Поташник М.М., Фриш Г.Л., Пидкасистый П.И, Сластенин В.А., Рогов Е.И, Конаржевский Ю.А., Шамова Т.И.
Анализ литературы, касающейся вопросов управления школой, изучение опыта управленческой деятельности показывают, что в настоящее время недостаточно внимания уделено личности директора образовательного учреждения, его качествам и эффективности работы, требованиям, которые предъявляет к нему современное интенсивно меняющееся общество.
Так, выбранная нами тема «Развитие личностных качеств руководителей как средство повышения эффективности управления педагогическим коллективом» актуальна, так как рассматривает психологические основы личности руководителя и современные механизмы эффективного управления педагогическим коллективом и имеет большую практическую значимость, которая заключается в возможности улучшения условий педагогического труда учителей, повышения эффективности управленческого процесса школы путем совершенствования профессионализма директоров школ и их заместителей.
Соответственно, цель нашего исследования заключается в определении содержания работы по развитию личностных качеств руководителей школы как средства повышения эффективности управления педагогическим коллективом.
Объектом исследования является система управления педагогическим коллективом, предметом – личностные качества руководителей и их влияние на эффективность управления педагогическим коллективом.
Гипотеза исследования заключается в том, что эффективность управления школой будет повышаться, если руководитель знает предъявляемые к нему требования и стремится к самосовершенствованию с целью развития тех личностных качеств, которые необходимы современному руководителю.
В соответствии с целью, объектом, предметом и гипотезой исследования выдвигаются следующие задачи исследования:
· диагностика личностных качеств руководителей школ и их заместителей;
· определение стиля управления педагогическим коллективом;
· анализ эффективности работы директоров школ и их заместителей;
· составление перечня качеств личности современного руководителя;
· составление программы совершенствования личности руководителя.
Методологическую основу исследования составляют: психологические теории личности, взгляды различных психологов на роль руководителя в процессе управления (Бандурка А.М., Розанова В.А., Кабаченко Т.С. и др.), теории управления педагогическими системами Лазарева В.С., Поташника М.М, Сластенина В.А.
В ходе исследования были использованы следующие методы: анализ литературы, изучение и обобщение опыта управленческой деятельности, тестирование, ранжирование, наблюдение, беседа, тренинг, упражнение, деловая игра, лекция, семинар, анализ результатов исследования.
В качестве базы исследовательской работы выступают школа №41 г.Улан-Удэ и Гурульбинская средняя школа Иволгинского района Республики Бурятия.
Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений.
Глава I. Сущностная характеристика системы управления педагогическим коллективом и личностных качеств руководителей общеобразовательной школы
Дата: 2019-07-30, просмотров: 467.
