Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Введение
Современное бизнес-сообщество включает в себя широкий спектр организаций различных направлений и масштабов деятельности. Некоторые из них успешно движутся на пути достижения поставленных целей, другие с трудом преодолевают этот путь, третьим приходится покидать рынок, так и раскрыв свой потенциал и претворив его в готовые товары и услуги. Тем не менее, анализ опыта этих организаций может быть чрезвычайно полезен как при разработке мероприятий по их совершенствованию, так и при создании новых компаний, которым придется работать в посткризисных условиях, когда конкуренция будет постоянно расти, а люди будут приобретать только по-настоящему ценные и высококачественные товары и услуги.
Объектом исследования, представленным в данном отчете, является открытое акционерное общество «Красноярсклеспроектстрой» – современная организация, основными направлениями деятельности которой являются строительство зданий и сооружений, производство общестроительных работ по строительству автомобильных дорог, разработка проектно-сметной документации по этим мероприятиям; участие в реализации целевых комплексных программ регионального значения.
Предметом исследования выступают внутренняя среда организации и ее элементы: организационная структура, персонал и его поведение, система оплаты и стимулирования труда (система мотивации).
Основной целью исследования является выявление наиболее значимых характеристик рассматриваемой организации в целом и в частности системы мотивации, их оценка с точки зрения влияния на достижение приоритетных целей организации и ее положение в современном бизнес-сообществе.
Достижению данной цели способствует ряд задач, решение которых освящено ниже. К ним относятся: общая характеристика организации и ее правового статуса; рассмотрение особенностей построения организационной структуры компании, функций ее подразделений; характеристика поведения персонала в организации и межличностных коммуникаций; описание системы оплаты труда, инструментов материального и морального стимулирования
Методология представленной работы включает в себя широкий спектр способов логического мышления, а также результаты проведенных практических исследований, что позволяет создать гармоничное сочетание теоретической базы и ее воплощения в деятельности современной компании. Наглядное представление материала облегчает восприятие и способствует формированию целостного представления об исследуемой организации.
В рамках представленного отчета выделяется три основных раздела, поэтапное рассмотрение которых обеспечивает плавный переход от наиболее общих черт компании к специфическим. В первом разделе дается характеристика организационно-правовой формы, учредительных документов, профессионального состава исследуемой организации. Во втором разделе подробно рассматривается организационная деятельность общества, третий заключительный раздел содержит непосредственный анализ системы мотивации в организации.
Общая характеристика организации
Учредительные документы
Учредительным документом ОАО «Красноярсклеспроектстрой» является его Устав, утвержденный учредителем. Учредителем общества является Красноярский край в лице Агентства по управлению краевым имуществом Администрации Красноярского края в соответствии с приказом от 23 октября 2006 №06–1016п «О приватизации государственного предприятия Красноярского края «Красноярсклеспроектстрой».
Устав ОАО «Красноярсклеспроектстрой» состоит из тринадцати глав и определяет наименование юридического лица, место его нахождения, порядок управления деятельностью, а также в нем содержатся другие сведения, предусмотренные законом для юридических лиц данного вида. К ним следует отнести особенности правового положения общества, размер уставного капитала, порядок его формирования и дробления на акции, имущественное положение общества, требования к ведению учета и составлению отчетности. Устав акционерного общества содержит условия о категориях выпускаемых обществом акций, их номинальной стоимости и количестве; о правах и обязанностях акционеров; о составе и компетенции органов управления обществом и порядке принятия ими решений, в том числе о вопросах, решения по которым принимаются единогласно или квалифицированным большинством голосов.
Организационная структура
Организационная структура ОАО «Красноярсклеспроектстрой» является дивизиональной и включает в себя два самостоятельных подразделения, соответствующие основным типам производимых товаров (отдел по проектированию объектов промышленного и гражданского строительства и отдел по проектированию лесовозно-хозяйственных автодорог и гидрологических объектов). В состав каждого из них входят сотрудники, которые могут обеспечить весь комплекс работ, необходимых для получения готового рабочего проекта. Дивизиональная структура позволяет уделять каждому проекту большее внимание, учитывать все его особенности, всесторонне оценивать рынок потенциальных потребителей и его характеристики. Организация с такой структурой способна более гибко реагировать на изменения условий конкуренции, технологии, покупательского спроса, быстрее внедрять инновации.
Организацию возглавляет директор, при котором имеется штаб сотрудников, условно поделенных на три основных звена. Общий вид организационной структуры ОАО «Красноярсклеспроектстрой» представлен на рисунке А.1.
Основными недостатками применяемой в организации структуры является увеличение затрат на персонал вследствие дублирования одних и тех же видов работ для различных товаров, нерациональное использование части рабочего времени сотрудников подразделений. В то же время малый размер организации позволяет избежать замедленности решения крупных перспективных задач.
Необходимо отметить, что дивизиональный тип организационной структуры, по сути, считается более подходящим для крупных компаний, концернов и объединений. Учитывая этот факт, а также основные направления деятельности организации и недостаточную эффективность использования человеческих ресурсов, можно предложить ОАО «Красноярсклеспроектстрой» применять элементы целевого управления в виде проектной структуры.
Роль неформальных групп
Неформальные группы играют существенную роль в динамике поведения сотрудников организации. Они возникают стихийно на основе социальных взаимоотношений между людьми и являются спонтанной реакцией членов коллектива на неудовлетворенные индивидуальные потребности. Цели таких групп обычно возникают и существуют на базе личных интересов их участников. Основное отличие функционирования неформальных групп в организации в том, что у них отсутствуют официально предписанные цели и отношения, в то же время необходимо отметить, что в каждой неформальной группе формируются определенные нормы поведения, происходит распределение ролей и складывается структура межличностных отношений.
В коллективе ОАО «Красноярсклеспроектстрой» можно выделить три неформальные группы, которые преимущественно базируются на половом и возрастном признаках.
Так, первая неформальная группа включает в себя сотрудниц отдела по проектированию объектов промышленного и гражданского строительства и специалистов в области экономики и финансов. В нее входят исключительно женщины, и позицию лидера занимает руководитель отдела по проектированию объектов промышленного и гражданского строительства. Последнее во многом обусловлено спецификой ее личности (общительность, харизматичность, отзывчивость) и высоким профессиональным авторитетом. Существование данной неформальной группы оказывает положительное влияние на деятельность подразделения и организации в целом, что проявляется в высокой мотивации и эффективной коммуникации сотрудников отдела в процессе выполнения рабочих заданий, отсутствии конфликтных ситуаций, а также формировании и распространении позитивных организационных ценностей, осуществлении разумного социального контроля.
Кроме того, в ОАО «Красноярсклеспроектстрой» присутствуют две неформальные группы, базирующиеся на возрастном признаке. В первую входят молодые специалисты, преимущественно сотрудники, которые работают в организации менее года. Вторую неформальную группу составляют сотрудники, которые работали в Красноярсклеспроектстрой до его приватизации. Возрастной ценз этой группы – 45–60 лет.
Группа молодых работников отличается активной жизненной позицией, стремлением к творчеству, высокой динамикой выполняемых действий. Возникновение и существование этой группы позволяет обеспечить комфортный адаптационный период для новых сотрудников, способствует развитию компании, придает оригинальность разработанным проектным решениям. Группа опытных специалистов, напротив, отличается традиционным мышлением, ее члены склонны к консерватизму, и поэтому часто с недовольством встречают организационные изменения и нововведения. Ее члены требуют всегда большего числа аргументов для положительной оценки новых идей и решений.
Наличие представленных выше двух неформальных групп может рассматриваться как источник возникновения конфликтных ситуаций вследствие противостояния двух различных мировоззрений. Однако при правильном подходе к членам каждой из групп и стремлении директора учесть интересы обеих достигается необходимый баланс между инновациями и стабильностью в организации, гибкостью и адаптивностью к изменениям внешней среды и сохранением положительных культурных ценностей компании и ее лучших традиций.
Система оплаты труда
Система оплаты труда играет значимую роль в организации, поскольку именно денежное выражение приложенных работником усилий для выполнения заданий в конечном счете позволяет как удовлетворять его базовые потребности, так и непосредственно влияет на уровень его заинтересованности в рабочей деятельности и ее результатах.
Заработная плата рассматривается как денежная выплата, регулярно производимая работодателем работнику за произведенную продукцию, отработанное время или другую конкретную деятельность. Для сотрудников современной организации заработная плата выполняет целый комплекс функций, включающий в себя обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирование трудовой деятельности, реализацию принципа социальной справедливости, отражение реального трудового вклада каждого сотрудника.
В настоящее время в своей практике компании применяют различные формы оплаты труда, наиболее распространенными из которых являются сдельная и повременная. Сдельная и повременная формы оплаты труда имеют свои разновидности, которые принято считать системами.
В ОАО «Красноярсклеспроектстрой» применяется простая повременная система, при которой заработная плата рассчитывается как произведение часовой тарифной ставки рабочего данного разряда на отработанное время в данном периоде в часах.
Также для сотрудников, имеющих гибкий график работы, установлена аккордно-сдельная оплата труда. Особенность расчета заработной платы при использовании данной системы заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем качественно выполненной работы на основе действующих норм выработки и расценок. Работник в этом случае премируется за сокращение сроков выполнения работ при высоком качестве достигнутых результатов.
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими в организации системами оплаты труда. При расчете заработной платы в ОАО «Красноярсклеспроектстрой» за основу берется система расценок труда, разработанная директором организации, согласно требованиям современного трудового законодательства. Размер заработной платы устанавливается, исходя из сложности, интенсивности выполняемых работ; требуемых навыков и знаний, профессионального опыта, уровня ответственности и психологической нагрузки. Расценки труда пересматриваются каждые полгода и, как правило, изменяются в сторону повышения, что обусловлено как инфляционными изменениями, так и развитием организации и, как следствие, ростом ее доходов.
Таким образом, заработная плата сотрудника ОАО «Красноярсклеспроектстрой» состоит из трех основных частей: базовой части, т.е. оклада, определяемого в соответствии с должностным положением лица и кругом выполняемых им обязанностей, дополнительно осуществляется начисление надбавок с учетом районного и северного коэффициентов.
Необходимо отметить, что формирование и реализация системы оплаты труда в компании несет в себе высокую функциональную нагрузку, поскольку напрямую влияет как на производительность и качество труда сотрудников, так и на психологический климат в организации. Кроме того, она оказывает непосредственное влияние на деловой имидж компании и находит свое отражение в ее внешних контактах.
Материальное стимулирование
Мотивация персонала в организации является одним из наиболее актуальных вопросов в настоящее время. Создавая систему мотивации сотрудников и рассматривая их в качестве своего важнейшего ресурса, руководство компании знает, что команда выполнит свои обязанности на высоком уровне и обеспечит ей серьезное конкурентное преимущество. Одно из наиболее значимых мест в системе мотивации российских организаций занимает материальное стимулирование, которое позволяет обеспечивать сотрудникам достойный уровень жизни, реализовывать свои потребности и занимать определенное социальное положение в обществе.
Заработная плата – это важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из ведущих инструментов воздействия на эффективность выполнения рабочих заданий. По сути, это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но в то же время заработная плата составляет лишь большую часть совокупного дохода работника. Среди форм материального стимулирования также можно выделить систему бонусов – разовых вознаграждений, премий и доплат.
В рамках ОАО «Красноярсклеспроектстрой» система материального стимулирования включает в себя помимо заработной платы следующие элементы: премии, целевые вознаграждения, разовые доплаты по итогам проектов. Рассмотрим каждый из представленных элементов более подробно.
Премия – это переменная часть компенсационных выплат сотрудникам организации. Начисление премий в компании производится по итогам каждого полугодия в зависимости от степени участия персонала в достижении рабочих результатов. Премии сотрудников административно-управленческого звена и производственно-технологического отдела, как правило, фиксированы и составляют от 50 до 100% от заработной платы в зависимости от итоговой оценки рабочей деятельности. Премии сотрудников производственных подразделений напрямую зависят от проектной деятельности отдела, т.е. количества, качества и стоимости выполненных работ, и потому могут варьироваться для разных сотрудников. Минимальный размер премии составляет 30% от заработной платы. Директор организации полагает, что каждого сотрудника, который добросовестно и дисциплинированно исполняет свои обязанности, необходимо премировать вне зависимости от того, насколько большой объем работы он выполнил за отчетный период. Последнее во многом обусловлено специфическим характером работы организации, при котором для разных проектов требуется различный вклад сотрудников организации, и работники, которые оказывали лишь консультационную помощь по одному проекту, могут стать ведущими специалистами при разработке другого.
Целевые вознаграждения представляют собой форму разовых выплат. Их основными отличительными особенностями являются целевой характер, т.е. они предназначены для того, что сотрудник смог потратить их в определенном направлении, представляющемся наиболее важным для него на данном этапе, а также определение сроков выплаты самим сотрудником. Каждый работник организации может один раз в 2 года обратиться к директору компании с просьбой выдать ему денежное вознаграждение для достижения личных целей (например, покупки автомобиля, бытовой техники, проведения ремонта, путешествия за границу и т.д.). Сумму вознаграждения определяет лично директор на основе результатов работы сотрудника за период, оценки его деловых качеств, способностей, навыков и знаний, степени участия в делах компании и принятии управленческих решений, влияния на коллектив и организацию рабочего процесса. Чем выше личные достижения работника, тем большее денежное вознаграждение он может получить.
Разовые доплаты представляют собой еще одну форму материального стимулирования, активно применяемую в ОАО «Красноярсклеспроектстрой». Эта форма стимулирования применяется исключительно для сотрудников производственных подразделений и производственно-технологического отдела, что во многом обусловлено характером их деятельности. Разовые выплаты производятся по результатам сдачи каждого готового проекта и получению его положительной экспертной оценки. Их основное назначение оценить в денежном выражении личный вклад сотрудника в достигнутый результат, стимулировать его на выполнение новых проектов на более высоком уровне, сформировать желаемые образцы поведения в коллективе. Размер таких доплат зависит, во-первых, от типа проекта, уровня его сложности и бюджета, а во-вторых, от доли участия каждого сотрудника.
Итак, в ОАО «Красноярсклеспроектстрой» реализуется система материального стимулирования сотрудников, позволяющая обеспечить ясность, своевременность и рациональность денежного поощрения работников. Кроме того, данная система во многом удовлетворяет потребность сотрудников в уважении и признании, что позволяет им почувствовать себя значимой частью коллектива, способной оказать благоприятное влияние на достижение организационных целей и задач.
Моральное стимулирование
Наряду с элементами материального стимулирования, значимую роль в системе мотивации персонала в орган играют инструменты морального стимулирования, рациональное применение которых гарантирует повышение продуктивности сотрудников и их удовлетворенности работой. Моральное стимулирование предполагает внедрение целого комплекса мер, направленных на установление и поддержание благоприятной рабочей обстановки в организации, признание личного вклада сотрудника в общее дело компании, уважение и максимальное удовлетворение потребностей работников в нематериальных благах.
В ОАО «Красноярсклеспроектстрой» применение инструментов морального стимулирования рассматривается как необходимый и значимый элемент повседневной рабочей деятельности. В первую очередь, они находят свое отражение при создании благоприятного рабочего климата в организации, основанного на взаимном уважении между ее сотрудниками. Уважение проявляется в демократическом стиле руководства, широких возможностях для участия персонала в управлении, развитой системе делегирования полномочий, установлении гибкого распорядка дня. Оно предполагает разнообразие точек зрения, мнений, личностей и их интересов, причем каждый из этих элементов не может оставаться без внимания, что во многом находит свое отражение в совместных совещаниях персонала организации.
Кроме того, в компании придается большое значение индивидуальности каждого сотрудника, что в условиях малой численности персонала организации позволяет создать систему персональной мотивации каждого сотрудника. Каждый человек имеет свои личностные приоритеты и ценности в жизни: так если для одного ведущей целью являются быстрый карьерный рост и признание лидерских позиций, то для другого гораздо более важными являются возможности для обучения и личного самосовершенствования. Именно поэтому при приеме на работу и после окончания испытательного срока директор ОАО «Красноярсклеспроектстрой» проводит личные беседы с сотрудниками организации, при которых работник может заявить о своих приоритетах и наиболее значимых для него аспектах рабочей деятельности. Исходя из этих бесед, а также результатов непосредственного наблюдения за поведением сотрудника в организации директор разрабатывает персональную систему мотивации, основанную на доминирующих потребностях работника. Так, для сотрудников с доминирующей потребностью в признании применяются следующие мотиваторы: вручение грамот за хорошую работу по итогам проекта на общем совещании коллектива, предоставление права успешному сотруднику самостоятельно оформлять свое рабочее место. Для сотрудников отдела по проектированию объектов промышленного и гражданского строительства с развитой потребностью в неформальном общении выделяется специальное время для общения, организуются совместные обеды по пятницам для подведения итогов недели. Для поддержания потребности в командной работе применяется практика совместного празднования дней рождений коллег и проведения предпраздничных мероприятий. Для сотрудников, склонных к творчеству и новизне, в свою очередь, создаются все условия для разработки ими новых оригинальных проектных решений (минимизация контроля, участие в семинарах, лекциях и тренингах, свободный график работы, полное обеспечение техническими и информационными ресурсами, выступление со своими решениями перед коллективом на совещаниях).
Таким образом, в ОАО «Красноярсклеспроектстрой» мотивация рассматривается как естественный результат процессов, происходящих внутри компании на протяжении всей ее деятельности. Поэтому основой задачей руководства является хорошая организация внутренних бизнес-процессов и установление системы доверительных и плодотворных отношений с коллективом. По сути, в ОАО «Красноярсклеспроектстрой» стараются обращаться с членами рабочего коллектива как со своими самыми ценными внутренними клиентами, и это как в зеркале отражается во взаимодействие с заказчиками, подрядчиками и партнерами и создает положительное мнение о компании.
Заключение
Итак, проведенное исследование позволяет сделать ряд выводов об основных характеристиках открытого акционерного общества «Красноярсклеспроектстрой», выявить его достоинства и недостатки в организации рабочего процесса, использовании материальных и человеческих ресурсов, построении и реализации системы мотивации сотрудников организации.
К основным достоинствам исследуемой организации можно отнести: преобладание демократического стиля руководства, создание широких возможностей для участия персонала в управлении, активное применение современных офисных технологий, создание персональных автоматизированных рабочих мест, применение различных форм материального стимулирования работников, построение доверительных отношений и благоприятной рабочей обстановки, культивирование уважения в коллективе.
Наряду с многочисленными положительными аспектами деятельности ОАО «Красноярсклеспроектстрой», можно обозначить следующие отрицательные элементы: несовершенство организационной структуры компании и, как следствие, нерациональное использование человеческих ресурсов; сложности при реализации демократического стиля руководства, вызванные традиционным рабочим мышлением части коллектива и его неготовностью брать на себя ответственность; отсутствие единой направляющей при формировании системы мотивации персонала.
Для решения выявленных проблем целесообразными действиями могли бы стать: изменение организационной структуры компании и ее переход к применению элементов целевого управления в виде проектных групп; дополнительное обучение части коллектива технологиям ведения современного бизнеса; оптимизация численности и состава персонала по результатам проведенных мероприятий. Важным элементов дальнейшего развития и совершенствования организации также может стать повышение квалификации менеджера по персоналу либо приглашение нового специалиста для систематизации существующих методов материального и морального стимулирования, расчета их эффективности и внедрения новых методов, таких как программа личностного роста сотрудника, формирование кадрового резерва, корпоративные конкурсы и мероприятия.
Все обозначенные выше рекомендации позволили бы организации не только повысить степень участия персонала в рабочей деятельности, его значимость в решении организационных задач, но и способствовали бы его развитию повышению преданности компании и стремления защищать ее интересы в любых ситуациях.
Библиографический список
1. Варданян, И. Мотивационная система персонала [Текст] / И. Варданян // Управление персоналом. – 2006. – №5. – С. 21–25.
2. Головачев, А.С. Организация, нормирование и оплата труда [Текст]: учеб. пособие / А.С. Головачев [и др.] – Минск: Новое знание, 2007. – 603 с.
3. Гэлэгер, Р. Душа организации [Текст] / Р. Гэлэгер. – М.: Добрая книга, 2006. – 352 с.
4. Лукичева, Л.И. Управление персоналом [Текст] / Л.И. Лукичева. – М.: Омега-Л, 2006. – 264 с.
5. Магура, М.И. Секреты мотивации или мотивация без секретов [Текст] / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: 2007. – 653 с.
6. Мерманн, Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации [Текст] / Э. Мерманн. – Х.: Гуманитарный Центр, Е.И. Высочинова, 2007. – 184 с.
7. Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах [Текст] / Н.В. Самоукина. – М.: Вершина, 2007. – 224 с.
8. Старков, А.М. Проблемы процесса воздействия социальных факторов на повышение эффективности экономики предприятий [Текст] / А.М. Старков // Вестник Московского университета. – 2006. – №3. – С. 88–105.
9. Теория управления [Текст]: Учебник / Под. ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 608 с.
10. Шаховой, В.А. Мотивация трудовой деятельности [Текст]: учебно-методическое пособие / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 332 с.
Введение
Современное бизнес-сообщество включает в себя широкий спектр организаций различных направлений и масштабов деятельности. Некоторые из них успешно движутся на пути достижения поставленных целей, другие с трудом преодолевают этот путь, третьим приходится покидать рынок, так и раскрыв свой потенциал и претворив его в готовые товары и услуги. Тем не менее, анализ опыта этих организаций может быть чрезвычайно полезен как при разработке мероприятий по их совершенствованию, так и при создании новых компаний, которым придется работать в посткризисных условиях, когда конкуренция будет постоянно расти, а люди будут приобретать только по-настоящему ценные и высококачественные товары и услуги.
Объектом исследования, представленным в данном отчете, является открытое акционерное общество «Красноярсклеспроектстрой» – современная организация, основными направлениями деятельности которой являются строительство зданий и сооружений, производство общестроительных работ по строительству автомобильных дорог, разработка проектно-сметной документации по этим мероприятиям; участие в реализации целевых комплексных программ регионального значения.
Предметом исследования выступают внутренняя среда организации и ее элементы: организационная структура, персонал и его поведение, система оплаты и стимулирования труда (система мотивации).
Основной целью исследования является выявление наиболее значимых характеристик рассматриваемой организации в целом и в частности системы мотивации, их оценка с точки зрения влияния на достижение приоритетных целей организации и ее положение в современном бизнес-сообществе.
Достижению данной цели способствует ряд задач, решение которых освящено ниже. К ним относятся: общая характеристика организации и ее правового статуса; рассмотрение особенностей построения организационной структуры компании, функций ее подразделений; характеристика поведения персонала в организации и межличностных коммуникаций; описание системы оплаты труда, инструментов материального и морального стимулирования
Методология представленной работы включает в себя широкий спектр способов логического мышления, а также результаты проведенных практических исследований, что позволяет создать гармоничное сочетание теоретической базы и ее воплощения в деятельности современной компании. Наглядное представление материала облегчает восприятие и способствует формированию целостного представления об исследуемой организации.
В рамках представленного отчета выделяется три основных раздела, поэтапное рассмотрение которых обеспечивает плавный переход от наиболее общих черт компании к специфическим. В первом разделе дается характеристика организационно-правовой формы, учредительных документов, профессионального состава исследуемой организации. Во втором разделе подробно рассматривается организационная деятельность общества, третий заключительный раздел содержит непосредственный анализ системы мотивации в организации.
Общая характеристика организации
Дата: 2019-07-31, просмотров: 160.