3.1. Формирование выборки и описание этапов исследования
По запросу ООО «ХХХ» было проведено исследование, направленное на исследование психологических причин конфликтности личности в организации.
Исследование проводилось в первичном трудовом коллективе – ООО «XXX», состоящем из 12 человек, из них 7 женщин и 5 мужчин. В исследовании приняло участие 10 человек, двое отказались от участия из-за отсутствия времени.
Возрастной состав членов коллектива: от 24 до 42 лет.
Образование: среднее специальное и высшее.
Выборка была ограничена запросом (табл. 3).
Таблица 3
Сводная таблица первичных данных по выборке
| № | Пол | Возраст | Должность | Образование |
| 1 | Муж | 42 | Ген. Директор | Высшее |
| 2 | Муж | 42 | Ком. Директор | Высшее |
| 3 | Жен | 24 | Бухгалтер | Среднее |
| 4 | Жен | 38 | Менеджер | Н/ высшее |
| 5 | Муж | 42 | Техн. Директор | Высшее |
| 6 | Жен | 31 | Диспетчер | Высшее |
| 7 | Муж | 28 | Менеджер | Среднее |
| 8 | Муж | 26 | Менеджер | Среднее |
| 9 | Жен | 40 | Менеджер | Высшее |
| 10 | Жен | 24 | Менеджер | Высшее |
3.2.Описание используемых методов и методик
Гипотеза: существует взаимосвязь между осознаваемостью предпочтения стратегии соперничества (по К. Томасу) и конфликтностью личности в коллективе.
Для проверки выдвинутой гипотезы были применены: метод наблюдения (стороннее (автор) и включенное (эксперты)), метод тестирования. В рамках метода тестирования были применены три методики: методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и методика самооценки степени конфликтности личности и оценки экспертом степени конфликтности личности, социометрия группы.
A. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению.
Тест адаптирован Гришиной Н.В. для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение
Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: соперничество, приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.
В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. Оптимальным поведением в конфликтах считается такое, когда применяются все стратегии и каждая из них имеет значение в интервале от 5 до 7 баллов (минимум – 0 баллов, максимум – 12 баллов). Бланк и ключ методики представлены в Приложении 1.
B. Методика диагностики самооценки степени конфликтности личности, а также оценки экспертом степени конфликтности личности (Ладанов И.Д.)
Шкала используется для самооценки и для оценки степени конфликтности других лиц. Сумма в 70 баллов указывает на очень высокую степень конфликтности; 60 баллов – на высокую; 50 – на выраженную конфликтность. Сумма 11-15 баллов свидетельствует о склонности избегать конфликтных ситуаций (Приложении 2).
C. Социометрия
Сущность методики сводится к выявлению системы «симпатий» и «антипатий» между членами группы, т.е. иными словами, к выявлению системы эмоциональных отношений в группе путем осуществления каждым из членов группы определенных «выборов» из всего состава группы по заданному критерию. Все данные о таких «выборах» представляются в виде особой диаграммы – социограммы.
3.3. Обработка и интерпретация полученных данных
Исследование проводилось в три этапа.
На первом этапе путем стороннего наблюдения в естественных условиях была выявлена напряженность в отношениях.
На втором этапе было проведено метод тестирование, в рамках которого применялись три методики: диагностика стратегий поведения в конфликте К. Томаса и диагностика самооценки степени конфликтности и оценки экспертом степени конфликтности личности, социометрия группы.
На третьем этапе, после тестирования работников к работе были привлечен эксперт. Он оценил степень конфликтности каждого сотрудника, каждому из которых было присвоено определенное количество баллов (от 1 до 10), чем выше был балл, тем выше оценка конфликтности данного человека. Также эксперт оценил уровень конфликтности личности (по методике И. Д. Ладанова).
Таблица 4
Результаты тестов и оценки экспертов.
| № испытуемого | Ранг экспертов* | Диагностика стратегий поведения в конфликте К. Томаса | Самооценка уровня конфликтности* | Оценка экспертом конфликтности сотрудников | |||||||||||
| Соперничество* | Сотрудничество* | Приспособление* | Компромисс* | Избегание* | |||||||||||
| Группа № 1 (повышенная конфликтность) |
|
|
| ||||||||||||
| 6 | 10 | 6 | 4 | 5 | 8 | 4 | 40 | 56 | |||||||
| 8 | 9 | 6 | 6 | 6 | 5 | 7 | 36 | 52 | |||||||
| 4 | 8 | 6 | 5 | 7 | 5 | 5 | 49 | 50 | |||||||
| 7 | 7 | 0 | 3 | 3 | 9 | 9 | 50 | 58 | |||||||
| 12 | 6 | 2 | 6 | 9 | 6 | 8 | 27 | 60 | |||||||
| Группа № 2 (пониженная конфликтность) |
|
|
| ||||||||||||
| 1 | 5 | 4 | 9 | 1 | 7 | 9 | 45 | 53 | |||||||
| 13 | 4 | 3 | 9 | 5 | 12 | 8 | 30 | 46 | |||||||
| 10 | 3 | 3 | 8 | 5 | 4 | 8 | 30 | 49 | |||||||
| 9 | 2 | 2 | 9 | 10 | 5 | 10 | 30 | 40 | |||||||
| 3 | 1 | 2 | 7 | 5 | 7 | 9 | 21 | 21 | |||||||
* - достоверность различий между выборками доказана с помощью U- критерия Манна – Уитни.
На основе оценок эксперта были выделены две подгруппы (повышенная или пониженная конфликтность). Достоверность различий групп по этому показателю и по данным тестов была доказана с помощью U – критерия Манна – Уитни (критическое значение для выборки 5/5 равно 2 при p£ 0,05).
По результатам социометрии менее конфликтные люди получили больше положительных выборов, т. е. с ними предпочли бы иметь профессиональные отношения.
Следующим этапом исследования было проведение корреляции с помощью программы Microsoft Excel. (Приложение 4). Корреляция проведена для выяснения влияния одних факторов на другие.
В результате исследования установлено наличие связи между стратегиями поведения и конфликтностью личности. Коэффициент корреляции Пирсона (r=-0,638) показывает, что большим значениям стратегии соперничества по тесту К. Томаса отвечают большие значения по шкале рангов, введенной и описанной нам выше. Кроме того, меньшие значения по шкале избегания теста К. Томаса коррелируют с большим значением по шкале рангов(r=-0, 7868). На практике это означает, что конфликтные личности могут выбирают соперничество в качестве стратегии поведения в конфликтной ситуации. Это подтверждает корреляция между стратегией избегания ( по К. Томасу) и степенью конфликтности личности (по нашей шкале рангов) – неконфликтные люди в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта.
Помимо этого было выявлено, что личности, у которых наименьшие значения по шкале рангов (конфликтности) выбирают в качестве способа взаимодействия сотрудничество (r=-0,782). Нами также была обнаружена связь между стратегией сотрудничества и самооценкой уровня конфликтности, т.е. люди, считающие себя неконфликтными, склонны к сотрудничеству в конфликтной ситуации (r=-0, 72118).
Была обнаружена положительная корреляция между оценками независимого эксперта и количеством положительных выборов по результатам социометрии (r= - 0, 726), т. е. оценки независимого эксперта отражают то, что в отношениях предпочтение отдается неконфликтным членам коллектива. Менее привлекательными для построения отношений в группе испытуемых являются более конфликтные личности. Мы утверждаем, что более конфликтные личности отдают предпочтение стратегии соперничества. Однако в данной выборке более конфликтные сотрудники оценили свой уровень соперничества как средний и ниже среднего. Можно предположить, что данные сотрудники не до конца осознают собственную потребность в соперничестве, могут бороться за собственные интересы на уровне скрытых мотивов, т. е. демонстрировать одно поведение, а на скрытом уровне соперничать и ущемлять интересы других.
Таким образом, из результатов исследования в компании ООО "XXX" можно сделать следующие выводы:
1. Существует взаимосвязь между самооценкой уровня конфликтности и предпочитаемой стратегией поведения в конфликте, которую можно проиллюстрировать корреляцией низкой самооценки уровня конфликтности личности и выбором стратегии сотрудничества в конфликте (по методике К. Томаса);
2. Сотрудники, которых воспринимают неконфликтными, предпочитают стратегию избегания (по методики К. Томаса);
3. Причиной конфликтности сотрудников в организации на психологическом уровне может являться неосознаваемая потребность в соперничестве, т. е. желание удовлетворить свои интересы в ущерб интересам других сотрудников на уровне скрытых мотивов.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Изучение социальных процессов, происходящих в обществе, показывает, что конфликт является одной из важнейших социальных проблем. В данной работе была предпринята попытка дать краткий аналитический обзор некоторых психологических теорий и исследований, рассматривавших конфликт и провести теоретический анализ понятия конфликта в организации.
Трудовой коллектив – формальная (формализированная) общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания).
Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений.
Существуют пять типов стратегий поведения индивидов в конфликтной ситуации: сотрудничества, соперничества, избегания, компромисса, приспособления.
Было проведено экспериментальное исследование, включавшее наблюдение за поведением организации (ООО «XXX»), диагностику стратегий поведения в конфликтной ситуации членов организации по методике К. Томаса, диагностика самооценки и оценки другими конфликтности личности, социометрия. Наблюдение обнаружило напряженность и преобладание негативных эмоций в отношениях в коллективе. По результатам оценок эксперта группа была проранжирована по уровню конфликтности. Тестирование выявило, что преобладающей стратегией поведения в конфликтной ситуации в коллективе является избегание, самооценка испытуемых значительно отличается от оценки экспертов, менее конфликтные люди в группе испытуемых получили больше положительных выборов.
В результате проведенного корреляционного анализа была обнаружена взаимосвязь между стратегией избегания (по К. Томасу) и степенью конфликтности личности (по нашей шкале рангов). Неконфликтные люди в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта. Была обнаружена положительная корреляция между оценками независимого эксперта и количеством положительных выборов по результатам социометрии (r= - 0, 726), т. е. оценки независимого эксперта отражают то, что в отношениях предпочтение отдается неконфликтным членам коллектива. Менее привлекательными для построения отношений в группе испытуемых являются более конфликтные личности.
Таким образом, из результатов исследования в компании ООО "XXX" можно сделать следующие выводы:
1. Существует взаимосвязь между самооценкой уровня конфликтности и предпочитаемой стратегией поведения в конфликте, которую можно проиллюстрировать корреляцией низкой самооценки уровня конфликтности личности и выбором стратегии сотрудничества в конфликте (по методике К. Томаса);
2. Сотрудники, которых воспринимают неконфликтными, предпочитают стратегию избегания (по методики К. Томаса);
3. Причиной конфликтности сотрудников в организации на психологическом уровне может являться неосознаваемая потребность в соперничестве, т. е. желание удовлетворить свои интересы в ущерб интересам других сотрудников на уровне скрытых мотивов.
Таким образом, гипотеза о наличии между осознаваемостью индивидами предпочтения стратегии соперничества в конфликте и конфликтностью испытуемого нашла свое подтверждение.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 1999.- С. 552
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория, история, библиография. – М.: Изд-во Военного Унив-та, 1996. –С. 145
3. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983. – С. 207
4. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. – М.: МЗ Пресс, 2001.- С. 182
5. Бородкин Ф.М., Коряк И.М. Внимание: конфликт! – Новосибирск: Наука, 1983. – С. 141
6. Выханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 1996. – С. 435
7. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов: дис. канд. псих. наук. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1978. – С. 206
8. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт. псих. наук. – СП б: изд-во СПбГУ, 1995. – С. 36
9. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. – Л.: Лениздат, 1990. – С. 175
10. Грызунова Т.В. Межличностный конфликт в сфере управленческой деятельности: Автореф. дис. канд. псих. наук. - М.: Изд-во РАУ, 1994.- С.19
11. Данькова Т.М. Некоторые аспекты производственных конфликтов на промышленных предприятиях / Материалы IV Всесоюзного съезда общества психологов. Тбилиси, 21-24 июня 1971. – Тбилиси: Мецниереба, 1971. – С. 1005
12. Джерелевская М.А. Установки коммуникативного поведения: диагностика и прогноз в конкретных ситуациях. – М.: Смысл, 2000. - С. 191
13. Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: Изд-во МУ, 1984. – С. 204
14. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии// Психологический журнал. – Т. 1, № 6. – 1980. – С. 119-134
15. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема объективных детерминант межличностного конфликта в группе// Вестник МУ. –сер. 14, № 4. – 1977. – С. 23-33
16. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СП б: Питер, 2001. – С. 400
17. Ершов А.А., Личность и коллектив. - Л.: Знание, 1976. – С. 40
18. Игумнова Г.В. Методы разрешения конфликтов. – Йошкар-Ола: Изд-во Марийского унив-та, 1996. –С. 64
19. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Единоначалие и коллегиальность. - М.: Мысль, 1979. - С. 254
20. Калашников Д. Конфликты в организации: социально - конфликтологический уровень анализа ( по результатам экспертного опроса управленческого персонала)// Управление персоналом. – 1999. - № 7. – С. 17-22
21. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М.: Политиздат, 1975. – С. 271
22. Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов. – М.: Ин-т психологии РАН, 1994 – С. 56
23. Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических понятий (под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е. Семенова). - Л.: Лениздат, 1987.- С. 143
24. Конфликт и пути его разрешения (сост. Лисепкий К.С.). – Куйбышев: Изд-во КГУ, 1990. – С. 19
25. Конфликт: борьба, взаимодействие, сотрудничество (под ред. Потанина Г.М.). –Белгород: изд-во Белгородского ГУ, 1997. – С. 342
26. Конфликтные ситуации в трудовых коллективах и методы их разрешения (сост. Лысов О.Е.). – Л.: ИПК СП, 1990. – С. 44
27. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. - М.: Изд-во МУ, 1991.- С. 207
28. Леонтьев Д.А. Шанс для творчества (конфликты и стратегии их разрешения)// Конфликт в конструктивной психологии. Тезисы докладов и сообщений на II научно-практической конференции по конструктивной психологии. Красноярск, 7-10 июня 1990 года. Красноярск, 1990. - С. 17-19
29. Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликтах. – СП б: изд-во Военмеха, 2000. – С. 72
30. Меньшова В.Н. Конфликтология. – Новосибирск: изд-во СибАГС, 2000. – С. 184
31. Ошуркова Н.А. Конфликт в трудовом коллективе и способы их разрешения. - М.: ,1992. – С. 25
32. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. - Л.: Наука, - С. 192
33. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // В сб. Психология конфликта (хрестоматия)( сост. Гришина Н.В.). – СП б: Питер, 2001. – С. 298-309
34. Пищелко А.В. Личность в конфликте (влияние установки на тип конфликтного поведения). – Домодедово: Изд-во Всероссийского института повышения квалификации работников МВД России, 1999. – С. 52
35. Платонов К.К., Казаков В.Г. Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии //В сб. Социально-психологический климат коллектива (под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой). - М.: Изд-во МУ, 1979.– С. 143-167
36. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1990.- С. 184
37. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. – Л.: Изд-во ЛГУ, 1986. – С. 176
38. Скотт Д.Г. Конфликты пути их преодоления. - Киев: Внешторгиздат, 1991. - С. 191.
39. Смирнов Г.Л. Советский человек. Формирование социалистического типа личности. - М.: Наука,1973. – С. 207
40. Соснин В.А. К исследованиям конфликтов в социальной психологии США в связи с психологическим климатом// В сб. Социально-психологический климат коллектива: теория и практика изучения. – М.: Наука, 1979. – С. 176
41. Социально-психологические проблемы производственного коллектива (под ред. Шороховой Е.В. и др.). - М.: Наука ,1983. – С. 240
42. Теоретические и методологические проблемы социальной психологии (под ред. Г.М. Андреевой, Н.Н. Богомоловой). - М.: Изд-во МУ, 1977. – С. 239
43. Тернер Дж. Ключевые тезисы Маркса // В сб. Психология конфликта (хрестоматия) ( сост. Гришина Н.В.). – СП б: Питер, 2001. – С. 298-309
44. Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. – М.: Асс авторов и изд. «Тандем», 2000. – С. 272
45. Хасан Б..И. Природа и механизмы конфликтофобии// Конфликт в конструктивной психологии. Тезисы докладов и сообщений на II научно-практической конференции по конструктивной психологии. Красноярск, 7-10 июня 1990 года. Красноярск, 1990. - Стр. 8-12
46. Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 1998. –С. 120
47. Шаленко В.И. Исследование конфликтных ситуаций в первичном производственном коллективе и пути их разрешения: Автореф. дис. канд. филос. наук. – М.: Изд-во ИСИ АН СССР, 1980. – С. 20
48. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. – М.: Изд-во МУ, 1992. – С. 80
49. Шепель В.М. Социологические и психолого-педагогические основы хозяйственного руководства химическими предприятиями. - М.: НИИ техн. - экон. иссл-ний, 1974. – С. 164
50. Шепель В.М. Управленческая антропология: человековедческая компетентность менеджера. – М.: Дом педагогики, 2000. – С. 544
51. Шепель В.М. Управленческая психология. – М.: Экономика, 1984. – С. 246
52. Mayers B. The dynamics of conflict resolution: a practitioner’ s guide. San Francisco: Jossey-Bass. – 2000. P. 233
Приложение 1
Методика диагностики стратегий поведения личности в конфликте К. Томаса .
1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.
2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.
3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
6. А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.
Б. Я стараюсь добиться своего.
7. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.
8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10. А. Я твердо стремлюсь достичь своего.
Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также вдет мне навстречу.
13. А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.
14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
15. А. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.
16. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18. А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
19. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
20. А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.
Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.
21. А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.
Б. Я отстаиваю свои желания.
23. А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24. А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.
Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
25. А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
26. А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
27. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.
29. А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
30. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.
Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.
КЛЮЧ:
| № | Соперничество | Сотрудничество | Компромисс | Избегание | Приспособление |
| 1. | А | Б | |||
| 2. | Б | А | |||
| 3. | А | Б | |||
| 4. | A | Б | |||
| 5. | А | Б | |||
| 6. | Б | А | |||
| 7. | Б | А | |||
| 8. | А | Б | |||
| 9. | Б | А | |||
| 10. | А | Б | |||
| 11. | А | Б | |||
| 12. | Б | А | |||
| 13. | Б | А | |||
| 14. | Б | А | |||
| 15. | Б | А | |||
| 16. | Б | А | |||
| 17. | А | Б | |||
| 18. | Б | А | |||
| 19. | А | Б | |||
| 20. | А | Б | |||
| 21. | Б | А | |||
| 22. | Б | А | |||
| 23. | А | Б | |||
| 24. | Б | А | |||
| 25. | А | Б | |||
| 26. | Б | А | |||
| 27. | А | Б | |||
| 28. | А | Б | |||
| 29. | А | Б | |||
| 30. | Б | А |
Приложение 2
Методика диагностика степени конфликтности личности и оценки других.
Дайте самооценку своих действий (оценку действий других) в конфликтных ситуациях в организации.
| Рвется в спор | 7 6 5 4 3 2 1 | Уклоняется от спора |
| Свои доводы сопровождает тоном, не терпящим возражения | 7 6 5 4 3 2 1 | Свои доводы сопровождает извиняющимся тоном |
| Считает, что добьется своего , если будет рьяно возражать | 7 6 5 4 3 2 1 | Считает, что проигрывает, если будет возражать. |
| Не обращает внимание на то, что другие не понимают доводов | 7 6 5 4 3 2 1 | Сожалеет, если видит, что другие не понимают доводов. |
| Спорные вопросы обсуждает в присутствии оппонента | 7 6 5 4 3 2 1 | Рассуждает о спорных проблемах в отсутствии оппонента |
| Не смущается, если попадает в напряженную обстановку | 7 6 5 4 3 2 1 | В напряженной обстановке чувствует себя неловко |
| Считает, что в споре надо проявлять свой характер | 7 6 5 4 3 2 1 | Считает, что в споре не нужно демонстрировать свои эмоции |
| Не уступает в споре | 7 6 5 4 3 2 1 | Уступает в споре |
| Считает, что люди легко выходят из конфликтов | 7 6 5 4 3 2 1 | Считает, что люди с трудом выходят из конфликта |
| Если взрывается, то считает, что без этого нельзя | 7 6 5 4 3 2 1 | Если взрывается, то скоро ощущает чувство вины |
Приложение 3
Бланк социометрии.
Ответьте, пожалуйста, на приведенные ниже вопросы. Ваши ответы не будут разглашены.
1. Кого из сотрудников «XXX» Вы бы хотели видеть в составе другой фирмы?
2. Кого из сотрудников «XXX» Вы бы не хотели видеть в составе другой фирмы?
3. Кто, по вашему мнению, выберет Вас?
4. Кто, по вашему мнению, не выберет Вас?
Спасибо за участие!
Приложение 4
Корреляция
| Ранг | Соперничество | Сотрудничество | Компромисс | Избегание | Приспособление | Самооценка | Оценка эксперта | Положительные выборы | Отрицательные выборы | |
| Ранг | 1 | |||||||||
| Соперничество | 0,63808 | 1 | ||||||||
| Сотрудничество | -0,78981 | -0,20294 | 1 | |||||||
| Компромисс | 0,04437 | -0,25605 | -0,01263 | 1 | ||||||
| Избегание | -0,78682 | -0,84591 | 0,5013 | 0,02815 | 1 | |||||
| Приспособление | -0,23776 | 0,06937 | 0,41285 | -0,48637 | 0,15881 | 1 | ||||
| Самооценка | 0,74118 | 0,24758 | -0,72118 | 0,06255 | -0,47426 | -0,31994 | 1 | |||
| Оценка эксперта | 0,70332 | 0,1692 | -0,52033 | 0,02905 | -0,40656 | -0,01912 | 0,58523 | 1 | ||
| Положительные Выборы | -0,446 | -0,20387 | 0,22611 | 0,31191 | 0,15534 | -0,47024 | -0,39191 | -0,726 | 1 | |
| Отрицательные Выборы | 0,46001 | -0,03355 | -0,57096 | -0,16083 | 0,00314 | 0,08015 | 0,31382 | 0,57324 | -0,73234 | 1 |
Значимые корреляции выделены серым цветом.
Значимость определялась с использованием коэффициента корреляции (по Пирсону). Табличное значение для p£ 0,05 - 0, 632
Приложение 5
Социограммы положительных и отрицательных выборов сотрудников ООО «XXX»
- положительные выборы; - отрицательные выборы.
[1] Смирнов Г.Л. Советский человек. Формирование социалистического типа личности. - М.: ,1973. – С. 53
[2] См. подробней: Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов: дис. канд. псих. наук. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1978; Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт. псих. наук. – СП б: изд-во СПбГУ, 1995; Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии.// Психологический журнал. – Т. 1, № 6. – 1980; Психология конфликта (хрестоматия) ( сост. Гришина Н.В.). – СП б: Питер,. 2001; Соснин В.А. К исследованиям конфликтов в социальной психологии США в связи с психологическим климатом// В сб. Социально-психологический климат коллектива: теория и практика изучения. – М.: Наука, 1979.
[3] См. подробней – Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория, история, библиография. – М.: Изд-во Военного Унив-та, 1996; Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов: дис. канд. псих. наук. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1978; Грызунова Т.В. Межличностный конфликт в сфере управленческой деятельности: Автореф. дис. псих. наук. - М.: Изд-во РАУ, 1994; Джерелевская М.А. Установки коммуникативного поведения: :диагностика и прогноз в конкретных ситуациях . – М.: Смысл, 2000.
[4] Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // В сб. Психология конфликта (хрестоматия)( сост. Гришина Н.В.). – СП б, Питер,. 2001. – С. 300
[5] Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 1999.- С. 61
[6] Платонов К.К., Казаков В.Г. Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии //В сб. Социально-психологический климат коллектива (под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой). - М.: ,1979. – С. 105
[7] Ершов А.А., Личность и коллектив. - Л.: Знание, 1976. – С. 9
[8] Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов: дис. канд. псих. наук. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1978. – С. 9
[9] Кайдалов Д.П., Суименко Е.И., Единоначалие и коллегиальность. - М.: Мысль, 1979. - С. 123
[10] Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М.: Политиздат, 1975. – С. 154
[11] Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт. псих. наук. – СП б: изд-во СПбГУ, 1995. – С. 8
[12] Данькова Т.М., Некоторые аспекты производственных конфликтов на промышленных предприятиях / Материалы IV Всесоюзного съезда общества психологов. Тбилиси, 21-24 июня 1971. – Тбилиси: Мецниереба , 1971. – С.156-157
[13] Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория, история, библиография. – М.: Изд-во Военного Унив-та, 1996. –С. 28
[14] Конфликт: борьба, взаимодействие, сотрудничество (под ред. Потанина Г.М.). –Белгород: изд-во Белгородского ГУ 1997. – С. 16-18
[15] Тернер Дж. Ключевые тезисы Маркса // В сб. Психология конфликта (хрестоматия) ( сост. Гришина Н.В.). – СП б: Питер,. 2001. – С. 13-14
[16] Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 1998. –С.12-13
[17] Mayers B. The dynamics of conflict resolution: a practitioner’ s guide. San Francisco: Jossey-Bass. – 2000. P. 12
[18] Mayers B. The dynamics of conflict resolution: a practitioner’ s guide. San Francisco: Jossey-Bass. – 2000. P.12-13
[20]. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // В сб. Психология конфликта (хрестоматия)( сост. Гришина Н.В.). – СП б, Питер,. 2001. – С. 307
[21] Деструктивным, по мнению М. Дойча, конфликт является в том случае «если участники недовольны исходом конфликта и чувствуют, что что-то потеряли». Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии.// Психологический журнал. – Т. 1, № 6. – 1980. – С. 122
[22] Выханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 1996. – С. 156
[23] Социально-психологические проблемы производственного коллектива (под ред. Шороховой Е.В. и др.). - М.: Наука ,1983. – С. 124
[24] Конфликт и пути его разрешения ( сост. Лисепкий К.С.). – Куйбышев: Изд-во КГУ, 1990. – С. 8
[25] Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликтах. – СП б: изд-во Военмеха, 2000. – С. 17
[26] Конфликт и пути его разрешения ( сост. Лисепкий К.С.). – Куйбышев: Изд-во КГУ, 1990. – С.9
[27] Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. – Л.: Изд-во ЛГУ, 1986. – С. 88
[28] Данькова Т.М., Некоторые аспекты производственных конфликтов на промышленных предприятиях / Материалы IV Всесоюзного съезда общества психологов. Тбилиси, 21-24 июня 1971. – Тбилиси: Мецниереба , 1971. – С. 166
[29] Шепель В.М. приводит следующие данные: группы с высокой степенью сплоченности определяют конфликт как «столкновение точек зрения»; группы с межличностной несовместимостью определяют конфликт как «раздор», «стычка», «свалка», «схватка». В кн.: Шепель В.М. Управленческая антропология: человековедческая компетентность менеджера. – М.: «Дом педагогики», 2000. С. 484
[30] Выханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 1996. – С.
[31] Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема объективных детерминант межличностного конфликта в группе.// Вестник МУ. –сер. 14, № 4. – 1977. – С. 31
[32] Цит. по: Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: Изд-во МУ, 1984 . – С. 144
[33] Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт. псих. наук. – СП б: изд-во СПбГУ, 1995. – С. 18
[34] Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // В сб. Психология конфликта (хрестоматия)( сост. Гришина Н.В.). – СП б, Питер,. 2001. – С. 302
[35] Леонтьев Д.А. Шанс для творчества // Конфликт в конструктивной психологии. Тезисы докладов и сообщений на II научно-практической конференции по конструктивной психологии. Красноярск, 7-10 июня 1990 года. Красноярск, 1990 стр. 17-19
[36] Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. – М.: Изд-во МУ, 1992. – С. 29
[37] Ошуркова Н.А. Конфликт в трудовом коллективе и способы их разрешения. -- М.: ,1992. – С. 5
[38] Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт. псих. наук. – СП б: изд-во СПбГУ, 1995. – С. 24
[39] Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт. псих. наук. – СП б: изд-во СПбГУ, 1995. – С.22-23
[40] Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт. псих. наук. – СП б: изд-во СПбГУ, 1995. – С.-27
[41] Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 1998. –С. 18
[42] Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии.// Психологический журнал. – Т. 1, № 6. – 1980. – С. 126
[43] Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликтах. – СП б: изд-во Военмеха, 2000. – С. 11-12
[44] См. подробней: Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983; Выханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 1996; Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. – Л.: Лениздат, 1990; Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. – М.: Асс авторов и изд. «Тандем», 2000.
[45] Игумнова Г.В. Методы разрешения конфликтов. – Йошкар-Ола: Изд-во Марийского унив-та, 1996. –С. 5
[46] Ершов А.А., Личность и коллектив. - Л.: Знание, 1976. – С.14
[47] Скотт Д.Г. Конфликты пути их преодоления. - Киев: Внешторгиздат, 1991.- С. 19
[48] Пищелко А.В. Личность в конфликте ( влияние установки на тип конфликтного поведения). – Домодедово: Изд-во Всероссийского института повышения квалификации работников МВД России, 1999. – С. 36
[49] По мнению Хасана Б.И., « вариативность образов действий немедленно рождает болезненную трудность выбора,. Поскольку единовременно действие может быть совершено только одно, то и выбор требуется однозначный… Необходимость однозначного разрешения или линейная модель напрочь отбрасывает те диапазоны стратегий поведения в конфликте, которые предлагают, например, К. Томас. Такой диапазон может быть реализован лишь во внешнем взаимодействии буквально разных носителей». Хасан Б..И. Природа и механизмы конфликтофобии// Конфликт в конструктивной психологии. Тезисы докладов и сообщений на II научно-практической конференции по конструктивной психологии. Красноярск, 7-10 июня 1990 года. Красноярск, 1990. – С. 10
[50] Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СП б: Питер, 2001. – С. 95
Дата: 2019-07-30, просмотров: 215.
