Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
КУРСОВАЯ РАБОТА
На тему: Корпоративная культура и ее влияние на менеджмент организации
Выполнил:
студент группы Э-053
Ульянцев И.В
Научный руководитель:
Ассистент
Смирнова О. П
Кемерово, 2008
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы исследования корпоративной культуры.
1.1 Понятие и виды корпоративной культуры
1.2 Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры
1.3 Процесс изменения и методы управления развитием корпоративной культуры
Глава 2. Анализ российской и зарубежной практики управления организацией на основе изменения корпоративной культуры
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Эффективность деятельности компании определяется следующими факторами: техническим и организационным уровнем производства, квалификацией персонала, уровнем мотивации и оплаты труда, наличием стратегии развития. Эти механизмы, обычно регламентируются в различных нормативных документах (технических паспортах, планах, программах, тарифной системе и др.). В то же время в коллективе любой корпорации имеется такая сфера отношений, которая не поддается формальной регламентации. Эти отношения складываются в течение ряда лет по неписаным правилам под влиянием исторического опыта, менталитета людей, местных обычаев и традиций, духовных ценностей и вкусов.
В менеджменте предприятий названные отношения проявляются в неформальном разделении труда, наличии неформальных лидеров, устоявшихся привычек и традиций, а также особого микроклимата в коллективе. Вся указанная сфера объединяется понятием «корпоративная (или организационная) культура».
Корпоративная (организационная) культура базируется на основополагающих ценностях, разделяемых членами компании. Эти ценности в разных корпорациях могут быть разными и в том числе в зависимости от того, чьи интересы лежат в основе деятельности компании: самой компании в целом или отдельных ее членов. Из названных выше ценностей вытекают стили руководства, поведения, общения, деятельности.
Высокий уровень корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные звенья корпорации и ее отдельных работников на достижение поставленных целей в рамках продекларированной миссии компании.
Целью данной курсовой работы является рассмотрение корпоративной культуры и ее влияния на деятельность организации.
В рамках этой цели были поставлены следующие задачи:
1. Изучить теоретические основы исследования: понятие, структуру и виды корпоративной культуры.
2. Сравнить понятия «корпоративная» и «организационная культура».
3. Выявить факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры.
4. Рассмотреть процесс и методы управления корпоративной культурой.
5. Проанализировать российскую и зарубежную практику управления организацией на основе изменения корпоративной культуры.
В качестве объекта исследования была выбрана корпоративная культура, так как умелое управление корпоративной культурой — может стать серьезным конкурентным преимуществом компании, что привлекает к ней повышенный интерес.
Предметом исследования соответственно стало влияние корпоративной культуры на менеджмент организации.
Глава 1 . Теоретические основы исследования
Логотип.
Все эти элементы определяют фирменный стиль компании, обеспечивающий визуальное и смысловое единство товаров и услуг, всей исходящей от фирмы информации, ее внутреннего и внешнего оформления.
Корпоративная культура как маркетинговая коммуникация делает фирму более успешной и конкурентоспособной, т.к. помогает завоевать рынок за счет высокой репутации, позволяет получать максимальную отдачу от персонала за счет согласованности действий и клиентоориентированности.
Корпоративная культура в компании формируется на основе таких факторов, как личность руководителя, сфера бизнеса и этап развития компании. Американский социолог Ч.Ханди на основе анализа ряда крупнейших американских компаний предложил типологию, в основе которой лежит распределение власти и связанные с ней ценностные ориентации личности, которые обусловливают специфический характер отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах ее эволюции.
По этому критерию Ч.Ханди выделяет четыре типа организационной культуры (в виде метафорического выражения). Причем автор подчеркивает, что культура не статична, а проходит все эти стации в процессе своего формирования[6].
Таблица № 1
Особенности структуры управления в зависимости[12] от величины индекса «дистанция власти».
| Низкий индекс | Высокий индекс |
| Тенденция к децентрализации | Тенденция к централизации |
| Организация имеет форму сплюснутой пирамиды | Организация имеет форму высокой остроконечной пирамиды |
| Управляющий состав малочисленный | Большое количество управляюще-контролирующих сотрудников |
| Сравнительно небольшая дифференциация Заработной платы | Большая дифференциация заработной платы |
| Высокая квалификация сотрудников низшего уровня | Низкая квалификация сотрудников низшего уровня |
| Гармония между работниками низшего и высшего уровня | “Белые воротнички” обладают более высоким статусом по сравнению с “синими воротничками” |
Второй важный параметр, показывающий состояние организации и характер ее организационной культуры, - это тенденция к избежанию неопределённостей. На основе этой тенденции можно зафиксировать степень комфортности поведения людей в новой, отличающейся от повседневности ситуации.
Понятие «неопределённость», является одним из ключевых для современной теории организации и управления.
В показатель “стремление к избежанию неопределенности” включаются следующие элементы:
1) желание урегулировать поведение, его предписания и обоснования;
2) предполагается стабильность занятий;
Мускулинный тип организации
Фемининный тип организации
Первому типу организации, присущи такие характеристики как сила, жесткость, рассудочный разум. В терминах восточной философии такие организации имеют мужское начало ( "ЯНЬ"). Второй тип организации характеризуется слабостью, гибкостью, интуитивным разумом. Такие организации имеют женское начало (ИНЬ). Если тип организации №2 появиться на рынке, где все остальные организации являются типами №1, то общая национальная культура будет характеризоваться типом №1. Способ победы - поглощение, когда более слабая культура растворяется в более сильной, и, т.о. поглощает ее. Наука рассматривает культуру организации в рамках национальной культуры, истории культуры.
Таким образом, в первом приближении мы уже можем определить, что может являться объектом нашего управления, исходя из 3-х уровней модели Шейна:
Артефакты
Поведение персонала
Рассмотрим, каких же результатов мы можем достигнуть, при воздействии на корпоративную культуру.
Результаты управления организационной культурой (Сильная организационная культура)
В теории менеджмента существует термин "эффекты в организационной культуре". При диагностике любой организации обычно пользуются наработками западных бизнес - школ, ведущие специалисты которых подразделяют организационную культуру на 2 вида - сильная и слабая.
Подразумевается, что наличие слабой организационной культуры в компании будет свидетельствовать о застое, или даже об упадке, об отсутствии у фирмы конкурентоспособности на рынке. И, наоборот, сильная организационная культура в компании будет индикатором ее "благополучия", способности развиваться.
Ведущие западные теоретики и практики в управлении определяют вид оргкультуры по 3-м показателям: финансы; производство; психология.
Сильная оргкультура дает следующие эффекты:
Производственные показатели
o рост продуктивности
o инновации продуктов
o адекватная адаптация к окружающей среде
Психологические показатели:
o лояльность персонала
o высокая степень удовлетворенности работой
o высокая самооценка персонала
o отсутствие напряженности между управленцами разных уровней иерархии
o отсутствие симптомов стресса у работников
Перечисленные выше эффекты сильной организационной культуры, конечно, не описывают организационную культуру полностью и не могут быть прямыми критериями "силы/слабости" культуры, существующей в компании. На практике часть показателей можно использовать как критерий оценки, например, рост прибыли, другие показатели могут быть взяты за основу для разработки эмпирических критериев.
Для этого руководство компании должно определить:
· Показатели оценки производственной деятельности фирмы.
· Способы оценки роста продуктивности компании.
· То, в чем будет состоять инновация продуктов компании.
· Способы оценки степени оптимальности адаптации фирмы к окружающей среде.
· Критерии оценки психологических показателей деятельности фирмы.
· Показатели лояльности персонала.
· Критерии оценки степени удовлетворенности работой сотрудников.
· Методы определения самооценки персонала?
· Наличие проблем между управленцами разных уровней иерархии, их проявление (При отсутствии проблем, способы получения информации руководством).
· Наличие симптомов стресса у работников и методы его оценки.
Заключение
В курсовой работе была рассмотрена корпоративная культура и ее влияние на деятельность организации. После изучения теоретических основ был сделан вывод о том, что в современной литературе существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного - сущностного - определения культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.
Было проведено сравнение понятий «корпоративная» и «организационная культура» и сделан вывод, что, несмотря на отождествление многими учеными этих понятий, они различны, хотя и имеют схожие черты.
Как и любая система, корпоративная культура состоит из определенных компонентов, которые отличаются друг от друга уровнем видимости и сложности. Существуют факторы, оказывающие влияние на эти компоненты и, соответственно, на формирование корпоративной культуры в целом.
Механизм формирования корпоративной культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Взаимопересекаясь, они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и тем самым определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые воплощаясь а способах деятельности формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.
Организационная культура всегда связана с прежним опытом организации. Именно опыт принятия решений и действий внутри и вовне организации закрепляется и в ценностных приоритетах и в нормах, и в ритуалах.
В настоящее время в России наблюдается очень быстрый рост организаций и по числу сотрудников, и по оборотам. Такой рост требует реструктуризации. Создаются холдинги и холдингообразные структуры, и ими надо управлять. Становиться актуальной задача, осознанная зарубежными крупными корпорациями уже достаточно давно, а именно формирование единой корпоративной культуры, для объединения всех структур организации, для поддержания имиджа брэнда и создания положительной деловой репутации на базе соблюдения заявленного стандарта качества. Но, в результате проведенного анализа российской и зарубежной практики управления организацией на основе изменения корпоративной культуры, можно сделеть вывод, что для России говорить о массовом формировании корпоративных культур преждевременно. Это довольно длительный и сложный процесс, требующий повышенной мотивированности сотрудников организаций. Поэтому успешный опыт зарубежных компаний используется не всегда. Такое явление как «корпоративная культура» на территории нашей страны представлено в основном только российскими корпорациями, выходящими на международный рынок или имеющими крупных зарубежных партнеров, и представительствами зарубежных компаний в России.
Список использованной литературы
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. – М.:ИПК Госслужбы, 1996.
2. Боддт Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: пер. с англ. СПб: «Питер», 1999.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: Изд-во МГУ, 1995. – 416с.
4. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. Учебное пособие. М. Дело, 1999.
5. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как Ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса. – М.: Альпина Паблишер, 2003.
6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2002
7. Пригожин А.А. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях/ Менеджмент № 1, 1999 – М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО "Барма"
8. Радугин А., Радугин К. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 2005.
9. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность/ Менеджмент № 7, 1998 – М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО "Барма".
10. Рюттингер Р. Культура предпринимательства (Перевод с нем.).-М.:ЭКОМ,1992.-240 с.
11. Семеняченко Е. Проблемы “новых шариковых” или как повысить корпоративную культуру российских компаний? Новая биржевая газета.2004, № 40.
12. А.Н. Силин, С.Д. Резник, А.Н. Чаплина, Н.Г. Хайруллина, Э.Б. Воронова. Организационное поведение. Учебник для вузов. Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. - Тюмень: Вектор Бук, 1998 - 308 с.
13. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Бизнес-школа, Интар-синтез.-М.,2002.
14. www.cfin.ru
15. www.eldorado.ru
16. www.gaap.ru
17. www.iteam.ru
18. www.mcdonalds.ru
19. www.m-marketing.ru
20. www.klubok.net
21. lab.advertology.ru
22. www.mamba.ru
23. www.podorozhnik.com
24. www.yukos.ru
[1] Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность/ Менеджмент № 7, 1998 – М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО "Барма"
[2] Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК Госслужбы., 1996.
[3] Радугин А., Радугин К. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 2005
[4] lab.advertology.ru
[5] lab.advertology.ru
[6] Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Бизнес-школа, Интар-синтез.-М.,2002
[7] Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. Учебное пособие. М. Дело, 1999.
[8] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: Изд-во МГУ, 1995. – 416с.
[9] Пригожин А.А. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях/ Менеджмент № 1, 1999 – М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО "Барма"
[10] Рюттингер Р. Культура предпринимательства (Перевод с нем.). - М.: ЭКОМ, 1992. - 240 с., (Секреты делового успеха)
[11] www.m-marketing.ru
[12] www.m-marketing.ru
[13] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2002
[14] www.gaap.ru
[15] www.mamba.ru
[16] www.klubok.net
[17] www.yukos.ru
[18] Таблица составлена автором.
КУРСОВАЯ РАБОТА
на тему: Корпоративная культура и ее влияние на менеджмент организации
Выполнил:
студент группы Э-053
Ульянцев И.В
Научный руководитель:
Ассистент
Смирнова О. П
Кемерово, 2008
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы исследования корпоративной культуры.
1.1 Понятие и виды корпоративной культуры
1.2 Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры
1.3 Процесс изменения и методы управления развитием корпоративной культуры
Глава 2. Анализ российской и зарубежной практики управления организацией на основе изменения корпоративной культуры
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Эффективность деятельности компании определяется следующими факторами: техническим и организационным уровнем производства, квалификацией персонала, уровнем мотивации и оплаты труда, наличием стратегии развития. Эти механизмы, обычно регламентируются в различных нормативных документах (технических паспортах, планах, программах, тарифной системе и др.). В то же время в коллективе любой корпорации имеется такая сфера отношений, которая не поддается формальной регламентации. Эти отношения складываются в течение ряда лет по неписаным правилам под влиянием исторического опыта, менталитета людей, местных обычаев и традиций, духовных ценностей и вкусов.
В менеджменте предприятий названные отношения проявляются в неформальном разделении труда, наличии неформальных лидеров, устоявшихся привычек и традиций, а также особого микроклимата в коллективе. Вся указанная сфера объединяется понятием «корпоративная (или организационная) культура».
Корпоративная (организационная) культура базируется на основополагающих ценностях, разделяемых членами компании. Эти ценности в разных корпорациях могут быть разными и в том числе в зависимости от того, чьи интересы лежат в основе деятельности компании: самой компании в целом или отдельных ее членов. Из названных выше ценностей вытекают стили руководства, поведения, общения, деятельности.
Высокий уровень корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные звенья корпорации и ее отдельных работников на достижение поставленных целей в рамках продекларированной миссии компании.
Целью данной курсовой работы является рассмотрение корпоративной культуры и ее влияния на деятельность организации.
В рамках этой цели были поставлены следующие задачи:
1. Изучить теоретические основы исследования: понятие, структуру и виды корпоративной культуры.
2. Сравнить понятия «корпоративная» и «организационная культура».
3. Выявить факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры.
4. Рассмотреть процесс и методы управления корпоративной культурой.
5. Проанализировать российскую и зарубежную практику управления организацией на основе изменения корпоративной культуры.
В качестве объекта исследования была выбрана корпоративная культура, так как умелое управление корпоративной культурой — может стать серьезным конкурентным преимуществом компании, что привлекает к ней повышенный интерес.
Предметом исследования соответственно стало влияние корпоративной культуры на менеджмент организации.
Дата: 2019-07-30, просмотров: 296.