Назначения, переговоры и манипуляции с целью избежать сопротивление персонала изменениям в организации так же имеют свои преимущества и недостатки. К преимуществам относится то, что сопротивление ликвидируется относительно быстро и не требует высоких затрат. К недостаткам же то, что если люди почувствуют, что их просто используют, чтобы они не сопротивлялись изменениям, что с ними общаются не на равных или им просто лгут, то их реакция может быть крайне отрицательной. Более того, если менеджер будет и в дальнейшем пользоваться репутацией манипулятора, то он рискует потерять возможность использовать такие необходимые подходы, как образование, общение, участие, и даже может испортить свою карьеру.
Таким образом, метод кадрового назначения, перестановок и манипуляций лучше всего использовать при несостоятельности других «тактик» влияния или недопустимо высокие затраты на них.
Скрытые и явные меры принуждения
В преимуществах метода использования скрытых и явных принуждений можно выделить наличие угрозы санкций, которая заглушает сопротивление, делает возможной быструю реализацию проекта. Но такой метод связан с риском. Он порождает стойкую озлобленность по отношению к инициаторам, пассивное сопротивление возможной переориентации проекта.
Так же как и манипуляция, использование принуждения — это рискованный процесс, потому что люди всегда сопротивляются навязанному изменению. Однако в ситуациях, когда необходимо быстро осуществить стратегию, и там, где она не пользуются популярностью, независимо от того, как она осуществляется, принуждение может быть единственным вариантом для менеджера. Следовательно, такую стратегию лучше всего использовать при остром дефиците времени или отсутствие соответствующей властной базы у инициаторов изменений
Выбор метода сопротивления в зависимости от типологии
Изменений
Организационные изменения могут затрагивать стратегии, технологии, товары, структуры и культуру/людей. В зависимости от движущих изменениями внутренних и внешних сил, инновации могут осуществляться в одной или более сферах. Так, производителю игрушек, оперирующему в переменчивой внешней среде, приходится постоянно выводить на рынок новые товары, а в зрелой конкурентной среде ставка делается на обновление производственных технологий.
Стрелки, соединяющие различные типы изменений, показывают, что преобразование в одной из сфер могут привести к изменениям в других частях организации (Рис.2). Решение о производстве нового товара потребует технологических перемен, а новая технология – переквалификация персонала или реструктуризации.
Рис. 2. Типы организационных изменений
Технологические изменения
Технологические изменения непосредственно связаны с процессом производства в организациях, с тем как она выполняет своё предназначение, а их цель заключается в повышении эффективности производства товаров или услуг. Изменения технологии – это, например, освоение робототехники компаниями General Motors или Chrysler, или применение базирующихся на использовании сканеров, систем контроля в супермаркетах. На заводе компании IBM в Северной Каролине была установлена система автоматической загрузки, хранения и поиска деталей (изменение технологии), что позволило добиться повышения эффективности управления материально-техническими запасами.
Каким образом руководители организации могут способствовать изменению технологии и препятствовать сопротивлению со стороны персонала? Основное правило состоит в том, что технологические изменения осуществляются снизу-вверх. Подход " снизу-вверх" означает, что технологические идеи, как правило, генерируются на низших уровнях организации и подаются на рассмотрение высшему руководству. В качестве защитников инновационных идей выступают технические эксперты на низших уровнях организации. Именно они лучше других сотрудников осознают возможные преимущества новой технологии и обладают опытом, необходимым для её внедрения. Например, в компании Kraft General Food сотрудники ежегодно подают десятки предложений направленных на сокращение производственных издержек. Одно из них (достигнутая экономия – $3,5 млн. в год) состояло в простом повышении точности весов на линиях расфасовки продуктов. Свободные, гибкие, децентрализованные структуры обеспечивают сотрудникам высокую степень свободы и возможность выдвижения инициатив. Жёсткие, централизованные, стандартизованные структуры препятствуют технологическим инновациям. Попытки внедрения технологических идей "сверху вниз" нередко приводит к фиаско.
Изменения в продуктах
Изменения в продуктах – это изменения в производимых организацией товарах или услугах. Инновации, связанные с выходом на рынок новых товаров, отражаются на всей организации, поскольку очень часто они являются результатом претворения новой стратегии и могут привести к формированию нового рынка.
Ввод нового продукта предполагает не только внедрение новой технологии, но и удовлетворение потребностей клиента. В большинстве отраслей, успеха на рынке добивается только один из восьми новых продуктов. Успешно разрабатывающие новые товары компании, как правило, соответствуют следующим характеристикам:
Специалисты по маркетингу хорошо ориентируются в потребностях потребителей
Технические специалисты владеют информацией о новейших разработках и умеют эффективно их использовать
Разработка нового товара осуществляется в тесном сотрудничестве работников ключевых отделов компании (исследовательского, производственного, службы маркетинга).
Из приведенных выше характеристик правомерно сделать вывод, что идеи, связанные с новыми продуктами, обычно возникают на нижних уровнях организации (как и замыслы технологических инноваций). Разница состоит в том, что движение идей новых товаров имеют горизонтальную направленность – между отделами.
Инновации превращаются в основное стратегическое оружие глобальной конкуренции. Один из примеров – конкуренция, основанная на времени, то есть способность компании предлагать продукты и услуги раньше/быстрее конкурентов. Таким образом, наиболее "расторопные" организации и завоевывают существующее стратегическое преимущество.
Структурные изменения
Структурные изменения относятся к иерархии властных полномочий, целям, структурным характеристикам, административным процедурам и системам управления организации. Речь идёт о любых инновациях в методах управления организацией, к примеру, реорганизации структуры, новой системе стимулирования труда, пересмотре системы качества труда. Переход компании IBM от функциональной структуры к структуре, ориентированной на товарные линии, – из того же ряда. Как структурное или административное изменение рассматривается и запрет на курение в стенах организации.
Успех структурных перемен обеспечивает использование подхода "сверху вниз". Структурные изменения инициируются сверху, так как необходимыми для этого компетенциями обладают менеджеры среднего и высшего звена. Они же выступают в роли защитников структурных изменений. Технические специалисты, работающие на низших уровнях организации, имеют ограниченный административный опыт и, как правило, не проявляют интереса к подобным процедурам. Если рядовые сотрудники не удовлетворены административной структурой, проявляемое ими недовольство должно послужить сигналом для менеджмента. Неудовлетворённость работников является внутренней движущей силой структурных изменений, а высшее руководство осознает необходимость перемен и затем выдвигает соответствующую инициативу. Принятие инноваций может быть ускорено посредством обучения персонала, участия сотрудников в разработке изменений, переговорах.
Инициируемое сверху изменение – это идея, которая рождается на верхних уровнях организации и "спускается" вниз. Но работники нижних уровней имеют право обсуждать планируемые инновации и принимать участие в их разработке.
Изменение в культуре/людях
К изменениям в культуре/людях относятся перемены в ценностях, нормах, убеждениях и поведении сотрудников организации. Изменения в культуре и людях происходят в образе мыслей индивидов; это скорее, перемены в мировоззрении, чем в технологиях, структуре или товаре. Говоря об изменениях в людях, предполагается ограниченный круг сотрудников (например, небольшую группу менеджеров среднего звена, которые проходят переподготовку на курсах управления). Когда речь заходит об изменениях в культуре, подразумевается организация в целом. Наиболее распространенный и действенный инструмент изменений культуры организации – обучение, и в частности, по таким направлениям, как работа в команде, умение слушать, кружки качества и участие в управлении. Ещё один важнейший подход к изменениям в культуре и людях – совершенствование организационной структуры.
4.4 Общие рекомендации по выбору метода сопротивления
Организационным изменениям
Обобщив весь изложенный в данном курсовом проекте материал, можно выделить основные рекомендации по выбору метода сопротивления организационным изменениям.
Прежде чем приступить к изменениям, необходимо четко сформулировать цель проводимых изменений. Также следует правильно определить результаты, которые должны быть достигнуты.
Процесс проведения изменений должен быть разбит на этапы; в конце каждого из них реализуются определенные промежуточные решения.
При проведении изменений также нужно учитывать тот факт, что каждому методу преодоления сопротивления соответствуют определенные предпосылки. И важно точно определить сложившуюся в организации ситуацию и выбирать метод уже исходя из этого. Нужно как можно более подробно рассмотреть организацию, выявить причины сопротивления изменениям. Затем определить, проявляется ли это сопротивление в явной или скрытой форме. После идентификации причин сопротивления изменениям, необходимо выбрать оптимальные методы его преодоления.
Важно помнить, что универсального метода здесь не существует, каждый имеет свои преимущества и недостатки. Чаще всего эффективным становится использование нескольких методов.
Для преодоления сопротивления рекомендуется проводить обучение персонала, которое вооружит его пониманием необходимости изменений. При этом не следует исключать из процесса обучения какие-то группы сотрудников.
Вовлеченность максимального числа работников компании в процесс проведения изменений повышает чувство ответственности каждого за осуществление необходимых мероприятий и превращает их в активных сторонников.
Хорошо продуманные установки в отношении изменений позволят:
· обнаружить и сформулировать наличие проблем;
· добиться свободы высказываний участников обсуждений;
· обеспечить поддержку нешаблонных решений и новаторства.
Весьма важно также вовремя поддержать тех, кто боится проблем адаптации к новым условиям. При необходимости с ними следует провести переговоры и даже заключить соглашения с наиболее уязвимыми от перемен сотрудниками, что также сгладит накал сопротивления.
Если предпринимаемые меры не достигают нужного результата, можно прибегнуть к кадровым перестановкам, но так, чтобы это не порождало дополнительные проблемы и недовольства. Конечно, когда инициаторы изменений и их сторонники обретут значительное влияние, можно применять ту или иную форму принуждения к тем, кто не хочет идти вместе с большинством.
Заключение
В ходе выполнения данного курсового проекта мною была достигнуты цель работы - разработка организационного механизма выбора методов преодоления сопротивления изменениям в организациях для повышения эффективности инновационного процесса на предприятиях. Для достижения этой цели в первой и второй главах были определены основные задачи проектирования, объект и предмет курсовой работы; раскрыта сущность, содержание и значение основных управленческих категорий.
В третьей главе были представлены основные причины, вызывающие сопротивление организационным изменениям у сотрудников. Также были раскрыты несколько основных подходов, связанных с преодолением сопротивления. Особое внимание было уделено методам, предложенным Дж. Коттером и Л. Шлезингером.
В следующей главе были подробно рассмотрены представленные подходы к преодолению сопротивления, обозначены их положительные и отрицательные стороны, выявлены ситуации, преимущественно в которых каждый из этих методов может быть использован. Так же были рассмотрены другие способы выбора методов сопротивления организационным изменениям в зависимости от различных факторов. В конце четвертой главы мною были приведены личные рекомендации по выбору методов сопротивления организационным изменениям.
В заключении необходимо подчеркнуть, что проведение организационных изменений может служить серьезным механизмом поддержки и развития системы управления предприятия. В руках компетентной группы руководителей осуществление организационных изменений представляет собой мощное средство усовершенствования работы предприятия и повышения ее эффективности.
Список использованной литературы
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: 4-е изд., перераб. И доп. –М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.
2. Ансофф И. Стратегическое управление. Пер. c англ. - М.: Экономика, 1989
3. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гардарика, 1998. — 296 с.
4. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. – М.: Гардарики, 2001.
5. Бурмистров А., Трифильцева Н., Орлов В. Заставлять или убеждать? Как предприятия Санкт-Петербурга преодолевают сопротивление организационным изменениям // Top-Manager, 2002, №20
6. Осипова Е. Стратегический подход к планированию и проведению организационных изменений // IT Manager, 2000, №3
7. Сазанов Е.Г. Сопротивление организационным изменениям: диагностика и преодоление, // Проблемы теории и практики управления, №6, 2003
8. Хентце Й., Каммель А. Как преодолеть противодействие запланированным организационным изменениям // "Проблемы теории и практики управления"
9. Kotter J.P., Schlesinger C.A. Choosing Strategies for Cnange//Harvard Business Review, 1979, vol. 57, № 2. — P.111.
10. http://community.livejournal.com/orgchange_ua
11. http://www.glossary.ru
Дата: 2019-07-30, просмотров: 247.
