СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА: КЛАССИФИКАЦИЯ И УЧЕТНЫЕ ПРОБЛЕМЫ

Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Курсовая работа

СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА: КЛАССИФИКАЦИЯ И УЧЕТНЫЕ ПРОБЛЕМЫ

Автор:

студентка 2 курса, гр. К-21 З.М. Магомедова

Специальность «Коммерция (торговое дело)»

Руководитель:

Старший преподаватель Е.Ю.Шведова

Нижневартовск, 2010

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1 ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Начальный период развития

1.2 Период индустриализации и переход в XX век

1.3 Послевоенный период

1.4 Современные системы оплаты труда

2 СИСТЕМЫ И ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

2.1 Понятие оплаты труда

2.2 Функции заработной платы

2.3 Системы и формы оплаты труда

3 БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬСОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ИССЛЕДОВАНИЙ

ГЛОСАРИЙ

ВВЕДЕНИЕ

Вопрос, кому и сколько платить, всегда волновал руководителей компаний. Это было актуально даже при социалистическом ведении хозяйства, когда у всех работников были стабильные и одинаковые оклады, устанавливаемые министерствами и выплачиваемые из государственного бюджета. С переходом к капитализму, или рыночной экономике, вопрос оплаты труда сотрудников приобрел особое значение.

Труд, как считает современная экономическая наука, является важнейшей частью экономики – он одновременно товар и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд во всех его проявлениях, включив соответствующие расходы на оплату труда в себестоимость продукции.

Объектом исследования в данной курсовой работе является заработная плата.

Предметом исследования системы оплаты труда.

Целью настоящей работы является рассмотрение процесса формирования заработной платы.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

во-первых, необходимо определить сущность заработной платы и ее функции;

во-вторых, необходимо изучить системы оплаты труда, которые существуют и используются в настоящее время;

в-третьих, изучить учетные проблемы, возникающие при расчете заработной платы.

Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения. Первая глава будет посвящена истории развития систем оплаты труда.

Во второй главе будет приведено понятие оплаты труда и рассмотрены действующие на данный момент системы и формы оплаты труда.

Третья глава будет рассматривать бухгалтерский учет систем оплаты труда.

Данная тема нашла свое отражение в работах следующих авторов: К.С. Азизян, Н.А. Вещуновой, Л.А. Фоминой, Ю.А. Бабаева и других.

Начальный период развития

Поскольку «денежное звено» является центральным аспектом занятости и трудовых отношений, постольку есть возможность проследить функционирование систем оплаты на много лет назад. Как уже отмечалось, существует несколько главных принципов систем оплаты, и хотя могут существовать значительные различия в технических деталях, в настоящее время возможно применение ограниченного числа схем начисления заработка. В результате можно найти подтверждение, правда не совсем полное, соответствия некоторых систем определенному периоду времени.

Первоначальные формы поощрительных выплат можно встретить уже в древних цивилизациях. Ряд писателей обращают внимание на применение у вавилонян стимулирования, основанного на результатах добычи нефти. В 604 г. до н. э. ткачи получали заработок в форме еды, количество которой зависело от результатов труда ткача или прядильщицы (Peach and Wren, 1992). Однако в последующие века преобладающие доктрины и философские течения ослабили развитие поощрительных систем, а вместо них стали распространяться системы оплаты на основе вклада работника. Римское понятие «verum pretium», или «точная, правильная цена (true cost)», предполагало выплату примерной стоимости за количество вложенного труда. За этим подходом последовало церковное понятие «justum pretium», или «справедливая цена (just price)», основанная на стоимости продукции. В свою очередь, это привело к осуждению излишней спекуляции, а также подтвердило существование неблагоприятного климата для стимулирования (Peach and Wren, 1992).

В раннем средневековье и феодализме появились примеры сдельной системы оплаты труда для сельскохозяйственных рабочих (Marriot, 1961). Однако только в конце Средних веков такая схема стала наиболее распространенной. Например, Липсон (Marriot, 1961) подчеркнул важность изменения права собственности на сырье для изменения порядка оплаты труда. В Средние века на стадии появления «семейных (домашних) хозяйств» и «гильдий» сырье переходило в собственность глав семейств или ремесленников, а продукция использовалась в собственном хозяйстве производителя. В стадии «домашнего производства», продолжавшейся с XVI по XVIII в., работа выполнялась своими силами, а материал поставлялся работодателем. Это привело к тому, что ремесленник стал работником по найму «с оплатой за изделие». Следующей стадией была индустриализация и появление фабрик, что стало поворотной точкой в развитии систем оплаты труда.

Послевоенный период

В послевоенный период продолжалось распространение сдельной оплаты труда. Например, в Великобритании доля рабочих в производстве, постепенно охватываемых такой системой, возросла с 1/3 в 1938 г. до 40% в 1951 г. (Behrend, 1959). Такой рост был связан с одновременным давлением со стороны трудового и со стороны товарного рынка. Например, X. Беренд, отмечая, что около 1/3 фирм, которые она изучила в середине 1950-х гг., изменили свои системы оплаты труда, утверждала, что для этого существовали различные причины, включая необходимость удовлетворить растущее число заказов, стремление снизить затраты на рабочую силу и необходимость противостоять давлению со стороны профсоюзов по сокращению рабочей недели.

Беспрерывная и растущая значимость сдельной оплаты усилила интерес политиков и исследователей к функционированию данного вида оплаты труда. Вообще этот подход постепенно приносил разочарование, и некоторые исследователи все больше стали осознавать, что он был источником многих трудностей, с которыми столкнулась Великобритания в течение 1960-1970-х гг. Изменения систем оплаты, которые происходили в этот период, можно охарактеризовать как проявление негативной реакции на систему сдельной оплаты.

В ряде исследований подчеркнуты некоторые трудности, связанные с применением сдельной системы, которые искажали ее действие.

Другие исследования больше концентрировались на воздействии сдельщины на уровень и структуру заработной платы. В отчете «Система оплаты по результатам труда» (1968) Британского национального совета по уровню цен и доходов CNBPI — National Board for Prices and Incomes) сделано заключение, что сдельная работа приводит к «чрезмерным» колебаниям заработной платы при уменьшении норм времени или росте договорной цены, а также отмечено, что распространены аномальные зарплаты. В отчете говорится, что средняя норма колебаний составляет 4% в год, и отмечается, что «прирост доходов от колебаний, как правило, настолько неравномерно распределяется между различными группами рабочих, что приводит к аномалиям в оплате труда, для исправления которых требуется избирательное повышение минимального размера заработной платы или дохода работников».

Был сделан ряд практических изменений в системах оплаты труда Во-первых, есть веские основания полагать, что интерес к схемам оплаты за заслуги постепенно возрастал. Р. Марриот, использовав наблюдения, сделанные Британским институтом управления, написал в конце 1950-х гг.: «Как в США, так и Великобритании возрос интерес к премиальным схемам, известным как "оценка деловых качеств работника" или "премиальная схема оплаты на основе индивидуальной оценки"».

Во-вторых, в то время пользовались большой популярностью схемы оплаты труда по плановой дневной норме выработки. В основном они рассматривались как возможность значительно больше поддержать управленческий контроль за расходами на зарплату, чем это было возможно при применении традиционных схем сдельной оплаты (NBPI, 1968).

В-третьих, крушение иллюзий, связанных со стимулированием работников физического труда, привело к тому, что некоторые организации и вовсе отказались от такой системы. Постепенное разочарование не означало полной потери интереса к новаторским системам оплаты труда, но на 1980-е гг. пришлось решающее изменение в сфере интересов организаций к системам оплаты.

Понятие оплаты труда

Согласно Трудовому кодексу РФ оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Организация самостоятельно устанавливает формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются: величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а так же размеров налогообложения доходов от заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме (доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% общей суммы заработной платы); обеспечение получений работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда; ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом РФ, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями; сроки и очередность выплаты заработной платы.

Функции заработной платы

Мотивационная.

Основана на мотивации труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

человек осознает свои потребности;

выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;

принимает решение о реализации этого способа;

осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);

получение вознаграждения;

удовлетворение своей потребности.

Воспроизводственная.

уровень Заработной платы должен обеспечивать воспроизводство;

обеспечивает длительную трудоспособность;

обеспечение семьи;

обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.

Стимулирующая.

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Статусная.

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:

критерии экономической эффективности всего предприятия, аналогичные критерии для отдельных подразделений; индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т. п.).

Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Регулирующая.

Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции — дифференциация в оплате труда по группам работников.

Производственно-долевая.

Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.[1]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для организации затраты живого труда являются важнейшим элементом издержек производства и обращения. Поэтому важное значение имеет наличие экономически обоснованной и достоверной информации о труде и его оплате.

Учет труда и его оплаты должны обеспечить:

контроль за производительностью труда; количеством и качеством труда; использованием рабочего времени; фондом оплаты труда;

осуществление современных и правильных расчетов по оплате труда;

получение данных по труду и его оплате для планирования и оперативного регулирования;

своевременное составление бухгалтерской и статистической отчетности по труду и его оплате.

Характер общественного труда многообразен и результаты его не могут быть учтены на основе какого-то единого критерия для определения размера вознаграждения работнику. Поэтому применяются разные способы установления зависимости размера оплаты труда от его результата. Системой оплаты труда признается способ соизмерения размера вознаграждения за труд с его результатами либо затратами.

Системы оплаты труда могут быть различными, однако две из них являются основными и соответствуют двум основным способам учета затрат труда. Первый способ - это учет проработанного времени. При таком учете применяется повременная система оплаты труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени.

Второй способ - это учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае труд оплачивается на основе сдельной системы оплаты труда. Предприятие самостоятельно выбирает систему оплаты труда тех или иных категорий работников, однако данный выбор зависит от целого ряда факторов: заинтересованности в стимулировании выпуска как можно большего количества определенной продукции и реальности достижения этой цели с учетом особенностей технологического процесса; форм организации труда; состояния нормирования и т.д.

Повременная и сдельная системы на практике применяются, как правило, в сочетании с иными дополнительными системами оплаты труда, например, премиальными, в связи, с чем называются: повременно-премиальной и сдельно-премиальной.

ГЛОСАРИЙ

Тарифная ставка – размер оплаты труда рабочего за час или день.

Премия - мера поощрения за особые заслуги в какой-либо сфере деятельности.

Повременная система оплаты труда - оплата отработанного времени независимо от объемы выполненных работ.

Простая повременная система - оплата труда за время работы по соответствующим часовым тарифным ставкам или окладам.

Повременно - премиальная система включает в себя простую повременную оплату и премии за высокое качество работ, за перевыполнение плана и др.

Сдельная система оплаты труда - оплата выполненных работ по установленным расценкам.

Прямая сдельная заработная плата - заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.

Сдельно премиальная заработная плата включает прямую сдельную зарплату и премии за перевыполнение норм выработки, экономию, качество и другие доплаты по установленному проценту к прямой зарплате.

Сдельно - прогрессивная заработная плата включает прямую сдельную зарплату и премии по прогрессивно повышающимся расценкам к прямой зарплате.

Косвенно - сдельная заработная плата определяется в процентах к заработку основных рабочих.

Оклад - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Трудовой договор соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.