Классическая школа, пройдя определенные этапы развития, в совершенстве изучив техническую сторону производственного процесса , в значительной степени исчерпала свои возможности.

В центре внимания поведенчекой школы стал человек, т. е. вместо управления работами во главу угла было поставлено управление формированием персонала. Для более успешного, конкурентоспособного развития управленцам необходимо было изучать человека, его психологические особенности , адаптационные возможности. Начала формироваться «школа человеческих отношений » , которая изучала поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от марально-психологического состояния исполнителя. Исследователи этой школы исходили из того , что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках , то уровень удолетворенности у работников возрастает , что естественно ведет к увеличению производительности . Цель сторонников этой школы состояла в том , чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально- психологических факторов. Школа «человеческих отношенипй» явилась попыткой менеджмента рассматривать каждую организацию как «социальную систему». Начало этому направлению положил  Элтон Мэйо, который пришел открытию исследуя зависимость производительности труда от уровня освещенности рабочего места.

      Мэйо увеличил уровень освещенности рабочего места и отметил серьезное увеличение производительности. Тогда в научных целях он уменьшил уровень освещения, однако производительность снова возросла. После многочисленных исследований был сделан вывод о том, что производительность труда растет не из-за уровня освещенности ,а в силу того обстоятельства , что к исполнителям просто проявлялось внимание. Мэйо обнаружил что, четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители классической школы. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми , могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе , чем на желание руководства и на материальные стимулы. Первым серьезным достижением поведенческой школы было доказательство того факта , что на производительность труда исполнителя оказывают влияние не только а порой и столько материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные.

В этом отношении показан эксперимент , проведенный Мэйо в 1923—1924 гг. на текстильной фабрике . Ежегодная текучесть кадров на прядильном участке составляла 250%, а производительность была ниже , чем на других участках. Причем никакие материальные стимулы не могли исправить сложившуюся ситуацию. В результате специальных исследований Мэйо пришел к выводу , что причинами такого положения явилась организация труда исключающая возможность общения, и непрестижность профессии Однако стоило ввести два десятиминутных перерыва для отдыха, как положение сразу изменилось: текучесть работников резко снизилась, а выработка возросла. И задача менеджмента состоит в том , чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи, которые сильно влияют на результаты деятельности . Таким образом , формальная организация дополнялась бы неформальной структурой , которая расценивалась как необходимый и существенный компонент эффективной деятельности организации. Организацию сравнивают с айсбергом , в подводной части которого находится различные элементы неформальной системы, а в верхней формальные аспекты организации. Тем самым подчеркивается приоритет этой системы над официально установленными взаимоотношениями в организации , более глубокий определяющий характер социально—психологических характеристик в организации.

        Свои выводы Э. Мэйо основал прежде всего на известных Хоуторнских экспериментах, проведенных в рабочих группах на заводе фирмы «Вестерн Электрик» . Эти выводы можно представить следующим образом:

1. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами , чем его физическими возможностями. Все нормы , характеризующие определенные стандарты поведения или позицию человека, поддерживаются групповыми санкциями . Групповые нормы , по существу , являются неписаными правилами, регулирующими неформальную организацию.

2. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды: поведение их в большинстве случаев обусловливается групповыми нормами.

3. Особое значение неформальных лидеров для достижения целей группы , установления и поддержания групповых норм .Лидер группы—это человек , чья деятельность в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами, т. е. человек ,чье поведение воспринимается как наиболее соответствующее достижению целей группы.

Исходя из этого , менеджер выполняет две функции : экономическую и социальную. Первая направлена на максимизацию цели организации , вторая --- на создание и управление трудовых объединений и групп , эффективно работающих вместе. Достижением в анализе неформальной структуры было доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностей структуры. Основываясь на этих выводах , исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, от и уровень удолетворенности работников должен возрастать , что будет вести к увеличению производительности.             

Еще до получения Мэйо практических результатов их теоретически предвосхитила Мэри Фоллет. В круг вопросов , которые она рассматривала, входили такие категории как «власть» и «авторитет», их разграничение и неформальное восприятие, ответственности делегирование ответственности и т.д. Она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Заслуга Фоллет в том , что она пыталась совместить в единое целое 3 школы: школа. научного управления, административную и человеческих отношений. Она считала , что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не назначенным вышестоящими органами. Она считала , что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией.

Фоллет определила менеджмент как «обеспечение выполнение работы с помощью других лиц.

Школа поведенческих наук.

  Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу  и др. психологами, помогли понять причины этого явления. Показали, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, а различные потребности , которые лишь частично могут быть удолетворенны с помощью денег. Речь шла о том , производительность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением зарплаты, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, повышение удолетворительности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе.

Большой вклад в развитие менеджмента внес А. Маслоу разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей»

.

                                              потреб-

                                          ность в самореа-

                                            лизации.

                              потребность в самоуважении.     

                   принадлежность к социальной группе.    

                потребность в безопасности.

     базисная или основная ступень.

В соответствии с учением Маслоу у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей. согласно этой теории цели индивидуума ранжируются по степени важности.

  Базисные потребности (потребность в пище, безопасности и пр.) и производственные или мета- потребности (потребность в справедливости , благополучии и др.) Базисные являются постоянными, а производственные изменяются. Ценность мета- потребностей одинакова.

Базисные располагаются по принципу иерархии в восходящем порядке от «низших» (материальных) до «высших»(духовных) .

1. физиологические потребности и сексуальные.

2. экзистенциальные потребности – в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне , стабильности условий, жизнедеятельности , определенном постоянстве и регулировании окружающего социума, а в сфере труда – в гарантируемой занятости , страховании от несчастных случаев.

3.       социальные потребности – в привязанности , принадлежности к коллективу , заботе о других и внимании к себе.

4.    престижные потребности – в уважении со стороны «значимых лиц» , служебном росте, статусе (престиж, призвание и высокой оценки.)

5.   духовные потребности --- в самовыражении через творчество.

     Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные , которые по мере взросления человека и по мере их реализации в качестве необходимости условий социального бытия индивида, следуют друг за другом. Первичные (врожденные) , 3 остальные -- вторичные (приобретенные).

Согласно принципу иерархии потребностей каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после удовлетворения предыдущих запросов. Иерархия потребностей по Маслоу позволяет сделать важное заключение о мотивирующей силе денег . Деньги не являются решающим мотиватором производительного и качественного труда. Самым мощным фактором мотивации трудовых процессов является удолетвореннность трудом: радость от работы , рост личности, свобода в выборе действий, уважение со стороны руководства.

В тех случаях когда человек не удолетворен своей работой, если она ему в тягость , он испытывает беспокойство даже тогда , когда основные потребности его удолетворены. Вот почему так важно правильно выбрать профессию, найти себя в работе и именно в ней стремиться к самовыражению. Учитывая, что потенциальные возможности человека растут и расширяются , потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удолетворена. Поэтому можно с уверенностью сказать : процесс мотивации поведения человека через потребности бесконечен.

  Отсюда вывод : менеджер должен тщательно изучить своих подчиненных и четко представлять , какие активные потребности движут ими. Учитывая динамический характер потребностей человека, менеджеру очень важно заметить изменение этих потребностей и соответственно изменить методы удолетворения потребностей. 

 Эта теория была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации труда.