Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. Было бы естественно предположить, что повышение удовлетворенности работников своим трудом в организации неизбежно приведет к повышению их продуктивности. Хотя между удовлетворенностью трудом и рабочими показателями существуют довольно сложные отношения, многими исследованиями показано, что высокая удовлетворенность трудом действительно оказывает положительное влияние на работу персонала. Это связано с тем, что высокая удовлетворенность работников своим трудом в организации улучшает их отношение к работе и к организации, способствует росту уровня трудовой и исполнительской дисциплины и как результат - производительность работников повышается.

В то же время, нельзя утверждать, что более высокий уровень удовлетворенности автоматически ведет к более высоким рабочим результатам. Высокая удовлетворенность для некоторых категорий работников может сопровождаться низким уровнем производительности, то есть работник, очень довольный своим местом и своей работой, может работать с прохладцей, не напрягаясь.

Рассматривая связь между удовлетворенностью трудом в организации и рабочим поведением персонала, следует обратить внимание и на негативные последствия неудовлетворенности трудом. Это проявляется в том, что чем меньше работник удовлетворен местом работы и содержанием выполняемой работы, тем слабее его связи с компанией, в которой он работает. Это выражается не только в склонности к увольнению, но и в снижении уровня трудовой и исполнительской дисциплины, в повышении склонности к прогулам.

Неудовлетворенность выполняемой работой и получаемой оплатой может привести к серьезным последствиям для организации в долгосрочной перспективе. Если из организации начнут увольняться лучшие работники или персонал будет работать хуже, то ее эффективность и способность к оперативному реагированию на изменения внешней среды может сильно снизиться. Таким образом, удовлетворенность работников своей работой может самым непосредственным образом влиять на конкурентоспособность и выживание организации.

Неудовлетворенность работника разными сторонами работы может повлечь за собой ряд негативных последствий как для самого работника, так и для организации.

Заключение

Опыт лидеров современного бизнеса показывает: они добиваются успеха, если признают людей главным источником развития организации. В то же время влияние на людей с целью решения производственных задач – не простое дело. Это обусловлено самой природой мотивации.

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации, на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. Это теории Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера-Лоулера.

Мотивирующие воздействия на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации, - в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы.

Одним из главных мотивирующих факторов является хорошая организация труда. Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:

• разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы;

• законченность выполняемых работником задач;

• значимость, важность, ответственность заданий;

• самостоятельность, предоставляемая исполнителю;

• обратная связь.

Стоит также учитывать, что только лишь материальное стимулирование не принесет ожидаемой отдачи от труда работников. Хорошее влияние в таком случае оказывает так называемы компенсационный пакет. Наряду с перечисленными способами мотивации большую роль играем моральная мотивация. Иногда просто достаточно выслушать человека.

Резюмируя: трудовая мотивация явление, казалось бы, каждодневное, обыденное, однако притягивает интерес как управленцев, так и исследователей. Это обусловлено сложностью и многогранностью объекта трудовой мотивации – человека, работника. Поэтому, на мой взгляд, постоянное развитие данной области организационного управления обеспечено, ибо пока есть человек – исследование его, его действий и поступков, - бесконечно. 

Список литературы

1. Бердичевская Н.Ф.Организационное поведение: текст лекций. Ульяновск: УлГТУ, 1998.

2. Васильев Г.А., Деева Е.М. Организационное поведение: Учебное пособие для студентов вузов. М.: Юнити-Дана, 2005.

3. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учебное пособие для вузов. М.: Юнити, 1999.

4. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.:МГУ, 1995.

5. Косаренко Н.Н., Макаренков Н.Л. Управление персоналом организации. М.:НИБ. 2004.

6. Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001.

7. Балабанов И.Т. Основы организации и мотивации - М.: Финансы и статистика, 1999

8. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы СПб.: Издательство «Питер», 2000.

9. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации – М.: Аспект Пресс, 1999.

10. Удальцова М.В., Авчиренко Л.К. Социология и психология управления –ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 1999.

11. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 1998.

12. Макгрегор Д. Человеческий фактор производства.// Социологические исследования. – 1996. – № 5, стр. 117-128.

[1] Бердичевская Н.Ф.Организационное поведение: текст лекций. Ульяновск: УлГТУ, 1998.– стр. 56.

[2] Васильев Г.А., Деева Е.М. Организационное поведение: Учебное пособие для студентов вузов. М.: Юнити-Дана, 2005. – стр. 95

[3] Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учебное пособие для вузов. М.: Юнити, 1999. – стр. 87

[4] Васильев Г.А., Деева Е.М. Организационное поведение:Учебное пособие для студентов вузов. М.: Юнити-Дана, 2005. – стр. 91

[5] Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.:МГУ, 1995. – стр. 71.

[6] Косаренко Н.Н., Макаренков Н.Л. Управление персоналом организации. М.:НИБ. 2004. – стр.132

[7] Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии.2003. гл. 6

[8] Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии.2003. гл.6.

[9] Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии.2003. гл.6.