Диагностика профессиональной пригодности в психологии профессиональная пригодность человека определяется как "совокупность психологических и психофизиологических особенностей, необходимых и достаточных для достижения им, при наличии специальных знаний, умений и навыков, общественно приемлемой эффективности труда... ". В это понятие входит также "удовлетворение, переживаемое человеком в процессе самого труда и при оценке его результатов".

О профессиональной пригодности, следовательно, можно судить по объективному критерию - успешному овладению профессией и субъективному - удовлетворенности трудом Современный взгляд на профессиональную пригодность заключается в том, что она формируется в трудовой деятельности, в ходе овладения профессией, а не дана человеку изначально, как некое врожденное качество. Для овладения профессиональным мастерством необходимы соответствующие способности, на основе которых формируются знания и навыки, а также склонность к работе, т. е. положительная профессиональная мотивация. На каждом этапе профессия предъявляет определенные требования к моторике, мышлению, памяти, вниманию, другим психическим функциям и качествам личности. Под влиянием этих требований в ходе овладения профессией формируются профессионально важные качества, способности человека, которые и обеспечивают развитие необходимых навыков, знаний, умений, определяющих квалификацию, мастерство.

Основой профессионально важных качеств являются специальные способности. Разработка диагностики специальных способностей в большинстве случаев преследовала цель прогнозирования будущей профессиональной успешности претендента на профессию. Применение тестов для профессионального отбора стимулировалось социальным заказом со стороны промышленников и военных ведомств, которые были заинтересованы в быстром включении кадров в работу, снижении затрат на их подготовку, уменьшении риска аварий, травматизма. Опыт американских тестологов свидетельствует о том, что эффективность психологического отбора в профессию высока. Так, например, в результате проведения отбора снижается отсев из учебных заведений с 30 - 40 до 5 - 8%, на 40 - 70% снижается аварийность по вине персонала, на 10 - 25% повышается надежность систем управления, затраты на подготовку специалистов уменьшаются на 30 - 40%. В настоящее время проблемами профотбора в США занимаются в 12 университетах и в 20 научно - исследовательских центрах, принадлежащих главным образом армии. Направление этих работ носит в основном эмпирический характер: ни психологического анализа способностей, ни научного анализа обоснования применения тестов для выявления этих способностей не проводится. Попытки объяснить профессиональную успешность лишь наличием профессиональных способностей подвергаются критике со стороны отечественных и зарубежных ученых. Проф - пригодность рассматривается этими авторами как динамическое образование, свойство личности, которое формируется в ходе деятельности, а не дано изначально. На формирование пригодности к профессии оказывает влияние большое число факторов, и определенный уровень развития способностей далеко не всегда является среди них главным. Профессиональное становление зависит от таких особенностей, как профессиональная мотивация, интерес к профессии, увлеченность ею, взаимоотношения в коллективе, первые достижения и их оценка и др. Все эти факторы вообще не могут быть учтены при тестовом обследовании, между тем они могут стать решающими при формировании профессионала. Низкий уровень развития способностей в свою очередь далеко не всегда является препятствием для овладения профессией. Большинство исследователей, занимающихся этими проблемами, приходят к выводу о вариативности развития и проявления способностей у разных людей. Известно много случаев раннего профессионального самоопределения при наличии ярко выраженных способностей, одаренности, особенно в творческих профессиях. В этих случаях выбор профессии как бы "предопределяется". О невозможности прогнозирования будущей профессиональной успешности на основе актуального уровня способностей говорят не только факты позднего профессионального самоопределения, но и сама природа способностей, Они, по мнению Б. М. Теплова, существуют только в движении, только в развитии. Он отмечал, что "никто не может предсказать, до каких пределов может развиваться та или иная способность: принципиально говоря, она может развиваться беспредельно"; "практически пределы развития человеческих способностей определяются только такими факторами, как длительность человеческой жизни, методы воспитания и обучения, но вовсе не заложены в них самих" [12,c.58].

Не менее важны также высокая пластичность способностей и возможности формирования компенсаторных механизмов, помогающих "заменить" в случае необходимости одни способности другими. Одной и той же эффективности труда можно добиться за счет формирования разных качественно своеобразных индивидуализированных структур профессиональных способностей. Критика применения тестов для предсказания будущей профессиональной успешности во многом объясняется невысокой прогностичностью всех существующих методов (мы уже отмечали выше, прогноз носит краткосрочный, а не долговременный характер) [14,c.63].

Очень интересным с этой точки зрения оказалось исследование, проведенное американскими психологами Р. Торндайком и Э. Хаген. Они попытались проследить, как сложились судьбы нескольких тысяч военнослужащих, которые в начале карьеры проходили всестороннее тестовое обследование и получили соответствующие рекомендации и предсказания относительно будущей профессиональной успешности. Результаты, полученные через десятилетия, показали, что в среднем прогностическая валидность (т. е. сила предсказания по тестам) оказалась равной 0. Это означает, что при высоких результатах по тестам часть специалистов достигла за этот период большого успеха, но примерно столько же из них никакого успеха не достигли. Точно так же из тех, кто при тестировании продемонстрировал низкие результаты, одни сделали блестящую карьеру, другие вообще не смогли овладеть профессией. Торндайк и Хаген написали по итогам своей работы книгу "10 000 карьер" (на русский язык не переведена), в которой убедительно показали бессмысленность построения длительного прогноза будущей профессиональной успешности на основе тестовых испытаний. В связи с этим авторы подчеркивают, что гораздо более обнадеживающие результаты получаются при опоре не на общий результат по тесту, а на тестовый профиль, свидетельствующий об определенной выраженности отдельных способностей (например, для бухгалтеров естественным является большая выраженность счетных способностей, для архитекторов - пространственных, для инженеров - общих интеллектуальных) Для профилей, полученных при тестировании представителей определенных профессий, характерны специфические "пики" и "впадины", свидетельствующие об определенной выраженности тех или иных способностей. Критика применения тестов специальных способностей для диагностики профпригодности не означает, что мы должны от них отказаться [14,c.127]. Но, на наш взгляд, они должны использоваться лишь там, где их применение полностью оправданно.

Например, когда профессия предъявляет жесткие требования к таким психофизиологическим особенностям, которые мало поддаются развитию, практически не изменяются в течение жизни, либо в тех случаях, когда время на обучение профессии резко ограничено, а сама деятельность предъявляет повышенные требования к уровню квалификации (как это имеет место в ряде военных специальностей) В профессиях же, где профессионально важные качества развиваются, изменяются, где возможна компенсация одних способностей другими, где успех зависит не от уровня, а от качественного своеобразия способностей, такой отбор не нужен. Тесты специальных способностей могут найти свое применение в профконсультации для оптимальной расстановки кадров по рабочим постам, контроля за подготовкой кадров в промышленности и системе профобразования для разработки общих и индивидуальных рекомендаций по развитию способностей. Психологическое тестирование уместно также для выявления причин отставания работников, нахождения слабых мест, так как оно дает возможность проводить индивидуальное обучение, психотренировки, а также помогает изучению психологических причин травматизма, несчастных случаев. Что касается перспектив развития тестов специальных способностей, то самым главным, на наш взгляд, является повышение их прогностической силы. Этого можно добиться, во - первых, ориентацией при разработке тестов на критерии, заданный норматив, во - вторых, опорой при оценке результатов тестирования на "профиль профессии", а не на количественный тестовый балл При этом необходимо учитывать, что, наряду с тем, что профили профессий существенно отличаются друг от друга, могут наблюдаться различия внутри профилей одной и той же профессии. Это связано с формированием индивидуализированной структуры способностей профессионалов, различающихся природными данными (например, сочетаниями свойств нервной системы). Такие индивидуальные варианты формирования профпригодности могут быть основанием для описания разных типов профессионалов [12,c.176].

ГЛАВА 2. Исследование профессиональной деятельности работников на примере ООО «Гранула»

Характеристика организации

Общество с ограниченной ответственностью «Гранула» было создано, как Общество с ограниченной ответственностью «Гранула», зарегистрировано Новосибирской городской регистрационной палатой.

Полное фирменное название Общества: Общество с ограниченной ответственностью «ГРАНУЛА». Сокращенное фирменное наименование Общества: ООО «ГРАНУЛА». Структурное подразделение – «Центр досуга и отдыха».

Общество является хозяйственным объектом с оказанием коммунально-бытовых услуг.

Целью создания Общества является удовлетворение общественных потребностей и получение прибыли путем ведения хозяйственной деятельности. Цель основана на инициативе, инновационной предпринимательской идее и направлена на производство и реализацию услуг с целью извлечения прибыли.

Вид деятельности общества:

- услуг и организация и обеспечение отдыха населению, физическим и юридическим лицам;

- оказание оздоровительных досуга.

Предприятие возглавляет директор, который организует всю работу предприятия и несет полную ответственность за его состояние и деятельность перед государством и трудовым коллективом.

Структурное подразделение ООО «ГРАНУЛА» – «Центр досуга и отдыха». Режим работы центра круглосуточный. Центр оказывает следующие услуги:

- номера для отдыха (гостиничного типа) – 10 номеров;

- номер для отдыха «люкс» с финской сауной, джакузи и бассейном – 3 номера;

- лечебный оздоровительный массаж;

- уникальная массажная кровать «Нуга-Бест»;

- бар;

- кафе;

- бильярдный зал.

Центр существует на данном рынке услуг в течение 9 лет. Положение центра на рынке стабильно устойчивое, ориентировано на клиента с доходом выше среднего и с ориентацией на конкурентов.

На протяжении всех девяти лет центр занял в нашем городе стабильную позицию и пользуется широким спросом среди некоторых слоев населения.

Руководством разработана система скидок (дисконтные карты) для постоянных клиентов.

Постоянные клиенты – это показатель нашей работы в целом. Поздравления с днем рождения, с праздником, карта скидок не просто дает нам постоянных гостей, эта работа позволяет получить нам дополнительных клиентов по их рекомендации. Внимание приятно всем, а гостям особенно.

Сауна, бильярдный зал, работает не только на клиентов гостиницы, но и на жителей города, что должно сглаживать неравномерность спроса на гостиничные услуги. Четкое позиционирование на рынке, определение “своего” клиента, разработка маркетинговой стратегии — коллективными усилиями была сформирована концепция нашего комплекса.

Сейчас в «Центре досуга и отдыха» 10 номеров. Из них 7 — категории «эконом» (без предоставления в номер халата и тапочек); один стандарт (с вышеозначенными услугами); один двухкомнатный люкс; один VIP – номер площадью 50 кв.м. оборудованный финской сауной, джакузи и полным (то есть оборудованным биде) санузлом. Номера оснащены новой мебелью, телефонной связью, телевизорами и холодильниками.

Помимо гостиничных номеров в нашем комплексе имеются 3 отдельных номера сауны. Один номер люкс, рассчитанный на группу до 8 человек, оборудованный бассейном 10*4 м, джакузи, комнатами отдыха, финской сауной, парогенератором, гидромассажными душами. В номере имеется большой аквариум на 600 литров. Также работает кафе на 20 посадочных мест, имеется мини-бар, бильярдный зал, предоставляются услуги массажиста.

Суточная стоимость проживания в гостинице от 2300 рублей до 5 тысяч рублей. Стоимость номеров сауны от 800 до 1800 рублей.

Высшей целью в сфере индустрии гостеприимства является направленность на удовлетворение нужд клиента, и, как следствие, на повышение доходов предприятия. «Относись к другим так, как хотелось, чтобы отнеслись к тебе» - таким является девиз каждого служащего, работающего в нашей сфере гостеприимства. Только так возможно привлечь и удержать клиента и создать основу для подлинного процветания. Мы живем в мире, в котором все больше и больше людей хотят получить разумное соотношении цены и качества.

Предназначение нашего комплекса состоит в том, чтобы обслуживать определенные потребности общества и одновременно приносить доход.

Работа в нашем центе требует добросовестности, искренности, гостеприимства.

Предприятия гостиничного бизнеса предлагают однотипные услуги, но у нашего предприятия свое лицо, свой микроклимат, созданный совместными усилиями всех членов рабочего коллектива. Тогда гости будут получать удовлетворение от пребывания под крышей нашего комплекса и будут иметь желание вернуться вновь, а служащие – удовольствие от работы. Ведь предприятие работает круглые сутки и без выходных, и в этой работе задействовано множество межличностных факторов; так или иначе, но возникает множество осложнений, которые необходимо вовремя заметить и грамотно их решить.

При формировании штатного расписания небольшой гостиницы во главу угла ставится взаимозаменяемость специалистов. Как правило, функциональные обязанности специалистов в мини-отелях значительно шире, чем в больших гостиницах. За одним специалистом могут быть закреплены самые разные обязанности. Принимая людей на работу, мы всегда обращаем их внимание на этот факт. Такой подход — единственно возможный в малом бизнесе, это позволяет не раздувать штат сотрудников, а значит, избегать лишних расходов.

В результате финансово-хозяйственной деятельности ООО «Гранула» структурного подразделения «Центр досуга и отдыха» в 2008 году получено собственных доходов в размере 10857 тыс. руб., что на 957 тыс. руб. выше плана (при плане 9900 тыс. руб.) и на 2531 тыс. руб. выше соответствующего периода прошлого года. Выполнение плана по доходам составило 109,7 %, в том числе по видам доходов показано в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Выполнение плана по доходам за 2008 г.

В таблице 2.2 представлен анализ хозяйственной деятельности предприятия за период с 2005 по 2008 годы.

Таблица 2.2 - Анализ хозяйственной деятельности «Центра досуга и отдыха» за период с 2005 по 2008 гг.

Показатели	Сумма, тыс. руб.
Года	2005 г.	2006 г.	2007 г.	2008 г.
1. Доходы всего (выручка от реализации), в т.ч.	3078	6182	8326	10857
1.1. в том числе доходы от гостиничных номеров, номеров сауны, бара.	2493	4721	7094	9610
2. Расходы всего (себестоимость), в т.ч.	2027	5231	6702	8533
2.1. Текущее содержание коммерческие расходы: управленческие расходы:	324 527	837 1412	1005 1676	980 1699
3. Операционные и внереализационные доходы	-	327	685	850
4. Операционные и внереализационные расходы	426	512	997	1618
5. Прибыль	625	766	1312	1556

Как видно из таблицы 2.2 ежегодно увеличивается доход предприятия. Это связано с тем, что наше предприятие постоянно развивается, вводятся дополнительные гостиничные номера, в 2006 году открыто кафе, в 2008 году третий номер сауны. Ежегодно увеличивается стоимость проживания в гостиничных номерах в среднем на 25 %, услуги сауны на 30 %.

Соответственно увеличиваются и расходы:

- на закупку нового оборудования;

- на ввод новых объектов;

- на текущий ремонт имеющихся помещений;

- на потребление электроэнергии, теплоэнергии, воды и др. (в связи с увеличением тарифов на коммерческие услуги и ввод новых объектов);

- на увеличение фонда оплаты труда (в связи с увеличением количества сотрудников, индексация заработной платы в связи с инфляцией).

Для небольших гостиниц вообще неграмотно говорить о конкуренции между собой.

С момента открытия наш комплекс старается выстраивать дружеские отношения с близлежащими гостиницами и саунами. Наши соседи рекомендуют нас своим гостям, в случае если у них нет свободных мест. Сейчас обмен клиентами стал взаимовыгодным. Из-за небольшого номерного фонда в мини-гостинице на конкретные даты могут отсутствовать свободные номера, тогда, чтобы не отказать нашим постоянным клиентам, мы рекомендуем им отель по соседству, зачастую, по просьбе наших гостей, сами бронируем там номера. Правда, как правило, такая доброжелательность по отношению к соседям проявляется опять-таки в высокий сезон, когда от гостей буквально нет отбоя. Конкуренция между мини-отелями, существует, но ощущается — при нынешнем уровне насыщенности рынка — только в средний и низкий сезон. Так, в нашем районе находится, как минимум, 4 мини-гостиниц разного уровня и ценового диапазона, не считая 3-х крупных гостиниц. Разумеется, определенный контингент командировочных у малых отелей забирает и рынок сдаваемого в аренду жилья. И это очевидно, поскольку при длительной командировке экономически целесообразней снять однокомнатную квартиру в центре Новосибирска с хорошим ремонтом за 1 – 1,5 тысячи в день, чем одноместный номер в мини-гостинице за 2,3 - 5 тысяч рублей. Тем не менее, ценителям комфорта придется еще нанять горничную, сдавать белье и вещи в прачечную и химчистку, а также пойти на определенный риск в вопросах личной безопасности и сохранности имущества. Так что, пожалуй, у мини-гостиниц всегда будет свой гость, предпочитающий переплатить за комфорт и безопасность.

Рассмотрим таблицу основных конкурентов «Центра досуга и отдыха» (таблица 2.3).

Таблица 2.3 - Основные конкуренты «Центра досуга и отдыха»

Общая численность работников составляет: 23 человека.

Таблица 2.4 - Кадровый состав сотрудников «Центра досуга и отдыха»

В отличие от большой гостиницы, в которой сферы полномочий работников четко разграничены, работники нашего комплекса совмещают выполнение различных обязанностей.

Администратор выполняет весь спектр обязанностей. Он занимается не только приемом и размещением, он же бронирует и продаёт номера, производит расчеты с гостями, отвечает на телефонные звонки, готовит документы для бухгалтерии, заказывает такси, билеты и т.д. Самые высокие требования к администраторам, т.е. непосредственно к тем людям, которые практически первыми встречают гостей. От общения с администраторами и зависит, в основном, впечатления от гостиницы. К администраторам есть целый перечень требований, предъявляемых нашей организацией, мы стараемся их придерживаться. Если коротко, то это: высокие требования к внешнему виду, знание необходимых для работы программ, кассы, наличие интеллекта, коммуникабельность и пр.

Помощник администратора - это люди, которые имеют промежуточный ранг между администраторами и горничными. Они, как и горничные, занимаются уборкой номеров (сауны и гостиничных номеров), следят за порядком в холлах и коридорах, провожают гостей в номер. Как и администраторы, они обладают определенной информацией (знание города, предлагаемые комплексом услуги, организация транспортных услуг, обязательно быть в курсе основных культурных и городских событий и пр.), горничные же занимаются уборкой номеров и контролем качества стирки и состояния белья. Поэтому требования к помощнику администратора и горничным несколько иные.

Горничная – осуществляет уборку номеров, общественных и служебных помещений. Помимо уборки горничная осуществляет бытовое обслуживание гостя: стирка и глажка белья и одежды.

Технический работник – осуществляет текущий ремонт всех систем жизнеобеспечения нашего комплекса.

На рисунке 2.1 представлена организационная структура «Центра досуга и отдыха»

Рисунок 2.1 - Организационная структура «Центра досуга и отдыха» в схеме

Анализ кадрового состава «Центра досуга и отдыха» по возрастной категории представлен на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 – Распределение кадрового состава «Центра досуга и отдыха» по возрастной категории

Анализ кадрового состава «Центра досуга и отдыха» по образованию представлен на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 - Распределение кадрового состава по образованию