Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Введение
Актуальность темы исследования. 20 сентября 2010 года Д.А. Медведев провел совещание по вопросам оптимизации численности государственных служащих, на котором была затронута проблема качественного состава органов государственной службы. Качественный состав органов напрямую зависит от применения методов отбора, подготовки, оценки и изучения кадров. В условиях, происходящих в России политических и экономических реформ, делегирования полномочий с федерального на региональный и местный уровни, необходимы кадры нового типа, способные решать качественно новые управленческие задачи. Для того чтобы эффективно управлять изменениями в различных областях общественной жизни, служащие должны иметь специальный уровень профессиональной подготовки т. к. профессиональная подготовка один из самых эффективных методов решения данной проблемы. Профессиональная подготовка позволяет освоить новые знаний, умения, навыки и проблемы обеспечения высокого качества обучения. Актуальной является проблема оценки, отбора, изучения и подготовки государственных служащих, впервые принятых на государственную службу. Ее актуальность определяется частой сменяемостью государственных служащих из-за постоянной перестройки федеральных органов исполнительной власти, увеличением численности государственных служащих, многие из которых не имеют необходимых знаний и опыта работы в государственной и муниципальной службе.
Степень разработанности проблемы. Проблемы теории и методологии отбора, изучения, оценки и подготовки кадров государственной службы рассматриваются такими учеными как Т.Т. Авдеева, Ю.Б. Алексеев, Е.Г. Анимица, А.Е. Балобанов, С.В. Вобленко, А.Г. Воронин, О.И. Генисаретский, В.А. Гневко, Т.М. Говоренкова, А.А. Замотаев, В.В. Иванов и А.Н. Коробова, Л.А. Калиниченко, Ю.В. Кириллов, В.А. Лапин, В.Н. Лексин, В.Я. Любовный, П.А. Ореховский, А.И. Радченко, В.Е. Рохчин, Ю.В. Филиппов, А.Н. Швецов, А.Н. Широков, П.Г. Щедровицкий, С.Н. Юркова и многие другие. Также проблемы рассматриваются учеными Северокавказской Академии Государственной Службы.
Цель курсовой работы состоит в том, чтобы опираясь на теоретическую сущность методов отбора, изучения, оценки и подготовки кадров, нормативно-правовую базу, проанализировать основные проблемы, возникающие в этой области и предложить пути решения этих проблем.
Поставленная цель обусловливает необходимость решения следующих задач:
1. проанализировать нормативно-правовую базу, регламентирующую отбор, изучение, оценку и подготовку персонала государственной службы;
2. выявить основные проблемы и предложить пути решения проблем, возникающих из-за несовершенства законодательства;
3. рассмотреть основные методы отбора, изучения, оценки и подготовки персонала государственной службы;
4. раскрыть проблемы методологии отбора и продвижения кадров государственной службы и пути их решения;
5. раскрыть сущность конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, как вид оценки государственных гражданских служащих;
6. определить основные правовые проблемы конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы и пути их решения.
Методологическую и теоретическую базу курсовой работы составляют концептуальные исследования государственной службы, представленные в отечественной литературе. В ходе разработки концепции были использованы положения государственного и муниципального управления, теории управления персоналом.
Курсовая работа состоит из введения, трёх глав и заключения. Во введении обосновывается актуальность проблемы и степень её разработанности. В первой главе «Анализ нормативно-правовой базы, регламентирующей отбор, изучение, оценку и подготовку персонала государственной службы» проанализированы основные правовые акты, регулирующие отбор, изучение, оценку и подготовку государственных служащих, проблемы несовершенства законодательной базы и предложены пути их решения. Вторая глава «Теория и проблемы методологии отбора, изучения, оценки и подготовки кадров государственной службы» посвящена рассмотрению основных методов отбора, изучения, оценки и подготовки государственных служащих. Также раскрыты проблемы методологии отбора и продвижения кадров государственной службы и пути их решения. В третьей главе «Конкурс на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, как вид оценки государственных гражданских служащих» раскрыта сущность конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, как вид оценки государственных гражданских служащих, определены основные правовые проблемы конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы и пути их решения.
В заключении даются общие выводы по данной курсовой работе.
1. Анализ нормативно-правовой базы, регламентирующей отбор, изучение, оценку и подготовку персонала на государственную службу
1.1 Нормативно-правовая база, регулирующая отбор, изучение, оценку и подготовку государственных служащих
Отбор, изучение, оценка и подготовка граждан для прохождения государственной гражданской службы осуществляется в формах, установленных Федеральным законом «О государственной гражданской службе РФ» и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Они устанавливают порядок поступления на гражданскую службу, замещения вакантных должностей на конкурсной основе, прохождения гражданской службы, оснований и последствий прекращения гражданской службы, а также предусматривают и другие процедуры. Федеральный закон №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» устанавливает правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы Российской Федерации.
Согласно ст. 21 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ», на гражданскую службу вправе поступать граждане Российской Федерации, достигшие 18 лет, владеющие государственным языком и соответствующие квалификационным требованиям, установленным настоящим федеральным законом. Предельный возраст пребывания на гражданской службе составляет 65 лет. Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, утверждаемым представителем нанимателя и являющимся составной частью административного регламента государственного органа.
Помимо закона «О государственной гражданской службе РФ» процедуры отбора кадров на гражданскую службу регламентируются также Указом Президента РФ «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ», принятом 1 февраля 2005 г. №112. Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещения гражданским служащим другой должности гражданской службы, согласно федеральному закону, осуществляется по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов, их соответствия установленным квалификационным требованиям по должности гражданской службы.
Оценка и изучение государственных служащих осуществляется на основании результатов аттестации и квалификационного экзамена. Аттестация гражданских служащих осуществляется на основе ст. 48 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ» и Указа Президента РФ «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ» от 1 февраля 2005 г. №110. Она проводится в целях определения их соответствия замещаемым должностям гражданской службы.
Квалификационный экзамен проводится на основе ст. 49 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ» и указа Президента РФ «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими РФ и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» от 1 февраля 2005 г. №111. Его сдают гражданские служащие, замещающие без ограничения срока полномочий должности гражданской службы категорий «специалисты» и «обеспечивающие специалисты», а также должности гражданской службы категории «руководители», относящиеся к главной и ведущей группам должностей гражданской службы. Квалификационный экзамен проводится при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы гражданскому служащему по замещаемой должности гражданской службы по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года. Квалификационный экзамен проводится по установленной форме в целях оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданского служащего конкурсной или аттестационной комиссией.
Профессиональная подготовка кадров для гражданской службы осуществляется в образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования в соответствии с федеральным законом.
Таким образом, процесс отбора, оценки, изучения и подготовки государственных служащих регламентирован законодательством. В ФЗ №79 отражены основные аспекты приёма на службу и прохождения государственной гражданской службы. Федеральный закон дополняют указы президента, регулирующие отдельные стороны отбора кадров, их подготовки и оценки.
1.2 Проблемы, возникающие из-за несовершенства законодательной базы, регламентирующей отбор, изучение, оценку и подготовку персонала государственной службы
Формирование новой модели государственного управления, реформирования государственной службы России и её аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти лицами способными на деле обеспечить успешное проведение социально-экономических и политических реформ.
Общество объективно заинтересованно в том, чтобы на государственной службе находились профессионально подготовленные люди. Вместе с тем, кадровая ситуация в системе государственного управления оставляет желать лучшего.
Несовершенство правового регулирования государственно-служебных отношений в Российской Федерации объясняется тем, что в настоящее время идет процесс становления законодательной базы данного института государства. Трансформация государственно-служебных отношений обусловлена активным процессом формирования в Российской Федерации реальных федеративных отношений. За последние годы принципиально изменилась структура российского законодательства. В рамках проводимой в стране крупномасштабной реформы федеральное законодательство и законодательство субъектов Российской Федерации связаны процессом обновления практически по всем отраслям права. В практике правового регулирования общественных отношений изменения привели к тому, что в законодательстве субъектов Российской Федерации возникли целые отрасли, ранее не являвшиеся предметом регулирования на уровне субъекта Федерации. К таковым, прежде всего, можно отнести институт государственной службы.
Одна из проблем, возникающих из-за несовершенства законодательной базы, регламентирующей отбор, изучение, оценку и подготовку персонала государственной службы, заключается в следующем. Отбор персонала осуществляется в строгом соответствии с законодательной базой, устанавливающей определенные требования, предъявляемые к кандидатам. Один из критериев подбора и приема на государственную службу – это требование к стажу работы. Выпускники, окончившие учебные заведения по специальности «Государственное и муниципальное управление», испытывают затруднения с устройством на работу по специальности.
Следующая проблема заключается в том, что в Федеральном законе №79-ФЗ определены несколько способов зачисления в кадровый резерв, один из которых осуществляется по результатам аттестации, как метода отбора. В пункте 2 части 15 статьи 48 Федерального закона №79-ФЗ говорится, что по результатам аттестации аттестационной комиссией может быть принят ряд решений, одно из которых – рекомендация «в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста».
Это противоречит частям 1 и 2 статьи 22 вышеуказанного закона, поскольку аттестация не указывается среди случаев, которые служат основанием для замещения должностей гражданской службы без проведения конкурса. Кроме того, в пункте 7 статьи 64 Федерального закона указывается порядок использования кадрового резерва. Он заключается в том, что вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. При отказе гражданского служащего (гражданина), состоящим в кадровом резерве, от предложенной должности вакантная должность замещается по конкурсу.
Таким образом, гражданские служащие, зачисленные в резерв по итогам аттестации, не могут быть назначены из резерва на должность без прохождения конкурса. Поэтому по итогам аттестации государственные гражданские служащие могут быть зачислены только на те должности, замещение которых осуществляется без конкурса.
Еще одна проблема связана с проведением конкурса, как метода отбора кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы или зачисления в кадровый резерв. В соответствии с пунктом 20 и 23 Положения о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, конкурс проводится при наличии не менее двух кандидатов и победителем может быть признан только один кандидат. Исходя из вышеизложенного, в кадровый резерв может быть зачислен только один кандидат, признанный победителем в конкурсе на включение в кадровый резерв. Ситуация осложняется тем, что до настоящего момента остается неясным, по какому принципу должен формироваться кадровый резерв: на группы должностей, категории должностей, на конкретные должности в соответствии со штатным расписанием государственного органа.
Также в законодательстве остаются неурегулированными показатели эффективности и результативности деятельности государственного органа, принятия и исполнения управленческих и иных решений, а также правового, организационного и документационного обеспечения исполнения указанных решений – правовым актом государственного органа.
Таким образом, из-за несовершенства законодательной базы, регулирующей отбор, прохождение, оценку и изучение государственных служащих возникает ряд проблем при прохождении службы. Эти проблемы возникают из-за пробелов и коллизий в нормативно-правовой базе, а также несовершенства применения норм на практике.
1.3 Пути устранения проблем, возникающих из-за несовершенства законодательной базы, регламентирующей отбор, изучение, оценку и подготовку персонала на государственную службу
Для регулирования проблемы, возникающей при отборе кадров на государственную гражданскую службу, а именно требование к стажу, следствием которой являются затруднения выпускников ВУЗов в приеме на работу, предлагается разработать программу «Стажер». Программу «Стажер» необходимо разработать для того, чтобы получить представление и дать будущим управленцам возможность учиться и развиваться, приобрести знания в сфере управления, финансов, охраны труда и безопасной эксплуатации объектов, нормирования и бухгалтерского учета, трудового законодательства, обеспечить практическим опытом. Программа рассчитана на прием выпускников без определенного стажа работы, которые при устройстве на государственную и муниципальную должность будут прикреплены к одному из государственных и муниципальных служащих.
Главные цели программы:
· Приобретение практического опыта работы в органах муниципальной власти;
· Подготовка к выполнению и умению оценивать сложные задачи;
· Формирование кадрового резерва профессионально подготовленными, достаточно опытными специалистами для государственной службы;
· Повышение эффективности индивидуальной работы.
Заключение
Отбор, изучение, оценка и подготовка граждан для прохождения государственной гражданской службы осуществляется в формах, установленных Федеральным законом «О государственной гражданской службе РФ» и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Они устанавливают порядок поступления на гражданскую службу, замещения вакантных должностей на конкурсной основе, прохождения гражданской службы, оснований и последствий прекращения гражданской службы, а также предусматривают и другие процедуры.
Из-за несовершенства законодательной базы, регулирующей отбор, прохождение, оценку и изучение государственных служащих возникает ряд проблем при прохождении службы. Эти проблемы возникают из-за пробелов и коллизий в нормативно-правовой базе, а также несовершенства применения норм на практике.
Для того, чтобы обеспечить устранение этих проблем необходимо дополнить законодательные нормы, устранить коллизии и пробелы, для того, чтобы нормы не вызывали двусмысленной интерпретации.
Одной из задач правоприменителей как федеральных государственных органов, так и государственных органов субъектов РФ по развитию гражданской службы будет являться именно анализ практики применения уже принятых нормативных правовых актов о государственной гражданской службе, систематизация соответствующих проблем, поиск путей их решения. Данная задача требует объединения усилий практиков, научных работников, законодателей.
Существует множество методов, применяемых для отбора, оценки, изучения и продвижения кадров государственной службы. Метод представляет собой систематизированная совокупность шагов, действий, которые необходимо предпринять, чтобы решить определенную задачу или достичь определенной цели.
Отбор и продвижение государственных чиновников должны осуществляться на основе четко установленных квалификационных требований, предъявляемых конкретной должностью. Новая кадровая политика в сфере государственной службы должна определяться стратегией развития страны на ближайшие десятилетия и являться ее составной частью.
При проведении конкурса комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов, а также на основе конкурсных процедур с использованием методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидата.
На практике возникли вопросы, связанные с процедурой конкурса.
Предстоит еще пройти путь по решению соответствующих проблем, которые связаны с принятием уже новых нормативных правовых актов, в нашем случае – регулирующих отношения, возникающие при организации и проведении конкурса.
Список использованных источников:
1. Федеральный закон «О государственной гражданской службе РФ» от 27 июля 2004 года №79;
2. Указ Президента РФ «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ» от 1 февраля 2005 г. №110;
3. Указ Президента РФ «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими РФ и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» от 1 февраля 2005 г. №111;
4. Указ Президента РФ «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ» от 1 февраля 2005 г. №112;
5. Гельман А. Хватит мерзостей цензуры // Аргументы и факты // . 2004, №14
6. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба. – М: «КНОРУС», 2007;
7. Гусев А.В. Российская государственная гражданская служба: проблемы правового регулирования, – Екатеринбург, 2005;
8. Делягин М.Г. Социально-экономическая программа будущей революции // Свободная мысль // -XXI. 2005. №7;
9. Львов Д. Экономика абсурда // Литературная газета // . 2005. 3–9 августа;
10. Поляков Ю. Заметки несогласного // Литературная газета // 2003;
11. Президентопремьер // Аргументы и факты // . 2004. №11;
12. Управление персоналом // Современные кадровые технологии – 2007. – №3;
13. Управление персоналом // Стажировка сотрудников // – 2007. – №7;
14. Ясперс К. Смысл и назначение истории. – : М., 1994;
Введение
Актуальность темы исследования. 20 сентября 2010 года Д.А. Медведев провел совещание по вопросам оптимизации численности государственных служащих, на котором была затронута проблема качественного состава органов государственной службы. Качественный состав органов напрямую зависит от применения методов отбора, подготовки, оценки и изучения кадров. В условиях, происходящих в России политических и экономических реформ, делегирования полномочий с федерального на региональный и местный уровни, необходимы кадры нового типа, способные решать качественно новые управленческие задачи. Для того чтобы эффективно управлять изменениями в различных областях общественной жизни, служащие должны иметь специальный уровень профессиональной подготовки т. к. профессиональная подготовка один из самых эффективных методов решения данной проблемы. Профессиональная подготовка позволяет освоить новые знаний, умения, навыки и проблемы обеспечения высокого качества обучения. Актуальной является проблема оценки, отбора, изучения и подготовки государственных служащих, впервые принятых на государственную службу. Ее актуальность определяется частой сменяемостью государственных служащих из-за постоянной перестройки федеральных органов исполнительной власти, увеличением численности государственных служащих, многие из которых не имеют необходимых знаний и опыта работы в государственной и муниципальной службе.
Степень разработанности проблемы. Проблемы теории и методологии отбора, изучения, оценки и подготовки кадров государственной службы рассматриваются такими учеными как Т.Т. Авдеева, Ю.Б. Алексеев, Е.Г. Анимица, А.Е. Балобанов, С.В. Вобленко, А.Г. Воронин, О.И. Генисаретский, В.А. Гневко, Т.М. Говоренкова, А.А. Замотаев, В.В. Иванов и А.Н. Коробова, Л.А. Калиниченко, Ю.В. Кириллов, В.А. Лапин, В.Н. Лексин, В.Я. Любовный, П.А. Ореховский, А.И. Радченко, В.Е. Рохчин, Ю.В. Филиппов, А.Н. Швецов, А.Н. Широков, П.Г. Щедровицкий, С.Н. Юркова и многие другие. Также проблемы рассматриваются учеными Северокавказской Академии Государственной Службы.
Цель курсовой работы состоит в том, чтобы опираясь на теоретическую сущность методов отбора, изучения, оценки и подготовки кадров, нормативно-правовую базу, проанализировать основные проблемы, возникающие в этой области и предложить пути решения этих проблем.
Поставленная цель обусловливает необходимость решения следующих задач:
1. проанализировать нормативно-правовую базу, регламентирующую отбор, изучение, оценку и подготовку персонала государственной службы;
2. выявить основные проблемы и предложить пути решения проблем, возникающих из-за несовершенства законодательства;
3. рассмотреть основные методы отбора, изучения, оценки и подготовки персонала государственной службы;
4. раскрыть проблемы методологии отбора и продвижения кадров государственной службы и пути их решения;
5. раскрыть сущность конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, как вид оценки государственных гражданских служащих;
6. определить основные правовые проблемы конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы и пути их решения.
Методологическую и теоретическую базу курсовой работы составляют концептуальные исследования государственной службы, представленные в отечественной литературе. В ходе разработки концепции были использованы положения государственного и муниципального управления, теории управления персоналом.
Курсовая работа состоит из введения, трёх глав и заключения. Во введении обосновывается актуальность проблемы и степень её разработанности. В первой главе «Анализ нормативно-правовой базы, регламентирующей отбор, изучение, оценку и подготовку персонала государственной службы» проанализированы основные правовые акты, регулирующие отбор, изучение, оценку и подготовку государственных служащих, проблемы несовершенства законодательной базы и предложены пути их решения. Вторая глава «Теория и проблемы методологии отбора, изучения, оценки и подготовки кадров государственной службы» посвящена рассмотрению основных методов отбора, изучения, оценки и подготовки государственных служащих. Также раскрыты проблемы методологии отбора и продвижения кадров государственной службы и пути их решения. В третьей главе «Конкурс на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, как вид оценки государственных гражданских служащих» раскрыта сущность конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, как вид оценки государственных гражданских служащих, определены основные правовые проблемы конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы и пути их решения.
В заключении даются общие выводы по данной курсовой работе.
1. Анализ нормативно-правовой базы, регламентирующей отбор, изучение, оценку и подготовку персонала на государственную службу
1.1 Нормативно-правовая база, регулирующая отбор, изучение, оценку и подготовку государственных служащих
Отбор, изучение, оценка и подготовка граждан для прохождения государственной гражданской службы осуществляется в формах, установленных Федеральным законом «О государственной гражданской службе РФ» и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Они устанавливают порядок поступления на гражданскую службу, замещения вакантных должностей на конкурсной основе, прохождения гражданской службы, оснований и последствий прекращения гражданской службы, а также предусматривают и другие процедуры. Федеральный закон №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» устанавливает правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы Российской Федерации.
Согласно ст. 21 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ», на гражданскую службу вправе поступать граждане Российской Федерации, достигшие 18 лет, владеющие государственным языком и соответствующие квалификационным требованиям, установленным настоящим федеральным законом. Предельный возраст пребывания на гражданской службе составляет 65 лет. Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, утверждаемым представителем нанимателя и являющимся составной частью административного регламента государственного органа.
Помимо закона «О государственной гражданской службе РФ» процедуры отбора кадров на гражданскую службу регламентируются также Указом Президента РФ «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ», принятом 1 февраля 2005 г. №112. Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещения гражданским служащим другой должности гражданской службы, согласно федеральному закону, осуществляется по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов, их соответствия установленным квалификационным требованиям по должности гражданской службы.
Оценка и изучение государственных служащих осуществляется на основании результатов аттестации и квалификационного экзамена. Аттестация гражданских служащих осуществляется на основе ст. 48 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ» и Указа Президента РФ «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ» от 1 февраля 2005 г. №110. Она проводится в целях определения их соответствия замещаемым должностям гражданской службы.
Квалификационный экзамен проводится на основе ст. 49 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ» и указа Президента РФ «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими РФ и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» от 1 февраля 2005 г. №111. Его сдают гражданские служащие, замещающие без ограничения срока полномочий должности гражданской службы категорий «специалисты» и «обеспечивающие специалисты», а также должности гражданской службы категории «руководители», относящиеся к главной и ведущей группам должностей гражданской службы. Квалификационный экзамен проводится при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы гражданскому служащему по замещаемой должности гражданской службы по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года. Квалификационный экзамен проводится по установленной форме в целях оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданского служащего конкурсной или аттестационной комиссией.
Профессиональная подготовка кадров для гражданской службы осуществляется в образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования в соответствии с федеральным законом.
Таким образом, процесс отбора, оценки, изучения и подготовки государственных служащих регламентирован законодательством. В ФЗ №79 отражены основные аспекты приёма на службу и прохождения государственной гражданской службы. Федеральный закон дополняют указы президента, регулирующие отдельные стороны отбора кадров, их подготовки и оценки.
1.2 Проблемы, возникающие из-за несовершенства законодательной базы, регламентирующей отбор, изучение, оценку и подготовку персонала государственной службы
Формирование новой модели государственного управления, реформирования государственной службы России и её аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти лицами способными на деле обеспечить успешное проведение социально-экономических и политических реформ.
Общество объективно заинтересованно в том, чтобы на государственной службе находились профессионально подготовленные люди. Вместе с тем, кадровая ситуация в системе государственного управления оставляет желать лучшего.
Несовершенство правового регулирования государственно-служебных отношений в Российской Федерации объясняется тем, что в настоящее время идет процесс становления законодательной базы данного института государства. Трансформация государственно-служебных отношений обусловлена активным процессом формирования в Российской Федерации реальных федеративных отношений. За последние годы принципиально изменилась структура российского законодательства. В рамках проводимой в стране крупномасштабной реформы федеральное законодательство и законодательство субъектов Российской Федерации связаны процессом обновления практически по всем отраслям права. В практике правового регулирования общественных отношений изменения привели к тому, что в законодательстве субъектов Российской Федерации возникли целые отрасли, ранее не являвшиеся предметом регулирования на уровне субъекта Федерации. К таковым, прежде всего, можно отнести институт государственной службы.
Одна из проблем, возникающих из-за несовершенства законодательной базы, регламентирующей отбор, изучение, оценку и подготовку персонала государственной службы, заключается в следующем. Отбор персонала осуществляется в строгом соответствии с законодательной базой, устанавливающей определенные требования, предъявляемые к кандидатам. Один из критериев подбора и приема на государственную службу – это требование к стажу работы. Выпускники, окончившие учебные заведения по специальности «Государственное и муниципальное управление», испытывают затруднения с устройством на работу по специальности.
Следующая проблема заключается в том, что в Федеральном законе №79-ФЗ определены несколько способов зачисления в кадровый резерв, один из которых осуществляется по результатам аттестации, как метода отбора. В пункте 2 части 15 статьи 48 Федерального закона №79-ФЗ говорится, что по результатам аттестации аттестационной комиссией может быть принят ряд решений, одно из которых – рекомендация «в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста».
Это противоречит частям 1 и 2 статьи 22 вышеуказанного закона, поскольку аттестация не указывается среди случаев, которые служат основанием для замещения должностей гражданской службы без проведения конкурса. Кроме того, в пункте 7 статьи 64 Федерального закона указывается порядок использования кадрового резерва. Он заключается в том, что вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. При отказе гражданского служащего (гражданина), состоящим в кадровом резерве, от предложенной должности вакантная должность замещается по конкурсу.
Таким образом, гражданские служащие, зачисленные в резерв по итогам аттестации, не могут быть назначены из резерва на должность без прохождения конкурса. Поэтому по итогам аттестации государственные гражданские служащие могут быть зачислены только на те должности, замещение которых осуществляется без конкурса.
Еще одна проблема связана с проведением конкурса, как метода отбора кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы или зачисления в кадровый резерв. В соответствии с пунктом 20 и 23 Положения о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, конкурс проводится при наличии не менее двух кандидатов и победителем может быть признан только один кандидат. Исходя из вышеизложенного, в кадровый резерв может быть зачислен только один кандидат, признанный победителем в конкурсе на включение в кадровый резерв. Ситуация осложняется тем, что до настоящего момента остается неясным, по какому принципу должен формироваться кадровый резерв: на группы должностей, категории должностей, на конкретные должности в соответствии со штатным расписанием государственного органа.
Также в законодательстве остаются неурегулированными показатели эффективности и результативности деятельности государственного органа, принятия и исполнения управленческих и иных решений, а также правового, организационного и документационного обеспечения исполнения указанных решений – правовым актом государственного органа.
Таким образом, из-за несовершенства законодательной базы, регулирующей отбор, прохождение, оценку и изучение государственных служащих возникает ряд проблем при прохождении службы. Эти проблемы возникают из-за пробелов и коллизий в нормативно-правовой базе, а также несовершенства применения норм на практике.
1.3 Пути устранения проблем, возникающих из-за несовершенства законодательной базы, регламентирующей отбор, изучение, оценку и подготовку персонала на государственную службу
Для регулирования проблемы, возникающей при отборе кадров на государственную гражданскую службу, а именно требование к стажу, следствием которой являются затруднения выпускников ВУЗов в приеме на работу, предлагается разработать программу «Стажер». Программу «Стажер» необходимо разработать для того, чтобы получить представление и дать будущим управленцам возможность учиться и развиваться, приобрести знания в сфере управления, финансов, охраны труда и безопасной эксплуатации объектов, нормирования и бухгалтерского учета, трудового законодательства, обеспечить практическим опытом. Программа рассчитана на прием выпускников без определенного стажа работы, которые при устройстве на государственную и муниципальную должность будут прикреплены к одному из государственных и муниципальных служащих.
Главные цели программы:
· Приобретение практического опыта работы в органах муниципальной власти;
· Подготовка к выполнению и умению оценивать сложные задачи;
· Формирование кадрового резерва профессионально подготовленными, достаточно опытными специалистами для государственной службы;
· Повышение эффективности индивидуальной работы.
Эффективность данной программы будет подтверждена наличием квалифицированных специалистов на должностях государственной службы.
Для эффективного решения проблем представляется целесообразным:
создание и внедрение системы показателей результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, дифференцированных по направлениям деятельности государственных органов; создание единой системы научно-методического обеспечения и оказания консультативной помощи по вопросам гражданской службы; разработку и внедрение механизма выявления и разрешения конфликтов интересов на гражданской службе, а также принятия мер по предотвращению конфликта интересов, в том числе после ухода гражданского служащего с гражданской службы; доработку механизма представления гражданскими служащими (членами их семьи) сведений об их доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера; разработку и реализацию комплекса мероприятий по противодействию и предупреждению коррупции на гражданской службе; регламентацию вопросов повышения денежного содержания и оптимизации пенсионного обеспечения гражданских служащих; обеспечение преемственности гражданской службы и передачи накопленного профессионального опыта молодым специалистам; совершенствование механизма государственного контроля за качеством работы образовательных учреждений высшего и дополнительного профессионального образования, в которых гражданские служащие осваивают образовательные программы дополнительного профессионального образования; разработку модели должностных регламентов, позволяющих упорядочить и конкретизировать должностные (служебные) обязанности гражданских служащих, замещающих должности разных категорий.
Предложения по устранению имеющихся недостатков и проблем:
· дополнить п. 5 ст. 53 Федерального закона №79-ФЗ дополнительными государственными гарантиями гражданских служащих: право на санаторно-курортное лечение, которое оплачивалось бы за счет средств федерального бюджета, увеличение суточных при нахождении в служебных командировках;
· завершить формирование нормативной базы по формированию кадрового резерва, ведению сводного реестра должностей гражданской службы;
· определить критерии оценки эффективности исполнения должностных обязанностей, показателей результативности профессиональной служебной деятельности служащих для определения вклада каждого работника в госучреждении в целях стимулирования труда служащих.
· сократить срок проведения второго этапа конкурса на замещение вакантной должности;
· не проводить конкурс на замещение вакантной должности при назначении (переводе) на более высокую должность в порядке должностного роста в одном структурном подразделении или в одном государственном органе;
· определить процедуру проверки достоверности сведений, представляемых гражданскими служащими, претендентами на должность и членами их семей, а также обязать соответствующие государственные и коммерческие организации и учреждения представлять по запросам кадровых служб сведения об имуществе, определения порядка доступа в пределах компетенции к информации государственных органов, органов местного самоуправления, иных организаций на безвозмездной основе;
· для преодоления разрыва в оплате труда государственных служащих и специалистов в негосударственном секторе экономики, необходимо повышение оплаты труда госслужащих, что позволит привлечь квалифицированные кадры на государственную службу;
· разработать механизм внедрения в практику правил, в соответствии с которыми безупречное и эффективное исполнение государственным служащим своих должностных обязанностей должно в обязательном порядке учитываться при назначении его на вышестоящую должность, присвоении ему классного чина или при его поощрении;
· разработать нормативную базу, касающуюся медицинского страхования гражданского служащего и членов его семьи, в том числе после выхода гражданского служащего на пенсию за выслугу лет, обязательного государственного социального страхования на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения гражданской службы.
Нормативно-правовая база, регламентирующая отбор, оценку, подготовку, изучение кадров государственной службы имеет ряд недостатков, из-за которых возникают проблемы. Для того, чтобы обеспечить устранение этих проблем необходимо дополнить законодательные нормы, устранить коллизии и пробелы, для того, чтобы нормы не вызывали двусмысленной интерпретации.
2. Теория и проблемы методологии отбора, изучения, оценки и подготовки кадров государственной службы
2.1 Понятие о методах отбора, изучения, оценки и подготовки кадров государственной службы
Метод (от греч. – «способ») – систематизированная совокупность шагов, действий, которые необходимо предпринять, чтобы решить определенную задачу или достичь определенной цели.
Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.Как известно, основным методом замещения должностей государственной гражданской службы является конкурс. Согласно ст. 21 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ», на гражданскую службу вправе поступать граждане Российской Федерации, достигшие 18 лет, владеющие государственным языком и соответствующие квалификационным требованиям, установленным настоящим федеральным законом. Предельный возраст пребывания на гражданской службе составляет 65 лет. Именно конкурс позволяет выбрать из числа претендентов на замещение вакантной должности наиболее достойных и наиболее способных к реализации сложных задач управления государством. Основное преимущество конкурса – возможность участия в нем неограниченного круга лиц (не менее двух, имеющих объявленные данные для занятия данной должности), открытость, гласность, голосование, равный доступ граждан к государственной службе. Конкурс – это наиболее демократический источник пополнения государственного аппарата «свежими» кадрами, препятствующий превращению системы государственной службы в замкнутую бюрократическую систему.
Оценка государственных гражданских служащих – это процедура определения соответствия сотрудников замещаемой должности.
Методы, определенные указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 №112, при проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы:
Анализ документов – определение соответствия государственного гражданского служащего (гражданина) квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы на основе проверки конкурсной комиссией представленных документов кандидата.
Реферат – краткое изложение в письменном виде и в форме устного доклада проблем государственного управления, государственной гражданской службы, в котором автор на основе нормативной правовой и научной литературы раскрывает суть исследуемой проблемы, а также обосновывает собственные предложения по улучшению практики государственного управления.
Анкетирование – опрос кандидатов на замещение вакантной должности государственной гражданской службы с целью сбора информации о профессиональной биографии, профессиональных знаниях, умениях, самооценке и других качествах, касающихся профессионального уровня и личностно-деловых качеств государственного гражданского служащего (гражданина).
Индивидуальное собеседование – получение информации от государственного гражданского служащего (гражданина) конкурсной комиссией в процессе устного общения о его знаниях нормативной правовой базы, навыках, умениях её применения в соответствии с должностным регламентом должности государственной гражданской службы, на замещение которой проводится конкурс, а также о его личностно-деловых качествах.
Групповая дискуссия представляет собой коллективное обсуждение кандидатами проблем государственной власти и управления, государственной гражданской службы, конечной целью которого является достижение определенного общего мнения по обсуждаемой проблеме.
Тестирование профессиональных знаний – определение знаний, умений кандидата по результатам решения тестовых заданий и установление на этой основе количественных показателей (баллов), определяющих уровень профессионализма кандидата.
Методы оценки государственных гражданских служащих при проведении аттестации:
Анализ отзыва руководителя составляется в соответствии с требованиями, установленными Указом Президента РФ от 01.02.2005 №110, и содержит мотивированную оценку профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.
Анализ сведений, содержащихся в годовых отчетах структурного подразделения исполнительного органа государственной власти Астраханской области, касающихся вклада государственного гражданского служащего в выполнение общих показателей.
Индивидуальное собеседование – получение информации от государственного гражданского служащего аттестационной комиссией о его профессиональных, личностно-деловых качествах, результатах профессиональной служебной деятельности, участии в решении (разработке) основных вопросов (документов).
Экспертная оценка путем тестирования – получение на основе сбора мнений экспертов (коллеги, подчиненные, граждане) надежного обобщенного заключения о личностно-деловых качествах, оцениваемого в обстановке, исключающей контакты между экспертами.
К методам подготовки государственных служащих относятся:
Лекция – традиционный и один из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции (которая сегодня может быть заменена видеофильмом и показана многим группам слушателей), представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акцепты.
Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, будучи моделью реальной ситуации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия.
Самостоятельное обучение – наиболее простой для организации вид обучения персонала: для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время. Обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно.
Таким образом, существует множество методов, применяемых для отбора, оценки, изучения и продвижения кадров государственной службы. Метод представляет собой систематизированная совокупность шагов, действий, которые необходимо предпринять, чтобы решить определенную задачу или достичь определенной цели.
Дата: 2019-07-24, просмотров: 216.