ВВЕДЕНИЕ
Трудовые ресурсы являются важнейшим фактором экономического развития. Важнейшим условием в национальной задаче удвоения ВВП (ВРП) может появиться проблема демографического характера – дефицит трудовых ресурсов. Вместе с кадровым спросом, что растет, со стороны экономики это ведет к необходимости интенсификации трудовой деятельности и, соответственно, повышения уровня эффективной занятости в регионе.
Система управления сферой труда, занятостью, что сложилась, кадровым воссозданиям не способствует эффективному обслуживанию субъектов рынка труда, количественно-качественной сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Феномен одновременной избыточности и дефицита труда, увеличения частицы структурной безработицы, оторванность рынка труда и образовательных услуг отмечаются многими современными исследователями. Структурный дисбаланс на рынке труда с одной стороны стимулирует трудовую эмиграцию, с другой - непрофильную занятость.
Значительный приток квалифицированных кадров на рынок труда обеспечивает система образования. Однако, в настоящее время отсутствующая эффективная система адаптации структуры подготовки специалистов кадровым потребностям экономики.
РАЗДЕЛ I
СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
Основные задачи в рамках комплексного подхода к отбору кадров
Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, несомненно, требует комплексного подхода.
Комплексный подход к поиску и отбору новых работников предполагает решение по меньшей мере шести основных задач:
1. Определение количественной и качественной потребности в персонале с учетом основных целей и возможностей организации.
2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность. Сюда можно отнести как общие, так и специфические требования, такие как пол, возраст, социальный статус и др.
3. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для наиболее эффективного выполнения работы.
4. Разработка критериев для отбора кандидатов, наиболее подходящих для занятия имеющихся вакансий.
5. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор средств и методов, которые могут использоваться для привлечения подходящих кандидатов.
6. Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников к работе в организации.
С учетом опыта, которым располагают специалисты, работающие в организации, и практики, сложившейся в деле поиска и отбора персонала, руководство принимает решение о том, будут ли все эти задачи решаться собственными силами или для их решения потребуется приглашение внешних специалистов-экспертов. А так же в каком объеме будут приложены усилия для решения каждой из них.
РАЗДЕЛ II
Таблица 2.2
Таблица 2
Исходные данные для анализа квалификационного уровня рабочих
| Разряд | Численность 2006 г. | |
| план | факт | |
| 1 | 2 | 3 |
| 1 | 20 | 21 |
| 2 | 141 | 135 |
| 3 | 135 | 140 |
| 4 | 400 | 420 |
| 1 | 2 | 3 |
| 5 | 53 | 58 |
| 6 | 125 | 104 |
| Всего | 874 | 878 |
Средний тарифный разряд находится за формулой:
, (2.9)
где - средний тарифный разряд;
– и-ый разряд;
– численность рабочих и – ого разряда;
n – количество разрядов.
= 
,
= 
.
Эти расчеты свидетельствуют о том, что квалификация работников отвечает потребностям предприятия соответственно тарифно-квалификационного справочника.
2.3 Расчет потребности в персонале на примере структурного подразделения предприятия «АзовЕлектроСталь» цеха № 105
Определение потребности в персонале организации - направление маркетинга персонала, позволяющее установить необходимый качественный и количественный состав персонала на заданный период времени.
На основе имеющихся исходных данных мы можем рассчитать численность производственного персонала цеха № 105, используя метод трудоемкости.
| Показатели | Вид работы А | Вид работы Б |
| Трудоемкость изделия, ч изделие 1 изделие 2 | 0,8 0,3 | 0,5 0,4 |
| Производственная программа, шт. изделие 1 изделие 2 | 1000 1200 | 1000 1200 |
| Время для изменения остатка | ||
| незавершенного производства, ч изделие 1 изделие 2 | 100 170 | 150 120 |
| Планируемый процент выполнения норм, % | 104 | 105 |
| Полезный фонд времени одного работника, ч | 432,5 | 432,5 |
Формула для расчета численности производственного персонала по методу трудоемкости выглядит так:
Чпер= Тп /Тпф
где Тп— полезный фонд времени одного работника;
Тпф — время, необходимое для выполнения производственной программы.
Tnp = ∑ (N i Т i -+Тн п i )/KB,
где n — количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе;
Ni — количество изделий i-й номенклатурной позиции;
Тi - — трудоемкость процесса изготовления изделия i-й номенклатурной позиции;
Тнп — время, необходимое для изменения величины незавершенного производства в соответствии с производственным циклом изделий i-й номенклатурной позиции;
К — коэффициент выполнения норм времени.
Численность производственного персонала рассчитывается по имеющимся исходным данным в такой последовательности.
1.Определение трудоемкости производственной программы по изделиям:
Т1=N1T1 и Т2 = N2T2
2.Определение общей трудоемкости валовой продукции по программе для обоих изделий:
Тобщ= N1T1+ N2T2+ Тнп1 + Тнп2
Расчет времени, необходимого для выполнения производственной программы:
Определение расчетной численности производственного персонала:
Решение
1. Определение трудоемкости производственной программы по изделиям и видам работ: для работы А:
T1=N1T1, = 0,81• 000 = 800 ч;
T2 = N2T2 = 0,31• 200 = 360 ч;
для работы Б:
Т= N1T1 = 0,5 • 1000 = 500 ч;
T1 = N2T2 = 0,41• 200 = 480 ч.
2.Определение общей трудоемкости валовой продукции попрограмме для обоих изделий и видам работ:
для работы А:
Тобщ= N1T1+ N2T2+ Тнп1 + Тнп2
= 800 + 360 + 100 + 170 = 1430 ч;
для работы Б:
Тобщ= N1T1+ N2T2+ Тнп1 + Тнп2
= 500 + 480 + 150 + 120 = 1250 ч.
3.Расчет времени, необходимого для выполнения производственной программы:
для работы А:
Тпр = (1430/ Кв ) = (1430 • 100)/104- 1375 ч;
для работы Б:
Тпр = (1250/Кв) = (1250 • 100)/105 = 1190,5 ч.
4.Определение расчетной численности производственного персонала по видам работ:
для работы А:
Чпер = 1375/432,5 = 3,2 человека;
принимаемая численность персонала — 3 человека;
для работы Б:
Чпер = 1190,5/432,5 = 2,8 человека; принимаемая численность персонала — 3 человека.
2.3 Анализ трудового посредничества на примере самостоятельного структурного подразделения – производственного цеха № 105
Трудовое посредничество образно можно сравнить с медалью. Первая сторона – поиск работы безработному, вторая – подбор работника для работодателя.
Следовательно, важным заданием центров занятости является помощь работодателям в формировании персонала фирм, предприятий и организаций. Естественно, какая-нибудь организация может подобрать работников и без участия службы занятости, но это нуждается в определенных усилиях, времени и материальных расходов со стороны работодателей (на публикацию объявлений, или обращения к частным посредникам). Однако центры занятости имеют такой большой банк данных об искателях работы, который отсутствует у других посредников. Кроме того, они имеют значительные возможности относительно подбора работников на заказ работодателей на основании осуществления профессиональной диагностики, методиками которыми частные посредники не всегда владеют. Это задание центров занятости приобретает особое значение во время экономического роста. В этот период растут потребности производства в рабочей силе, которые тяжело удовлетворить обычными методами. Поэтому центры занятости изменяют свои приоритеты, переставляют кадры, приспосабливают технологии работы с учетом социально-экономической ситуации. Для этого прежде всего пересматривают свою организационную структуру – за счет других подразделов увеличивают численность специалистов, что предоставляют услуги работодателям и их «смежников» - тех, кто обеспечивает профориентационную деятельность и организацию профобучение. Следовательно, работодатель является клиентом службы занятости, который должен получить качественные социальные услуги.
К тому же, укрепление взаимодействия с работодателями имеет большое значение потому, что успеваемость помощи безработным в поиске работы полностью определяется наличием в центрах занятости информации о свободных рабочих местах, ее полнотой. Из-за отсутствия такой информации никакие усилия специалистов не дадут эффекта, в лучшем случае, они будут более оперативно регистрировать безработных и избавятся от очередей при начислении помощи. То есть, уровень сотрудничества центров занятости с работодателями определяет качество услуги искателям работы в ее подборе.
Следует подчеркнуть, что все годы функционирование Фонда общеобязательного государственного социального страхования Украины на случай безработицы он формируется у значительной мере за счет взносов работодателей.
Как свидетельствует опыт, весомых результатов возможно достичь только при условиях, если центры занятости будут строить свою работу с работодателями на основе, учете их интересов, а также доведении к сознанию работодателей общественной важности деятельности службы занятости. Укрепление взаимодействия с работодателями – процесс с двусторонним движением. Многие проблемы в отношениях центров занятости с работодателями имеют корни именно в потребительском отношении к работодателям определенных работников службы занятости, которые ищут не пути длительного укрепления сотрудничества и взаимной полезности в этих отношениях, а только удовлетворением мгновенных потребностей у необходимой информации. Очень часто специалисты центров занятости не обращают внимания на малые и мелкие предприятия, на предпринимателей –физических лиц, хоть именно здесь находится значительная часть вакансий.
Можно утверждать, что степень сотрудничества работодателей с центрами занятости зависит от активности последних при проведении разъяснительной работы относительно раскрытия своих возможностей по предоставлении социальных услуг работодателям, общественной весомости деятельности государственной службы занятости. Эта работа может выполняться эффективно лишь при условии привлечения к ней всех специалистов центра занятости, а не только тех, кто работает непосредственно в отделах по работе с работодателями. В любом случае, уровень взаимодействия центров занятости с предприятиями зависит от уровня личностных взаимоотношений специалистов центра и работодателей.
В производственном цехе № 105 постоянно проводится работа по комплектации основных производств высококвалифицированными кадрами.
Нехватка квалифицированных рабочих затрудняет максимальное использование производственных мощностей.
За 11 месяцев 2006 годы на предприятие были приняты 1798 человек, а освобождены 1432 человек.
За 11 месяцев 2006 года на предприятии прошли производственную практику студенты высших учебных заведений - 2 человека, техникумов - 3 человека и 44 человека из профессионально-технического училища.
Для привлечения высококвалифицированных кадров постоянно проводится работа с центрами занятости, учебными заведениями. В средствах массовой информации размещаются объявления о потребности в специалистах и рабочих кадрах, ежемесячно представляется в городской центр занятости населения информация о вакантных рабочих местах.
Проводится индивидуальная работа по привлечению на предприятие высококвалифицированных работников.
Для обеспечения производств кадрами, снижения текучести намеченные следующие мероприятия:
1. Комплектовать вакансии с учетом опыта работы, стажа и квалификации работников.
2. Заключить договор с отделом подготовки кадров ОАО «МЗТМ» по переподготовки рабочих и специалистов для повышения их профессионального уровня.
3.Материально заинтересовывать высококвалифицированных рабочих должностными окладами.
4. Постоянно осуществлять работу комиссий:
по приему, освобождению и переводам работников.
по рассмотрении фактов нарушения трудовой дисциплины.
5.Проводить работу среди высококвалифицированных работников с целью заинтересованности их в трудоустройстве ЗАО «АзовЕлектроСталь».
6.Проводить работу с выпускниками профессионально-технических училищ, - техникумов, высших учебных заведений по трудоустройстве их в ЗАО «АзовЕлектроСталь» по окончании учебного заведения.
ВЫВОД
Поиск и отбор персонала традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора требует участия в нем руководителей всех подразделений, для которых набираются сотрудники.
Выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от направления деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность.
Возможными источниками рационального отбора рабочей силы являются:
рекрутинговые агентства;
службы (центры) занятости, биржи труда, ярмарки вакансий;
школы, гимназии, колледжи;
высшие и средние специальные учебные заведения;
личные знакомства (контакты);
работники, уже работающие в организации;
самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу;
переманивание лучших работников из других организаций - "охота за головами».
ЛИТЕРАТУРА
1. Управління персоналом : Навч.посібник.— К.: Центр навчальної літератури,2006-504с.
2. Деркач А.А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. – М., 1999.
3. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998.
4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003.
5. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: Интел-Синтез, 2001.
6. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: Интел-Синтез, 2001.
7. Савельева В.С.Єськова О.Л.Управління персоналом. Навч. посібник.—
8. К.: ВД «Професіонал»,2005.-336с.
9. Герасимчук В. Г. Маркетинг: Теория и практика: Учебное пособие. – К.: Высш.шк., 1999. – 327 с.
10. Гончаров В. И., Северинов А. В. Охрана труда. Конспект лекций. – Харьков: РИО ХГЭУ, 2000. – 84 с.
11. Горфинкель В. Я., Купрякова Е. М. Экономика предприятия. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 244 с.
12. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998г.
13. Иванцевич Дж., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993г.
14. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. –1998г. -№12 –С. 39-42.
15. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. // Управление персоналом. – 2000.- №7.- С. 40-49.
16. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999г.
17. Плешин Ю.И. Управление персоналом : учебное пособие. – СПб, 1995г.
18. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998г.
19. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие/Под. редакцией д.э.н.,проф. А. Я. Кибанова— 2-е изд.перераб.и доп.— М.: ИНФРА –М.,2007.— 365с.
ВВЕДЕНИЕ
Трудовые ресурсы являются важнейшим фактором экономического развития. Важнейшим условием в национальной задаче удвоения ВВП (ВРП) может появиться проблема демографического характера – дефицит трудовых ресурсов. Вместе с кадровым спросом, что растет, со стороны экономики это ведет к необходимости интенсификации трудовой деятельности и, соответственно, повышения уровня эффективной занятости в регионе.
Система управления сферой труда, занятостью, что сложилась, кадровым воссозданиям не способствует эффективному обслуживанию субъектов рынка труда, количественно-качественной сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Феномен одновременной избыточности и дефицита труда, увеличения частицы структурной безработицы, оторванность рынка труда и образовательных услуг отмечаются многими современными исследователями. Структурный дисбаланс на рынке труда с одной стороны стимулирует трудовую эмиграцию, с другой - непрофильную занятость.
Значительный приток квалифицированных кадров на рынок труда обеспечивает система образования. Однако, в настоящее время отсутствующая эффективная система адаптации структуры подготовки специалистов кадровым потребностям экономики.
РАЗДЕЛ I
СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
Дата: 2019-07-24, просмотров: 173.
