Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Вступ
Теоретико-методичні основи дослідження
Основні теоретичні положення управління персоналом
Методика оцінювання якості управління персоналом
Аналіз особливостей менеджменту підприємства
Загальна інформація по підприємству
Аналіз організаційної структури
SWOT аналіз
Аналіз основних техніко-економічних показників
Аналіз управління персоналом на підприємстві
Вдосконалення системи управління персоналом підприємства
Напрямки вдосконалення
Висновки
Використана література
ВСТУП
Управління соціотехноекономічною системою «виробничо-господарська організація» передбачає цілеспрямований вплив керуючої системи на виробничо-господарську діяльність керованої для забезпечення їхнього взаємного оптимального поточного функціонування та перспективного розвитку. Він здійснюється завдяки розробленню планової програми діяльності організації, оформленої відповідним управлінським рішенням або їх комплексом. Потреби в управлінських рішеннях виникають також унаслідок динамічності виробничо-господарських, економічних і соціальних процесів, під час яких відбувається відхилення фактичних параметрів діяльності організації від запланованих. їх спричиняють також впливи навколишнього середовища на організацію. Іншими словами, у процесі діяльності організації постійно виникають різноманітні виробничо-господарські, економічні, соціальні, екологічні та інші ситуації, які потребують вирішення.
Ситуацією у цьому контексті є певний стан організації, який позначається кількісними або якісними параметрами, що не збігаються із запланованою траєкторією розвитку. Її виникнення супроводжується порушенням усталених зв'язків, зміною окремих елементів об'єкта управління: трудових ресурсів, основних і оборотних фондів, технології діяльності і т. п. Для відновлення стійкості об'єкта управління, порушеної внаслідок відхилення від запланованої траєкторії розвитку, необхідне розроблення, прийняття та реалізація певного управлінського рішення.
Ситуації можуть бути плановими (передбачуваними) і неплановими (спонтанними), виникати і розвиватися послідовно, паралельно, послідовно-паралельно і т. д. Планові ситуації як спонукальний мотив прийняття управлінських рішень передбачають регламенти діяльності організації. Прикладами планових ситуацій можуть бути: прийом працівників на роботу або звільнення, затвердження планів виробничо-господарської діяльності тощо. У цих випадках згідно з компетенцією керівників організації, закріпленою у її статуті, приймають відповідні рішення. Непланова ситуація порушує стійкість об'єкта управління, що зумовлює необхідність втручання в перебіг господарського процесу, тобто прийняття й реалізації управлінського рішення.
Управління завжди здійснюється з метою досягнення довгострокових стратегічних цілей або цілей, розрахованих на короткий період часу. Реалізація цілей будь-якого організаційного формування забезпечується шляхом прийняття і виконання численних рішень, від якості яких значною мірою залежить ефективність використання землі, праці і капіталу. Своєчасно прийняте науково обгрунтоване рішення стимулює виробництво. Рішення слабке, прийняте невчасно (передчасно або із запізненням), знижує результативність праці колективу чи окремих виконавців, режиму праці та відпочинку. Результат дії внаслідок заміни устаткування, а отже, і механізації певних трудових операцій, може бути охарактеризований кількісно і якісно. Якісна характеристика заходів щодо поліпшення умов праці передбачає благоустрій робочих місць, перегляд режиму праці і відпочинку, проте не дає можливості визначити можливе зростання продуктивності праці.
Діяльність усіх служб системи управління пов'язана з дотриманням різних правових норм. Тому будь-яке управлінське рішення повинне випливати з цих норм, не порушувати їх, та виходити з компетенції структурного підрозділу, апарату управління чи посадової особи.
Вимога оптимальності зумовлює потребу у кожному конкретному випадку вибору такого варіанта рішення, який відповідав би економічному критерію ефективності господарської діяльності: максимум прибутків при мінімумі витрат.
Своєчасність рішень означає, що вони повинні прийматися у момент виникнення проблеми, порушень, відхилень у перебігу господарських процесів. Рішення не може бути прийнятим до цього, а якщо воно приймається із запізненням, то потреба в ньому може відпасти. Своєчасність рішення також пов'язана з додержанням строків підготовки, доведення до виконавців та дієвий контроль виконання.
Діяльність організацій та підприємств передбачає наявність взаємопов'язаної сукупності елементів, що охоплює техніку, технологію, організацію господарських процесів і праці, матеріальні, грошові та інші ресурси, а також результати господарювання. Характерним є тісний взаємозв'язок зазначених елементів. Кількісні та якісні зміни одного з них, як правило, ведуть до відповідної зміни інших. Комплексність управлінського рішення передбачає врахування всіх найважливіших взаємозв'язків та взаємозалежностей діяльності підприємств.
Господарська діяльність - динамічна система, що постійно розвивається. Будь-яке всебічно обгрунтоване рішення з управління цією системою (особливо розраховане на відносно довгостроковий період) може потребувати корективів, а інколи і прийняття нового рішення, тому важливою є вимога гнучкості. Разом з тим формулювання кожного рішення повинне передбачати місце для прояву творчої активності виконавців, раціональної ініціативи, для пошуку більш ефективних шляхів та засобів досягнення поставлених цілей.
Звідси випливає актуальність теми дослідження.
Предметом дослідження є ВАТ "Карпатське УГР". Метою роботи є вивчення прийняття управлінських рішень на даному підприємстві.
SWOT-аналіз
Підприємство частково використовує конкурентні переваги (наявність контрактів з фірмами які ведуть розробку нафтогазових саерловин).
Підприємству слід освоювати нові технології пошуку та розвідки нафто-газових родовищ.
Сприятливими обставинами є енергетична криза та постійне зростання потреби в цих енергоносіях.
Загрозами для підприємства в короткотерміновому періоді є політична нестабільність.
| Складова SWOT | Визначальні фактори | |
| 1 | 2 | |
| Сильні сторони (S): | Чітко виявлена компетентність. Знання галузі та вимог ринку | |
| Наявність стабільних джерел фінансування | ||
| Розуміння потреб споживачів | ||
| Чітко сформульована стратегія | ||
| Кваліфікованість персоналу | ||
| Налагоджена система маркетингу та збуту. Ефективна реклама | ||
| Слабкі сторони (W) | Відсутність чітко вираженої стратегії, непослідовність у її реалізації | |
| Недосконала політика просування продукції | ||
| Можливості (O) | Можливість збільшення частки ринку | |
| Сприятливі взаємовідносини з конкурентами | ||
| Загрози (Т) | Жорсткість конкуренції | |
| Несприятливе зрушення в курсах валют. Коливання на валютному ринку | ||
| Відмова від даних видів енергоносіїв | ||
Отже підприємству слід провести аналіз ринку, сформулювати чітку стратегію виходу на ринок, освоювати нові технології, розширити матеріальну базу.
Напрямки вдосконалення
В зв'язку з виявленими у попередніх розділах проблемами в системі управління ВАТ „ КУГР ” доцільно цілеспрямовано провести організаційні зміни. Звичайно нововведення не повинні проводитись раптово, без заздалегідь розроблених програм і комплексу заходів. Насамперед потрібно зацікавити працівників до змін, що будуть здійснюватись - навчанням, наданням інформації, залученням до участі у проекті, покращенням умов праці та ін. Нерідко нові заходи зустрічають опір, тому щоб зміни були успішними потрібно організувати управління всіма процесами.
Насамперед я вважаю, що необхідно внести деякі зміни до системи управління ВАТ „КУГР”.
З розвитком і ускладненням виробництва, прискоренням науково-технічного прогресу змінюються вимоги до кадрів. Підвищуються вимоги до загальноосвітньої, економічної, технічної, технологічної підготовки робітників та службовців, до рівня їхньої кваліфікації. Виникають питання раціонального використання трудових ресурсів, оптимальної оцінки діяльності кадрів. А оскільки зазначені напрямки управлінської діяльності відносяться до області кадрової роботи, одночасно розширюються функції кадрових служб підприємств.
Значну частину кадрової роботи на підприємстві ведуть безпосередньо керівники. Саме керівник зобов'язаний організувати роботу кадрових служб по підбору і розміщенню кадрів так, щоб забезпечити виконання задач, що стоять перед підприємством. Крім того, необхідно мати на увазі, що в питаннях призначення чи переміщення працівника, оцінки його ділових якостей завжди активну участь приймає його безпосередній керівник, що припускає компетентність останнього в питаннях кадрової роботи. В обов'язок керівника також входить піклування про розширення компетенції відділів кадрів, підвищенні ролі кадрових служб, удосконаленні їх роботи, підвищенні кваліфікації кадрових працівників.
Однією із задач кадрової роботи ВАТ „КУГР” є організація підготовки та перепідготовки кадрів, забезпечення росту кваліфікації робітників безпосередньо на виробництві та в навчальних закладах, вдосконалити систему планування кадрів та ввести ефективну систему управління персоналом підприємства для того, щоб зменшити плинність кадрів. Підприємство з цією метою повинне розвивати учбово-матеріальну базу, створювати учбові комбінати, курси та центри, школи по вивченню передових методів праці, створювати програми по удосконаленню умов праці.
Підвищити ефективність атестації працівників управління, а також забезпечити об'єктивність її оцінок і висновків можна шляхом застосування експертних оцінок фахівців і особливо керівників, здійснюваних з урахуванням думок експертів одного рівня з оцінюваним і підлеглими.
Важливою проблемою підприємства є уміле використання резерву. Необхідно вчасно визначити момент, коли резервіст повинний бути висунутий на ту посаду, на якій він принесе найбільшу користь. Мова йде про зміцнення відстаючих ділянок виробництва здатними ініціативними керівниками.
У складі резерву кадрів на висування доцільно передбачати два напрямки: оперативний і перспективний резерв (на більш високі посади керівників з довгостроковою підготовкою).
Підготовка в складі оперативного резерву, як показує практика, не повинна тривати більш трьох років, тому що “засиджування” у резерві демобілізуючи впливає на активність працівника, зарахованого в резерв, тому що порушує його життєві цілі і плани. Це, в свою чергу, призводить до зниження ефективності роботи даного підприємства.
Висування кандидатів у резерв повинне бути публічним з метою досягнення великої об'єктивності в оцінці кандидатів, що включаються в списки резерву. Інформація, використовувана при доборі кандидатів у резерв, це різноманітні і по можливості найбільш повні зведення, якими керуються відділи кадрів, адміністрація підприємства. Доцільно висування кандидатів у резерв кадрів обговорювати на зборах колективу, що скорочує помилки при формуванні резерву і сам резерв стає більш надійним, тому що суспільна думка – найважливіше і найнадійніше джерело інформації про особистість.
Також на мою думку на підприємстві доцільно ввести систему оцінки трудового потенціалу як працівників, так і керівника та спеціалістів, бо оцінка діяльності персоналу є засобом вивчення його сильних і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей і підвищення кваліфікації. Оскільки саме від керівника багато в чому залежить успішна діяльність агропідприємств, то необхідно постійно оцінювати наскільки ефективно він виконує свої обов'язки і які мотиваційні фактори впливають на нього. Керівники і спеціалісти працюють з персоналом своєї організації, контактують з працівниками суміжних організацій, органів місцевої виконавчої влади, відповідають за рівень виробництва, за діяльність і розвиток організацій, тому значно складніше оцінити їх результати діяльності. Проводити атестацію може саме підприємство, або ж залучити незалежних експертів, для підвищення об'єктивності оцінки.
Для оцінки складності виконуваних функції працівників відібрано ознаки, що дозволяють найбільш повно охопити всі аспекти змісту робіт і водночас врахувати характер та особливості того чи іншого виду діяльності; характер робіт, що визначають зміст праці; різноманітність, комплексність робіт.
Оцінка праці робітників, на мою думку, має включати такі етапи:
- визначення головних обов'язків працівника;
- конкретизація цих функцій у певних економічних показниках;
- встановлення одиниці виміру системи показників, які виражають результати діяльності;
- встановлення мінімальних і максимальних "стандартів використання" для кожного показника;
- співвідношення досягнутих результатів із прийнятими "стандартами використання" і визначення оціночного балу;
- визначення середньої оцінки, що характеризує рівень досягнення поставлених цілей.
Також підприємство, а саме відділ кадрів, немає розробленого зразка для проведення співбесід з можливими претендентами на ту чи іншу посаду. Пропоную ввести такий обов'язковий перелік питань для виявлення якостей працівника при співбесіді:
1) Стабільність роботи:
- Як довго ви працювали на попередніх двох роботах?
- Яка ваша мета у кар'єрі?
2) Технічні навички:
- Опишіть ваш досвід.
- З яким обладнанням ви працювали?
3) Працездатність:
- Опишіть найпродуктивніший день на попередній роботі.
- Опишіть виконане вами основне завдання, яким ви пишалися.
4) Здатність до подальшого навчання:
- Опишіть вашу формальну освіту. Чи вибрали б ви навчальні курси?
- Опишіть випадок, коли вам довелося набувати нових навичок для виконання своєї роботи.
5) Лідерство і здатність приймати управлінські рішення:
- Які керівні функції ви виконували на попередніх роботах?
- Що ви відчуваєте керуючи роботою інших?
- Опишіть ситуацію на попередній роботі, коли вам довелось приймати рішення.
Така система питань дозволить спростити вибір серед претендентів на вакантну посаду, полегшить вибір людини з необхідними навичками і вміннями, кваліфікацією і іншими вимогами, які повинні задовольняти працівники для забезпечення успішного процесу виробництва.
Також необхідно ввести більш сучасний підхід до ведення кадрової документації на підприємстві. Необхідно вести облік працівників в електронному вигляді, а також розробити на кожного працівника посадову інструкцію. Це дасть змогу більш краще орієнтуватися відділу кадрів в кадровому стані справ підприємства.
Також необхідне постійне вдосконалення своїх навичок та вмінь безпросередньо самим керівником відділу кадрів та його підлеглими. Для цього необхідно направляти їх на спеціальні семінари та тренінги. З кожним роком відбуваються зміни в економіці та трудовому законодавстві України і система управління персоналом постійно удосконалюється відповідно до зарубіжного досвіду, тому керівник відділу кадрів повинен бути в курсі всіх змін для того, щоб правильно виконувати весь цикл робіт з персоналом підприємства.
На мою думку запропоновані заходи дозволять ліквідувати недоліки в системі управління персоналом, дадуть змогу підвищити використання трудового потенціалу.
Висновки
Отже, персонал підприємства – це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку і забезпечують господарську діяльність. Персонал підприємства можна розглядати за різними ознаками. Організаційна структура – це склад персоналу за структурними підрозділами підприємства. Функціональна структура відображає управлінські функції персоналу підприємства. Компетентно-правова структура характеризує персонал за його компетентно-правовою участю у процесі господарської діяльності підприємства. Соціальна структура характеризує трудовий колектив за соціальними показниками (стать, вік, професія, кваліфікація, національність, освіта тощо). Штатна структура визначає склад структурних підрозділів і перелік посад, розміри посадових окладів і фонду оплати праці.
Для ефективного управління персоналом обов’язково необхідно врахувати психофізіологічні фактори, встановлювати раціональні режими праці, рівні інтенсивності та монотонності праці. Великий вплив на продуктивність праці мають гігієнічні умови праці (освітленість, температура, шум, вібрація тощо), а також досягнутий на підприємстві рівень охорони праці. В теперішній час основу концепції управління персоналом складає зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати та направляти у відповідності до завдань, що стоять перед підприємством. Всю сукупність методів управління персоналом можна поділити на три групи: адміністративні, економічні та соціально-психологічні методи.
З юридичної точки зору управління персоналом регулюється як загальнодержавними документами, що видаються на підприємстві. Роботу з управління персоналом на підприємстві здійснює відділ кадрів та його структурні підрозділи. Концепцію довгострокової кадрової політики можна реалізувати за допомогою кадрового планування, що реалізується за допомогою здійснення цілого комплексу взаємопов’язаних заходів, що об’єднанні в оперативному плані роботи з персоналом. Даний план дозволяє спланувати потребу в персоналі, залучення, адаптацію та вивільнення персоналу, навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу, спланувати витрати на персонал та здійснювати регулярний контроль за здійсненням даних заходів. На підприємстві здійснюється комплекс робіт з професійної орієнтації та адаптації персоналу, управління конфліктами та стресами, створюється ефективна мотиваційна система.
На підприємстві здійснюється комплекс заходів щодо підвищення продуктивності праці. Продуктивність праці – це показник її ефективності, що характеризується співвідношенням обсягу продукції з одного боку, та кількістю праці витраченої на виробництво цього обсягу, - з іншого. Фактори зростання продуктивності праці – це вся сукупність рушійних сил і причин, що призводять до збільшення продуктивності праці. Резерви зростання продуктивності праці – це такі можливості її підвищення, які вже виявлені, але з різних причин поки що не використані. Основне значення для економіста має класифікація внутрішньовиробничих резервів за змістом, оскільки вона безпосередньо допомагає виявити можливості підвищення продуктивності праці на підприємстві.
Для найповнішого використання резервів зростання продуктивності праці на підприємстві розроблено програму управління продуктивністю, в якій визначаються види резервів, конкретні терміни та заходи по їх виявленню і реалізації, плануються витрати на ці заходи, призначаються відповідальні виконавці, розробляються системи мотивації працівників до досягнення запланованого рівня продуктивності.
Використана література
1. Андрушків Б.М. Основі теорії та практики управління. -Львів, 2003.
2. Ансофф И. Стратегическое управление: Сокр. Пер. с. англ. М.: Экономика, 2001.
3. Блейк P.P., Моутон Д.С. Научные методы управления. - К., 2000
4. Гольянов В.П. Краткий курс менеджмента. - Самара, 2002.
5. Завадский И.С. Менеджмент. - К.: Украинско-Финский институт менеджмента и бизнеса, 2001.
6. Карданская Н.Л. Основы принятия управленческих решений. Учебное пособие. - М.: Русская Деловая Литература, 2001.
7. Кузнецов Ю.В. Проблемы теории и практики менеджмента. -С-Пб., 2001.
8. Кузьмін О.Є. Сучасний менеджмент. - Львів, 2005.
9. Мартыненко Н.М. Менеджмент фирмы: Кн. Для предпринимателя: Для студентов экон. Спец. Вузов. - К.: МП Леся, 2004.
10. Набиков B.C., Парховник Ю.М., Зубов И.И. Менеджмент: проблемы, программа, решение. - Л., 2001.
11. Оучи У. Методы организации производства: японские и американские подходы.-М., 2004.
12. Планкетт Л., Хейл Г. Выработка и принятие управленческих решений: опережающее управление. - М.: Экономика, 2004.
13. Румянцева З.П., Саломатин НА., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие. -М.:ИНФРА-М, 2003.
14. Терещенко В.І. Організація і управління. - К.: Знання, 2000.
15. Хміль Ф.І. Менеджмент: Підручник. - К.: Вища школа, 2005.
16. Хоскинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие. - М.: Междун. Отношения, 2003.
17. Эддоус М., Стенсфилд Р. Методы принятия решений. - М.: ЮНИТИ, 2007.
Вступ
Теоретико-методичні основи дослідження
Дата: 2019-07-24, просмотров: 173.