Заработная плата как экономическая и правовая категория

Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Содержание

Введение

1. Заработная плата как экономическая и правовая категория

2. Понятие заработной платы как элемента правового правоотношения

2.1. Методы правового регулирования и их содержание

2.2. Системы заработной платы и их разновидности

2.3. Тарифная система оплаты труда и ее элементы

2.4. Правовая защита заработной платы

2.5. Правовое регулирование заработной платы в России

Заключение

Список использованных источников

Приложение А

Введение

Законодательством каждого государства предоставляется и гарантируется право граждан на труд. Каждый вправе выбирать тот род занятий, который ему «по душе».

Выполняя обусловленные трудовым договором трудовые функции, работник обязан соблюдать требования законов, а так же требования, установленные локальными актами. Помимо этого, работник обязан бережно относиться к имуществу работодателя. В свою очередь работодатель обязан обеспечивать и гарантировать работнику права, предоставленные ему законодательством Российской Федерации и локальными актами.

Федеральным законом от 30.12.2001 N 197-ФЗ принят новый Трудовой кодекс Российской Федерации, установивший с 1 февраля 2002 г. новые основы трудового законодательства Российской Федерации.

Согласно ТК РФ государство перестает рассматриваться как основной работодатель, и ему предоставляются только функции арбитра в отношениях между работодателями и наемными работниками. Тем самым в Российской Федерации установлены новые основы трудовых отношений.

При применении ТК РФ следует иметь в виду, что Кодекс не исключает возможность применения в некоторой части ранее действовавшего законодательства. При этом согласно ст.423 ТК РФ изданные до 1 февраля 2002 г. законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР могут применяться только в той части, в которой они не противоречат Кодексу.

При рассмотрении вопросов оплаты труда необходимо иметь в виду, что система заработной платы включает основную заработную плату, начисленную за фактически проработанное время или исходя из выработки работника, доплаты, надбавки, премии, дополнительную заработную плату за не отработанное на производстве рабочее время, но гарантированную действующим законодательством, гарантии и компенсации, связанные с трудовой деятельностью (выходное пособие, компенсации за износ инструментов, надбавки за вахтовый метод работ и др.).

Оплата труда в России регулируется рядом нормативно-правовых актов Российской Федерации, что позволяет осуществить защиту работников от работодателей в случае нарушения последними трудового законодательства и злоупотреблениями в части выплаты заработной платы.

К сожалению, в имеющейся специальной литературе, вопросы оплаты труда рассматриваются и комментируются, за редким исключением, раздельно – в юридических и экономических изданиях. Авторы-юристы учат читателей правильно применять положения Трудового кодекса (ТК) РФ, других правовых актов, тогда как авторы-экономисты и управленцы описывают прогрессивные системы оплаты труда, абстрагируясь от этих актов.

Поэтому у многих создается впечатление, что трудовое право и организация оплаты труда существуют независимо друг от друга, тогда как последняя должна быть создана и функционировать, в строгом соответствии с ТК РФ, другими правовыми актами, регламентирующими оплату труда работников. Это означает, во-первых, что системы оплаты труда работников должны быть построены таким образом, чтобы их применение не нарушало продекларированные ТК РФ права, как работников, так и самих работодателей. И, во-вторых, чтобы обе стороны трудового договора при создании и функционировании этих систем неукоснительно соблюдали по отношению друг к другу также продекларированные ТК РФ обязанности.

Актуальность сформулированной темы данной работы, которая позволяет не только определить новые подходы к исследованию института оплаты труда, но и систематизировать накопленные международным опытом, юридической наукой, знания и правоприменительную практику.

Степень научной разработанности проблемы. Понятие оплаты труда широко используется в юридической науке и правоприменительной практике. Отдельные проблемы правового регулирования оплаты труда неоднократно рассматривались в правовой науке.

В работе используются работы ученых в сфере трудового и других отраслей права, комментарии к трудовому законодательству, учебники трудового права.

Нормативную основу составили: Конституция РФ, федеральное законодательство, затрагивающее вопросы оплаты труда, Судебная практика представлена решениями федеральных судов.

Цель данной работы – исследовать правовое регулирование заработной платы в России. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- исследовать экономическую и правовую сущность заработной платы;

- рассмотреть функции заработной платы

- исследовать заработную плату в аспекте элемента правового правоотношения.

Объект и предмет исследования определяются тематикой работы, ее целью и задачами.

Объектом научного анализа настоящей работы являются оплата труда и заработная плата, как теоретические категории и как правовое явление социальной действительности.

Предметная направленность определяется выделением и изучением, в рамках заявленной темы, нормативно-правовых источников как внутригосударственных, принятых на федеральном уровне и на уровне субъектов федерации, так и международно-правовых документов.

Методологической основой исследования является диалектический метод. В ходе исследования использовались обще– и частнонаучные, а также специальные методы познания.

Общими явились методы анализа и синтеза, индукции и дедукции, наблюдения и сравнения. В качестве общенаучных методов, с помощью которых проводилось исследование, использовались метод структурного анализа, системный и исторический методы. В качестве частнонаучного метода выступил конкретно-социологический. К специальным методам, использовавшимся в работе, следует отнести формально-юридический метод, исторический, сравнительно-правовой методы.

Заключение

Что можно предложить в части решения этой очень важной проблемы?

Прежде всего необходимо четко зафиксировать в законодательстве и неуклонно соблюдать разграничение проблем, решаемых в генеральном и других соглашениях, а также в коллективных договорах предприятий и организаций.

Генеральное тарифное соглашение должно представлять собой не декларацию о намерениях заключающих его сторон переговорного процесса, а четко фиксированные и проверяемые с точки зрения выполнения обязательства сторон в части регулирования заработной платы. В нем, на наш взгляд, следовало бы определять: размер минимальной оплаты труда в процентах к величине минимальной потребительской корзины с целью их сближения с указанием сроков достижения этих договоренностей; порядок компенсации работодателем покупательной способности заработной платы в связи с ростом цен; соотношение в оплате труда квалифицированного и неквалифицированного труда в виде набора основных соотношений (рабочих высокой квалификации и специалистов, рабочих и мастеров, специалистов и руководителей и т.п.). Возможен и другой исход: включение в генеральное соглашение основных параметров Единой тарифной сетки, распространяемой на все отрасли экономики. В генеральном соглашении представляется вполне допустимым и даже необходимым согласовывать перечень сквозных профессий и должностей работников, требующих единых условий оплаты независимо от отраслевой принадлежности.

В отраслевых и территориальных соглашениях положения Генерального тарифного соглашения могут быть конкретизированы. Так в отраслевых соглашениях можно было бы определять размеры или соотношения в оплате (которые работодатель не может понизить) по основным профессионально-должностным группам работников. В территориальных соглашениях возможно фиксировать договоренности о региональном минимуме заработной платы, ориентированном на минимальный потребительский бюджет в данном регионе, рассчитываемый по централизованно утверждаемой методике; о размерах надбавок (и условиях их выплаты), стимулирующих приток рабочей силы на данную территорию и социально-допустимый срок работы привлекаемой квалифицированной рабочей силы в природно-климатических условиях региона.

Коллективный договор предприятия должен определять конкретные размеры тарифных условий оплаты с учетом параметров согласованных на отраслевом и региональном уровнях (минимальные тарифные ставки, их дифференциацию по сложности и условиям труда, значимости той или иной профессионально-должностной группы работников в производственном процессе и др.). Представляется необходимым согласовывать при заключении коллективного договора конкретные размеры гарантийных, компенсационных выплат, размеры и условия получения стимулирующих выплат и вознаграждений. Важным также является установление сроков выплат заработной платы и санкций за ее задержку.

Законодательное утверждение названных, и возможно и других, параметров системы оплаты труда предусматриваемых во многоуровневом механизме коллективно-договорного регулирования трудовых отношений - один из действенных рычагов управления оплатой труда со стороны государства.

Бесспорной представляется необходимость упорядочения налогообложения индивидуальных трудовых доходов. Если мы хотим воздействовать через нее не только на пополнение доходной части бюджета, но и на преодоление чрезмерного расслоения общества по уровню доходов, необходимо внести поправки в действующую шкалу взимания подоходного налога с граждан. С одной стороны, очевидно, настало время несколько увеличить величину облагаемого совокупного дохода, с которого налоги берутся в минимальном размере, ибо размер 12 миллионов рублей в год явно устарел, а с другой стороны, ужесточить шкалу взимания налога, предусмотрев более высокий, чем 35 % уровень обложения сверхвысоких доходов. Решение этого вопроса возможно только на уровне постановлений федерального правительства и федеральных законодательных органов и является одной из форм государственного воздействия на уровень доходов.

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, т.к. многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Однако, наиболее принципиальным, является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Подводя итог работы, считаю, что поставленные задачи в ходе исследования были раскрыты

Приложение А

Система регулирования оплаты труда в России

Уровень	Документы	Органы, принимающие документы
1 уровень - законодательный	Федеральные законы, постановления, указы	Федеральное собрание, Президент РФ, Правительство РФ
2 уровень -нормативный	Законы и постановления субъектов РФ, положения	Органы исполнительной и законодательной власти субъектов РФ
3 уровень - методический	Нормативные акты, методические указания	Органы местного самоуправления
4 уровень - организационный	Локальные акты организации (приказы, распоряжения и т.п. руководителя организации)	Организация

Содержание

Введение

1. Заработная плата как экономическая и правовая категория

2. Понятие заработной платы как элемента правового правоотношения

2.1. Методы правового регулирования и их содержание

2.2. Системы заработной платы и их разновидности

2.3. Тарифная система оплаты труда и ее элементы

2.4. Правовая защита заработной платы

2.5. Правовое регулирование заработной платы в России

Заключение

Список использованных источников

Приложение А

Введение

- исследовать экономическую и правовую сущность заработной платы;

- рассмотреть функции заработной платы

- исследовать заработную плату в аспекте элемента правового правоотношения.

Объект и предмет исследования определяются тематикой работы, ее целью и задачами.

Заработная плата как экономическая и правовая категория

Современная политика оплаты труда. Оплата труда - это вознаграждение за труд, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

О заработной плате стороны делают оговорку при заключении трудового договора, и это – одно из необходимых условий трудового договора, которое становится с его заключением элементом трудового правоотношения работника. Но в понятии заработной платы есть и второй аспект – институт трудового права, т. е. система норм трудового законодательства об оплате труда. Этот институт отражает следующие принципы правовой организации заработной платы:

- запрещается дискриминация в оплате труда по полу, национальности и другим неделовым критериям; за равноценный труд производится равная оплата;

- оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его количеству и качеству и максимальным размером не ограничена;

- государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оплаты труда, который с ростом цен систематически повышается (индексация заработной платы);

- оплата труда дифференцируется в зависимости от его тяжести, условий, сложности (по квалификации), характера труда, его значения в народном хозяйстве и района труда; такой дифференциации способствует тарифная система с ее надбавками, доплатами, районными коэффициентами;

- тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработной платы устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере – государство (правительство);

- заработная плата конкретного работника, надбавки и доплаты устанавливаются по трудовому договору [2.2; с. 185].

Раздел VI Трудового кодекса РФ назван «Оплата и нормирование труда». Первая его статья 129 и гл. 21 «Заработная плата» дают понятие и содержание заработной платы, порядок ее установления и выплаты. Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера применительно к работнику.

Заработная плата – это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада. Как видно из данного Кодексом понятия, в заработную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характера [2.9; с. 61].

Заработная плата отличается от оплаты труда по гражданским договорам следующими ее признаками: зарплата выплачивается работнику систематически в порядке, установленном законодательством, а оплата по гражданским договорам – разовая как плата за овеществленный результат труда (книгу, изобретение и т. д.); зарплата имеет определенную правовую организацию – работник заранее знает, когда его зарплата может быть повышена, когда снижена (депремирование), чего нет при оплате труда в гражданском договоре; зарплата имеет установленный государством минимум, систематически повышаемый с ростом цен, чего нет при оплате труда по гражданскому договору.

Имеются два метода правового регулирования заработной платы: государственный (централизованный) и договорный (коллективно и индивидуально). До 1992 г. преобладал договорный метод, тарифы оплаты труда устанавливались на каждом производстве коллективным договором. С появлением в 1992 г. централизованно утвержденной тарифной системы коллективно-договорный метод потерял свое значение. Ныне с переходом к рыночным отношениям преобладает коллективно- и индивидуально-договорный метод. Коллективно-договорный метод правового регулирования заработной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, соотношение их размеров между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах (кроме бюджетной сферы – ст. 135 ТК). Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Расходы на оплату труда состоят из:

1) основной заработной платы – вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;

2) дополнительной заработной платы – вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;

3) других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм.

В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы:

- осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;

- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;

- систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

- предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.

Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).

Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов:

- формирование фонда оплаты труда;

- нормирование труда;

- установление тарифной системы;

- выбор форм и систем оплаты труда.

Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления:

- минимальной заработной платы;

- государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей);

- условий определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда;

- межотраслевых соотношений в оплате труда;

- условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях;

- максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий;

- уровня налогообложения предприятий и доходов работников.

Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы и стоимостной величины минимального потребительского бюджета (черты малообеспеченности).

Реализация политики оплаты труда осуществляется на основе договорного регулирования путем заключения системы тарифных соглашения на трех уровнях:

- межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);

- отраслевом или региональном;

- производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора).

В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования нашла применение бестарифная система оплаты труда, которая зависит от ряда факторов:

- квалификационного уровня работника (от директора до рабочего);

- коэффициента трудового участия (КТУ);

- фактически отработанного времени.

Некоторые предприятия ориентируют систему материального стимулирования на фактическую квалификацию работника – способность не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия. Такие работники получают фиксированное жалование за квалификацию.

На большинстве предприятий оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции, применяемой технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.

В соответствии со ст.135 ТК РФ используемые организациями системы заработной платы, размеры ставок, окладов, различных выплат устанавливаются:

- в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

- в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

- в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Одним из вариантов нетрадиционной оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий является система «плавающих окладов». В этом случае с учетом итогов работы за месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов зависит от процента роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей. Система применима при оплате труда рабочих-сдельщиков и работников обслуживающего персонала. Ее использование позволяет варьировать оплату труда в соответствии с конкретными результатами работы физического лица, без обязательного его предупреждения об изменении условий труда не менее чем за два месяца [2.9; с. 88].

В некоторых случаях устанавливается так называемая система оплаты труда на комиссионной основе. При такой системе размер вознаграждения определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг), произведенной данным работником. Обычно она устанавливается по соглашению между работником и работодателем непосредственно при заключении трудового договора. При этом обязательно должны быть определены ставки вознаграждения (основная и (или) прогрессивная – в процентах или твердых суммах), границы доходов, от которых подлежит исчислению вознаграждение, порядок и обязанность работодателя по учету доходов, полученных от реализации продукции (работ, услуг), произведенной (выполненных, оказанных) работником, порядок ознакомления с результатами учета самого работника, вопросы предоставления минимальных размеров оплаты труда, гарантий и компенсаций.

На практике данная система чаще всего используется при заключении так называемых трудовых соглашений, позволяющих на основании того, что они не являются трудовыми договорами и носят временный (с точки зрения работодателя) характер, избежать вопросов гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством. В связи с тем, что согласно действующему законодательству такие «соглашения» не предусмотрены, а предмет и характер их относится не к гражданскому, а к трудовому законодательству, они представляют собой не что иное, как трудовые договоры, заключаемые на определенный срок.

При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе вознаграждение может исчисляться от дохода, полученного предприятием от:

- реализации продукции, произведенной работником;

- стоимости реализованной продукции, принадлежащей предприятию, самим работником;

- оказанных работником услуг по ремонту, техническому и консультативному обслуживанию клиентов[2.10; с. 51].

Варианты бестарифной и других нетрадиционных форм организации оплаты труда имеют определенные преимущества:

относительно просты; способны заинтересовать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов, и реализации внутренних производственных резервов; отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики.

Условия оплаты труда, предусматриваемые трудовым или коллективным договором, не могут быть ухудшены по сравнению с положениями ТК РФ и требованиями нормативных актов в области оплаты труда.

Функции заработной платы. Заработная плата – это выраженная в денежной форме стоимость рабочей силы за соответствующее количество и качество труда, включенная в себестоимость продукции[2.14; с. 227].

Основной функцией заработной платы является воспроизводство рабочей силы. У каждого работника есть свой интерес, стимул или побудительный мотив к труду. Для того, чтобы работник трудился добросовестно и качественно необходимо применять совокупность различных способов приведения в действие его интересов, то есть осуществлять стимулирование

В вопросе политики доходов и зарплаты постоянно присутствует элемент необходимости соблюдения минимальных размеров дохода или выплат, выделяется невозможность случайного воздействия на определенные группы лиц, получающих фиксированный доход (получающих минимальный размер оплаты труда, пенсии, стипендии, пособия.).

Многовековая практика оплаты труда в странах с рыночной экономикой показывает, что заработная плата – это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. Ее величина определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата этих работников, и наоборот.

Действие механизма формирования определенного уровня заработной платы на рынке труда подчиняется общим закономерностям взаимодействия спроса и предложения на товары любого вида. Применительно к товару «рабочая сила» эта закономерность проявляется следующим образом: спрос на работников определенной квалификации с низкими ставками зарплаты выше, чем на работников такой же квалификации с высокими ставками. Подобная зависимость соответствует закону спроса. Закон предложения в свою очередь, гласит, что число ищущих работу определенной квалификации и согласных на низкие ставки меньше, чем число претендующих на высокие ставки заработной платы при той же квалификации.

Различают номинальную заработную плату и реальную заработную плату [2.11; с. 216].

- номинальная заработная плата – установленная, зафиксированная в расчетной ведомости или в иных документах величина заработной платы в денежном выражении, характеризующая уровень оплаты труда вне связи с ценами на товары и услуги и денежными расходами работника;

- реальная заработная плата – заработная плата, исчисленная, определяемая в виде количества благ, потребительских товаров и услуг, которые можно на нее приобрести. Реальная заработная плата определяется как размером номинальной заработной платы, так и уровнем цен на потребительских товары и услуги, а также налогов, выплачиваемых из заработной платы. Реальная заработная плата уменьшается при наличии инфляции, если инфляция не компенсируется увеличением, индексацией заработной платы.

Реальная заработная плата[2.18; с. 71] =Номинальная заработная плата/ Цена товаров и услуг (1)

В отличие от номинальной реальная заработная плата учитывает покупательную способность денег.

Таким образом, оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера, именно в этом и заключается ее основная функция.

Дата: 2019-07-24, просмотров: 185.

12 3 4 5 6 7 Следующая ⇒