Відпочинок поряд з працею є основними соціальними становищами, у яких людина перебуває все своє життя, за винятком дитячого віку. Та й дитячий вік можна характеризувати тим, що дитину привчають працювати, після чого їй теж надається певний період відпочинку. Таким чином, праця завжди повинна чергуватися з відпочинком, інакше вона не буде продуктивною, не буде в радість навіть так званим трудоголікам, не буде творчою.

Законодавство про працю не дає визначення часу відпочинку Наукою трудового права традиційно під часом відпочинку розуміється час, протягом якого працівник є вільним від виконання трудових обов’язків і вправі використовувати його на власний розсуд.

Деякі вчені уточнюють це поняття та зазначають, що часом відпочинку є час, протягом якого працівник не зобов’язаний виконувати роботу на користь роботодавця, а має право використовувати вільний час на власний розсуд, в тому числі бути за межами робочого місця та не підлягати внутрішньому трудовому розпорядку.

Це твердження є дещо спірним, адже якщо працівник протягом вільного від роботи часу перебуває на підприємстві, він не вправі порушувати правила внутрішнього трудового розпорядку та дисципліну праці. Адже такий працівник може зривати роботу інших працівників, які в цей час працюють.

Певні застереження можна навести і для працівників, які працюють з ненормованим робочим днем. Для таких категорій осіб часом відпочинку буде час, коли вони фізично знаходяться поза межами робочого місця, якщо в даний період вони не повинні знаходитися на робочому місці.

Як слушно зауважує П.Д. Пилипенко, правове поняття часу відпочинку не відповідає фізіологічному поняттю відпочинку, коли людина, наприклад, спить. У зв’язку з цим науковці пропонували увесь час поза робочим часом називати „вільним від роботи часом” або „неробочим часом”. Проте у законодавстві застосовується саме термін „час відпочинку”, і його правовий аспект полягає у зв’язку із трудовими обов’язками працівника, а точніше, коли працівник вільний від такого зв’язку. Право на відпочинок гарантується нормуванням робочого часу[31].

Виходячи із нормативно вживаного терміну „час відпочинку” виникає питання про те, що вважати часом відпочинку для осіб, які перебувають у відрядженні? Такий вид роботи не є вахтовим методом організації робіт, людина вважається такою, що перебуває на роботі, не з’являючись при цьому на робочому місці.

Тобто можна говорити про те, що відсутність законодавчого закріплення поняття часу відпочинку може привести до певних колізій.

Законодавством України на сьогодні встановлені та урегульовані наступні види часу відпочинку:

— перерви протягом робочого дня (зміни);

— щоденний відпочинок (міжзмінна перерва);

— вихідні дні (щотижневий відпочинок);

— святкові і неробочі дні;

— відпустки.

Разом з тим, правове регулюванні вказаних вище видів часу відпочинку здійснюється по різному. Так, якщо перші чотири види визначені та урегульовані виключно на рівні Кодексу законів про працю, то що стосується відпусток, в законодавстві України присутній спеціальний нормативний акт – Закон України „Про відпустки”. Разом з тим, вище зазначений закон дублює норми Кодексу, що дозволяє ставити питання про доцільність дуалістичного регулювання відпусток в Україні.

Перерви для відпочинку і харчування не включаються в робочий час. Їх тривалість не повинна перевищувати двох годин. Якщо тривалість перерви перевищує дві години, це означає, що робочий день працівника поділений на частини. В той же час поділ робочого дня на частини може мати місце лише у випадках, які прямо передбачені чинним законодавством України, зокрема, ст. 60 КЗпП України.

Мінімальна тривалість перерви для відпочинку і харчування законодавством не встановлена. Її визначення відноситься до компетенції трудового колективу, уповноваженого вирішувати це питання при затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку. Однак, не можна вважати, що трудовий колектив повністю вільний у визначенні мінімальної тривалості перерви для відпочинку і харчування. Очевидно, що тривалість такої перерви повинна бути такою, щоб вона виконувала своє безпосереднє призначення: за час перерви працівники повинні стигнути відпочити та прийняти їжу. Звичайно ж, поняття „відпочити” аж ніяк не передбачає того, що працівник повинен повністю відновити за час перерви свою працездатність.

Сьогодні достатньо поширеною є практика надання працівникам перерви для відпочинку і приймання їжі тривалістю в одну годину, але на думку окремих науковців це не виправдує себе через відсутність на більшості підприємств умов для ефективного використання часу перерви з метою відпочинку[32].

В той же час велика кількість підприємств використовує перерви для відпочинку і харчування тривалість півгодини, оскільки такий час є достатнім для приймання їжі і дозволяє скоротити загальну тривалість робочої зміни (так, якщо початок робочого дня відбувається о 8 годині, а тривалість перерви становить 1 годину, то закінчення робочого дня буде о сімнадцятій годині, тоді як при тривалості перерви для відпочинку і харчування півгодини закінчується робочий день ще о шістнадцятій тридцять. Це особливо дається взнаки в зимовий період, коли надворі достатньо рано темніє).

Разом з тим, правило частини 1 ст. 66 КЗпП України про те, що перерва для відпочинку і харчування повинна надаватися через чотири години після початку роботи, не є імперативним. При встановленні конкретного часу початку і закінчення перерви в місцевих правилах внутрішнього трудового розпорядку від цієї норми можуть допускатися обґрунтовані відхилення.

Вище названа стаття спеціально зазначає право працівників використовувати час перерви на свій розсуд, у тому числі відлучатися з місця роботи. Залишати територію підприємства під час перерви працівник також має право за умови, що він зможе повернутися до місця виконання трудових обов’язків до моменту закінчення перерви.

Разом з тим, власник зобов’язаний надавати працівникові можливість вживання їжі протягом робочого часу на тих роботах, де за умовами виробництва установити спеціальну перерву для відпочинку та приймання їжі неможливо. Перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі визначається роботодавцем за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. Якщо ж на підприємстві відсутня профспілкова організація (а не секрет, що профспілковий рух сьогодні на багатьох підприємствах практично відсутній), питання про порядок харчування може бути вирішено безпосередньо в колективному договорі.

При роботі на відкритому повітрі в холодну пору року за рішенням роботодавця встановлюються перерви для обігрівання. При цьому власник або уповноважений ним орган узгоджує з профспілковим комітетом кількість і тривалість таких перерв, а також обладнання місць обігрівання. Перерви для обігрівання включаються в робочий час. Як правило, такі перерви надаються працівникам, які здійснюють будівельні роботи, двірникам, п також працівникам інших професій, робота яких відбувається на свіжому повітрі.

Правила про умови праці вантажників при навантажувально-розвантажувальних роботах, затверджені НКП СРСР 20 вересня 1931 р. передбачають, крім обідньої перерви, спеціальні перерви для відпочинку, що входять в робочий час. Тривалість і порядок надання таких перерв визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку. Необхідність їх введення пов’язана з тим, що вантажники займаються переміщенням великих та важких вантажів протягом тривалого часу.

Жінкам, котрі мають дітей віком до 1,5 року, крім загальної для всіх працівників перерви для відпочинку і харчування, надаються додаткові перерви для годування дитини. Ці перерви надаються не рідше ніж через 3 години після початку роботи тривалістю не менше 30 хвилин кожна. За наявності двох і більше грудних дітей тривалість такої перерви має бути не менше години. Строки і порядок надання перерв встановлюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації і з врахуванням бажання матері. Тобто тривалість перерви для годування дитини може бути збільшена, якщо для цього є відповідна потреба та виробничі можливості підприємства, установи або організації.

Перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком (ст. 183 КЗпП України). Правом на перерву для годування дитини користуються жінки, які працюють неповний робочий час. За бажанням жінки, що має дітей, і в залежності від тривалості її робочого дня (зміни) допускається: приєднання перерви для годування дитини до перерви для відпочинку і харчування; перенесення однієї або в сумарному вигляді двох перерв для годування дитини на кінець робочого дня, тобто більш раннє закінчення роботи в порівнянні з тривалістю робочого дня, встановленою трудовим договором.

Разом з тим, слід відзначити, що сьогодні все більша кількість роботодавців намагаються уникати надання таких перерв, мотивуючи це тим, що жінка має право на відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років. Тому якщо жінка вже вирішила поновити трудову діяльність, вона повинна працювати на рівні з усіма працівниками. Роботодавцям також буває невигідно оплачувати той час, коли жінка фактично не працює, а займається своїми дітьми. При цьому часто не враховується той факт, що фактично доглядом за дитиною до досягнення нею віку трьох років може бути зайнятий батько дитини, дід, баба, а також інші члени сім’ї, які в силу своїх фізіологічних особливостей не можуть здійснювати годування дитини.

Що стосується міжзмінних перерв, то відповідно до ст. 59 КЗпП України, тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи час перерви на обід). Така законодавча норма дозволяє так чи інакше гарантувати право на відпочинок працівника, адже при цьому забороняється залучати працівників до роботи протягом двох змін підряд.

Коли в законодавстві про працю говориться про вихідні дні, то маються на увазі насамперед вихідні дні працівника. Вихідні дні ж за календарем далеко не завжди є вихідними днями працівників, хоча відповідно до ч. 2 ст. 67 КЗпП України неділя визнається загальним вихідним днем.

Вихідні дня підприємства також можуть не збігатися з вихідними днями працівника. Досить звернути увагу на те, що в період, коли підприємство не працює, є працівники, які здійснюють охорону підприємства та виконують інші невідкладні роботи.

Щотижневий безперервний відпочинок (вихідні дні) — його тривалість повинна бути не менш як 42 години (ст. 70 КЗпП України). При 5-денному робочому тижні працівникам надається 2 вихідних дні на тиждень, як правило, підряд — в суботу і неділю, що не виключає можливості використання в якості вихідного дня і понеділка чи п’ятниці. При режимі 6-денного робочого тижня працівникам надається 1 вихідний день. Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при 5-денному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, визначається графіком роботи підприємства, погодженим з профспілковим комітетом і, як правило, має надаватися підряд із загальним вихідним днем.

Разом з тим, норма статті 70 КЗпП України не поширюється на випадки роботи за режимом підсумованого обліку робочого часу.

За загальним правилом, кількість (один чи два) вихідних днів встановлюється в розрахунку на календарний тиждень. Тільки при режимі підсумованого обліку робочого часу за рахунок продовження тривалості роботи протягом дня (зміни) вихідні дні можуть чергуватися з робочими днями (через один, два і більше робочих днів).

На підприємствах, в установах, організаціях, де робота не може бути припинена в загальний вихідний день у зв’язку з необхідністю обслуговування населення, вихідні дні встановлюються місцевими радами (ст. 68 КЗпП України) відповідно до Закону України „Про місцеве самоврядування в Україні”. Разом з тим, нормами вказаного закону не передбачається участь місцевих рад у визначенні вихідних днів театрів, музеїв та інших подібних установ. Отже, це питання цілком покладається на трудові колективи вказаних установ. Таким чином, норма ст. 68 КЗпП не узгоджується зі ст. 30 Закону України „Про місцеве самоврядування в Україні”, оскільки кодекс передбачає, що відповідні місцеві ради мають встановлювати перелік вихідних днів і закладів культури (музеїв, театрів тощо), що Законом не передбачено.

Вихідні дні підприємств сфери обслуговування, незалежно від форм власності, встановлюються виконавчими органами сільських, селищних, міських рад депутатів за погодженням з власником. Вихідні дні підприємств комунального господарства, торгівлі та громадського харчування, що є в комунальній власності територіальних громад, виконавчі органи місцевих рад встановлюють самостійно.

Відповідно до ст. 69 КЗпП України на підприємствах, зупинення роботи яких неможливе з виробничо-технічних умов або у зв’язку з необхідністю безперервного обслуговування населення, а також на навантажувально-розвантажувальних роботах, пов’язаних з роботою транспорту, вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з графіком змінності, що затверджується власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом.

Таким чином ст. 69 КЗпП України передбачає порядок надання працівникам вихідних днів на підприємствах, які працюють без вихідних днів. Цей порядок поширюється на такі категорії підприємств:

1. Підприємства, на яких зупинення роботи неможливе з виробничо-технічних умов, тобто підприємства, які працюють з безперервним процесом виробництва.

2. Підприємства комунального обслуговування населення (водопостачання, газопостачання, теплопостачання тощо).

3. Магазини, підприємства побутового обслуговування населення, театри, музеї тощо (відповідно до ст. 68 КЗпП України), якщо у встановленому порядку прийняте рішення про їх роботу без вихідних.

4. Підприємства (дільниці), що виконують вантажно-розвантажувальні роботи, пов’язані з роботою транспорту.

На перелічених вище підприємствах вихідні дні працівникам надаються згідно з графіками роботи (змінності) таким чином, щоб працівники могли щотижня використовувати , як правило, два вихідних дні. При цьому не обов’язково щоб один з них припадав на загальний вихідний день – неділю.

На працівника, який перебуває у відрядженні, поширюється режим робочого часу того підприємства, до якого він відряджений. Замість днів відпочинку, не використаних за час відрядження, інші дні відпочинку після повернення з відрядження не надаються. Якщо працівник спеціально відряджений для роботи у вихідні або святкові й неробочі дні, компенсація за роботу в ці дні виплачується відповідно до чинного законодавства. У разі, коли працівник відбуває у відрядження у вихідний день, йому після повернення з відрядження в установленому порядку надається інший день відпочинку.

Відповідно до ст. 71 КЗпП України робота у вихідні дні забороняється. Слід підкреслити, що заборона залучати до роботи у вихідний день стосується не загального вихідного дня – неділі, а вихідного дня працівника, як він визначений у правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства. При цьому правило про заборону залучати працівників до роботи у вихідні дні поширюється і на ті вихідні, які надані працівникам за графіком при режимі підсумованого обліку робочого часу. Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається з дозволу профспілкового комітету в наступних виняткових випадках:

1) для відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;

2) для відвернення нещасних випадків, загибелі або псування державного чи громадського майна. Окремі вчені зазначають, що в даному випадку слід говорити не про державне або громадське майно, а скоріше про майно підприємства[33];

3) для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів;

4) для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.

У таких ситуаціях залучення до роботи у вихідний день провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. При цьому варто врахувати, що при зверненні власника до профкому підприємства про необхідність залучення працівників до роботи у вихідний день перелік таких працівників обов’язково має бути перелічений, а не просто зазначена їх загальна кількість.

При додержанні роботодавцем правил залучення працівників до роботи у вихідний день, працівник зобов’язаний виконати відповідний наказ власника. Його невиконання є порушенням трудової дисципліни. Водночас працівник не може бути залучений до роботи у вихідний день, якщо така робота не відповідає трудовому договору, незалежно від наявності підстав для залучення працівників до роботи у вихідний день і додержання встановленого порядку, якщо він не згоден на це, а тому і не може бути притягнутий у такому випадку до дисциплінарної відповідальності.

Важливо також враховувати, що залучення працівників до роботи у вихідні дні регламентується імперативними нормами, які виключають можливість такого залучення при відсутності підстав або з порушенням встановленого порядку, хоча б і була згода працівника на роботу у вихідний день.

Не вважається роботою у вихідний день робота, яка і хоча б виконувалася у вихідний день працівника, але виконувана в порядку відпрацювання днів відпочинку, наданих працівникам відповідно до ст. 73 КЗпП України (відпрацювання за святкові і неробочі дні). Так, наприклад, Розпорядження Кабінету Міністрів України рекомендувалося вважати вихідними днями дні з першого до десятого січня 2006 року, з відпрацюванням вказаних днів у наступному по суботах. В даному випадку таке відпрацювання не потребує згоди профкому, а також згоди працівника і наказ власника (роботодавця) про залучення працівників до роботи у вихідний день не видається.

Дещо інший порядок залучення до роботи у вихідні, святкові і неробочі дні встановлено для державних службовців. Згідно зі ст. 20 Закону України „Про державну службу” для виконання невідкладної і непередбаченої роботи державні службовці зобов’язані за розпорядженням керівника органу, в якому вони працюють, з’явитися на службу у вихідні, святкові і неробочі дні, робота в яких компенсується відповідно до чинного трудового законодавства. Отже, згоди профспілкового органу на їх роботу в зазначені дні не потрібно.

Робота у вихідний день компенсується за згодою працівника і власника наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі (ст. 72 КЗпП України). Спосіб компенсації за роботу вихідного дня визначається за згодою сторін. Якщо такої згоди досягти не вдається. Спосіб компенсації повинен бути визначений органом, який вирішує трудовий спір. Для цього органу прийняття рішення також не буде простим у зв’язку з відсутністю визначеного нормативного положення. однак він не може залишити спір невирішеним.

При визначенні за згодою сторін або органом по вирішенню трудових спорів конкретного дня відпочинку, який повинен бути наданий у порядку компенсації за роботу у вихідний день, варто враховувати, що законодавчо це питання не вирішене. За логікою речей, оскільки мова йде про відступ від правил про мінімальну тривалість щотижневого безперервного дня відпочинку (ст. 70 КЗпП України), день відпочинку в порядку компенсації за роботу у вихідний день повинен надаватися по можливості через найкоротший проміжок часу після залучення працівника до роботи у вихідний день. Однак сторони не позбавлені права домовитися про надання іншого дня відпочинку, приурочивши його, наприклад, до початку або закінчення відпустки.

Інший день відпочинку для кожного працівника доцільно було б визначити вже в наказі про залучення окремих працівників до роботи у вихідний день. Однак якщо це не зроблено, працівник не має права самовільно визначати інший день відпочинку. Відповідно до Постанови Пленуму Верхового Суду України самовільне використання відгулу надає право власникові на звільнення працівника за вчинення прогулу[34].

До робіт у вихідні дні забороняється залучати працівників, яким не виповнилось 18 років (ст. 192 КЗпП України), вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до 3 років (ст. 176 КЗпП України).

Правило про неприпустимість залучення до роботи в дні щотижневого відпочинку не застосовується до працівників безперервно діючих підприємств, а також тих підприємств, установ, які повинні обов’язково працювати саме в загально встановлений день відпочинку (наприклад, музеї, театри і т. ін.) На таких підприємствах щотижневий відпочинок надається або відповідно до графіків змінності, або в один загальний день тижня, що не співпадає із загальновстановленим (неділя) днем відпочинку.

Законодавством України про працю передбачені наступні святкові дні, робота в які не проводиться. Це, зокрема такі дні, як: 1 січня — Новий рік; 7 січня — Різдво Христове; 8 березня — Міжнародний жіночий День; 1 і2 травня — День міжнародної солідарності трудящих; 9 травня — День Перемоги; 28 червня — День Конституції України; 24 серпня — День незалежності України.

Робота також не провадиться і в дні релігійних свят; такі дні згідно із ст. 73 КЗпП України називаються „неробочими”, чим підкреслюється їх недержавний характер. Проте держава, шануючи релігійні традиції переважної більшості населення, закріпила це положення у законі. До таких днів належать 7 січня — Різдво Христове; один день (неділя) — Пасха (Великдень); один день (неділя) — Трійця.

За поданням релігійних громад інших (неправославних) конфесій, зареєстрованих в Україні, особам, які сповідують відповідні релігії, надається до 3 днів відпочинку протягом року для святкування їхніх великих свят з відпрацюванням за ці дні.

У святкові та неробочі дні провадиться звичайна робота відповідно до графіку роботи підприємства, установи або організації, або ж графіку змінності (виходу на роботу), якщо припинення робот неможливе з причин виробничо-технічних умов (безперервно діючі підприємства, установи, організації), специфіки роботи (наприклад, охорона підприємства, установи, організації), необхідності обслуговування населення. Крім того, можливе залучення до роботи у святкові та неробочі дні для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт. Закон не встановлює будь-яких вимог до порядку залучення до роботи у святкові і неробочі дні як це робиться при залученні до роботи у вихідні дні.

Залучення до роботи у вихідні та неробочі дні повинне оформлятися наказом роботодавця лише втому випадку, коли вихід працівників на роботу не передбачений графіком змінності (графіком виходу на роботу).

Не слід, однак, вважати, що у святкові і вихідні дні взагалі неможливе виконання робіт, пов’язаних, наприклад, із стихійним лихом, виробничими аваріями тощо. Це неможливо в силу суб’єктивного права, яке належить власникові. Але, разом з тим власник може домовитися з працівниками про укладення на ці дні для виконання зазначених термінових робіт цивільно-правового договору[35].

Згідно із ст. 67 КЗпП України, у випадку, коли святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого.

Робота у вихідні дні сплачується в підвищеному розмірі згідно зі ст. 107 КЗпП України. Так. робота у святковий та неробочий день оплачується у подвійному розмірі:

1) відрядникам — за подвійними відрядними розцінками;

2) працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, — у розмірі подвійної погодинної або денної ставки;

3) працівникам, які одержують місячний оклад, — у розмірі одинарної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у святковий і неробочий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота провадилася понад місячну норму.

Оплата у зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день.

На бажання працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку.