Регламентация организации заработной платы при помощи локальных нормативных актов наряду с коллективным договором предусматривалась еще КЗоТ РФ. В соответствии с его ст. 80 вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, пре­мий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяли самостоятельно и фиксировали их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах, отражающих вид, систему, размеры и порядок оплаты труда (Положение об оплате труда, премировании, вознаграждении по итогам года, надбавках, командировочных расходах, расходов по служебным поездкам, «северным» компенсациям, характере работ (см. Приложение 4)).

Приоритет в определении систем оплаты труда, размеров тарифных ставок, окладов и т.п., т.е. организации зара­ботной платы в целом придавался коллективному договору, кото­рый КЗоТ РФ рассматривался как один из видов локальных нор­мативных актов.

Иное определение дано коллективному договору ТК РФ. Со­гласно его ст. 40 коллективный договор - правовой акт (не ло­кальный нормативный акт), регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работо­дателем в лице их представителей.

Таким образом, коллективный договор регулирует не какую-то одну сферу отношений между работодателем и работниками, а их социально-трудовые отношения в целом. Что же касается локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, то его определения как понятия в ТК РФ не приводится, хотя ему посвящена ст. 8 "Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем".

В различных статьях ТК РФ перечислены локальные нор­мативные акты, содержащие нормы трудового права, которые дол­жен принять работодатель.

Например, согласно ст. 135 «Установление заработной платы» ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат устанавливаются работникам внебюджет­ных организаций коллективными договорами, соглашениями, ло­кальными нормативными актами организаций. То есть, здесь возможны варианты выбора способа установ­ления заработной платы.

Обратимся к случаям, в которых заработная плата должна (может) устанавливаться локальными нормативными актами:

1.  В соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право
устанавливать различные системы премирования, стимулирующих
доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Согласно этому тексту может быть выбран коллективный дого­вор или локальный нормативный акт.

2. Как следует из текста ст. 147 ТК РФ, конкретные размеры
повышенной заработной платы работников, занятых на тяжелых
работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми
условиями труда, устанавливаются с учетом мнения представи­тельного органа работников локальным нормативным актом либо
коллективным договором, трудовым договором.

3. В соответствии со ст. 154 ТК РФ конкретные размеры по­вышения оплаты за каждый час работы в ночное время устанав­ливаются с учетом мнения представительного органа работников локальным нормативным актом, коллективным договором, трудовым договором.

4. Исходя из текста ч. 2 ст. 135: «Системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повы­шение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях уста­навливаются работодателем с учетом мнения выборного профсо­юзного органа данной организации», т.е. путем принятия локаль­ных нормативных актов, не иначе. Таким образом, работодатель не имеет права выбора, он должен установить систему оплаты и стимулирования труда локальным нормативным актом.

Коллективный договор. Как следует из текста ст. 40 ТК РФ - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Согласно ст. 41 ТК РФ содержание и структура коллективного договора определяется сторонами. Тем не менее в ст. 41 приво­дятся рекомендации по содержанию и структуре коллективного договора. В него, в частности, могут включаться взаимные обяза­тельства работников и работодателя по следующим вопросам:

- формы, системы и размеры оплаты труда;

- выплата пособий и компенсаций;

- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен,
уровня инфляции, выполнения показателей, определенных
коллективным договором;

- другие вопросы, определенные сторонами.

Во многих статьях ТК РФ приводятся взаимные обязательства сторон коллективного договора, различные положения норматив­ного характера, имеющие отношение к заработной плате, которые могут или должны быть включены в коллективный договор:

1.   Статьей 134 предусмотрено, что индексация заработной платы во внебюджетных организациях производится в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локаль­ным нормативным актом.

2. В статье 135 приводится порядок установления систем зара­ботной платы, размеров тарифных ставок, окладов, различного ро­да выплат коллективными договорами, соглашениями.

3.   Статьей 143 определено, что тарифная система оплаты труда
работников внебюджетных организаций может определяться коллективным договором, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по
оплате труда.

4.   В соответствии со ст. 147 конкретные размеры повышенной
заработной платы устанавливаются работодателем работникам
занятым на работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, с учетом мнения представительного органа
работников либо коллективным договором, трудовым договором.
Эта повышенная заработная плата не должна быть ниже установленной законами, иными нормативными правовыми актами.

5. Согласно ст. 152 конкретные размеры оплаты за сверхуроч­ную работу могут определяться коллективным договором или тру­довым договором.

6. Статьей 154 предусмотрено, что конкретные размеры по­вышенной заработной платы за работу в ночное время устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа
работников, коллективным договором, трудовым договором.

7. Согласно ст. 173 гарантии и компенсации работникам, со­
вмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях
высшего профессионального образования, не имеющих государст­венной аккредитации, устанавливаются коллективным договором
или трудовым договором.

8. В соответствии со ст. 377 оплата труда руководителя выборного профсоюзного органа может производиться за счет
средств организации в размерах, установленных коллективным до­говором.

Многие из приведенных выше взаимных обязательств сторон коллективного договора давно стали традиционными. Тем не менее, они, видимо, никогда не потеряют свою актуальность, поскольку отражают жизненные потребности работников.

Эти взаимные обязательства сторон находят постоянное отра­жение в коллективных договорах.

В настоящее время государство регламентирует меру труда и потребления практически только в бюджетных организациях. В целом же по народному хозяйству устанавливается уровень ми­нимальной оплаты труда. Кроме того, сохранены различные льго­ты, в том числе те, которые связаны с работой в тяжелых и вред­ных условиях труда. Все остальное - уровень оплаты труда, премирование, различные льготы и выплаты и т.д. - устанавливается организацией самостоятельно, исходя из имеющихся у нее ресурсов и способ­ности представителей работников достичь в переговорах с пред­ставителями работодателя желаемых результатов.

Для того чтобы создать возможность удовлетворения притяза­ний работников на те или иные выплаты заработной платы, в кол­лективный договор могут включаться взаимные обязательства сто­рон по вопросам механизма повышения оплаты труда не только исходя из роста цен, уровня инфляции, но и выполнения показа­телей, определенных коллективным договором. К сожалению, в законодательстве не сделан акцент на том, что уровень благосос­тояния работников зависит, в том числе и от степени их влияния на результаты производственной и хозяйственной деятельности организации. Тем не менее, практика заключения коллективных договоров пошла именно в этом направлении, напрямую связывая величину фонда потребления с результатами работы организации, зависящими от работников.

Согласно ст. 43 ТК РФ «коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, ус­тановленного коллективным договором. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Наиболее полно система заключения коллективных договоров в госсекторе применяется в Голландии, Ирландии, Новой Зеландии и Швеции. В Швеции на центральном уровне коллективные договоры устанавливают минимум для увеличения зарплаты госслужащих и суммы по фондам оплаты для их распределения по регионам.

Коллективными договорами охватываются все госслужащие, включая высших должностных лиц. Однако для разного уровня госслужащих регулирование заработной платы происходит по-разному. Оплата высших должностных лиц определяется правительством. Оплата других категорий госслужащих устанавливается правительством или специальным комитетом, куда входят руководители ведомств. На общегосударственном уровне заключаются три основных коллективных договора для работников госаппарата, коммунального хозяйства и для предприятий оборонной промышленности. Эти коллективные договоры являются рамочными для разработки и принятия других коллективных договоров в госсекторе, прежде всего по повышению заработной платы исходя из отпущенных средств государством. Договоры утверждаются правительством. Распределение фондов для увеличения зарплаты происходит по каждому ведомству, которое определяет конкретные цифры по регионам. Коллективные договоры, заключаемые в этих рамках, не требуют дополнительного утверждения.

Аналогичная система регулирования зарплаты и условий труда коллективными договорами имеется, например, в Норвегии. Здесь коллективные переговоры ведутся для всех госслужащих, включая работников госаппарата, учителей, работников здравоохранения, обороны, государственных предприятий. Исключение составляет высшие должностные лица, с которыми заключаются индивидуальные контракты. Правительство и министерство финансов устанавливают финансовые рамки для переговоров.

Со стороны работодателей в переговорах участвуют министерство труда и администрация правительства, со стороны работников – 4 основных профсоюза:

- национальная федерация государственных служащих (20 ассоциаций);

- национальная конфедерация профессиональных ассоциаций (40 ассоциаций);

- конфедерация профессиональных союзов (10 ассоциаций);

- национальный профсоюз учителей.

Парламент должен одобрить базовый коллективный договор, который заключили договаривающиеся стороны, прежде чем он войдет в силу. Договор заключается на два года, но возможно внесение поправок и дополнений.

В Италии рамочный закон 1983 года установил систему колдоговорного регулирования заработной платы госслужащих по следующим секторам: в министерствах, неэкономических государственных организациях, государственных предприятиях (фирмах), в здравоохранении, образовании, исследовательских организациях, университетах. Парламент устанавливает оклады управляющим, высшим должностным лицам, работникам магистров, профессорам университетов.

Во Франции колдоговорное регулирование стало развиваться после реформы 1983 года. Однако до сих пор коллективные договоры – это лишь рекомендации для правительства, и оно вправе решать, внедрять ли ему его в жизнь или нет. Следует отметить, что, хотя в коллективных переговорах участвуют 7 профсоюзов, госсектор ими слабо охвачен: доля членов профсоюзов составляет в сфере образования, финансов, коммунальных услуг 30%, в здравоохранении – 15%, среди работников региональных и муниципальных органов власти – лишь 10%.

 Вообще, идея составления локальных правовых актов и коллективных договоров в том, что они должны обеспечивать более высокий уровень гарантий ра­ботникам организации, чем это предусмотрено в законодательстве и в генеральном, региональном, отраслевом соглашении, а также отра­жать специфику условий и организации труда на предприятии. Ряд вопросов включаются сторонами в их содержание факультативно, а ряд — в соответствии с требованиями законода­тельства.