Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Содержание
1. Назвать факторы рыночного и нерыночного характера, которые влияют на размер затрат на рабочую силу, в частности на зарплату.
2. Раскрыть структуру и содержание генерального (тарифного) соглашения.
3. Назвать способы сокращения совокупного предложения рабочей силы.
4. Назвать способы сокращения спроса на рабочую силу.
5. Для чего необходимы расчеты масштабов предложения рабочей силы.
6. Какие факторы учитывают при формировании региональной программы занятости.
7. Как цикличность экономического развития отражается на объемах спроса на рабочую силу.
8. Что такое микроэлемент трудового процесса.
9. Что такое фотографирование производственного процесса, его состав и особенности исполнения.
10. Задача.
11. Прямые способы государственного перераспределения расходов.
12. Если кривая Лоренца сходится с осями координат, то какое будет распределение доходов.
Перечень литературы
Назвать способы сокращения спроса на рабочую силу
Вместе с тем как на этапе рыночной трансформации экономики Украины, так и на ожидаемом этапе функционирования рыночной экономики возможно использование методов сокращения спроса на рабочую силу и методов увеличения индивидуального предложения. Так, в трудодефицитних регионах Украины возникают экономические ситуации, для которых нужно использовать методы сокращения спроса на рабочую силу, в частности:
- установление дополнительных налогов за использование рабочей силы;
- жесткую кредитную политику;
- установление предприятию одноразовых выплат в бюджет за найм работников определенной категории;
- снижение инвестиций;
- сокращение или отличие гибких форм занятости и т.п..
Самым действенным методом увеличения индивидуального предложения является повышение качества последней, и конкурентоспособности. С этой целью нужно обеспечить:
- организацию профподготовки и переподготовки, повышение квалификации работающих и безработных;
- предоставление налоговых льгот предприятиям, которые осуществляют переподготовку и повышение квалификации работников;
- разработку специальных программ повышения конкурентоспособности отдельных групп населения на рынке труда.
Что такое микроэлемент трудового процесса
Рабочие места (микроэлемент трудового процесса) — первичное звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих ( коллективное рабочее место), оснащенное необходимыми средствами для выполнения производственного задания. В зависимости от целей производства рабочие места могут быть специализированными и универсальными, индивидуальными и коллективными, стационарными и подвижными, одностаночными или многостаночными, постоянными и временными, а также рабочими местами ручной работы, механизированными, автоматизированными, аппаратными, рабочими местами служащих.
Организация обслуживания рабочих мест — своевременное обеспечение рабочих мест всем необходимым (сырьем, материалами, механизацией, полуфабрикатами, энергией, комплектующими, инструментом, уборкой отходов производства и готовой продукции), а также наладка, смазка, регулировка, ремонтное обслуживание. Прогрессивным является предупредительный принцип обслуживания; основывается на оперативности, комплексности, плановости.
Для большинства рабочих мест существуют типовые проекты их организации; разрабатываются на уровне отрасли, иногда предприятия. Раньше они разрабатывались специализированными научными организациями, теперь это делается реже, но зато можно использовать мировой опыт. Проекты типовых рабочих мест покупаются как и технологические разработки.
Задача
Определить нормативное время ОП.
Если Тсм=480 мин., Пз=5% ОП, Тобс=4 % ОП, Пнн=20 мин., Прм=4% Тсм.
Перечень литературы
1. Петюх В.М. Ринок проці: Навч. Посібник. – К.: КНЕУ, 1999.- 288с.
2. Завельський М.Г. Экономика и социология труда.- М.: «Палеотип», 2001. - 208 с.
3. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. – 312с.
4. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч. Посібник. – К.: КНЕУ, 2000.- 200с.
5. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. – 248с.
6. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка. – Запорожье: МАУП, 2001. – 249 с.
7. Ремизов К.С. Основы экономики труда: Учебник. – М.: МГУ, 1990. – 208с.
8. Никитин А.В. Сборник задач по экономике, нормированию и организации труда в промышленности: Учеб. пособие для вузов. – М.: Экономика, 1990. – 271с.
Содержание
1. Назвать факторы рыночного и нерыночного характера, которые влияют на размер затрат на рабочую силу, в частности на зарплату.
2. Раскрыть структуру и содержание генерального (тарифного) соглашения.
3. Назвать способы сокращения совокупного предложения рабочей силы.
4. Назвать способы сокращения спроса на рабочую силу.
5. Для чего необходимы расчеты масштабов предложения рабочей силы.
6. Какие факторы учитывают при формировании региональной программы занятости.
7. Как цикличность экономического развития отражается на объемах спроса на рабочую силу.
8. Что такое микроэлемент трудового процесса.
9. Что такое фотографирование производственного процесса, его состав и особенности исполнения.
10. Задача.
11. Прямые способы государственного перераспределения расходов.
12. Если кривая Лоренца сходится с осями координат, то какое будет распределение доходов.
Перечень литературы
Назвать факторы рыночного и нерыночного характера, которые влияют на размер затрат на рабочую силу, в частности на зарплату
Что касается затрат на рабочую силу, то экономическая теория рассматривает макроэкономическую и микроэкономическую гибкость. Под макроэкономической гибкостью понимают изменения заработной платы в зависимости от динамики таких показателей, как валовой национальный продукт, производительность работы, инфляция, внешнеторговый баланс. Под микроэкономической гибкостью понимают увязку заработной платы с результатами деятельности предприятия, с личными достижениями работников. В обоих случаях под затратами на рабочую силу понимают заработную плату, а также побочные выплаты из социальных фондов.
Относительно Украины, то с началом рыночных реформ прослеживается тенденция к переходу от фиксированной заработной платы к системе дополнительных выплат, когда часть общего дохода работника, который зависит от действия рыночных сил, значительно более заметная сравнительно с тарифной частью заработка.
В условиях рыночной экономики целесообразнее все затраты на рабочую силу (доход работника предприятия) распределять за такими направлениями: 1. Оплата по тарифным ставкам и окладами. 2. Рыночная компонента. 3. Доплаты и компенсации. 4. Надбавки. 5. Премии. 6. Социальные выплаты. 7. Дивиденды.
Оплата по тарифным ставкам и окладами. Тарифные ставки и оклады определяют величину заработной платы в зависимости от сложности работы, ее ответственности, уровня цен на предметы потребления, ситуации на рынке труда, их размеры вытекают из условий коллективных договоров и тарифных соглашений, государственного регулирования доходов населения.
Рыночная компонента. Фактическая заработная плата для отдельных групп работников может существенно превышать установленные коллективным договором ставки оплаты труда вследствие повышенного спроса на определенную профессию. То есть рыночная компонента отражает соотношения спроса и предложения на определенные трудовые услуги.
Доплаты и компенсации. Доплаты предназначены для возмещения дополнительных затрат рабочей силы через объективные отличия в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают независимые от предприятия факторы, включая рост цен.
Наиболее распространенными являются доплаты за условия работы (кроме нормальных, есть трудные и вредные, особо трудные и особо вредные). Как правило, неблагоприятные условия работы должны компенсироваться за счет увеличения продолжительности отдыха, дополнительного безвозмездного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Если же этого недостаточно, вводятся доплаты к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и трудовых процессов.
Кроме того, есть доплаты за сменность, которые устанавливают доплату за работу в вечерние и ночные смены. Предполагаются также доплаты за уровень занятости в протяжении смены (в основном для многостаночников, ремонтного персонала и др.). Эти доплаты дают возможность учитывать отличия в затратах труда, обусловленные степенью использования сменного фонда рабочего времени.
Надбавки. Могут быть надбавки за производительность выше нормы (имеют форму сдельного приработка). При этом надо указать причины перевыполнения норм:
- наличие у работника способностей к данной работе, которые превышают средний уровень;
- использование усовершенствований;
- нарушение технологии или техники безопасности;
- повышенная интенсивность работы;
- ошибочные нормы работы.
Из них лишь первую причину можно принимать во внимание для установления надбавки. Что касается второй причины, то она может быть учтена вторым видом надбавки: за личный взнос в повышение эффективности производства. Они устанавливаются:
-авторам рационализаторских предложений по усовершенствованию техники, технологии, организации труда, производства и управления;
- работникам, которые принимали непосредственное участие в реализации технических и организационных нововведений.
Третий вид надбавки — надбавка за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных задач. Премии могут быть двух основных видов:
- за качественное и своевременное выполнения работ;
- за личный взнос работника в общий результат деятельности подраздела или предприятия.
Социальные выплаты. Кроме заработной платы, которая на западных предприятиях составляет в среднем 50-70 % общих затрат на удержание персонала, существуют социальные выплаты, которые предусматривают частичную или полную выплату по таким статьями: транспорт, медпомощь и медикаменты, отпуск и выходные дни, питание во время работы, повышение квалификации работников фирмы, страхование жизни работников и членов их семей, членство в клубах (спортивных, профессиональных и т.п.), загородные поездки и пикники, сберегательные фонды, акции, другие затраты.
Дивиденды. Кроме гибкости затрат на рабочую силу относительно макро- и микроэкономических показателей, надо принимать во внимание организационно-правовую гибкость. Последняя в Украине обусловила принятие новых законодательных актов, которые снимали ограничения с размера фонда потребления предприятий и индивидуальной заработной платы отдельных работников, устанавливали индексацию заработной платы в зависимости от возрастания стоимости жизни (цен) и т.п.. В организационном плане гибкость определенной мерой обеспечивалась послаблением роли тарифной системы оплаты работы, введением бестарифной системы оплаты работы и т.п..
К сожалению, процесс усиления гибкости заработной платы сопровождался чрезмерным увеличением части дохода, не обеспеченного результатами деятельности, то есть возрастанием производительности работы и снижением затрат производства; усилением инфляции; разрушением мотивационного и стимулирующего механизма заработной платы. Поэтому в Украине пришлось отменить некоторые правовые мероприятия усиления гибкости, в частности это касалось индексации заработной платы и свободы предприятий в сфере формирования фондов потребления.
Изменения на рынке рабочей силы в Украине в направлении усиления жесткости касались установления минимальной заработной платы. Этот механизм в полной мере еще не заработал в украинской экономике, тем не менее уже сейчас, учитывая опыт зарубежных стран, следует предостеречь от отрицательных следствий, которые возможны в следствии установления минимальной заработной платы.
Опыт зарубежных стран свидетельствует, что в случае, когда минимальная зарплата повышается без увеличения спроса на рабочую силу, это приводит к возрастанию количества высвобожденных работников. В Украине в случае повышения минимальной заработной платы усложнится положение трудящихся на тех предприятиях, где существует скрытая безработица. Многие из них получают минимальную зарплату, которую еще могут предоставлять предприятия, но ее повышение может привести к вынужденному увольнению большинства работников. Высокий уровень минимальной заработной платы является также причиной высокого уровня безработицы среди молодых. Поэтому в большинстве зарубежных стран государственный минимум заработной платы устанавливается таким образом, чтобы дать пространство действия рыночных сил при формировании размера заработной платы. В некоторых странах, например в США, наблюдаются периоды, когда минимальный размер заработной платы долго не пересматривается.
Жесткие условия тарификации работ, установление минимальной заработной платы, индексация заработной платы, выплаты предпринимателей в фонды социального обеспечения имеют как положительные, так и отрицательные следствия. Противники жесткого рынка работы считают, что именно жесткость является причиной возрастания безработицы, возрастания затрат на рабочую силу, и снижения конкурентоспособности фирм, тормозом мобильности рабочей силы.
Поэтому предприниматели стремятся повысить гибкость заработной платы через ограничение ее тарифной части и увеличение ее надтарифных элементов, которые все больше увязываются с динамикой общих результатов хозяйственной деятельности предприятий, учреждений, фирм. Одним из гибких элементов системы оплаты труда являются программы распределения прибылей. Соответственно этим программам часть заработной платы может быть непосредственно связана с рентабельностью фирмы, то есть некоторая часть трудового вознаграждения работников должна представлять собой часть в прибылях.
Итак, общая сумма заработной платы становится гибкой и способная реагировать на изменения экономического состояния фирмы. Кроме того, как считают западные экономисты, такая гибкость дает возможность работодателям нанимать большее количество работников, то есть снизить циклическую безработицу.
2. Раскрыть структуру и содержание генерального (тарифного) соглашения
Тарифные соглашения (Генеральные) — соглашения на государственном уровне, заключаемые между Общеукраинскими объединениями профсоюзов, Общеукраинскими объединениями работодателей и Правительством Украины.
Генеральные тарифные соглашения на региональном уровне заключаются региональными объединенными профсоюзами, региональным объединением работодателей и региональным управлением.
Отраслевые (тарифные) соглашения заключаются между отраслевыми объединениями профсоюзов, объединением работодателей и Министерством труда и социальной защиты Украины. В соглашении оговариваются направления социально-экономического развития отрасли, условия труда и его оплаты, социальные гарантии для работников отрасли.
Специальные соглашения на территориальном уровне заключают территориальные объединения профсоюзов, объединения работодателей и местные администрации. В соглашении оговариваются условия решения определенных социально-экономических проблем с территориальными особенностями.
Дата: 2019-07-24, просмотров: 160.