Управление предприятием является основной частью управления предприятием в целом. Процесс управления предприятием можно разбить на следующие составляющие: управление техникой, экономикой и кадрами. Наиболее сложным из трех вышеперечисленных объектов является управление кадрами, т.к. им принадлежит ведущая роль в управлении персоналом.

Управление кадрами связано с разработкой и реализацией политики, включающей планирование, наем, выбор, размещение рабочей силы; обучение и подготовку работников; продвижение по работе; условия найма; методы и стандарты оплаты труда; условия работы и услуги; формальные и неформальные связи; консультирование как нанимателей, так и нанимающихся: переговоры о зарплате и условиях работы.

В качестве инновации в Группе компаний «AVS Group» хочу предложить создать в Департаменте управления персоналом полноценный центр обучения и развития сотрудников, который будет взаимодействовать со всеми структурными подразделениями компании, взаимодействовать внутри своего подразделении (ДУП) с психологической службой, с отделом мотивации, отделом по работе и развитию персонала.

Центр обучения и развития сотрудников будет состоять из 6 сотрудников:

1. Руководитель центра – 1 человек

2. Менеджер по обучению и развитию – 2 человека

3. Бизнес-тренер – 2 человека

4. Психолог-профконсультант – 1 человек

Центр обучения и развития сотрудников необходим для планирования профессионального обучения – оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению; планирования профессионального развития и карьеры – оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.

Центром будет осуществляться:

1. работа по подготовке, переподготовке, повышению квалификации персонала;

2. обеспечение создания и эффективное функционирование системы непрерывного обучения всех категорий работников предприятий;

3. оказание помощи в подготовке аттестаций, участие в проведении аттестации работников, а также в разработке мероприятий по решению аттестационной комиссии;

4. проведение работы по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры;

5. оформление договоров на подготовку, переподготовку, повышение квалификации персонала;

6. составление графиков обучения руководящих работников и специалистов в соответствии с заключенными договорами, контроль их выполнения;

7. подбор кадров преподавателей, комплектация учебных групп;

8. контроль систематичности и качества проводимых занятий, успеваемости учащихся, соблюдение сроков обучения, выполнение учебных планов и программ, правильность ведения установленной документации;

9. выполнение работы по обеспечению учебного процесса необходимыми методическими материалами, оборудованием, инвентарем и т.д.;

10. контроль за правильным расходованием средств на обучение в соответствии с утвержденными сметами и финансовыми планами;

11. составление установленной отчетности;

12. проведение тестирования сотрудников компании с целью:

· выявления кадрового резерва;

· изучение мотивации сотрудников.

13. Изучение психологических особенностей сотрудников, для выявления соответствия занимаемой должности.

Психологическая служба департамента управления персоналом оценивает сотрудников, проводит аттестацию, по итогам этих процедур центр обучения и развития сотрудников выдвигает свои предложения по дальнейшему обучению и развитию специалистов.

Создание центра обучения и развития персонала необходимо для более эффективного управления персоналом, что увеличивает производительность труда, происходит формирование кадрового резерва компании.

Заключение

Характерной чертой современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора в системе производства и развитие новых форм и методов управления персоналом, в первую очередь на уровне предприятий и фирм. В целом тенденции управления персоналом имеют глобальный характер.

Наиболее успешные корпорации сегодня обеспечивают гарантированную занятость, перспективные системы продвижения по службе, внутреннее развитие персонала вместо глобальных компаний найма.

Главный потенциал компании заключен в кадрах. Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективности использования персонала.

Рабочую силу как фактор производства нельзя приравнять к другим, ведь речь идет о людях, которыми нельзя манипулировать, как неодушевленными предметами.

Основополагающими для каждой национальной практики являются фактор исторического развития и связанного с ним человеческого опыта, аккумулировать который призваны соответствующие организации, созданные на добровольной основе, а также уровень промышленного развития, структура собственности на средства производства и вытекающие отсюда господствующие отношения в трудовом процессе.

При оценке ведущих специалистов в области управления, в XXI веке роль менеджера по управлению персоналом в организации будет возрастать. Конкуренция в мире усиливается, повышается значимость производительности и качества, персонал сокращается, а новые технологии быстро распространяются. Изменения в управлении персоналом организации начнут ускоряться. Основные тенденции этого процесса заключаются в следующем:

1. возрастет ценность квалифицированных работников, станут более эффективными обучающие программы, улучшится планирование персонала.

2. значительно возрастет роль планирования карьеры и развития персонала, так как: молодые работники в большей степени ориентированы на рост своей карьеры; усилится тенденция к раннему выходу на пенсию пожилых работников (из-за высокой интенсивности труда, быстро меняющихся требований к работе), что приведет к освобождению ключевых должностей; персонал фирм будет сокращаться (неблагоприятная демографическая ситуация).

Эффективное использование имеющихся в организации ресурсов, как физических, так и человеческих, возможно обеспечить путем следующих мер:

- совершенствования организационной структуры, включая уменьшение уровней управления, сокращение численности среднего звена управления;

- децентрализации процесса принятия решений до возможного более низких уровней;

- передачи части функций посредникам, поставщикам, консультантам;

- увеличения содержательной наполненности труда на каждом рабочем месте;

- автоматизация трудовых процессов в целях повышения производительности, экономящей рабочую силу, как на производстве, так и в непроизводственной сфере;

- значительного сокращения численности высшей администрации и персонала, занятого в корпоративных структурах;

- инвестирования программ подготовки и переподготовки, совершенствования мастерства, ротации сотрудников и т.д.

Список использованной литературы

1. Информация о компании из первоисточника.

2. Волгин А.П. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. – М.: НОРМА-М, 2004.

3. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Деловая литература, 2003.

4. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2003.