ООО "Акбар" обладает высоким кадровым потенциалом. Предприятие отличает хорошо развитая производственная и социальная инфраструктура, высокий общеобразовательный уровень работников и сложившаяся система подготовки квалифицированных кадров, управления ими, профессионального и социального их развития.

Система управления персоналом на ООО "Акбар" обеспечивает решение следующих задач:

привлечение человеческих ресурсов (персонала), необходимых для достижения поставленных целей;

подготовку персонала с целью приведения его навыков и умений в соответствие с задачами ООО "Акбар";

оценку участия каждого работника в достижении поставленных целей;

компенсацию в виде вознаграждения за труд затрат времени, энергии, интеллекта, которые несет персонал, работая над достижением целей предприятия

и способствует обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития ООО "Акбар" на основе регулирования отношений между нанимателем и персоналом в рамках стратегии бизнеса.

Система управления персоналом предусматривает организацию работы по следующим направлениям:

разработка кадровой политики исходя из стратегии развития предприятия;

организация труда и определение ответственности и полномочий персонала;

подготовка и оценка персонала;

управление трудовой мотивацией;

создание условий труда, обеспечение соблюдения требований в области эргономики, технической эстетики, техники безопасности и охраны труда и окружающей среды;

социальное обслуживание персонала, обеспечение функционирования социальной инфраструктуры;

информирование и воспитание персонала;

анализ и регулирование трудовых отношений.

В соответствии с организационной структурой процесса и в зависимости от направлений работы в процессе участвуют: заместитель директора по персоналу и социальному развитию, отдел кадров, бухгалтерия, и начальники структурных подразделений и служб.

Общее руководство и координацию процесса осуществляют директор и заместитель директора по персоналу и социальному развитию.

Планирование процесса управления персоналом проводится в соответствии со стратегией развития предприятия и действующей кадровой политикой по следующим направлениям:

текущее и перспективное планирование потребности в квалифицированных рабочих кадрах с указанием источников их обеспечения по профессиям и специальностям (осуществляет отдел кадров).

текущее, годовое и перспективное планирование подготовки и повышения квалификации рабочих кадров, повышения квалификации руководящих работников и специалистов с необходимыми обоснованиями и расчетами (осуществляет начальник отдела кадров);

разработка годовых и перспективных планов комплектования завода кадрами с учетом изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологий, а также пуском новых производственных объектов (осуществляет начальник отдела кадров совместно с руководителями подразделений);

планирование работы с резервом кадров (осуществляется начальником отдела кадров совместно с руководителями структурных подразделений);

планирование социального развития и обеспечения по направлениям: работа с молодежью, жилищное хозяйство, социальная поддержка, информационно-воспитательная работа, культурно-массовая и оздоровительная работа и др.

По данным статистической и текущей внутренней отчетности численный и профессиональный состав кадров по всем категориям работающих сформирован с учетом количества рабочих мест, характера зоны обслуживания, принятых технологических решений, уровня автоматизации и механизации производственных процессов, продолжительности рабочего дня и других показателей. Комплектование ведется в соответствии со штатным расписанием.

Динамика изменения состава и структуры численности персонала на ООО "Акбар" представлена в таблице 1.

Таблица 1 - Динамика изменения структуры и состава численности персонала ООО "Акбар"

По состоянию на 01.01.2008г. в ООО "Акбар" работало 69 женщины. К 2010 г. их количество увеличилось незначительно (+4,4%), а вот доля их в структуре персонала уменьшилась на 3,3% и составляет теперь 28,3%. В первую очередь это связано с большой долей мужчин в числе принимаемых на работу новых работников - операторы т/у, машинисты, слесари, а также комплектованием рабочих мест, традиционно ранее занимаемых женщинами - аппаратчик воздухоразделения, оператор по сборке и очистке конденсата, товарный оператор, наполнитель баллонов, преимущественно мужчинами. На четверть уменьшилась и доля женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, - с 4,1% от списочной численности женщин в 2007 г. до 2,8% в 2009 г. Сократился и срок нахождения женщин в этом отпуске: в среднем он теперь не превышает 1 г. и 7 мес. Основная причина - материальная: заработок женщины, работающей на ООО "Акбар", как правило, превышает заработок ее мужа, если он работает на другом предприятии или в другой организации города. Если же оба супруга работают на ООО "Акбар", стремление женщины выйти на работу "досрочно" также продиктовано материальным интересами, как правило они связаны с необходимостью оплачивать снимаемое жилье или выплачивать кредиты.

Доля женщин среди руководителей и специалистов за последние пять лет изменилась, но не существенно: в числе руководителей она уменьшилась на 1,8% и составляет теперь 23,9%, в числе специалистов, наоборот, увеличилась на 1,6% и составляет 55,4%.

Возрастной состав с 2007 г. также заметно изменился. Средний возраст работников ООО "Акбар" в 2007 г. составлял 42,7 г. По состоянию на 01.01.2009 г. он составляет 39,3 л. Омоложение персонала - одно из направлений кадровой политики предприятия. Он ведется за счет подготовки кадров для новых технологических объектов, а именно группового обучения молодых людей в возрасте до 30 л., увеличения числа принимаемых на работу молодых специалистов. Ежегодно от 65% до 83% принимаемых на работу - люди в возрасте до 30 л. Их доля в структуре персонала составляет 23%, темп роста по сравнении с 2007 г. составил 34,5%. Увеличилась доля молодых людей в составе рабочих (+5,5%), в составе руководителей и специалистов она уменьшилась на 0,86% и 1,88% соответственно.21,4% работников составляют люди в возрасте 32-39 л. Между тем, наибольшая категория - в возрасте от 40 до 49 л. - 29,3%. Большая доля - 20,5% - работников старше 50 л.

Определение потребности в кадрах на предприятии осуществляется отделом кадров в соответствии с программой технического развития ООО "Акбар", штатным расписанием, типовой номенклатурой должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием, материалами по анализу состояния расстановки кадров по службам, прогнозом выбытия персонала и в соответствии с положениями:

"Положение об отделе кадров";

"Положение о порядке формирования и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности";

Ответственные за производственное обучение цехов и подразделений на основании потребности в кадрах определенной профессии и квалификации, составляют заявки на обучение кадров, утверждаемые начальниками подразделений, руководствуясь:

"Типовым положением о непрерывном профессиональном обучении";

"Положением об учебно-курсовом комбинате;

"Перечнем профессий рабочих, по которым осуществляется подготовка (переподготовка) в ООО "Акбар".

Обеспеченность кадрами на протяжении всех анализируемых лет составляла не менее 98%. Каждый последующий год начинался на предприятии при полном отсутствии вакансий.100% -ая укомплектованность объясняется высоким уровнем заработной платы в ООО "Акбар", стабильностью её выплаты, высоким уровнем социальной защищённости членов коллектива, наличием перспектив улучшения жилищных условий и отсутствием возможности альтернативного трудоустройства в городе и регионе на другие предприятия.

Данные таблицы 2, характеризующие движение кадров в 2007-2009 гг., позволяют говорить о чрезмерной стабильности коллектива. Коэффициент общего оборота кадров с 2007 г. уменьшился в 2,1 раза. Увольняется работников значительно меньше, чем принимается, следовательно, движение идёт главным образом за счёт комплектования новых рабочи. до 4,42 в 2009 г., тогда как для равномерного естественного и своевременного обновления любого коллектива такого масштаба он должен составлять не менее 4-4,5.

Таблица 2 - Движение кадров на ООО "Акбар" за 2007-2009 гг.

При этом средний возраст работников предприятия составляет 39 л. Более 30% персонала отработали на этом предприятии больше 25 л., 13% - более 30. Всё это свидетельствует о прогрессирующем застое и старении коллектива. Однако уровень получаемой зарплаты настолько несопоставим с уровнем пенсий, что эти меры можно отнести не к стимулирующим, а к защищающим. Искусственное увеличение движения кадров за счёт перевода части работников на контрактную форму найма также не может в полной мере обеспечить необходимое обновление коллектива.

Анализ причин потерь рабочего времени показан в таблице 3.

Таблица 3 - Анализ причин потерь рабочего времени

Из данных таблицы 3 видно, что темп прироста по всем показателям положительный. Темп прироста по прогулам - 30,8%, по простоям - 80%, по отпускам - 4,5%.

Проведем анализ структуры персонала предприятия по категориям (Таблица 4).

Таблица 4 - Структура персонала ООО "Акбар" по категориям

Из данных таблицы можно сделать вывод, что обеспеченность кадрами на протяжении всех анализируемых лет составляла не менее 98%. Каждый последующий год начинался на предприятии при полном отсутствии вакансий.100% -ая укомплектованность объясняется высоким уровнем заработной платы в ООО "Акбар", стабильностью её выплаты, высоким уровнем социальной защищённости членов коллектива, наличием перспектив улучшения жилищных условий и отсутствием возможности альтернативного трудоустройства в городе и регионе на другие предприятия.

Таблица 5 - Структура персонала предприятия по полу

Исходя из данных таблицы 5 видно, что на предприятии преобладает персонал мужского пола, это прежде всего связано со сферой деятельности предприятия.

С целью обеспечения системы информации данными о персонале на ООО "Акбар", ведется статистика человеческих ресурсов. Она представлена данными о численном и качественном составе персонала, его производительности, затратах на рабочую силу, динамике рабочей силы, профессиональном обучении и др.

На предприятии организовываются следующие виды обучения рабочих: подготовка, переподготовка, обучение рабочих вторым (смежным) профессиям, повышение квалификации рабочих (далее все это - подготовка кадров).

Главными задачами, которые стоят перед непрерывным профессиональным обучением рабочих, являются:

получение рабочими профессиональных знаний;

подготовка рабочих высокой квалификации; опережающий характер профессионального обучения, учитывающий характер развития предприятия;

образование резерва рабочих необходимой квалификации.

Таблица 6 - Образовательный уровень работников ООО "Акбар", (%)

Число работников с высшим образованием за период с 2007 г. увеличилось на 8,2% и составляет по состоянию на 01.01.2010 г.97 человек (88,9% от списочной численности), со средним специальным - уменьшилась на 4,8%, со средним и профессионально-техническим - на 2,5%. Как видно из таблицы 3, увеличение числа работников с высшим образованием идет преимущественно среди рабочих и руководителей.76,7% рабочих имеют 4-8 квалификационные разряды.

В 2007 году в вузах по заочной форме обучалось 6 человек, работающих на этом предприятии, в 2009 г. - 15. Цифры в данном случае говорят сами за себя. Начиная с 2007 г. существенно активизировалась работа по подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности и по привлечению на работу на ООО "Акбар" молодых специалистов - выпускников вузов. В текущем году на работу их было принято 26 чел. (практически во все структурные подразделения завода - технологи, механики, электрики, программисты, экономисты). Для сравнения: в 2007 г. коллектив завода пополнился 5 молодыми специалистами, в 2009 году - 14.

Таблица 7 - Возрастной состав персонала

Проанализировав данные таблицы 7 можно сделать вывод, что наибольшее количество работников на ООО "Акбар" от 35 до 50 лет: 74,5% в 2007 г., 73,2% в 2008 г., 72,8% в 2009 г.

Таблица 8-Квалификационный состав рабочих, чел

Среди наиболее многочисленной категории высококвалифицированных рабочих - имеющих 5 и 6 разряды большую долю составляют операторы технологических установок и электромонтеры по ремонту и обслуживанию электрооборудования, на втором месте - операторы ЭВМ и слесари по ремонту технологических установок, на третьем - прибористы и стрелки. Наиболее квалифицированная часть рабочих (5-6 разряды) старше 40 лет. Их доля составляет от 35,3% до 54%.