Вже наприкінці Х1Х століття в американські науковці намагалися визначити, які фактори впливають на продуктивність праці. Саме це питання досліджував Ф. Тейлор, представник школи наукового управління. Він розробив основні положення цієї школи.

Основними причинами виникнення наукового підходу до управління були:

Велика кількість емігрантів з Європи;

Трансконтинентальні залізниці перетворили Америку в єдиний ринок - найбільший у світі;

В той же час в Америці практично відсутнє державне регулювання бізнесу. Невтручання держави сприяло появі монополій, що створило умови для виникнення галузей і підприємств великих розмірів, які потребували формаційного управління;

Концентрація капіталу, розширення масштабів виробництва, фінансових операцій вимагає нових організаційно-правових форм приватних підприємств. Такою формою стала корпорація (акціонерне товариство) - обۥєднання дрібних власників;

Поява корпорацій сприяла збільшенню загальних обсягів отримуваних прибутків. Потреби великого бізнесу стали вимагати підвищення ефективності управлінської праці.

Внаслідок цього Тейлор прагнув довести, що його методи наукової організації праці та сформульовані на їх основі принципи наукового управління замінять застаріли методи авторитарного управління.

Аналіз трудового процесу Тейлора довів, що результативність праці необов’язково має супроводжуватись зусиллями робітника. Основним критерієм продуктивності він вважав зменшення собівартості продукції. Мета наукового управління Тейлора - економія праці, підвищення її продуктивності на одиницю витрат людських зусиль. Рушійною силою продуктивності праці є особиста зацікавленість, яка має бути створена системою стимулювання.

Найбільші досягнення Тейлора:

доведено, що організація праці є наукою, яка має свої закони, принципи і правила;

доведено, основні принципи організації праці є однаковими для всіх видів людської діяльності;

доведено, що причиною низької продуктивності праці є вади системи управління;

розроблено оптимальні методи виконання робіт на базі наукового вивчення витрат часу, ресурсів та зусиль робітників з метою підвищення ефективності праці і зменшення трудових витрат;

розроблено та впроваджено стандарти та норми, науково обґрунтована доцільність стандартизації в умовах промислового виробництва;

основи кадрового менеджменту - розроблено порядок підбору, навчання та ротація (переміщення) кадрів, організація навчання на виробництві, створена система підвищення кваліфікації;

розроблена та науково обґрунтована система оплати праці за результатами;

доведено, що підвищення продуктивності праці базується на ефективності організації.

Трудові ресурси підприємства є головним ресурсом кожного підприємства, від якості й ефективності використання якого багато в чому залежать результати діяльності підприємства і його конкурентоздатності. Трудові ресурси забезпечують рух матеріально-речовинних елементів виробництва, створюють продукт, вартість і додатковий продукт у формі прибутку. Відмінність трудових ресурсів від інших видів ресурсів підприємства полягає у тому, що кожен найманий робітник може відмовитися від запропонованих йому умов і зажадати зміни умов праці й модифікації неприйнятих, з його погляду, робіт, перенавчання іншим професіям і спеціальностям чи у кінцевому рахунку, може, нарешті, звільнитися з підприємства за власним бажанням.

Аналіз використання трудових ресурсів звичайно починається з вивчення складу і структури працівників підприємства. Метою такого вивчення є визначення забезпеченості об’єкта промислово - виробничим персоналом для виконання запланованого обсягу продукції та вивчення причин, що впливають на цей показник.

Але досягнення запланованих обсягів виробництва залежить не лише від забезпеченості підприємства робочою силою, а від того, наскільки продуктивно використовується їхній час. Саме тому, необхідний аналіз використання робочого часу.

Центральною ланкою аналізу ефективності використання трудових ресурсів є аналіз продуктивності праці. Його здійснюють, як правило, в такій послідовності: дають оцінку досягнутому рівню продуктивності праці, його динаміці і вивчають взаємозв’язок різних показників продуктивності праці; визначають вплив на продуктивність праці екстенсивних й інтенсивних факторів, виявляють не використані резерви підвищення продуктивності праці.

Підприємство повинне бути зацікавлене у підвищенні продуктивності праці, адже її зростання має велике господарське значення.

Підвищення продуктивності праці на підприємстві означає економію живої та уречевленої праці, затраченої на виробництво продукції, є необхідною передумовою підвищення продуктивності всієї суспільної праці. Це - основне джерело збільшення національного доходу, подальшого розвитку економіки.

Підвищення продуктивності праці в умовах ринкової економіки має особливе значення, оскільки пов’язане з переходом економіки від переважаючого використання екстенсивного типу розвитку народного господарства до інтенсивного [9, 56-61].

Завданнями аналізу цього важливого показника є:

оцінка рівня продуктивності праці та її динаміки;

дослідження впливу факторів на відхилення продуктивності праці;

виявлення резервів підвищення ефективності використання трудових ресурсів та розробка заходів щодо їх мобілізації.

Оскільки продуктивність праці визначається кількістю продукції, яка вироблена за одиницю робочого часу, дуже важливо правильно вибрати систему її вимірників, маючи на увазі можливість використання для даної мети натуральних показників (випуск продукції у штуках, тоннах, літрах, метрах тощо), а також вартісних показників і трудових вимірників (через нормо-години).

У фінансово-економічному аналізі діяльності підприємств натуральні показники продуктивності праці використовуються рідко, бо підприємства найчастіше випускають кілька (іноді - десятки) видів продукції, надають різні послуги, що унеможливлює представлення випуску продукції через будь-яку натуральну величину. Тому за всіх явних недоліків, притаманних вартісним показникам обсягу продукції, саме вони найчастіше використовуються в аналізі продуктивності праці (випуск товарної продукції в оптових цінах на одного працюючого або одного робітника за рік, квартал, зміну, годину). Для уникнення впливу цінового фактора на аналітичні розрахунки продуктивності праці в динаміці ціни на продукцію фіксуються в них на одному рівні, що певною мірою забезпечує можливість аналізу витрат праці на випуск продукції. Проте найповніше затрати праці характеризуються через витрати нормованого робочого часу на випуск продукції у нормо-годинах. У зовнішньому аналізі показники обсягу виробництва у нормо-годинах (і виробітку на одного робітника у цьому вимірнику) не використовуються, бо вони охоплюють трудові витрати лише робітників-відрядників. У внутрішньому аналізі вони використовуються для характеристики продуктивності праці у цехах, на дільницях, а у певних випадках - по підприємству в цілому.

Основними джерелами аналізу продуктивності праці є: "Звіт з праці" (річний) за формою № 2-ПВ; "Звіт про використання робочого часу" (квартальний) за формою № 3-ПВ; "Звіт про основні показники діяльності підприємства за рік" за формою №1, річний, де наводяться дані про чисельність персоналу, використання робочого часу, фонд оплати праці.

Наступним напрямом аналізу є розгляд використання фонду заробітної плати, що охоплює встановлення відношення між витратами підприємства на заробітну плату та обсягом виробленої продукції, виявлення причин відхилення від запланованого фонду заробітної плати, усунення непродуктивних витрат заробітної плати.

Заключним етапом аналізу ефективності використання трудових ресурсів і заробітної плати є зіставлення темпів зростання продуктивності праці і середньої заробітної плати та підрахунок резервів збільшення випуску продукції за рахунок підвищення ефективності використання трудових ресурсів [7, 34-37].

Системи і методи аналізу трудових ресурсів підприємства та впливу факторів на продуктивність праці розглянемо на прикладі Диканської РСС.