Современное отношение кадровой политики
Поможем в ✍️ написании учебной работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

РАЗВИТИЕ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

 

 



Анализ работы с документацией отдела кадров

 

Рассмотрим более подробно кадровую документацию.

Трудовой договор о работе на Крайнем Севере.

19 февраля 1993 г. Верховным советом РФ был принят закон об установлении государственных гарантий и компенсаций.

Всем работникам предприятий, учреждений, находящимся в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностям, предоставляется ряд льгот в области труда:

а) выплачивается районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате;

б) лицам, высвобождаемых предприятий, либо с ликвидацией, сохраняется на период их трудоустройства, но не свыше шести месяцев, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия;

в) кроме дополнительных отпусков, работающим в северных районах, устанавливается ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью:

в районах Крайнего севера – 21 рабочий день; в приравненных к ним местностях – 14 рабочих дней; в остальных районах Севера – 7 рабочих дней;

г) женщинам, работающим в этих районах, увеличена продолжительность отпуска по беременности и родам;

д) в случае временной нетрудоспособности лицам, работающим в районах Крайнего Севера, выплачивается пособие по временной нетрудоспособности в размере полного заработка с учетом районного коэффициента и процентной надбавки;

е) при подсчете трудового стажа для назначения пенсии на льготных основаниях исчисляется в полуторном размере независимо от факта заключения срочного трудового договора.

Трудовой договор о работепо совместительству.

Помимо своей основной работы, другой – на условиях трудового договора на том же предприятии, в учреждении в свободное от основной работы время по другой специальности или должности либо на другом предприятии, по любой специальности или должности.

Совместительство отличается, во-первых, от совмещения профессий, поскольку последнее предполагает работу по другой профессии в то же рабочее время на том же предприятии, во-вторых, от сверхурочной работы.

Никаких разрешений для работы по совместительству не требуется.

Вместе с тем законодательство устанавливает ограничения для выполнения этой работы для работников определенных категорий.

Увольнение с работы по совместительству производится помимо оснований, предусмотренных законодательством о труде, в случаях приема работника, не являющегося совместителем, или в связи с ограничениями на работу по совместительству, установленным законодательством.

Трудовой договор с надомниками.

Работник, заключивший такой договор, подчиняется определенным правилам дисциплины предприятия – своевременная явка для сдачи продукции и получения сырья, и для решения других вопросов. Работодатель предоставляет в бесплатное пользование надомников оборудование, инструменты и приспособления, своевременно осуществляет их ремонт, если работник использует свои инструменты и механизмы, ему выплачиваются соответствующие компенсации (ст. 117 КЗоТ).

Трудовой договор с лицами, работающими у граждан по договорам (домашними работниками).

Особенности этого договора установлены Положением, утвержденным Госкомтрудом СССР и ВЦСПС от 28.04.87 г. Трудовых лиц, работающих у граждан по договорам, применяется для выполнения работ в их домашнем хозяйстве, оказания им технической помощи в литературной и иной творческой деятельности.

Договор должен быть зарегистрирован в местном профсоюзном органе не позднее семи дней после его подписания сторонами. На этих работников ведутся трудовые книжки. Записи вносятся профсоюзным органом на основании договора. Время работы по договору засчитывается в общий и непрерывный стаж.

Личная карточка (форма Т-2)

Заполняется сотрудником кадровой службы на основе приказа о приеме на работу, паспорта, военного билета, трудовой книжки (ее копии, если работник является совместителем), диплома (свидетельства, удостоверения) об окончании образовательного учреждения и других документов, а так же на основе опроса работника.

Коды профессии и специальности указываются соответственно по общероссийским классификаторам профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) и специальностей по образованию (ОКСО). В случае каких-либо изменений в данных (образование, домашний адрес, семейное положение и др.) в бланк личной карточки вносят соответствующие записи.

После заполнения раздела I «Общие сведения» нанимающийся на работу подписывает личную карточку с указанием даты подписи.

При заполнении п. 12 раздела I организацию необходимо именовать так, как она называлась в то время, когда работник трудился, военную службу необходимо записывать с указанием должности.

В разделе III прием на работу, назначения перемещения с каждой новой записью, вносимой на основании приказа о приеме и переводах на работу, администрация предприятия должна знакомить работника по расписку в табличной графе №1.

В разделе личной карточки IX «Дополнительные сведения» для полноты учета лиц, обучающихся в учреждениях высшего и среднего профессионального образования без отрыва от производства, следует поставить даты поступления в образовательное учреждение и его окончания.

Личные окончания таких работников целесообразно хранить отдельно до окончания ими образовательных учреждений. В этот же раздел вносят и другие данные о работнике.

Заполнение трудовых книжек

Проходя практику на предприятии я столкнулась с ведением трудовых книжек – это один из основных элементов делопроизводства кадровой службы. При ведении трудовых книжек нужно соблюдать требования соответствующих нормативных актов. Основополагающим документом в этой области является Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях (постановление Госкомтруда СССР от 19.10.1990 г. №412).

Впервые трудовая книжка заполняется администрацией в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

Трудовая книжка содержит следующую информацию:

1. сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность);

2. сведения о работе (прием на работу, перевод на другую работу, увольнение);

3. сведения о награждениях и поощрениях;

4. сведения об открытых, на которые выданы дипломы, об использованных изобретениях и рационализаторских предложениях и выплаченных в связи с этим вознаграждения.

Взыскания в рудовую книжку не заносятся.

Все записи в трудовую книжку: о приеме на работу, переводах на другую работу, увольнении, поощрении и награждении – вносятся на основании соответствующего приказа или распоряжения не позднее недельного срока.

С каждой производимой записью в рудовой книжке администрация должна знакомить работника. С каждой производимой записью в трудовой книжке администрация должна знакомить работника. Записи дат производятся арабскими цифрами, при этом и месяц – двузначными. При заполнении трудовых книжек следует пользоваться чернилами синего и черного цвета.

Задачи кадровой службы

 

Основными направлениями работы кадрового отдела предприятия в обеспечении соблюдения законодательства о труде и укреплении трудовой дисциплины являются:

ü Оказание помощи руководителям в активном использовании правовых средств для повышения производительности труда, расходования материальных ресурсов, внедрения передовых форм организации и стимулирования труда;

ü Участие в подготовке проектов нормативных актов, разрабатываемых предприятием по вопросам труда и заработной платы;

ü Участие в разработке документов правого характера, регулирующих трудовые отношения на предприятии (правила внутреннего трудового распорядка, положения о структурных подразделениях, положения о производственной бригаде, о совете производственной бригады, о совете бригадиров, паспорте производственной бригады, положения о премировании, о вознаграждении по итогам работы за год, должностные инструкции, коллективный договор и другие документы);

ü Обеспечение соответствия действующему законодательству предоставляемых на подпись руководителю предприятия проектов приказов, распоряжений, инструкций, стандартов предприятия и других правовых актов;

ü Осуществление контроля за соответствием требованиям действующего законодательства приказов и других правовых актов по трудовым вопросам, изданных руководителями структурных подразделений предприятия, производственных (структурных) единиц объединения;

ü Оказание юридической помощи хозяйственным руководителям и специалистам в использовании правовых средств для укрепления трудовой дисциплины, правильного применения предусмотренных законодательством мер ответственности за прогулы, опоздания, другие нарушения дисциплины, при взыскании с виновных лиц материального ущерба, причиненного предприятию;

ü Оказание юридической помощи профсоюзному комитету предприятия, комиссии по трудовым спорам, товарищескому суду и общественным организациям, действующим в трудовом коллективе;

ü Оказание трудовому коллективу юридической помощи в осуществлении им своих полномочий;

ü Пропаганда и разъяснение действующего законодательства о труде в трудовом коллективе предприятия.

Принимая участие в разработке и заключении коллективного договора кадровому отделу следует обращать внимание на то, чтобы он не противоречил Закону РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 года и действующему законодательству о труде.

Особое место в коллективных договорах должны занимать вопросы охраны труда: планы соответствующих мероприятий, средства, выделяемые на их осуществление; перечни работников, которым выдаются средства коллективной и индивидуальной защиты, а также работников с тяжелыми, вредными особо вредными условиями труда с указанием конкретных льгот по каждой профессии (сокращение рабочего времени, продолжительность дополнительных отпусков, размеры повышения заработной платы и др.).

В коллективные договора должны быть включены нормативные положения, если в действующих законодательных актах содержится прямое указание на обязательность их закрепления в коллективном договоре. Например, межразрядная разница при оплате труда рабочих – сдельщиков выплачивается при условии, что это предусмотрено коллективным договором (ст. 86 КЗоТ).

в коллективные договоры отдельных предприятий включаются положения о дополнительных льготах членам профсоюза, заключившего этот договор. Если они предоставляются за труд и за счет предприятия, то это означает преимущество одних работников и дискриминацию других по приказу принадлежности к профсоюзу, что запрещено законом (ст. 4 Закона СССр «О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности»). Профсоюз в праве предоставлять своим членам дополнительные льготы за счет собственных средств.

Оказывая помощь профсоюзному комитету предприятия в осуществлении им своих функций в области контроля за соблюдением законодательства о труде, необходимо руководствоваться рекомендациями по организации работы уполномоченного (доверенного) лица по охране труда профессионального союза или трудового коллектива утвержденными постановлением Минтруда России от 8 апреля 2008 г. №137. Рекомендации предусматривают, что институт уполномоченных создается для организации общественного контроля за соблюдением законных прав и интересов работников в области охраны труда на предприятиях всех форм собственности независимо от сферы их хозяйственной деятельности, ведомственной подчиненности и численности работников. Определены, представленные им права.

Профсоюзы не наделены властными полномочиями по приостановке эксплуатации производственного оборудования и объектов и наложению на должностных лиц штрафов за нарушение законодательных и иных нормативных актов по охране труда.

Также оказывает помощь в работе комиссий по трудовым спорам (КТС). В КТС рассматриваются споры о переводах на другую работу, изменении иных условий трудового договора (контракта), об индивидуальной норме и режиме рабочего времени, о продолжительности и использовании работником полагающегося ему отдыха, в том числе отпуска, наложении дисциплинарных взысканий, об оплате труда, другие споры, связанные с применением к работнику условий труда, установленных законодательством, коллективным договором, соглашениями, положением об оплате труда, иными актами, принятыми на предприятии, а так же с соблюдением условий трудового договора (контракта).



Список литературы

 

1. Просветительский журнал по социальным вопросам №6, 7, 8, 9, 10, 11, 12 за 1998–1999 гг.;

2. Должностные инструкции работников железнодорожного транспорта

3. Приказы начальника управленческой дороги;

4. Постановление Правительства РФ от 08.06.1997 г. №835;

5. одного автора: Пиляева В.В. Трудовое Право России. СПб., 2003 г. 447 с.

6. авторского коллектива: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2007 910 с.

7. ссылка не весь источник: Комарова Е.А. Кадровое делопроизводство. М., 2008 129 с.

РАЗВИТИЕ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

 

 



Современное отношение кадровой политики

 

Всеми величайшими открытиями, достижениями человек обязан труду. Все, чем мы пользуемся в обыденной жизни, начиная с обычной лопаты и кончая сложнейшей автоматической системой – результат целенаправленной трудовой деятельности многих поколений. Именно труд составляет материальную основу жизни любого общества. Современный уровень развития производства предлагает в качестве общего правила объединенный совместный труд, а разделение его, выполнение отдельных операций – следствие кооперации, объединение труда в целом, в масштабе обществ.

Отношения, складывающиеся между участниками производства, регулируются правом. Норма права регулируют не сам процесс труда, а именно отношения, которые возникают либо в процессе трудовой деятельности, либо с получением его результатов. Было бы неверно думать, что все они регулируются только правом, – часть их находиться в сфере нормали и обычаев.

Единственная система права существенная в рамках государства предполагает определенную классификацию отрасли. И каждая из этих отраслей отличается от другой прежде всего предметом регулирования, а кроме того и его методом. Предметом трудового права являются трудовые отношения.

К регулированию труда причастны и другие отрасли, и в частности гражданское право. Многие конфликты и споры возникают при заключении договора стороны не определили его вида (трудовой договор или договор подряда, содержащийся в гражданском праве). Первый обеспечивает работнику более высокий уровень гарантий, но и требует от него выполнение более широкого круга обязательств в отличие от гражданского, где цель – представление лишь результата труда.

Определить же вид договора, оформить его соответствующем образом и придать ему характер юридического обязательства, как это принято в гражданском праве.

Трудовое право как самостоятельная отрасль выделилась в сое время из гражданского частного права, поскольку определенный уровень развития производства потребовал соответствующей охраняя этого труда, социальной защиты работников, дисциплины и слаженности, оплаты не только результатов труда, но и самой деятельности как реализации человеческой способности трудиться, нормирования рабочего времени и других правовых норм, которые, естественно, не известны гражданскому законодательству. Регулирование процесса трудовой деятельности предполагает в качестве обязательного признака подчинение внутреннему трудовому распорядку предприятия, позволяющим ограничь собственно трудовые отношения от иных, тоже связанных с трудом, но реализуемых гражданским правом.

Появление новых форм собственности и, главное, возрождение частной собственности в современных условиях привело к появлению новых, а точнее – возрождению старых организационно-правовых форм предприятий: товариществ, обществ, кооперативов и т.д. Все они называются корпоративными организациями.

Какими нормами регулируются трудовые отношения в корпоративных организациях, дает ст. 26 Закона РСФСР «О предприятиях и предпринимательской деятельности» от 25 декабря 1990 г. И ст. 3 КзоТ РФ. В ст. 26 Закона от 25 декабря 1990 г. Сказано, что отношения работника и предприятия, возникшие на основе трудового договора, регулируются законодательством РФ о труде. Отношения же работника и предприятия, возникшее на основе договора о членстве в хозяйственном товариществе, регулируются гражданским законодательством и учредительными документами товарищества.

Из всех перечисленных в действующем законодательстве организационно – правовых форм предприятий членство как основание возникновения правоотношений закреплено лишь в Законе о кооперации в СССР. В других видах – обществах, товариществах – законодатель использует термин «участник», что предлагает участие товарищей в создании общего имущества, его собственности.

Действующее законодательство еще не приспособлено полностью к современным условиям перехода к рынку.

Кроме собственно трудовых отношений в сферу действия трудового права входят отношения, тесно связанные с первыми, их называют еще производными от трудовых. Тесная связь этих отношений с трудовыми вызвано тем, что они существуют постольку, поскольку имеются трудовые.

При этом некоторые из них предшествуют возникновению трудовых (например, отношения по трудоустройству), другие существуют одновременно с рудовыми и в тесной связи с ними (например, организационно-управленческие – между администрацией и трудовым коллективом непосредственно или в лице его представителей), третьи возникают их трудовых, иногда приходят им на смену.

В любом случае именно трудовые отношения обуславливают наличие всех этих отношений.

Одним из важных ресурсов и в экономике и в целом, и на отдельном предприятии в частности, являются человеческие ресурсы. Как управлять персоналом максимально эффективно и в соответствии с действующем законодательством, разработать и реализовать кадровую политику на предприятии, использовать передовой опыт зарубежных компаний. По мере развития любого предприятия рано или поздно стает вопрос об эффективности управления персоналом, ощущается отсутствие грамотной и целенаправленной политики управления человеческими ресурсами. Объясняется это тем, что на начальной стадии ведения бизнеса приоритетным направлением приложения усилий являются технологические, маркетинговые, финансовые аспекты деятельности, то есть вопросы организации бизнеса так токового. В это период основной упор в кадровой политике делается на формирование группы единомышленников. Им не надо строго определять круг рабочих заданий. В силу высокой динамичности развития предприятий порой невозможно определить штатное расписание, сферы собственности, а превалирующей формой трудовых взаимоотношений служит устная договоренность. Однако на определенном этапе возникает настоятельная необходимость в создании специализированной кадровой службы, отвечающей за разработку концепций управления персоналом.

Данная служба может носить различные названия – от привычного «Отдел кадров» до современного «Служба управления персоналом». Но название не оказывает существенного влияния на содержание работы кадрового подразделения, конкретное содержание зависит от высшего руководства предприятия, кадровой службы, размера и специфики предприятия и множества других факторов. Вместе с тем существуют такие сферы деятельности кадровой службы, которые практически одинаковы на самых различных предприятиях. Одна из них делопроизводство и формы документации кадровых служб. Я раскрою о существующих формах кадровой документации, правилах её заполнения, некоторых проблемах, которые возникают в процессе организации делопроизводства кадровых служб.

Условно все виды документации, заполняемой кадровыми службами, можно разделить на две категории: документация, заполняемая по строго определенному образцу, утвержденному соответствующими государственными нормами, и документация, формы которой строго не регламентированы, а определяются исходя из общепринятой практики и целесообразности.

Рассмотрим виды и документы относящиеся к первой категории, существуют унифицированные формы первичной учетной документации по учету личного состава, к которым относятся: приказ о приеме на работу (форма №Т-1), личная карточка (форма №Т-2), учетная карточка научного работника (форма №Т-4), приказ о переводе на другую работу (форма №Т-5), приказ о предоставлении отпуска (форма №Т-6), приказ о предоставлении трудового договора (контракта) (форма №Т-8).

Данные формы разработаны НИПИстатинформ Госкомстата России на основании постановления Правительства РФ от 8 июля 1997 г. №835. Ведение первичного учета по унифицированным формам распространяется на юридических лиц всех форм собственности. Унифицированные формы документов удобны для восприятия и максимально приспособлены для автоматизированной обработки содержащейся в них информации, что особенно важно сейчас, когда на каждом предприятии есть современные компьютеры, оснащенные специализированными программами.

Дата: 2019-05-29, просмотров: 173.