Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Формирование кадровой политики ОАО «ЧАЗ» основывается на нормах трудового законодательства Российской федерации с учетом социальных, экономических, технологических и других особенностей в сфере трудовой деятельности человека.
В системе управления каждой организации существует подсистема управления персоналом и социальным развитием. Так и на предприятии ОАО «Чебоксарский агрегатный завод» существует служба персонала (Рисунок 4):
Основными структурными подразделениями службы управления персоналом предприятия, исходя из представленной структуры, являются:
- группа учета трудовых отношений;
- группа учета рабочего времени;
- группа комплектования и оценки.
В деятельность группы трудовых отношений входит:
- участвует в разработке коллективных соглашений;
- проводит работу по жалобам и разбору споров;
- содействует развитию связей и отношений между администрацией и работниками.
Основными функциями группы учета рабочего времени являются:
- оценка рабочей силы предприятия;
- анализ грамотного распределения рабочего времени между структурными подразделениями.
В деятельность группа комплектования и оценки входит следующее:
- организация набора и отбора персонала;
- ввод в должность новых работников;
- организация прохождения службы и планирование карьеры;
- проведение профессиональной ориентации;
- проведение оценки деятельности;
- собеседование с увольняемыми работниками;
- определение потребностей в кадрах на определенный промежуток времени;
- оценка будущих потребностей в рабочей силе;
- оценка предложения рабочей силы на основе анализа текущих ресурсов с учетом потерь за счет текучести кадров;
- разработка плана действий по предотвращению прогнозной нехватки или избытка рабочей силы.
В разрезе абсолютных значений категориального состава общая численность состоит из 2416 основных рабочих, 1576 вспомогательных рабочих и 991 инженерно-технического работника. Ниже представлен график динамики численности категорий работников в период с 2007 по 1января 2010 года:
По состоянию на 01.01.2010 г. общая численность завода составила 5200 человек, из них 217 находятся в отпуске по беременности родам и в отпусках по уходу за ребенком до 1,5 и 3 лет. Таким образом, фактическая численность ОАО «ЧАЗ» на отчетную дату составила 4983 человека.
За отчетный период общая численность предприятия сократилась на 1003 человека, что составило 16,76% от общей численности.
Удельный вес категорий персонала на конец отчетного периода распределился следующим образом: основные рабочие - 48,48%, вспомогательные рабочие – 31,63%, РСиС – 19.89%.
По состоянию на 01.01.2010 количество мужчин составило 3025 человек, женщин 1958 человек. Ниже представлен график динамики половой структуры работников ОАО «ЧАЗ» (Рисунок 6).
За отчетный период обе категории снизили свою численность: мужчины – на 581 ед., женщины – на 422 ед.
Рассматривая половое соотношение в удельном весе нужно отметить явное преобладание мужской части (60,7%) персонала над женской (39,3%). Ниже представлен график удельного соотношения половой структуры ОАО «ЧАЗ» по состоянию на 01.01.2010 года (Рисунок 7).
За отчетный период удельный вес мужчин в общей численности предприятия увеличился на 0,5%. Ниже представлен график половозрастной структуры работников ОАО «ЧАЗ» по состоянию на 01.01.2010 г. (Рисунок. 8).
Рассматривая половозрастную структуру необходимо отметить, что наибольшее количество работников-мужчин сосредоточенно в возрастной подкатегории 51-55 лет – 589 человек или 11,82%, за отчетный период она увеличилась на 1,46%. Негативной тенденции в этой части персонала можно отметить снижение количество работников в возраст до 30 лет (на 1,94%).
Наибольшая часть женской части персонала занимает возрастные ниши 46-50 лет – 463 человек или 9,29% и 51-55 лет – 397 человек, что составляет 7,97% от общей численности работников предприятия. Тенденция снижения персонала в возрастной подкатегорий до 30 лет присутствует и среди работников-женщин предприятия, снижение составило 0,72%. Количество работниц в подкатегории пенсионного возраста сократилось на 0,2%.
Средний возраст на предприятия за отчетный период увеличился на 0,4 года и составил 43 года, что можно отметить как тенденцию омоложения персонала за отчетный год, которая была запланирована в отчетном году в рамках проведения мероприятия по кадровому составу.
Самый большой средний возраст относиться к категории мужчин вспомогательного производства – 47,6 года, среди женщин к самой «возрастной» категории следует отнести руководителей - 44,7 года. Самой молодой категорий среди женщин, по-прежнему, являются служащие, среди мужчин – специалисты – 41,8 года.
По состоянию на 01.01.2010 на предприятии работают 107 инвалидов, что на 4 ед. больше, чем в 2008 году. Удельный вес инвалидов в общей структуре предприятия, за отчетный год увеличился (на 0,51%) и составил 2,23%. Таким образом, руководство поддерживает социально незащищенные группы населения, обеспечивая работой даже в условиях жесткой политики оптимизации и повышения производительности и эффективности труда на предприятии.
Квота на обязательное количество работающих инвалидов для ОАО «ЧАЗ» составляет 99 человек, таким образом, предприятие перевыполняет эту норму на 3,03%. Ниже представлен график динамики численности пенсионеров и инвалидов с 2008 по 2009 года (рис. 9).
Количество пенсионеров в отчетном периоде уменьшилось на 73 ед. и составило 523 человека. Тенденция высвобождения работников предприятия, достигших пенсионного возраста, была выбрана руководством предприятия, чтобы сохранить при оптимизации кадры допенсионного возраста. Несмотря на сокращения числа работников-пенсионеров в структуре предприятия в абсолютном значении, их удельный вес вырос на 1% и составил 10,9%. В 2010 году на предприятии пенсионного возраста достигнут 120 человек, по льготным спискам могут выйти на пенсию 113 человек, в т.ч. 57 человек – по списку 1; 56 человек – по списку 2.
Ниже представлен график образовательного уровня предприятия по состоянию на 01.01.2010 (Рисунок 10).
Кроме этого 9 чел. имеют незаконченное высшее образование, 14 начальное общее образование и нет данных по 5 чел.
Проводя анализ образовательной структуры можно отметить, что наибольший удельный вес имеет категория образовательного уровня – полное среднее образование – 46%, начальное профессиональное образование имею 18% работников, среднее профессиональное образование – 16%. Высшее профессиональное образование имеют только 16 % персонала предприятия.
Тенденцию к снижению в удельном весе персонала имели следующие виды образовании: среднее профессиональное образование (на 0,4%), основное общее образование (на 0,3%) и начальное образование (на 0,1%).Однако хочется отметить, что категория работников с высшим профессиональным образованием хоть и сократилась, как и все остальные, в абсолютных значениях, имела незначительный рост на 0,3% в удельном весе.
Ниже представлен график показателей приёма и увольнения в 2009 году в разрезе категорий (Рисунок 11):
Всего за отчетный период количество уволенных составило 1561 человек. Количество принятых 640 человек. В результате преобладания числа уволенных работников над принятыми численность предприятия сократилась.
Ниже представлена таблица структуры уволенных работников по основаниям (Таблица 7).
Таблица 7 - Структура уволенных работников по основаниям
| Основания увольнения | 2007 | 2008 | 2009 | Темп (%) | |||||||||||||
| Чел. | Уд. вес | Чел. | Уд. вес | Чел. | Уд. вес | ||||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | ||||||||||
| расторжение ТД по иниц. работника (собственное желание) п.3 ст.77 ТК РФ | 1116 | 47,1 | 808 | 34,3 | 423 | 27,1 | -47,6 | ||||||||||
| по иниц. раб. в связи с выходом на пенсию по возрасту ст. 80 ТК РФ | 247 | 10,4 | 184 | 7,8 | 271 | 17,4 | 47,3 | ||||||||||
| расторжение срочного ТД по истечении срока его действия ст. 79 ТК РФ | 314 | 13,2 | 359 | 15,2 | 70 | 4,5 | -80,5 | ||||||||||
| расторжение ТД по соглашению сторон ст. 78 ТК РФ | 239 | 10,1 | 497 | 21,1 | 550 | 35,2 | 10,7 | ||||||||||
| расторжение ТД по иниц. раб-ля (сокращ. числ-ти или штата раб-ков) п.2 ст. 81 ТК РФ | 32 | 1,4 | 36 | 1,5 | 101 | 6,5 | 180,6 | ||||||||||
| призыв на военную службу -ст.83 ч. первая п.1 ТК РФ | 15 | 0,6 | 24 | 1,0 | 10 | 0,6 | -58,3 | ||||||||||
| расторжение ТД по иниц. раб-ля (прогул) п. 6 п.п. «а» ст. 81 ТК РФ | 299 | 12,6 | 257 | 10,9 | 72 | 4,6 | -72,0 | ||||||||||
| перевод к другому раб-лю или на выб. должность ст. 77 п. 5 ТК РФ | 49 | 2,1 | 122 | 5,2 | 17 | 1,1 | -86,1 | ||||||||||
| прекращ. ТД по обстоят., не зависящим от воли сторон (смерть работника) | 22 | 0,9 | 20 | 0,8 | 20 | 1,3 | 0,0 | ||||||||||
| приз. раб-ка полностью нетруд. в соотв. с мед. закл. (инвалидность) п.5 ст.83 ТК РФ | 3 | 0,1 | 3 | 0,1 | 3 | 0,2 | 0,0 | ||||||||||
| аннулирование ТД | 20 | 0,8 | 23 | 1,0 | 5 | 0,3 | -78,3 | ||||||||||
| прочие причины | 14 | 0,6 | 25 | 1,1 | 19 | 1,2 | -24,0 | ||||||||||
| Итого | 2370 | 100,0 | 2358 | 100,0 | 1561 | 100,0 | -33,8 | ||||||||||
Рассматривая процесс увольнения в разрезе стажа работы на предприятие, отмечу, что наибольшее количество приходиться на категорию со стажем до 1 года, т.е. такие работники не успевают закрепиться на предприятие, не проходят адаптацию. В эту категорию входят студенты, которые проходят практику на рабочих местах и пенсионеры-срочники, которые уже имеют на предприятии большой стаж и продолжают работать, заключая срочные трудовые договора на 1 год. Еще 2 категории работников по стажу имеют довольно большой удельный вес – это работники со стажем от 1 года до 3 лет (20,6%) и свыше 20 лет (22,7%). В категории работников со стажем более 20 лет преобладает персонал пенсионного возраста, а в категории работников со стажем 1-3 года – персонал в трудоспособном возрасте, что является угрозой для качественного состава персонала.
Ниже представлен график динамики удельного веса уволенных работников в разрезе причин увольнения (Рисунок 12):
Тенденция снижения заработной платы, на сегодняшний день, является повсеместно практически на всех предприятиях региона. Тяжелые условия труда, как специфика отрасли, также являются одной из часто называемых причин увольнения – 9,86% (эта категория за отчетный период снизила свой удельный вес на 0,48%).
Ниже представлен график коэффициента текучести персонала в динамике с 2006 по 2009 года (Рис. 13).
Общий уровень коэффициента текучести кадров сократился на 1,49 и составил 18,75. Тенденция снижения уровня коэффициента текучести отмечена в разрезе всех категорий персонала: основные рабочие на – 2,25 ед., вспомогательные рабочие – на 0,08 ед., РСиС – 0,08 ед.
Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала всегда занимали одно из важных мест в деятельности предприятия. В связи с текущей оптимизацией численности персонала возникла потребность в расширении навыков работников. Эту потребность помогает удовлетворить хорошо отлаженная система профессиональной подготовки кадров на ОАО «ЧАЗ». Ниже представлен график динамики количества обученных работников (Рисунок 14).
Данные по динамике количества обученных работников предприятия показывает положительную тенденцию в разрезе категории рабочих (уд. вес увеличился на 17,32%), что связано с участием ОАО «ЧАЗ» в программе по опережающему обучению по которой 9 мес. производилось обучение преимущественно по рабочим специальностям.
Анализ нарушений трудового режима работниками предприятия за 2009 год показывает положительную динамику: значительное снижение количества нарушений (на 52,47%). В связи с ужесточением мер ответственности в отношении задержанных в нетрезвом виде, особенно в случае рецидива, удалось добиться сокращения числа задержанных в нетрезвом виде. По сравнению с предыдущим годом их число уменьшилось на 379 человек. Ниже представлен график динамики нарушений трудовой дисциплины с 2006 по 2009 года (Рисунок 15):
Динамика нарушений трудовой дисциплины за 2006 – 2009 гг.
В то же время за отчетный период увеличилось число задержанных по статье «Нарушение пропускного режима» по сравнению с предыдущим годом их число увеличилось на 33 человека.
Если рассматривать нарушения в отдельности, то необходимо отметить уменьшение задержанных совершивших хищение на 62 человека (63,27%). Анализируя прогулы, констатируем значительный факт снижения количества лиц, совершивших прогулы (на 410); уволенных по статье «прогул» ТК РФ на 106 (62,35%) и потери в человеко/днях на 846 (40,42%).
Ниже представлен график структуры нарушений в 2009 году (Рисунок 16).
За 2009 г. по итогам рейдов было наказано 44 человека: предупреждены о необходимости соблюдения правил внутреннего трудового распорядка – 15 работников, проведена разъяснительная беседа – с 3 работниками завода, лишены премии – 19 человек, объявлено замечание и лишены премии – 4 человека, замечание объявлено 2 работникам, выговор объявлен - 1 работнику.
В 2008 г. на подготовку кадров предприятием направлено 1 674,1 млн. руб. С целью повышения профессионального уровня линейных руководителей и специалистов предприятия, а также в связи с производственной необходимостью с 08.10.2008 г. начал работу Корпоративный университет ОАО «ЧАЗ». Обучение проходят 40 руководителей основных и вспомогательных производств, а также их заместители. В программу обучения включены вопросы по финансовому планированию, тотальному управлению качеством, управлению персоналом, SMED-быстрая переналадка, Упорядочение 5S, производственная система на примере Тойоты, маркетинг и прочие.
За отчетный период было награждено 1 092 человека, в том числе наградами ОАО «ЧАЗ» - 950 человек, наградами Российской Федерации и Чувашской Республики – 142 человека.
ОАО «ЧАЗ» реализует социальные проекты «Золотые кадры», «Трудовые династии», «Дети агрегатного», но год от года количество участников и лауреатов данных проектов снижается. В случае с проектом «Золотые кадры» эта тенденция обусловлена включением в проект других заводов, входящих в Компанию Корпоративного Управления «Концерн «Тракторные Заводы». Численность трудовых династий довольно резко сократилась как за счет сокращения общей численности работников предприятия, так и за счет ухода на пенсию работников, проработавших на предприятии большой период.
Кадровые потребности предприятия определяются в соответствии со стратегией развития ОАО «ЧАЗ» и корректируются по мере необходимости. При построении кадровой политики на предприятии использован ситуационный подход. Кадровая стратегия ОАО «ЧАЗ» ориентирована на внутренний рынок и является стратегией взаимных обязательств. В ходе реализации данной политики контролю подвергается конечный результат.
Кадровая политика предприятия реализуется по следующим направлениям: планирование потребности в персонале, формирование кадрового потенциала, организация адаптации, оценка персонала, его развитие, мотивация.
Кроме планирования численности персонала в ОАО «ЧАЗ» осуществляют планирование расходов на содержание, планирование развития персонала, планирование систем и форм мотивации труда, планирование производительности труда, план замещения должностей.
Задачи, связанные с персоналом решаются на высшем уровне организации. Особая роль в решении задач по управлению персоналом возлагается на кадровую службу.
При принятии управленческих решений менеджеры стремятся учитывать потребности персонала, хотя все-таки большее внимание уделяется конечным результатам деятельности. Руководство ОАО «ЧАЗ» в управлении персоналом в большей степени уделяет внимание потребностям производства. Но в связи с тем, что человеческий фактор играет важную роль в деятельности организации, внимание к людям в управлении организацией приобретает большие масштабы.
В ОАО «ЧАЗ» используется стратегия расширения сферы деятельности и доли рынка. В связи с этим кадровая политика предприятия ориентирована на развитие персонала и привлечения дополнительно высококвалифицированных работников.
Деятельность предприятия напрямую зависит от правильного решения кадровых вопросов, поэтому, главная задача кадровой политики ОАО «ЧАЗ» – удовлетворение потребности в персонале в заданном количестве и необходимого качества.
При необходимости набор персонала производится на предприятии за счет внешних источников и внутреннего перемещения работников. Основными критериями отбора являются: опыт, образование, деловые качества, профессионализм, соответствие кандидата требованиям должности. Отбор кадров осуществляет кадровая служба и руководитель структурного подразделения, в которое осуществляется набор персонала. С кандидатом, успешно прошедшим отбор, заключают трудовой договор с участием юриста предприятия.
Процесс профессиональной и социальной адаптации осуществляет непосредственный руководитель структурного подразделения.
Важной характеристикой кадрового потенциала предприятия выступает уровень образования работников. Рассматривая укомплектованность должностей специалистами, предусмотренным штатным расписанием можно отметить, что на 1 января 2009 года штат специалистов укомплектован на 93,8 %. На предприятии предусматривается применение внутреннего и внешнего совместительства, что позволяет укомплектовать специалистами низкооплачиваемые должности. Как положительный момент можно отметить то, что в ОАО «ЧАЗ» достаточно высок образовательный уровень. Из каждых 10 работников 8 человек имеет высшее или среднее профессиональное образование. Практически все руководители и большая часть специалистов имеют высшее образование или в настоящий момент проходят профессиональную переподготовку, что характерно для сложившейся тенденции в повышении образовательного уровня населения.
Основной целью материальной мотивации является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности предприятия. Управление стимулированием труда в ОАО «ЧАЗ» включает в себя выбор форм и систем заработной платы, построение системы заработной платы и системы дополнительного стимулирования трудовой активности, индивидуализацию условий материального стимулирования, планирование средств на стимулирование труда, обеспечение условий для реализации политики социальной мотивации. Так, для работников цехов установлена сдельно-премиальная заработная плата, то есть, наряду с тарифным окладом или прямым сдельным заработком, работникам выплачиваются премии за отдельные достижения в работе. При этом сдельно-премиальная система оплаты труда может подразделяться на коллективную и индивидуальную. В ОАО «ЧАЗ» используются индивидуальные ставки в зависимости от категории.
Построение системы дополнительного стимулирования трудовой активности работников призвано усилить мотивацию персонала, и направлено на стимулирование роста производительности труда, повышение качества труда.
В целях создания системы социальных гарантий, усиления социальной поддержки уровня жизни работников, а также повышения заинтересованности работников в результатах труда, работникам ОАО «ЧАЗ» в соответствии с Коллективным договором предоставляются дополнительные льготы и выплаты сверх предусмотренных Трудовым Кодексом РФ.
Дети работников также обеспечиваются путевками (туристическими, на отдых, на санаторно-курортное или реабилитационное лечение).
Определен порядок оказания работникам материальной помощи, выплат пособий и предоставления ссуд.
Проводится культурно-воспитательная и спортивно-массовая работа, обеспечивается финансирование спортивных и культурно-массовых мероприятий, приобретение спортивного и культурного инвентаря.
С целью закрепления кадров, обеспечения их социальной защищенности при выходе на пенсию предприятие производит отчисления пенсионных взносов в государственный пенсионный фонд на государственное пенсионное обеспечение работников.
С целью обновления и ротации кадров в ОАО «ЧАЗ» предусмотрен порядок оказания ежемесячной материальной помощи до 0,1 тарифной ставки (должностного оклада) работникам предпенсионного возраста, которым до достижения пенсионного возраста осталось менее трех лет, и уволенным по сокращению численности или штата, служб и т.п.
В качестве поощрения отдельных работников за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, добросовестный труд, новаторство и за другие достижения в работе в ОАО «ЧАЗ» используются следующие виды поощрения.
За большой личный вклад в результаты производственно-хозяйственной деятельности и добросовестный труд работнику предприятия объявляется благодарность с вручением премии в размере МРОТ.
За выполнение отдельных важных заданий, достижение высоких технико-экономических показателей в работе, умелое руководство трудовыми коллективами, большой личный вклад в повышение эффективности производства, внедрение достижений научно-технического прогресса, подготовку квалифицированных кадров работник награждается Почетной грамотой с вручением премии в размере МРОТ.
Поощрения объявляются в приказе по предприятию, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку.
Кроме того, в качестве поощрения применяются такие виды поощрения, как:
- занесение на Доску Почета;
- персональное поздравление от имени директора предприятия с праздниками и юбилейными датами;
- награждение буклетами с дарственной надписью от имени директора;
- чествование лучших работников на торжественных заседаниях, посвященных различным праздникам и юбилейным датам предприятия.
За долголетний и добросовестный труд, достижение высоких показателей, успешную работу, разработку и осуществление мероприятий, направленных на повышение эффективности организации, широкое распространение передового опыта и другие достижения работники ОАО «ЧАЗ» представляются к:
- объявлению благодарности;
- награждению «Почетной грамотой».
Для стимулирования профессионального роста, совершенствования профессионального мастерства и деловой квалификации работников предприятия ежегодно в соответствии с Положением, утвержденным директором, проводятся конкурсы «Лучший рабочий по профессии» с присвоением званий работникам-победителям и вручением Дипломов и ценных подарков.
Кроме того, для поощрения победителей конкурсов используются поощрения.
Основными задачами применяемой системы мотивации являются: привлечение в общество и сохранение квалифицированного конкурентоспособного персонала, стимулирование оптимального поведения.
Система включает в себя: материальное стимулирование, моральное поощрение, социально - натуральное поощрение, социальные программы, поощрение путем повышения статуса, дополнительные формы поощрения за достижения в труде.
В ОАО «ЧАЗ» приняты следующие принципы оплаты труда: ориентация на достижение конечного результата; сочетание коллективного и личного интереса; оплата в зависимости от приоритета подразделения и сложности труда.
Оплата труда работников производится в соответствии с Положением об оплате труда работников ОАО «ЧАЗ», разработанным на основе Типового положения о порядке оплаты труда работников предприятий производственной сферы. Работникам предприятия могут устанавливаться доплаты и надбавки к должностным окладам (тарифным ставкам), предусмотренные действующим законодательством РФ. Доплаты в процентах к тарифным ставкам и должностным окладам устанавливаются в соответствии с Положением по установлению доплат за работу в неблагоприятных условиях труда в организациях производственной сферы.
Одним из основных стимулирующих моментов являются доплаты и надбавки к тарифным ставкам (должностным окладам) работников.
Исследование мотивационных потребностей трудовой деятельности в ОАО «ЧАЗ», проведенное в форме анкетного опроса по методике Шапиро С.А. показало, что основные потребности составляют в первую очередь материальные, выражающиеся в получении стабильной заработной платы (причем средней – 9500 - 11000 рублей) и других вознаграждений и выплат (премий или поощрений, которые выплачиваются крайне редко).
Во вторую очередь, потребности самоуважения, включающие в себя полезность своей работы в коллективе, компетентность в профессии, самостоятельность в принятии решений. Респонденты находятся примерно в одной возрастной категории (от 36 до 60 лет, как мужчины, так и женщины), и многолетний труд, позволивший им занять руководящие должности, естественно обязывает их уважать себя и свою работу даже при ее незначительном материальном покрытии.
На третьем месте поровну находятся потребности в безопасности и защищенности и социальные потребности. Первые выражаются в гарантиях занятости, причем как в государственном, так и негосударственном секторе экономики, гарантиях пенсионного обеспечения (у тех, кто еще не достиг пенсионного возраста) и гарантиях социального характера, подразумевающих собой оплату временной нетрудоспособности, оплачиваемый отпуск, а также моральные поощрения (почетные грамоты и т.п.), в силу традиции советского времени, имеющие ценность для работников. Ко второй группе в основном относится многолетняя привычка работы в данном коллективе, дружеские отношения с сослуживцами и ощущение своей нужности людям. Остальные группы факторов мотивации, как видно из диаграммы, изображенной на рис. 17, крайне невысоки.
Лишь у единиц, из числа опрошенных, наблюдается желание сделать более высокую карьеру, ощущение, что труд является чем-то важным в жизни (потребность в самовыражении), а не только средством существования, и потребность во власти.
Услугами социальной сферы пользуются работники предприятия, члены их семей, ветераны. Для изменения существующего положения дел, необходимо изыскивать финансовые ресурсы для повышения мотивации труда методами экономического стимулирования. Для недопущения увеличения текучести кадров и снижения производительности труда основной упор необходимо делать на удовлетворение социальных потребностей и потребностей в уважении работников на предприятиях и в организациях.
Таблица 8 - Расходы из чистой прибыли ОАО «ЧАЗ» в 2009 г., тыс. руб.
| Показатели | факт | |||
| Расходы за счет чистой прибыли - всего, в т.ч.: | 43467 | |||
| Результат деятельности Клуба (убытки) | 1700 | |||
| Результат деятельности Комбината питания (убытки) | 756 | |||
| Результат деятельности Турбаза (-прибыль) | -545 | |||
| ФМП за счет чистой прибыли | 30430 | |||
| культурно-массовые мероприятия | 1884 | |||
| Спортивные мероприятия | 430 | |||
| Ритуальные услуги | 1011 | |||
| Благотворительная помощь | 994 | |||
| Санаторно-курортное лечение | 0 | |||
| Детский отдых | 915 | |||
| прочие (Золотые кадры) | 60 | |||
| ФМП за счет текущей прибыли | 5832 | |||
Такая политика должна проводиться сверху. Умные и грамотные руководители, проводящие политику приобщения работников к целям и ценностям организации, укрепляющие в них потребность в причастности к работе на данном предприятии, достигают высокой эффективности и производительности труда. Высокое качество рабочей силы и уровень производительности труда являются предпосылкой высокой эффективности деятельности предприятия, что, в свою очередь невозможно без организации действенной системы мотивации и постоянного ее совершенствования.
Таким образом, в системе мотивации предприятия основной упор делается на материальное стимулирование, хотя в коллективном договоре отражены и некоторые меры морального поощрения работников. Необходимо совершенствовать применение моральной мотивации.
Оценка качества труда работников производится в форме аттестации. Для проведения аттестации создается аттестационная комиссия, в состав которой входит генеральный директор, руководитель подразделения, в котором проводится аттестация. Критериями оценки в ходе проведения аттестации служат: профессиональные знания, качество работы, величина выполняемой нагрузки, темп работы, производительность труда. На основании результатов оценки и по мере необходимости на предприятии осуществляется обучение, повышение квалификации и переподготовка персонала с участием руководителей и представителей учебных заведений и предприятий, а также собственных специалистов. Документационное обеспечение кадровой работы осуществляет кадровая служба. Таким образом, кадровая работа на предприятии осуществляется по всем направлениям и в достаточном объеме. Но в тоже время необходимо отметить следующие недостатки в организации управления персоналом: отсутствие целостной системы управления персоналом, распределение отдельных направлений кадровых вопросов между руководителями и работниками предприятия, недостаточная согласованность отдельных должностных лиц в решении кадровых вопросов, отсутствие профессионального специалиста по кадровым вопросам.
Дата: 2019-05-29, просмотров: 196.