| Месяцы | Числа месяца | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | |
| Январь | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | ||||||||||
| Февраль | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | |||||||||||
| Март | 8 | 8 | 8 | 8 | 7 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | |||||||||||
| Апрель | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 7 | |||||||||
| Май | 8 | 8 | 7 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | |||||||||||||
| Июнь | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | |||||||||||
| Июль | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | ||||||||
| Август | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | |||||||||
| Сентябрь | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | |||||||||||
| Октябрь | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | ||||||||
| Ноябрь | 8 | 8 | 8 | 7 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | |||||||||||
| Декабрь | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 7 | 8 | 8 | 8 | 8 | 7 | ||||||||||
Плановое количество рабочего времени
| Рабочее время | Янв. | Фев. | Март | I кв. | Апр. | Май | Июнь | II кв. | Июль | Авг. | Сен. | III кв. | Окт. | Нояб. | Дек. | IV кв. | Год | |
| Дни | календарные | 31 | 28 | 31 | 90 | 30 | 31 | 30 | 91 | 31 | 31 | 30 | 92 | 31 | 30 | 31 | 92 | 365 |
| выходные | 10 | 8 | 11 | 29 | 8 | 13 | 10 | 31 | 8 | 9 | 10 | 27 | 8 | 10 | 10 | 28 | 115 | |
| рабочие | 21 | 20 | 20 | 61 | 22 | 18 | 20 | 60 | 23 | 22 | 20 | 65 | 23 | 20 | 21 | 64 | 250 | |
| Часы | При 8 час. | 168 | 160 | 159 | 487 | 175 | 143 | 160 | 478 | 184 | 176 | 160 | 520 | 184 | 159 | 166 | 509 | 1994 |
| При 7 час. | 171 | 164 | 169 | 504 | 177 | 149 | 170 | 496 | 185 | 184 | 164 | 533 | 185 | 169 | 169 | 523 | 2056 | |
Начальник ОЭТ
Баланс рабочего времени
(одного рабочего при 5-ти дневной неделе)
на 2002 год АП «Рыбницкий насосный завод»
| Наименование показателей | Единица Измерения | 2002 год план |
| Календарный фонд времени | День | 365 |
| Количество дней – всего | День | 115 |
| в том числе : - праздничных - выходных из них : - дополнительных выходных дней (вторых дней отдыха в неделю) | ||
| Количество календарных рабочих дней | День | 250 |
| Неявка на работу всего | День | 50 |
| в том числе : - очередные и дополнительные отпуска - отпуска по учебе - отпуска в связи с родами - неявки по болезни | День | 25 |
| Прочие неявки, разрешенные законом (выполнение государственных обязанностей и др.) | День | 10 |
| Неявки с разрешения администрации | День | 2 |
| Прогулы (по отчету) | ||
| Целодневные простои (по отчету) | День | 10 |
| Количество вторых дней отдыха, учитываемых в период очередных и дополнительных отпусков, как дней очередного отпуска | ||
| Число рабочих дней в году | День | 200 |
| Потери времени в связи с сокращением длительности рабочего дня – всего : в том числе : - для занятых на тяжелых и вредных работах - для кормящих матерей - для подростков - из-за вынужденных (внутрисменных) простоев | ||
| Средняя продолжительность рабочего дня | час | 8 |
| Полезный фонд рабочего времени одного рабочего | час | 1 600 |
Начальник ОТ и З
Рассчитываем общую потребность данного предприятия в рабочей силе в плановом периоде, зная, что индекс изменения объема производства в плановом периоде равен 1,03
(чел).
Общая потребность предприятия в рабочей силе составила 474 человека.
Данный метод расчета применим только для действующих предприятий со стабильным плановым изменением производственной программы.
Он не применим для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий и объектов с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих.
Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:
- по трудоемкости работ;
- по нормам выработки;
- по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контролю за технологическим процессом.
Метод расчета по трудоемкости обычно применяется на нормированных работах. Этим методом находят численность рабочих по предприятию в целом, структурным подразделениям, профессиям и уровням квалификации, Численность определяется делением уставного объема работ ( в нормо-часах) на процент выполнения норм.
Численность основных производственных рабочих может быть установлена также делением намечаемого объема продукции в натуральном выражении на планируемую норму выработки этой продукции в расчете на одного рабочего на предприятии.
При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену – это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:
(чел)
На АП «Рыбницкий насосный завод» явочное число рабочих в смену составило 88 человек.
Рассчитаем среднесписочное число рабочих по коэффициенту среднесписочного состава. Зная номинальный и действительный фонды времени, с начала найдем коэффициент среднесписочного состава:
Теперь определим среднесписочное число работающих:
(чел).
Среднесписочное число основных рабочих данного предприятия составило 111 человек.
Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.
Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии – по разработанным предприятием нормативам.
Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.).
Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания.
Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.
Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определении дополнительной потребности или избытка кадров.
При определении потребностей в трудовых ресурсах необходимо разграничивать стадии подготовки производства и эксплуатации. На стадии подготовки производства потребности в трудовых ресурсах в основном связаны со всеми подготовительными мероприятиями для налаживания производства. Так, необходимо заблаговременно оформить на работу управленческий персонал, персонал среднего руководящего звена, техников и специалистов-операторов машин не только с целью их обучения, но и для участия в строительстве зданий и установке оборудования, на котором они будут работать. Расчеты должны осуществляться по выполненным функциям путем использования обычной формулы затрат человеко-месяцев, чтобы определить стоимость рабочей силы, на которую необходимо затратить капитал. На этой стадии количество требуемого персонала должно быть минимальным, чтобы сократить затраты в период подготовки производства.
При оценке потребностей в рабочей силе требуемых специалистов надо разделить на категории рабочих и ИТР и служащих, чтобы иметь структуру для найма и составления соответствующих программ подготовки кадров. При оценке этих потребностей необходимо учитывать наличие рабочей силы и изменяющийся уровень производительности. Необходимо различать местную и иностранную рабочую силу.
Планирование кадров тесно взаимосвязано с их оборотом. Он осуществляется из 2-х источников:
- высшего;
- внутреннего.
Использование внешнего источника предполагает комплектование кадров извне. При этом применяются различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения в учебные заведения.
Большинство предприятий стремится учитывать свои внутренние возможности при удовлетворении в кадрах. К ним можно отнести перевод работающих сотрудников на другое место работы, перемещение по службе, подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего источника является его экономичность.
Подбор кадров осуществляется на основе определенных методов и принципов. Для каждой должности решающим фактором будет квалификация.
Дата: 2019-05-29, просмотров: 169.
