Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Формування нової моделі державного управління, реформування державної служби України та її апарату неможливі без суттєвого оновлення керівних кадрів, без наповнення органів державної влади та місцевого самоврядування особами, здатними на ділі забезпечити успішне проведення економічних реформ, будівництво нового, справді демократичної держави.
Щоб процес кадрового забезпечення органів державної влади та місцевого самоврядування висококваліфікованими фахівцями тривав більш ефективно, необхідно активніше використовувати інститут резерву кадрів.
Актуальність проблеми на сьогоднішній день велика. Адміністративно-командна система, сформована в роки радянської влади, в умовах ринкової економічно здає свої позиції. Система підготовки кадрів в нових умовах почала формуватися порівняно недавно.
Мета і основне завдання контрольної роботи розглянути питання формування кадрового резерву державної служби, розкрити нормативно-правову базу роботи з кадровим резервом, розглянути наявну сучасні технології відбору, оцінки та навчання кадрового резерву в Росії і за кордоном. Виробити пропозиції щодо розширення і поліпшення підготовки кадрів нового покоління.
Реформування інституту державної служби України є одним із пріоритетних напрямів державного будівництва і проводиться з метою підвищення ефективності функціонування державного апарату в інтересах розвитку громадянського суспільства та зміцнення держави.
У сучасних умовах реалізації Програми економічних реформ “Заможне суспільство, конкурентоспроможна економіка, ефективна влада”, розрахованої на період з 2010 по 2015 рр., знання, досвід, навички, ініціатива і наполегливість управлінців стають важливим стратегічним ресурсом. Саме це зумовлює необхідність створення цілісної системи відтворення та оновлення управлінської еліти в країні, формування дієвого та ефективного кадрового резерву державної служби.
На сьогодні в державному апараті України відчувається критична нестача ініціативних, цілеспрямованих, прагматичних та комунікабельних фахівців.
Водночас існуючі механізми підготовки державних управлінців були створені на основі застарілих технологій і не здатні успішно виконувати свою функцію.
З огляду на це, постає питання винесення проблеми формування кадрового резерву на державний рівень і створення абсолютно нової нормативно-правової бази щодо діяльності органів державної влади. Без державного кадрового резерву неможливо сформувати стабільну та ефективну систему органів державної влади, здатну приймати ефективні рішення. А відсутність спеціальної незалежної інституції в питаннях оцінки професійних, ділових та інших якостей осіб, які зараховані чи претендують на зарахування до кадрового резерву, буде і далі сприяти доступу до державної служби некомпетентних спеціалістів, породжувати корупцію тощо.
В Україні невирішеною проблемою залишається науковий та організаційно-методичний супровід нового законодавства про державну службу, в тому числі питань, пов’язаних з формуванням і підготовкою кадрового резерву для заміщення посад державної служби України.
Вирішення таких завдань вимагає від науки державного управління пошуку нових підходів та ідей, що сприятимуть, зокрема, організаційно-методичному оформленню дієвих механізмів та кадрових технологій,забезпеченню формування та ефективного управління кадровим потенціалом державної служби. Таким чином, очевидна актуальність теми формуванням кадрового резерву державної служби й її значимість для підвищення ефективності кадрового потенціалу державної служби.
Проблеми формування та розвитку кадрового резерву державної служби знайшли своє відображення в роботах В. Авер’янова, О. Антонова, В. Афанасьєва, Н. Гончарук, В. Горшеньова, Т. Кабаченко, Ю. Козлова,Б. Лазарєва, Н. Липовської, О. Пархоменко-Куцевіл, С. Серьогіна, В. Сороко,Ю. Старілова, Ю. Тихомирова, В. Цвєткова та інших учених. У зарубіжних країнах дослідженнями даної проблеми займались І. Баллантайн, Г. Десслер,
П. Друкер, Д. Коул, У. Монді, С. Уідцет, С. Холліфорд, Р. Шейн та ін.
Системний аналіз наукових праць з питання формування кадрового резерву державної служби дає підстави стверджувати, що дана проблематика не розкрита остаточно, несистемно розглядаються певні складові кадрового резерву та елементи механізму його формування.
Метою є вивчення проблеми формування кадрового резерву державної служби в Україні та визначення напрямів його вдосконалення.
Формування кадрового резерву органів державної влади та органів місцевого самоврядування розглядається як один із засобів досягнення головної мети ініційованої Президентом України в 2014 р. адміністративної реформи – створення ефективної та цілісної системи державної служби, яка б якісно і швидко виконувала свої функції в інтересах громадян, суспільства і держави.
Кадровий резерв державної служби являє собою сформовану на конкурсній основі групу осіб (державних службовців, громадян), які володіють певними професійними, діловими та особистісними якостями,необхідними для заміщення посад у державних органах та їхніх апаратах, і при певній підготовці будуть відповідати кваліфікаційним вимогам до відповідних посад державної служби . Резерв кадрів у системі державної служби виступає як механізмом професійно-посадового зростання працівників, так і демократичним інститутом, за допомогою якого в результаті конкурсного відбору на державну службу відбираються найбільш професійно підготовлені представники громадянського суспільства, комерційного сектора та професійного чиновництва.
В Україні, де сьогодні триває процес нормативного забезпечення впровадження нового Закону України “Про державну службу”, велика увага приділяється програмно-цільовому підходу до формування і підготовки нового покоління державних службовців через кадровий резерв. У Законі формування системи кадрового резерву визначено як послідовну і спрямовану на розвиток кадрового потенціалу, реалізацію можливостей кожного співробітника роботу, яка дає змогу здійснити підбір, розвиток, оцінку та просування кадрів .
Більшість вітчизняних учених, враховуючи загальні засади організації роботи з персоналом і вимоги законодавства , основними принципами формування і використання кадрового резерву визначають:
– забезпечення стабільності державної служби, що передбачає обґрунтованість формування кадрового резерву з урахуванням поточної і перспективної потреби державних органів;
– безперервність функціонування кадрового резерву, тобто його постійне оновлення і розвиток;
– гласність і доступність інформації про формування кадрового резерву державної служби, що означає доступність входження до кадрового резерву всіх кандидатів, які відповідають певним критеріям, і забезпечує високий рівень внутрішньої конкуренції, збільшує можливості ефективного використання резерву;
– наступність рівнів кадрового резерву, що дозволяє досягти найбільшого ефекту від використання кадрових резервів і означає перехід з одного резерву в інший при досягненні наступного рівня у професійному розвитку;
– рівний доступ і добровільність участі в конкурсі на включення до кадрового резерву, прозорість процедур, складу та вакансій, що передбачає відсутність дискримінації за будь-якими ознаками при формуванні кадрового резерву на конкурсній основі, а також гласність при проведенні конкурсу з метою формування кадрового резерву на заміщення вакантних посад державної служби;
– планування професійно-посадової кар’єри державного службовця;
– об’єктивність і системність оцінки професійних та особистісних якостей залучених до кадрового резерву претендентів;
– професіоналізм і компетентність включених до кадрового резерву осіб;
– проведення регулярного моніторингу кадрового резерву з метою підвищення його якісного складу.
Формування та функціонування кадрового резерву державної служби ґрунтується не тільки на певних принципах, а й передбачає декілька етапів.
Усталена практика роботи з кадровим резервом дозволила сформувати наступні етапи його формування :
1) планування кадрового резерву на найближчий час (до 1 – 3 років) і більш далеку перспективу (до 5 років). На цьому етапі формування резерву кадрів проводиться аналіз потреби в ньому;
2) визначення обов’язкових ібажаних критері .в до кандидатів, вивчення і відбір кандидатів до складу резерву. Пошук кандидатів здійснюється шляхом вивчення анкет, характеристик, спостереженням за поточною роботою,об’єктивної схильності людей до управлінської діяльності;
3) складання списку кадрового резерву та його узгодження з вищестоящим керівником;
4) визначення та засто-сування кадрових технологій до фахівців, які зараховані до кадрового резерву. Кадрові технології в державній службі являють собою сукупність певних дій, прийомів, операцій щодо статусу або характеристик персоналу. Це може бути стажування, тимчасове виконання обов’язків відсутнього працівника, залучення до проведення перевірок, службових розслідувань, підвищення кваліфікації, навчання тощо;
5) визначення готовності резерву до призначення на державні посади.
Безсумнівно, форми і методи роботи з кадровим резервом повинні бути різноманітними. Це обумовлено тим, що структура і склад кадрового резерву, різна підготовленість державних службовців обумовлюють використання принципу індивідуального підходу при виборі форм і методів роботи, їх черговості і тривалості. У цю систему має входити теоретичне навчання, практична та соціально-психологічна підготовка кадрового резерву.
Теоретичне навчання кадрового резерву повинне здійснюватися, передусім, в рамках державного замовлення на перепідготовку і підвищення кваліфікації службовців. При цьому міністерства і відомства, адміністрації самі визначають види, форми, терміни, спеціалізацію та напрями навчання, вибір програм та навчальних закладів з урахуванням завдань і функцій органів державної влади та кваліфікаційних вимог передбачуваної державної посади, що є правомірним і виправданим.
Підвищення кваліфікації – це навчання після отримання працівником загальної та професійної освіти, направлене на послідовну підтримку та вдосконалення його спеціальних знань та навичок.
Існують такі форми підвищення кваліфікації: внутрішня (у рамках організації, на робочому місці чи за його межами) та зовнішня (у навчальних закладах, спеціальних центрах);організаційна та неорганізаційна (самонавчання); професійна чи проблемно-орієнтована (за вимогою), що направлена на відпрацювання необхідної організації поведінки; побудована на стандартних чи спеціальних (загальних, конкретних) програмах, яка призначається для конкретних цільових груп (керівників чи спеціалістів), або для всього персоналу .
Як свідчить проведений аналіз, система практичної підготовки кадрового резерву передбачає: стажування на посаді, на яку зарахований державний службовець у резерв; тимчасове заміщення відсутніх керівників на період їх відряджень, відпусток; виїзди в інші організації з метою вивчення позитивного досвіду; участь у конференціях, семінарах, нарадах та ін. Однак зауважимо, що найважливішою формою підготовки кадрового резерву є систематична самостійна робота кандидата над підвищенням своїх професійних знань у
процесі трудової діяльності.
Соціально-психологічна підготовка полегшує процес адаптації працівника до нової посади. Для багатьох службовців великою проблемою стає зміна статусу (був колегою, а став начальником), для цього кадровій службі необхідно продумати процедуру адаптації для “молодого” керівника і його підлеглих. У цих цілях успішно застосовуються спеціальні програми та управлінські тренінги. Незважаючи на те, що дані форми практичної підготовки кадрового резерву досить добре відомі й апробовані, використовуються вони недостатньо ефективно. А між тим, при правильній постановці роботи щодо формування
кадрового резерву створюється конкурентне середовище серед фахівців, що стабілізує державне управління, дозволяє управляти структурною міжгалузевою перебудовою управлінського апарату, забезпечувати поповнення його молодими, освіченими працівниками.
У роботі з кадровим резервом важливо чітко визначити критерії його формування, готовності та ефективного використання. Основними критеріями зарахування до кадрового резерву державної служби є відповідна професійна підготовка працівників, необхідний досвід роботи, організаторські здібності,якісне виконання службових обов’язків на попередній роботі .
Сучасні наукові знання та практичний досвід роботи органів державної влади з формування кадрового резерву свідчить про те, що доцільно формувати і використовувати всі види резерву – потенційний, попередній і остаточний. Потенційний резерв створюють керівники, фахівці міністерств, відомств, працівники адміністрацій. Він дуже неоднорідний і являє собою контингент перспективних працівників, які можуть бути в майбутньому призначені на керівні посади. Дана категорія може стати джерелом створення попереднього резерву. Склад попереднього резерву встановлюється за порівняльними оцінками управлінських якостей кандидатів. В остаточний резерв повинні входити тільки ті працівники, які найбільш відповідають всім критеріям формування та використання кадрового резерву державної служби.
За інформацією Національного агентства України з питань державної служби, до кадрового резерву на 2012 р. у міністерствах, інших центральних органах виконавчої влади включено 347 осіб, в тому числі 39 осіб – у міністерствах, 127 осіб – у державних службах, 68 осіб – у державних агентствах та 113 осіб – у державних інспекціях, інших органах зі спеціальним статусом . До кадрового резерву на 2012 р. на відповідні посади в місцевих органах виконавчої влади включено 1414 осіб, що на 8,9 % менше порівняно з минулим роком .
Аналіз вікового складу кадрового резерву органів державної влади всіх рівнів показав, що найчисельнішою є група віком від 41 до 50 років, що становить 36,9 % від загальної кількості резервістів . Однією з найбільших проблем при формуванні кадрового резерву залишається недотримання вимог щодо пропорційного представництва кожної статі під час зарахування до кадрового резерву. За рівнем освіти більше всього осіб, які запропоновані до кадрового резерву, мають технічну, економічну, юридичну освіти.
Разом з тим, необхідно зазначити, що в багатьох міністерствах, відомствах, адміністраціях існують тільки списки кандидатів у резерв, що свідчить про наявність “паперового”, а не реального резерву. Тому на вакантні посади, як правило, запрошуються працівники зі сторони. Зовнішнє джерело кадрового резерву має свої негативні сторони. За допомогою нього використання в органи влади і управління іноді приходять люди, які схильні до скоєння протиправних вчинків, володіють низькими діловими і моральними якостями. Усе це вимагає введення більш жорстких критеріїв відбору кандидатів у кадровий резерв, відпрацювання системи попередньої перевірки кандидатів на ту чи іншу посаду, відбір найбільш кваліфікованих фахівців, що мають стійкий імунітет до “спокус” управлінської діяльності. Контроль за діяльністю фахівців, які перебувають у резерві на висунення на керівні посади, слід здійснювати систематично протягом усього часу перебування в резерві.
На нашу думку, ефективними заходами формування кадрового резерву державної служби є:
– комплектування якісного складу державних службовців та організація їх систематичного і періодичного навчання;
– створення умов для відповідної самоосвіти і можливості стажування в органах державної влади;
– проведення періодичних атестацій державних службовців для виявлення висококваліфікованих працівників;
– щорічне уточнення складу кадрового резерву, доукомплектування, планування посадових призначень, визначення доцільності подальшого перебування в резерві осіб, які не отримали призначення;
– моральне і матеріальних стимулювання професіоналізму та службового зростання державних службовців, включених до кадрового резерву.
Формування кадрового резерву повинно бути інструментом створення системи відтворення кадрів і довгострокового кадрового планування на державній службі. Кадрова трансформація у відтворенні та оновленні професійної еліти країни, регулярне поповнення державних інститутів України професійними управлінцями дозволить прискорити перехід України до інноваційної економіки. Сучасна практика державного управління, і, перш за
все, державної служби, вимагає підбору і включення в систему управління високопрофесійних, відповідальних і динамічних фахівців.
Подальшої теоретично-методологічної розвідки потребує питання нормативно-правового забезпечення формування кадрового резерву державної служби. Чинні нормативно-правові акти з питань формування кадрового резерву, зокрема ті, що стосуються проведення конкурсів та атестації державних службовців, є недосконалими і неефективними, оскільки ними створена система імітації добору кадрів державних службовців та їх атестації, яка прикриває відсутність реальної системи добору й атестації державних службовців.
При формуванні кадрового резерву найважливіше завдання полягає в тому, щоб забезпечити надійне виявлення найбільш перспективних фахівців, що володіють якостями, які більш за все необхідні для професійної керівної діяльності. Для успішного вирішення цього завдання необхідно перш за все використовувати науково обгрунтовані і прийнятні на практиці критерії та методи оцінки кадрів.
Аналіз ряду положень про роботу з резервом кадрів, прийнятих у міністерствах Російської Федерації , дозволяє, зокрема, встановити основні напрями цієї діяльності. Як правило, в положеннях визначаються структура кадрового резерву, порядок його комплектування, основні критерії та методи підбору кандидатур, форми і методи підготовки кадрового резерву, його використання та оновлення, обов'язки посадових осіб, відповідальних за роботу з резервом кадрів.
Структура кадрового резерву обумовлена особливостями та специфікою конкретного міністерства, відомства. В апараті органів державної влади кадровий резерв, як правило, формується на вищі, головні і провідні державні посади.
При визначенні чисельного складу кадрового резерву доцільно виходити з таких вимог:
- На кожну штатну посаду, передбачену структурою кадрового резерву, підбирається, як правило, не менше двох працівників;
- Чисельність і посадовий склад кадрового резерву визначаються з урахуванням потреби структурних підрозділів у кадрах як на найближчий період, так і на віддалену перспективу. При цьому враховуються державні службовці, які йтимуть на пенсію, а також потреба в кадрах у зв'язку з їх можливою ротацією, звільненням.
Аналіз показав, що основним, а нерідко і єдиним джерелом формування складу кадрового резерву є внутрішнє джерело, тобто співробітники апарату тієї чи іншої установи, міністерства або відомства, що, звичайно, суперечить конституційному принципу рівного доступу до державної служби без будь-яких обмежень і привілеїв.
На жаль, при комплектуванні кадрового резерву в апараті органів державної влади недостатньо використовуються випускники спеціальних навчальних закладів, що здійснюють підготовку кадрів для державної служби Росії, а також персонал підприємницьких структур, що володіє необхідними якостями.
Доцільно, однак, підкреслити, що при підборі кандидатур до складу кадрового резерву вирішальне значення повинні мати компетентність, професійна підготовка, досвід роботи, організаторські, ділові, моральні якості, можливості подальшого зростання працівника.
У Концепції адміністративної реформи в Україні йдеться про те, що реформування державної служби в Україні покликано забезпечити підбір і розстановку високопрофесійних, чесних і патріотично налаштованих кадрів апарату управління, про формування готовності персоналу до прийняття рішень в умовах зростаючої свободи дій та підвищеної особистої відповідальності з орієнтацією на служіння громадянам.
Головна мета адміністративної реформи - досягнення високого професій ного рівня, а звідси - і підвищення ефективності функціонування всієї державної служби.
Однак одним із базових стандартів системи державної служби і, зокрема, системи роботи з кадрами державної служби є типові професійно-кваліфікаційні характеристики посад державних службовців . Цей документ регламентує вимоги до змісту професійної діяльності та кваліфікації державних службовців і повинен забезпечувати єдність у визначенні посадових обов’язків та кваліфікаційних вимог щодо певних категорій службовців і посад.
Згідно з типовими професійно-кваліфікаційними характеристиками претенденти на посади державних службовців повинні мати: вищу освіту відповідного професійного спрямування за освітньо-кваліфікаційним рівнем магістра, спеціаліста; для отримання керівної посади - стаж роботи за фахом у державній службі від 3 до 5 років (залежно від посади) або стаж роботи за фахом на керівних посадах в інших сферах від 5 до 7 років, або стаж роботи за фахом не менше 10 років.
Обмеження рейтингових критеріїв формалізованими ознаками “стажу” та “вищої освіти” ніяк не відображають вимоги до стану здоров’я, рівня духовного, інтелектуального розвитку та спеціальних управлінських здібностей .
Особистими вимогами до всіх державних службовців є наявність таких рис, як принциповість, рішучість і вимогливість у дотриманні чинного законодавства щодо вирішення питань розбудови незалежної України; ініціативність, особиста ввічливість, тактовність та витримка . Тут ми підійшли до однієї з фундаментальних проблем, з якою зіштовхуються ті, хто намагається розробити певні стабільні та чіткі професійно-кваліфікаційні характеристики на основі посад державних службовців.
Справа в тому, що обов’язки службовців та методи їх реалізації залежать від обов’язків та методів роботи відповідних державних органів, а фактично - від державної політики, яка в сучасних умовах надзвичайно динамічна.
Зрозуміло, що зі зміною урядової політики суттєво змінюються і ті завдання, які вирішують відповідні структурні підрозділи і методи їх вирішення. Це, у свою чергу, суттєво впливає на конкретні посадові обов’язки окремих працівників державного апарату. Особливо швидко змінюється державна політика в країнах, які переживають період глибокої соціально-економічної та соціально-політичної трансформації, до яких належить і Україна.
Тому все це робить неможливим фіксацію якихось вичерпних і стабільних службових обов’язків по кожній посаді, аналогічних, наприклад, професіо грамам на певні робітничі професії. Тут ми маємо справу не стільки з усталеними, однозначними, вичерпними і стабільними обов’язками та методами їх реалізації, скільки з певними загальними орієнтирами та тенденціями, різними напрямами діяльності та різними варіантами імовірних методів діяльності .
Ця проблема ще раз підкреслює необхідність застосування ґрунтовних наукових методів у процесі перегляду та доповнення типових професійно-кваліфікаційних характеристик посад державних службовців. З іншого боку, підвищення і конкретизація вимог до осіб, які претендують на посади державних службовців, разом із складною специфікою роботи на цих посадах мають співвідноситися з рівнем оплати та їх соціальної захищеності. На сьогодні ці питання в Україні є дуже актуальними.
У першу чергу слід реформувати систему оплати праці державних службовців з тим, щоб забезпечити конкурентоспроможність державної служби на ринку праці. Обов’язковим, на нашу думку, є посилення посадової диференціації платні з урахуванням рівня відповідальності, зменшення відомчих та місцевих розбіжностей в оплаті праці.
Для посилення соціальної захищеності доцільно було б створити фонд службового житла, гарантувавши одночасно державним службовцям отримання квартир у власність за умов якісної роботи.
З метою забезпечення приходу на державну службу здібної молоді варто передбачити будівництво у кожній області гуртожитку для таких осіб, що дасть змогу закріпити їх на службі і тимчасово вирішити соціальні питання. Цікаво, що до принципів, які характеризували державну службу Російської імперії ХІХ ст., належало право на платню залежно від чину та посади, яка складалась із окладу, столових та квартирних грошей.
Справа в тому, що в багатьох державних документах окреслені шляхи підвищення соціальної захищеності державних службовців, але фактично залишається явна невідповідність статусу державного службовця, його матеріального забезпечення, соціального захисту рівню покладеної на нього відповідальності.
Тільки після впровадження в життя всіх запланованих заходів щодо підвищення статусу державного службовця, соціальної та матеріальної захищеності, які будуть відповідати покладеній на нього відповідальності, державна служба стане престижною для висококваліфікованих спеціалістів, посяде належне місце на ринку праці та буде користуватися повагою у громадян.
Значна увага в кадровій роботі приділяється на перших етапах залученню кандидатів до роботи на державній службі. Від підбору, добору, розташування, навчання та стилю діяльності кадрів значною мірою залежить ефективність функціонування будь-якої установи, зокрема державної служби. Інформація про конкурс на заміщення вакантної посади та умови конкурсу публікується в пресі та поширюється через інші засоби масової інформації не пізніше як за місяць до проведення конкурсу і доводиться до відома працівників органу, в якому оголошено конкурс.
Конкурсна система дає можливість визначити тільки професійний рівень претендентів, а не їх особистісні, морально-етичні якості, особливості характеру, спроможність брати на себе відповідальність, проявляти ініціативність. Іноді важливіше підібрати співробітників з необхідним ставленням до справи, які здатні сприйняти цілі організації, ніж просто знайти людей з потрібними знаннями та досвідом.
У системі роботи кадрових служб органів державної виконавчої влади процесу відбору кадрів мають передувати такі стадії:
планування - розробка плану задоволення майбутніх якісних та кількісних потреб організації в людських ресурсах;
аналіз змісту роботи (job analysis) - з’ясування та обговорення важливої інформації відносно характеру конкретної роботи;
набір (recruitment) - створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах.
Зосередження уваги на аналітичній і організаторській роботі з кадрового менеджменту, оновленні системи формування кадрового резерву на основі критеріїв, яким має відповідати кандидат на посаду; обов’язковій підготовці, перепідготовці та стажуванні зарахованих до кадрового резерву; підвищенні відповідальності керівників за добір та ефективність кадрового резерву, прогнозуванні розвитку персоналу, плануванні кар’єри державних службовців, забезпеченні їх навчання та моніторингу ефективної роботи.
Наступний етап - специфікація роботи, в якому ясно викладаються вимоги до того типу державних службовців, який потрібний для виконання відповідного виду діяльності.
На основі попереднього аналізу точно з’ясовуються: освіта, навички, досвід, кваліфікація та якості, які знадобляться працівнику в процесі виконання роботи, а також практичний досвід та риси характеру.
“Еталонні” рівні вимог по кожному критерію розробляються виходячи з характеристик вже працюючих службовців, які добре виконують свої обов’язки й які займали раніше вакантну посаду. В цьому аспекті важливим є вирішення питання про формування кадрів, що відповідають зазначеним вище критеріям.
Існує два шляхи вирішення цієї проблеми.
Перший шлях - це залучення вже працюючих державних службовців, рекомендуючи їх на більш високі посади або пересуваючи на рівноцінні посади, на яких вони можуть максимально використовувати свої здібності, попередньо підвищуючи їх кваліфікацію за рахунок додаткової спеціальної освіти (стажування, курси підвищення кваліфікації тощо).
Другий шлях - залучення найбільш ефективних працівників з інших державних і недержавних структур, здібних випускників вищих навчальних закладів через конкурсний відбір або перебування у кадровому резерві. Йдеться про зовнішній та внутрішній рекрутинг.
Обидва шляхи мають свої як позитивні, так і негативні сторони, їх однаково необхідно застосовувати з метою максимального використання трудових ресурсів, збереження та підвищення найкращих працівників у сфері державного управління та добору на державну службу кваліфікованих кадрів, які мають досвід керівної роботи.
На думку авторів, процес конкурсного відбору кадрів ми можемо умовно поділити на вісім етапів:
І етап - заповнення бланка-заяви та автобіографічної анкети, за допомогою яких отримуємо базову інформацію про потенційного співробітника, яку можна не тільки використовувати на наступних етапах відбору, а й для “відсіювання” явно невідповідних кандидатів.
ІІ етап - попереднє інтерв’ю. За його допомогою можливо: з’ясувати, чи відповідають навички, здібності заявника вакантним позиціям; пояснити претенденту, які робочі місця вільні та які вимоги висуваються до державних службовців; відповісти на запитання заявника; отримати відповіді на запитання, чи зацікавлений претендент у даній посаді.
ІІІ етап - тестування - найбільш суперечлива стадія відбору, яка має як позитивні, так і негативні сторони. До переваг тестування відносять: об’єктивність (результати тестування можуть бути оцінені як якісно, так і кількісно та майже не залежать від суб’єктивного підходу дослідника), оперативність (збирання та обробка інформації у відносно короткі строки), прицільність (отримання інформації про певні якості особистості та поведінку, а не про людину взагалі), практичність (результати тестування об’єктивно визначають варіанти вибору засобів подальшого практичного впливу).
До недоліків тестування відносять той факт, що їх результати, як правило, дають актуальний зріз вимірюваної якості, тоді як більшість характеристик особистості та поведінки здатні динамічно змінюватись. Для складання більш повного “психологічного портрета” особистості необхідне використання науково обґрунтованого комплексу тестів. Грамотне та кваліфіковане використання тестів можливе за наявності необхідного базового рівня психологічної підготовки, при дотриманні принципів психодіагностики, а також професійної етики психолога.
Для того щоб тестування в процесі відбору було більш результативним, потрібно залучати до конкурсних комісій психологів, які працюють в органах виконавчої влади або у центрах зайнятості населення та спеціалізуються на професійній орієнтації, а також використовувати тільки надійні та обґрунтовані методи тестування.
Підвищити валідність тестів можна через попереднє тестування серед кадрових робітників, які виконують конкретну роботу при проведенні щорічної атестації. Отримані результати порівнюються з фактичними результатами робітників при виконанні ними своїх службових обов’язків. Якщо з’ясовується, що тест правильно відображає якість роботи, він згодом використовується при доборі нових спеціалістів.
IV етап - діагностичне інтерв’ю, мета якого - доповнити отриману на попередніх етапах інформацію для з’ясування “придатності” заявника з точки зору вакансії, яка є в організації, отримати усні відповіді на запитання стосовно реалій економічної, політичної, промислової та сільськогосподарської ситуації в регіоні та країні.
На цьому етапі з’ясовуємо репрезентативні якості претендента, навички орієнтування у складній ситуації, здатність знаходити правильні рішення у стресовій ситуації.
Існують кілька типів діагностичного інтерв’ю: структуровані, які проводяться за схемою, на основі заздалегідь розробленого опитувальника; слабкоформалізовані - готуються тільки основні питання; неструктуровані, які виконуються не за схемою, без списку питань.
Основним недоліком є ризик суб’єктивного ставлення інтерв’юера до кандидата, коли він перебуває під впливом презентацій інших кандидатів, або коли інтерв’юер дозволяє значущій для нього якості домінувати над іншими й визначати оцінку всіх інших якостей кандидата. Тому доцільно до конкурсних комісій залучати представників громадськості, преси для демонстрування прозорості та чесності при проведенні конкурсів на посади в органах виконавчої влади.
V етап - письмовий іспит на перевірку необхідних знань (Конституції України, законів України “Про державну службу”, “Про боротьбу з корупцією”, а також законодавства з урахуванням специфіки функціональних повноважень відповідного державного органу та структурного підрозділу). На цьому етапі претендент демонструє навички виразно, грамотно та зв’язно складати текст.
VI етап - перевірка рекомендацій. Під час подачі заяви можна попросити надати відгуки або характеристики з попереднього місця роботи або рекомендаційні листи та обов’язково перевірити їх достовірність.
VII етап - медичне обстеження. Воно проводиться не тільки для того, щоб з’ясувати, чи придатна людина фізично для виконання тієї чи іншої роботи, а й для того, щоб зрозуміти, чи здатний претендент працювати на посадах підвищеної відповідальності та напруженості, якими є посади на державній службі, та застрахувати його від втрати здоров’я.
VIII етап - прийняття остаточного рішення. Ґрунтуючись на зібраній інформації, необхідно винести оцінку всім претендентам і вибрати найбільш відповідну особу. На основі отриманих в процесі відбору даних на кандидатів, які не пройшли за конкурсом, але отримали високу оцінку комісії, доцільно було б створити “Банк даних” для пропонування їм іншої посади у разі виникнення вакансії, для поповнення кадрового резерву вже перевіреними особами або з метою надання рекомендацій при вступі їх на будь-яку іншу роботу. Процедури складання іспитів, проведення співбесід та виконання спеціальних робіт є базовими елементами основної фази професійної “селекції”. Головним завданням цього етапу має бути орієнтація на визначення певного фізичного, інтелектуального та духовного “запасу міцності” державного службовця, який забезпечив би йому належний рівень виконання професійних обов’язків.
Останнім часом усвідомлення необхідності розширення функціонального спектра діяльності кадрових підрозділів на державній службі вже здійснено на теоретичному та нормативно-правовому рівнях. У змінах, внесених до Ти по вого положення про кадрову службу в органах виконавчої влади та затвер джених постановою Кабінету Міністрів України від 26 липня 2001 р. № 876, до функціональних завдань включаються: “здійснення аналітичної й органі заційної роботи з кадрового менеджменту; задоволення потреби у квалі фікованих кадрах та їх ефективне використання; прогнозування розвитку персоналу, заохочення працівників до службової кар’єри, забезпечення їх безперервного навчання; документальне оформлення проходження державної служби та трудових відносин”.
Національна академія державного управління при Президентові України, її регіональні інститути та інші навчальні заклади системи професійного навчання управлінських кадрів, які займаються підготовкою, перепідготовкою та підвищенням кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, підвищенням кваліфікації керівників підприємств, установ та організацій, що є в державній власності, здійснюють підготовку науково-педагогічних і наукових кадрів вищої кваліфікації в галузі науки “Державне управління”, відіграють одну з головних ролей у реформуванні кадрової політики, моделюванні сучасної системи пошуку та відбору кадрів в органах виконавчої влади, з’ясування шляхів, напрямів і проблем її формування.
Підготовка кадрової еліти, що здатна здійснювати прогресивні суспільні реформи, неможлива без залучення молоді до державної служби як основи нової кадрової політики - інструменту динамічного розвитку суспільства.
Необхідність залучення молоді зумовлена наступними причинами: українській молоді притаманні такі риси характеру, як енергійність, комунікабельність, мобільність, вміння швидко реагувати на зміни оточуючого середовища, приймати зважені, об’єктивні рішення. Також існує потреба залучення до кадрової роботи у сфері державного управління широкого кола громадян різних соціальних груп, класів, верств, різних поколінь, різних статей.
Для успішного розвитку кадрової політики слід спрямувати зусилля на реалізацію таких заходів, як: інтегрування системи управління людськими ресурсами в процесі реформування державної служби; розвиток такої кадрової політики, яка б давала можливість формувати та постійно оновлювати управлінський кадровий потенціал; вжиття реальних заходів щодо підвищення престижу державної служби; створення та подальша реалізація “Стратегії кадрової політики в умовах Європейської інтеграції України”; дослідження методів вивчення ділових та професійних якостей державних службовців; формування позитивного іміджу державного службовця в Україні; залучення широкого кола осіб, організацій, підприємств до формування та реалізації кадрової політики.
Обсяг виявлених механізмів у статті не дає можливості відобразити весь спектр результатів дослідження функціонування системи пошуку та відбору кадрів в органах виконавчої влади України.
Процеси соціально-економічної й політичної трансформації українського суспільства обумовили істотні зміни кадрової політики в сфері державного й муніципального керування.
Виникла потреба в людях, що мають глибокі знання в галузі менеджменту, права, політології, державне бачення проблем і професійні навички керування в нових умовах. Розвиток демократичних інститутів вимагає докорінного перетворення політичної культури управлінських кадрів. Нарешті, радикальні перетворення правового середовища, зміни у правовій системі обумовлюють принципово інший рівень юридичної культури, вимог до правового забезпечення кадрової політики. Таким чином, сформувалася настійна необхідність в адаптації державних управлінських кадрів до потреб нової соціально-економічної і політичної, політико-правової системи.
Нові вимоги до правового забезпечення кадрової політики, що проводиться в органах виконавчої влади, зумовлені ще й тим, що в Україні державний апарат традиційно є найважливішим провідником реформ економічної й політичної систем, впливає на функціонування всіх галузей влади, на всі сфери громадського життя.
Відповідно, підвищення ефективності його діяльності шляхом проведення ефективної кадрової політики допоможе забезпечити діюче й стабільне проведення реформ, спрямованих на створення правової демократичної держави із соціально орієнтованою економікою.
Специфічність будь-якої системи соціального керування виявляється в тому, що люди одночасно є й суб’єктами, й об’єктами керування. Без людського ресурсу - персоналу - вона б являла собою формальні структури, сукупність абстрактних правових статусів і схематичних взаємозв’язків.
В органах державного й муніципального керування носієм статусу суб’єкта керування є державні службовці, від якості підготовки й відбору яких залежить успішне функціонування державного механізму. Забезпечити умови успішного функціонування державної служби можна за допомогою зваженої, цілеспрямованої кадрової політики, здійснюваної за безпосередньої державної участі, проведеної, насамперед, у сфері її правового забезпечення.
У зв’язку із цим важливо визначити першочергові завдання державної кадрової політики в якісно нових умовах.
ЛЕКЦІЯ 2.
Дата: 2019-04-23, просмотров: 442.