Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
•різні стандарти для працівників, що виконують однакову роботу;
•схожість переконань та поглядів як фактор, що впливає на атестацію;
•аналогічна помилка - упередження особи, що проводить атестацію;
•оцінка не в цілому, а по одній з характеристик;
•зміна стандартів в ході атестації.
У менеджменті персоналу слово "атестація" має два поняття. Перше, атестація - визначення кваліфікації, рівня знань працівника або особи, яка навчається, а друге, атестація - це відгук про його здібності, ділові та інші якості.
Таким чином, атестація - це процес визначення і оцінки здібностей, ділових, особистісних та інших якостей конкретного працівника з висновками про подальше його використання на його посаді.
Система менеджменту персоналом включає широке коло питань, у тому числі оцінку працівників. Вона здійснюється у таких випадках:
· при виборі кандидатів на посаду;
· після випробувального строку;
· через якийсь період роботи з метою визначення відповідальності займаній посаді;
· з точки зору включення у резерв на висування на вищу посаду;
· при виборі кандидатів із резерву на висування для призначення на вищу посаду.
Найбільш розповсюдженою і відповідальною є атестація керівників і спеціалістів, яка проводиться періодично з метою їх оцінки і визначення рівня відповідності займаній посаді.
Загальна оцінка діяльності керівних працівників і спеціалістів складається із поточної, епізодичної і періодичної оцінок.
Поточна оцінка діяльності працівника систематично проводиться його керівником під час роботи.
Відділ персоналу і вище керівництво накопичує інформацію по поточних оцінках і мають можливість об'єктивно оцінювати кожного працівника за річний період роботи або за більший проміжок часу.
Епізодична оцінка проводиться за необхідності, наприклад, коли виникає питання про заміщення тієї чи іншої посади, матеріальне чи моральне стимулювання тощо.
Періодична оцінка здійснюється шляхом проведення атестації, у процесі якої вирішується питання про відповідальність того чи іншого працівника займаній ним посаді.
Оцінка діяльності працівника здійснюється за встановленими якісними критеріями, які дають можливості об' єктивно і достатньо повно охарактеризувати ділові та особисті якості людини, яка займає конкретну посаду в організації, а також кількісну оцінку цих критеріїв. Такими якісними критеріями є:
· особистий вклад у виконання встановлених завдань;
· професійна підготовка;
· підвищення рівня своїх знань, умінь та кваліфікації;
· виявлення ініціативи та творчий підхід до роботи;
· уміння організовувати роботу свою і підлеглих;
· додержання технологічної, виробничої та трудової дисципліни;
· взаємовідносини з колективом.
Періодична атестація проводиться з метою:
1. Посилення ролі керівників і спеціалістів в підвищенні ефективності роботи у конкурентоспроможності організації.
2. Раціонального використання спеціалістів на конкретних ділянках роботи.
Оцінку суттєвих якостей працівника може дати тільки інша людина. Якщо технічний об' єкт з часом змінюється в основному в гіршу сторону, то людина з часом може змінюватися як в гіршу, так і в кращу сторону.
Атестувати можна не тільки працівника, а й підрозділ, підприємство, виробничий процес, робоче місце, продукцію і взагалі будь-який соціальний об' єкт. Якщо розглядати його як технічний об' єкт, то достатньо описати його параметри. Атестуючи технічний устрій, ми даємо заключення про його придатність або непридатність для використання людиною.
Результат атестації завжди деякою мірою є суб' єктивним і несе у собі відбитки особистості того, хто атестує.
Атестація носить офіційний характер, а її результати засвідчують у документі, як рішення про зміну або зберігання соціального положення атестованого у відповідності з його придатністю до виконання функцій на даній посаді.
В організації проведення атестації беруть участь:
· особи, які підлягають атестації;
· лінійні та функціональні менеджери;
· спеціалісти кадрової служби.
Перелік осіб, які підлягають періодичній атестації, визначається у наказі керівника підприємства (об' єднання). Таким періодом може бути один раз у 3-5 років.
Атестації підлягають лінійні та функціональні керівники, їх заступники і спеціалісти апарату управління та виробничих підрозділів.
Не підлягають черговий атестації особи, які мають стаж на даній посаді до одного року, молоді спеціалісти після закінчення навчального закладу, вагітні жінки, які мають дітей віком до трьох років.
Керівник підприємства (об' єднання) наказом, проект якого готує менеджер відділу персоналу, призначає атестаційну комісію із числа керівних працівників, висококваліфікованих спеціалістів у складі голови, секретаря і членів комісії.
За необхідності призначається декілька атестаційних комісій.
Конкретні терміни і графіки проведення атестації затверджують керівники підприємств не пізніше як за місяць до її початку.
В організації проведення атестації беруть участь функціональні та лінійні керівники і кадрові служби організації. Кожен із них виконує закріплену за ним роботу.
Так, лінійні та функціональні менеджери:
♦ консультують по визначенню суттєвих критеріїв оцінки;
♦ беруть участь в атестаційному процесі якості експертів;
♦ підготовлюють індивідуальні оціночні матеріали (характеристики, рекомендації, анкети) для працівників, які атестуються;
♦ беруть участь у роботі атестаційної комісії. Кадрові служби підприємства виконують таку роботу:
♦ розробляють загальні принципи оцінки персоналу, основуючись на корпоративній політиці;
♦ розробляють нормативні і методологічні матеріали;
♦ організують атестаційні процедури;
♦ консультують лінійних і функціональних менеджерів, як краще організувати роботу атестаційних процедур і проведення співбесід з атестаційними працівниками;
♦ контролюють терміни і якість виконання атестаційних процедур;
♦ обробляють і аналізують одержану атестаційну (інформацію);
♦ здійснюють зберігання і використання атестаційної інформації;
♦ контролюють виконання рішень атестаційних комісій (формування резерву, планування кар' єри та ін.).
Таке спільне проведення атестаційних процедур дає можливість безпосереднім керівникам краще взнати своїх підлеглих і планувати необхідну кар' єрну стратегію для кожного працівника з урахуванням результатів атестації.
Атестація складається з двох складових частин: оцінки праці і оцінки працівника.
Оцінка праці дає можливість оцінити кількість, якість та ефективність праці. Вона направлена на порівняння змісту, якості та обсягу фактичної праці з плановими показниками підприємства, показує особистий вклад працівника в загальних досягненнях.
При оцінці праці менеджера використовується інформація оцінки праці всього персоналу підрозділу, яким він керує, а також залучається і використовується інформація від суміжних підрозділів організації і зовнішніх партнерів чи клієнтів, з якими підрозділ взаємодіє.
Оцінка працівника дає можливість вивчити його потенційні можливості виконувати роботу по займаній посаді і виявити можливості майбутнього зростання.
На практиці обидва види оцінки (оцінка праці і оцінка працівника) розглядаються одночасно під час індивідуального обговорення підсумків оцінки керівника з підлеглими.
В окремих організаціях оцінка і атестація працівників здійснюється щорічно за спрощеними процедурами оцінки або через шість місяців. Крім того, проводяться неформальна співбесіда з обговоренням результатів праці або поточних спостережень за діяльністю підлеглих. Такі заходи не є атестацією, але вони можуть давати суттєву інформацію про зміни ефективності праці персоналу.
На іноземних підприємствах в Україні практикується обов' яз-кова атестація у кожному випадку підвищення або пониження на посаді або через шість місяці з дня приймання чи переведення на іншу посаду.
Атестація проводиться поетапно у такій послідовності:
· підготовка до атестації;
· проведення атестації;
· підведення підсумків атестації;
· виконання рекомендацій атестаційної комісії;
Таблиця 1
ЕТАПИ ПРОВЕДЕННЯ АТЕСТАЦІЇ І ВИКОНАННЯ АТЕСТАЦІЙНИХ ПРОЦЕДУР
Із схеми видно, що при підготовці до атестації керівник організації видає наказ про проведення атестації, у якому передбачається, на кого вона розрахована, у якому порядку і в які терміни проводиться, яка методика використовується, а також затверджує склад атестаційної комісії, графік підготовчих робіт і відповідальних за них осіб. Відділ персоналу заповнює спеціальні бланки, заносячи в них відомості на атестуємих і експертів, які будуть проводити оцінку працівників із числа відомих по спільній роботі керівників, колег та підлеглих. Заповнені бланки відділ персоналу передає виконавцю робіт (тому, хто проводить атестацію). Атестуємі ознайомлюються з атестаційними листами і своїми характеристиками, складеними вищим керівником. У характеристиках поряд з наявними досягненнями атестує-мого містяться його недоліки, а також думка про те, чи відповідає атестуємий займаній посаді (начебто попереднє рішення до атестації працівника). Атестаційна комісія знайомиться з атестаційними листками і визначає, кому із атестуємих треба приділити більше уваги (кандидати на висування, перепідготовку або зняття з посади), які додаткові матеріали залучити. На засіданні атестаційної комісії зачитується атестаційний лист. Вислуховують думку атестуємого про складну на нього характеристику: думку його безпосереднього керівника, який обов'язково повинен бути присутнім на засіданні. Потім ставлять їм запитання. Виступають члени атестаційної комісії. Оголошують додатково залучені матеріали. Атестуємому пропонують розповісти про його виробничі плани, проблеми та пропозиції. Вислуховують наміри керівника відносно долі атестуємого (послати на навчання, дати відповідальне завдання, перевести на іншу роботу та ін.). На основі даних відзиву - характеристики, атестаційного листа, результатів обговорення ділових якостей працівника і рівня виконуваної роботи атестаційна комісія за відсутності атестуємого та його керівника приймає рішення більшістю голосів про відповідність або невідповідність займаній посаді, а також інші пропозиції відносно майбутнього атестованого (зарахувати у резерв на висування, направити на навчання та ін.). Рішення оголошується у присутності атестованого та його керівника. Керівництво організації та відділ персоналу підводять підсумки атестації і розробляють стратегічний план роботи з персоналом на майбутній атестаційний період. Використання результатів атестації на основі даних, зібраних у ході атестації, відділ персоналу організації може вирішувати ряд управлінських завдань: 1. Формування резерву. 2. Перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників, самопідготовка. 3. Робота з молодими працівниками. Створення службової кар'єри. |
5.Рішення, які приймаються за наслідками роботи атестаційною комісією.
У нормативних актах, які присвячені атестації, підкреслюється рекомендаційний характер висновків комісії. Самі комісії не присвоюють категорії спеціалістам, не встановлюють окладів і не змінюють їх, не переводять робітника на іншу роботу, і тим більше не звільняють його, навіть при винесенні рішення про невідповідність займаній посаді. Усі ці повноваження зосереджені в руках керівників підприємств та установ.
Рішення атестаційної комісії приймається відкритим голосуванням у присутності працівника, який проходить атестацію. Засідання атестаційної комісії вважається правомочним, якщо на ньому присутні дві третини її складу. Результати атестації визначаються шляхом голосування. Рішення комісії приймаються простою більшістю голосів членів комісії. За рівної кількості голосів вирішальним є голос голови комісії.
Атестаційна комісія розглядає подані їй документи, заслуховує повідомлення про працівника, про його успіхи й недоліки, результати поточних оцінок, і на підставі цього з урахуванням обговорення у відсутності атестованого виносить рішення.
Дата: 2019-04-23, просмотров: 229.