Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Кафедра менеджмента и предпринимательской деятельности
КУРСОВАЯ РАБОТА
По основам менеджмента
Тема: Особенности развития Российского менеджмента.
Выполнил:
Ст. гр. 91-13 Мосунова С.С.
Принял:
К.э.н., доцент Егорова М.В.
Казань 2003
ОГЛАВЛЕНИЕ
| Стр. | ||
| Введение | 3 | |
| Глава I | ||
| 1 .1. | Менеджмент – путь в будущее | 5 |
| 1.2. | Зарождение менеджмента в России и его развитие в СССР | 6 |
| 1.2.1. | Дореволюционный период | 6 |
| 1.2.2. | Постреволюционный период | 8 |
| 1.2.3. | «Индустриальная утопия» О. Ерманского | 10 |
| 1.2.4. | На стыке разных методологий | 11 |
| 1.3. | Методологические принципы формирования российского менеджмента | 12 |
| 1.3.1. | Закон соответствия менеджмента и менталитета | 14 |
| 1.3.2. | Основные направления развития теории и практики российского менеджмента | 16 |
| 1.4. | Краткий обзор российского опыта | 25 |
| 1.4.1. | Особенности российского менеджмента | 27 |
| 1.5. | Проблемы менеджмента в России | 28 |
| Глава II | ||
| 2.1. | По Югу СССР | 32 |
| Заключение | 37 | |
| Список использованной литературы | 39 |
ВВЕДЕНИЕ
В этой работе я хотела подробно раскрыть для себя значение менеджмента, а так же узнать об особенностях его развития в нашей стране. С легкой руки американцев английское слово «менеджмент» известно сегодня каждому образованному человеку. Однако что же это слово означает, могут ответить лишь учебники и преподаватели соответствующих вузов. Написав, данную работу я выяснила, что менеджмент - это система программно - целевого управления, текущего и перспективного планирования и прогнозирования научно - технических разработок, организации производства, реализации продукции и услуг с целью повышения эффективности хозяйствования, удовлетворения потребностей рынка и общества в целом, увеличения прибыли.
Всё чаще использование менеджмента приносит компаниям большой хозяйственный эффект при относительно минимальных затратах. Задача менеджмента, мне так кажется, состоит именно в том, чтобы вначале сделать желаемое возможным, а потом реальным.
Радикальная перестройка системы управления экономикой, переходящей на рельсы рыночных отношений, - одно из важнейших направлений программы реформ, проводимых в нашей стране. Особое значение эта проблема имеет на уровне предприятий, положение которых в рыночной экономике коренным образом меняется. Именно поэтому данная исследовательская работа представляет собой анализ менеджмента как особого вида профессиональной деятельности, направленного на достижения предприятием, действующим в рыночных условиях хозяйственных оптимальных результатов на основе применения многообразных принципов, функций и методов социально-экономического механизма менеджмента.
Данная работа представляет собой обзор развития менеджмента в России. В работе рассмотрены основные понятия, сущность, функции и цели управления в различных отраслях экономики.
Работа состоит из нескольких частей. В первой части приводится необходимый теоретический материал, включающий в себя описание основных характеристик менеджмента и ключевых моментов в истории развития менеджмента в России. Во второй части приводится конкретный пример, наглядно показывающий все стороны развития управленческой науки в нашей стране.
ГЛАВА I
Менеджмент – путь в будущее
Термин «менеджмент», как правило, трактуется очень широко. Поэтому любое его определение будет неполным. С некоторой степенью приближения можно сказать, что эта система текущего и перспективного планирования, прогнозирования и организации производства, реализации продукции и услуг в целях получения прибыли.
Современный менеджмент – это тысячи возможных вариантов и нюансов управленческих решений. Подходы, разработанные одной фирмой и хорошо себя зарекомендовавшие, могут оказаться не только бесполезными, но даже вредными для другой. Много вариантность ходов менеджмента, гибкость и неординарность хозяйственных комбинаций, неповторимость тех или иных способов действия в конкретной ситуации составляют основу делового управления. Поэтому в деятельности менеджеров приходиться делать упор не на стандартные приема, а на способность быстро и правильно оценить реальную хозяйственную ситуацию и найти достаточно хороший выход.
Менеджмент не дает унифицированных рецептов. Он учит тому, как, зная приемы, способы и пути решения тех или иных управленческих задач, добиться успеха для конкретного предприятия, будь оно государственным, кооперативным, смешанным, коллективным, акционерным и т.д.
Овладение искусством менеджмента является одним из главных рычагов повышения результатов хозяйственной деятельности. [1.,стр.7-8]
Для нарождающегося в нашей стране предпринимательства особое значение приобретает социальная этика, общественная ответственность. Очень важно, чтобы на пути к рынку руководители, специалисты в полной мере осознали прямую связь своих интересов с интересами общества в целом, научились мыслить стратегически.
Менеджмент – наш путь в будущее. Это подтверждает весь огромный накопленный опыт. Обратимся к нему.[1.,стр. 14-15]
Дореволюционный период
В начале 20 века в России аграрное население преобладало над индустриальным. В 1911 г. Россия произвела готовой продукции в 10 раз меньше, чем Америка, хотя население ее почти в 2 раза превышало население США. На западе интенсивность и производительность труда были гораздо выше чем, в России. А это означало, что уровень организации производства у нас был существенно ниже: в промышленности преобладали крупные фабрики, свидетельствовавшие о завышенной доле ручного неквалифицированного труда.
Импорт в Россию иностранной техники, капиталов и специалистов сопровождался заимствованием прогрессивных идей в области НОТ и менеджмента. Первые упоминания о тейлоризме, как удалось выяснить И. А. Голосенко, появились в 1908-1909гг. в узкоспециализированных журналах «Металлист» и «Записки Русского технического общества». [2.,стр.64]. Пик интереса к творчеству Ф. Тейлора падает на 1912-1914 гг. в ряде петербургских и московских организаций проходят публичные диспуты о западных новинках НОТ. Переводятся основные работы Тейлора, Джилбретта, Гантта, Пиркгорста и др.
Венцом легитимизации идей Тейлора в России следует считать 1913г., когда появился первый в мире тейлористский журнал «Фабрично – заводское дело», где систематизировалась самая разнообразная информация о создателе «научного менеджмента». [2., стр. 65]
Дискуссия вокруг тейлоризма развернулась еще острее после Октябрьской революции. Она приобрела государственный размах и политическую окраску. До революции мнения о системе Тейлора разделились на два лагеря - ее сторонников и противников.
Критиков тейлоризма (Воронцов, Маслов, Поплавский, Алексинский) можно назвать приверженцами популистской ориентации. Они полагали, что в России при низком уровне организации производства и жизни населения, произволе предпринимателей и отсутствии законодательных гарантий внедрение системы Тейлора принесет больше вреда, чем пользы.
Отношение Ленина к Тейлору – беспрецедентный случай в истории. До 1917г. он оценивал его систему крайне негативно. Но вот произошла революция, большевики взяли власть. Главная их задача – доказать преимущества социализма над капитализмом. Через четыре года после первой своей статьи в 1918г. Ленин на заседании Совнаркома во всеуслышание заявляет, что построить социализм без высокой культуры и производительности труда невозможно, а эти факторы, в свою очередь, невозможны без внедрения тейлоризма.
Сторонники технократической ориентации, в их числе Поляков, Сарровский, Железнов, Озеров видели в этой системе символ научно технического прогресса: тейлоризм победит старую систему управления, и бескультурье как в свое время паровая машина победила ремесленный традиционализм. Система Тейлора – проявление общемировых тенденций производства, и рост безработицы связан именно с ними, а не с тейлоризмом. Сторонники Тейлора указывали, что в его системе нет ничего, что способствовало бы ускоренному изнашиванию организма работника. Одновременно они предостерегали против механического переноса чужих идей: надо искать новые пути, учитывая исторический опыт нации и трудовую этику народа.[2., стр. 67-69]
Проблемами организации труда Л. Крживицкий начал заниматься в начале 20 века и независимо от Тейлора. Он разработал учение о профессиональных типах и даже пытался построить карту «размещения в обществе способностей». На рубеже 20 века усиливается интерес к социальным прогнозам и социальной организации.
Таким образом, теоретические основы учения о трудовом действии появились в России раньше, чем в Америке и Европе. [3., стр. 658]
Постреволюционный период
Формирование отечественной науки управления и организации труда разворачивалось в 20-е годы на фоне острой дискуссии вокруг системы Тейлора и вопросов НОТ. «Тогда главные группировки, - П. М. Керженцев о I Всероссийской конференции по НОТ в 1921 году – складывались под углом зрения принятия или не принятия тейлоризма».[4., стр.28]
Если антитейлористы умалчивали о достижениях западной теории рационализации, то тейлористы, которых было много среди инженеров технических специалистов, напротив, превозносили американские и европейские методы НОТ.
К «богдановщине», как называли антитейлоровское течение, примыкали тогда известные нотовцы Лавров, Есьманский, Кан, Ерманский. Распространенным течением был и «файолизм», в котором технико – экономические, организационные стороны производства заслонялись личным началом руководителя.[5., стр.136]
Длительная дискуссия вокруг тейлоризма касалась так же вопросов производительности труда. Доказывая необоснованность попыток планировать заведомо низкие темпы роста экономики, А. К. Гастев проявил себя принципиальным защитником повышения интенсивности труда.[6., стр. 290]
Многие в то время считали возможным достижение высокой производительности труда без его интенсификации, полагая, что у классового врага следует перенимать лишь теоретические достижения, учиться же у буржуазии дисциплине труда, его рациональной организации не только бесполезно, но и, якобы, вредно. Ленин назвал подобные утверждения предрассудками, облеченными в научную форму. Но тот же Ленин решительно критиковал тектологию Богданова за приверженность субъективному идеализму.
Отсутствие однозначного отношения к зарубежным теориям, дискуссии вокруг системы Тейлора - все это и многое другое свидетельствует о переходности данного периода.
Перед II Всероссийской конференцией НОТ (1924г.) четко выявились две теоретические группы – «группа 17-ти» (Керженцев, Бурдянский и др.) и «цитовцы» (Гастев, Гольцман и др.), основные различия заключались в том, что первые в центр внимания ставили вовлечение масс в работу НОТ, а вторые, по мнению их противников, замыкались в узких лабораторных рамках, сводя всю практику НОТ к деятельности сотрудников научных институтов труда. [4., стр.47]
20-е годы – это, пожалуй, самый интересный и плодотворный период, когда отечественная наука управления создала теоретический концепции и практический методы, сопоставимые с лучшими зарубежными образцами. Ни до, ни после этого она уже не знала столь высокого подъема. Короткий период в 10-15 лет дал нам подлинные образцы социологии эффективного управления, которые в последующие 50 лет не только не были развиты, но фактически полностью утрачены. Теоретические основы науки управления, понимаемой широко – от управления всем народным хозяйством до руководства отдельным предприятием – развивали такие крупные ученые, как Чаянов, Кондратьев, Струмилин, Гастев, Богданов.
Таким образом, можно говорить о том, что зарождение науки управления приобрело в 20-е годы широкий общественно – политический резонанс.[12., стр. 273-274]
На стыке разных методологий
другая особенность социологических поисков – чрезмерное увлечение механистическими, физическими и биологическими аналогиями. Даже крупные теоретики типа Богданова, ратующие за конкретность знания, перегружали социальные концепции заимствованиями из кристаллографии, теории дарвинизма, физико-химической концепции Ле Шателье.
Однако те, кто смог подняться над массовыми стереотипами и классовой позицией, внесли серьезный вклад в науку управления. На теории «длинных волн» Кондратьева базируются многие западные теории экономики. Богданова по праву считают одним из основоположников общей теории организации. Изучая универсальные законы изменения организации, он развил систему взглядов, очень близкую той, которую спустя 30 лет высказывал французский математик и философ Том в теории катастроф.
Сейчас в зарубежном менеджменте успешно развивается особое направление – «организационное изменение». Наиболее яркими его представителями являются Питерс, Уотермен. Переход от жестких технологий к гибким производственным системам, замена бюрократической пирамиды мобильными матричными структурами, внедрение инновационных мероприятий и психологическая переориентация сотрудников – все это, пусть в самой зачаточной форме, но уже содержалось и в теории организационной динамики Богданова.
Мировая кибернетика в лице Л. Фон Берталанфи, Винера, Эшби, заложивших основы общей теории систем, не заметила идей не только Богданова, но и Гастева. Принципы гомеостазиса обратной связи, изоморфизма и многие другие разрабатывались вне всякой связи с взглядами русских мыслителей, хотя с ними у зарубежных коллег масса поразительных совпадений. Деятельность созданного в 1921 г. Центрального института труда во главе с Гастевым охватывала вопросы теории управленческих процессов, методики рационального обучения рабочих, биологии, психофизиологии, экономики, истории и педагогики. По мнению специалистов, здесь содержались в зародыше основы кибернетики и инженерной психологии, эргономики и праксеологии, которые широко стали развиваться в последующие годы, но опять же не у нас, а за рубежом. [12., стр.278-281]
ГЛАВА II
По Югу СССР
Тула, Харьков, Екатеринослав, Севастополь, Донбасс… Большие промышленные центры, с солидным развитием добывающей и обрабатывающей промышленности.
Однако, общее впечатление одинаково: при несомненном росте производства, чувствуется полное отсутствие методического руководства. Мелкий, но очень характерный пример:
Один из Севастопольских заводов. В буфете – бак с кипяченой водой, и к нему на цепи приделана кружка. Цепь короткая, и пьющий непременно представляет собой красиво изогнутый вопросительный знак. Цепь прикреплена низко, к крану, межу тем, ее можно было бы прикрепить к ручкам бака. Можно было бы пить, не нагибаясь. Мелком мы сказали об этом нашему проводнику. Усмехнулся, но когда нам на следующий день снова пришлось быть на заводе и проходить мимо буфета - цепь была прикреплена к ручке бака.
Общее впечатление от всего быта и режима производства – именно такое, как от этой кружки. Начиная с генеральных вопросов производства – снабжение материалом, инструментами и рабочей силой, - и кончая мельчайшими деталями - полная неприпасованность частей. Это прекрасно сознается, но все же ни капли инициативной деятельности. Однако рады каждому совету из вне.
Другой пример:
Харьковские железнодорожные мастерские. Их двое: новые и старые. Рабочему новых мастерских дана работа, он ее привел «почти» к концу, и у самого конца, когда осталось несколько минут работы, обнаружил, что не хватает пары гаек. В складе нужного ему размера не оказалось. Пошел к мастеру. «Некогда мне, стану я тратить время на поиск гаек! Поищите в старье!» - порылся в куче старого железа – не нашел. Провозился с гайками полтора рабочих дня, и, в конце концов, украдкой снял их со стоявшего в мастерской паровоза. «Как мне было иначе поступить? »
Это - похоже на злостный анекдот, но это факт, рассказанный рабочим.
Несмотря на несколько лет борьбы за повышение производства, ряд несомненных успехов в этом направлении, надо сказать определенно: до сих пор в нашем производстве ни вверху – у администрации, ни внизу – у рабочей массы, ни у среднего цехового «начальства» - нет рабочей установки.
Общий крик: «Не хватает инструмента!» на Тульском Оружейном, в замочной мастерской. Из-за этого производство идет из ухаба в ухаб: сегодня пять - шесть процентов брака, завтра сорок – сорок пять.
Это жалуется замочная мастерская. Ее жалобу поддерживает другая. «Получишь срочный заказ, срок месяца два, закажешь инструмент в инструментальную, а его выполнят через год, через полтора». Эти цифры называются не злобно, а как констатация фактов. «Как же вы выходите из положения?» «У нас своя небольшая инструментальная, при нашей мастерской. Невыгодно это, инструмент дорого обходится, да что делать?» А инструментальная? «Мы не справляемся со всеми заказами». Между тем, рядовые рабочие инструментальной теряют часы на то, чтобы относить на склады готовую продукцию.
«Инструмента нет!» А между тем, обращение с инструментом такое, как будто мы бесконечно им богаты, и вся задача в том, чтобы поскорее его истратить. Лежит большая поверочная плита, которой рабочий только что пользовался, и на нее кидается напильник и молоток. Классический хаос на рабочем месте, с опилками, с совершенно не нужными поломанными деталями.
Можно было бы привести еще десятки и сотни примеров – больших и малых – бедности инструментом, и в то же время, гигантской расточительности инструмента.
А все это потому, что нет тех людей, на ответственности которых это бы непосредственно лежало, которые, стоя непосредственно у работы, специально занимались бы организационной установкой этого дела. Инструментальщики, мастера- этого пока не делают. Инженерский состав больше мечтает о новых машинах.
То же самое наблюдается в отношении приемов работы, определения норм и квалификации, взаимоотношений рабочего и административного состава.
Две типичных картины:
Первая: Один из Севастопольских заводов. Мастер дает работу бригадиру, бригадир передает рабочему. Никаких указаний, как данную работу исполнить, не дается. Бригадир определяет срок работы, и начинается перебранка: мастер требует исполнения в 1,5 рабочих дня, рабочий же говорит, что не сделает и за 8 дней. Торг – соглашение, и рабочий приступает к делу. Если работу можно сделать несколькими разными приемами, рабочий сам должен выбрать какой ему удобнее, и выберет тот, что требует больше времени, и меньше точности, но бригадиру нет дела до того, каким способом выполнена работа, он передаст ее мастеру.
Отсюда получаются и такие казусы: рабочему задано – ободрать на станке отливку цилиндрической болванки. Отливка неумелая, и надо, поэтому снять довольно толстую стружку, чтобы обровнять болванку, но какой именно толщины – не указывает никто: рабочий решает сам. Токарь ставит материал на станок, устанавливает скорость резания, глубину, включает. Станок заканчивает, и только тогда оказывается, что взята слишком маленькая стружка. Станок устанавливается вторично – тот же результат. И только после трех обдирок работа была закончена, на нее ушло 1,5 рабочих дня, хотя мощность станка позволяет сделать ее за половину рабочего дня.
Это одна картина, вторая картина, встречающаяся реже, но тоже достаточно характерная: Механический Цех Юзовского Металлургического завода. НВ вопросы цеховой администрации, показывает ли она рабочему при даче заказа, каким способом заказ осуществить, все отвечают в один голос «да». Показывает и советует помощник мастера, он же следит за работой, инструктирует. На самом же деле, рабочие заявляют: «Мы сами делаем, в конце концов, так, как придется».
Все это сплошное инструктирование происходит совершенно неорганизованным способом, и совершенно не отзывается на структуре цеха. Мелкий, но характерный пример. Задана работа: подогнать камни – ползуны к паровозным кулисам. Рабочему надо опилить камни и пришабрить их к кулисе. Но так как никакой согласованности в работе отдельных звеньев цеха нет, то все камни приготовлены одного размера, между тем как кулисы сработались разно. Рабочему приходится снимать огромное количество металла вручную. На это уходят дни, вместо часов.
Если все это принять во внимание, то получится достаточно яркая картина – полного отсутствия методического руководства. И ясно, что «вся наша экономработа не удалась», как определенно заявляют некоторые профессионалисты. Почти всюду полное неумение втянуть рабочую массу в какую-нибудь инициативную работу в самом цеху.
То же самое можно сказать и про горное дело. Тяга к новым способам работы определенная, и главным образом среди рабочих. Это видно из того, что рабочие чутко прислушиваются ко всем советам. Там, где удалось местным работникам организовать производственные ячейки и коллективы, рабочих легко удается втягивать в работу коллективов, и они оказывают немалую помощь в поднятии производства. На лекциях, на докладах ЦИТа главными упорными были не рабочие. Наблюдается даже какой – то восторг перед мелкими успехами.
Второй слой работников предприятий, ждущих лучшей организации работы в цехах, но частью не представляющих себе ее достаточно конкретно, частью, не имеющих времени ее заняться – это коммунисты хозяйственники, стоящие во главе предприятий.
Главные принципиальные возражатели – это инженерский состав. Основное возражение с этой стороны было в достаточно наглядной форме высказано в Юзове: «Если ЦИТ может нас регулярно информировать о последних достижениях заграничной техники, он сделает для нас большое дело и оправдает свое существование». Это в том самом Юзове, в котором не хватает инструмента, в котором механический цех представляет собой огромный склад металлических частей, которые не убираются, чуть ли не десятилетиями. Этот слой предприятия не представляет себе иного способа повышения производства. Кроме сугубой механизации. На недостаток станков жаловался даже Севастополь, в цехах которого стоит без работы ряд станков – автоматов и полуавтоматов «за отсутствием квалифицированных рабочих, которые смогли бы на них работать». С этой группой работников предприятия так и не удавалось сговориться, и только редко приходилось встречаться с инженерами, ясно представляющими себе содержание вопроса. [11.,стр. 80-86]
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Менеджмент Российской Федерации пока далек от заданных глобализацией параметров на всех уровнях: от отдельной фирмы до общества в целом. Однако годы рыночных реформ заложили позитивные предпосылки формирования рыночных принципов управления и нового поколения менеджеров с новыми взглядами и установками. Они умеют учреждать и организовывать бизнес, заключать сделки, рационально хозяйствовать, знают, как удешевить производство и объем товаров, найти поставщика и потребителя. Они заботятся о собственной репутации и имидже. Они благополучны, занимаются меценатством. Как правило, это высокообразованный класс, где не редкость два высших образования, кандидатские и докторские степени. Многие из них прошли обучение в престижных зарубежных университетах и стажировку в преуспевающих компаниях. Этот класс имеет свои объединения, союзы, ассоциации и даже политические организации и через них инициирует решение важных местных, региональных и национальных задач. Государство обязано считаться с этим новым классом, а общество осмысливать это новое явление российской жизни. Их деловая философия, высокая профессиональная образованность и ярко выраженная интеллектуальная и волюнтаристическая одаренность, помноженная на патриотические помыслы и высокую ответственность за судьбу отечества, - залог высокой конкурентоспособности российского бизнеса и быстрой адаптации к условиям глобализации.
Конечно, очень многое в нашей работе, карьере, жизни зависит от общих для всех общественных и других условий, от особенностей выпавшего на долю каждого места работы, от многих других, возможно, и не очень-то подвластных каждому отдельному человеку объективных обстоятельств. Но не слишком ли часто мы объясняем наши неудачи объективными обстоятельствами, полностью ли используем резервы, заложенные в нас самих? Ведь, как признается в науке менеджмента, правильно сформулировать проблему - это означает на 50% ее правильно решить.
В заключение можно вспомнить старую, проверенную временем истину: "Именно на управленцах всех уровней лежит задача сделать все возможное для создания подходящего варианта будущего и не дать втянуть себя в водоворот неудач". Конечно, современный мир многообразен, зависит от многих факторов, но этот тезис должен стать путеводным для тех, кто хочет взять на себя бремя ответственности за руководство нашим хозяйством в условиях перестройки и кто готов сделать все для того, чтобы быть на уровне этой ответственности.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
| 1 | Уткин Э. А. Профессия – менеджер. - М.: Экономика,1992. |
| 2 | Витке Н.А. Организация управления и индустриальное развитие. – М.,1924. |
| 3 | Дизель Пол М., Мак-Кинли Уильям Р. Поведение человека в организации. – М., 1993. |
| 4 | Гвишиани Д. М. Организация и управление. – М., 1972. |
| 5 | Бурдянский И. М. Научная организация труда. – Л., 1925. |
| 6 | Вейл П. Искусство менеджмента./Пер. с англ. – М.: Новости,1993. |
| 7 | Витке. Н. Организация и одиночный работник//Вопросы организации и управления. – М.,1922. № 3. |
| 8 | Диспут о Тейлоре//Юридический вестник. 1915. Кн. IX . |
| 9 | Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя – практика. – М.: Дело ЛТД,1994 |
| 10 | Картавый М. А., Нехашкин А. Н. Методологические принципы формирования российского менеджмента//Менеджмент в России и за рубежом. 1999. № 3 |
| 11 | Брагинский Л. По Югу СССР//Организация труда. 1924. № 5 |
| 12 | Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академический Проект, 2002. |
| 13 | Баринов В. А., Голобокова Г. М., Юл-Бин М. Менеджмент (Учебно-методическое пособие) - Магадан , 1997. |
Кафедра менеджмента и предпринимательской деятельности
КУРСОВАЯ РАБОТА
По основам менеджмента
Дата: 2019-05-29, просмотров: 188.