Организация работ на фирме
Реферат выполнил: Егоров Сергей гр.2078/2
Санкт-Петербургский Государственный Технический Университет
Факультет Экономики и Менеджмента
Кафедра «Мировая Экономика»
Санкт-Петербург
1998
Любая фирма по своей сущности является организацией. Каждый работник этой организации имеет определённое место в иерархии персонала, определённые функции, права и обязанности. В зависимости от величины и направленности деятельности фирмы она может иметь различную структуру, но в любом случае будет представлять собой организацию. Для успешного ведения работ на фирме необходимо знать основные её элементы.
Элементы организации.
Рассматривая организацию как социальный институт, мы можем выделить несколько элементов, составляющих её структуру и определяющих её как особое образование, отличное от многих других.
|
Ни одна организация, в том числе коммерческая структура не сможет сформироваться и тем более далее существовать, если не будет определена её цель – то, ради чего данная организация формируется и будет действовать в дальнейшем.
Структура.
Следующий важный элемент, без которого не может существовать ни одна организация, - её структура. Под структурой организации понимается её архитектоника, наличие отдельных частей и соотношения между ними, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействий между внутренними элементами. В литературе и управленческой практике выделены три основных типа организационных структур:
линейная;
функциональная;
адаптивная.
Линейная организационная структура, которая часто называется пирамидальной, бюрократической, - строго иерархически организованная, характеризующаяся разделением зон ответственности и единоначалием.
Преимущества линейных организационных структур:
четкая система взаимных связей;
быстрота реакции в ответ на прямые приказания;
согласованность действий исполнителей;
оперативность в принятии решений;
ясно выраженная ответственность руководителя за принятые решения.
Основная проблема организационных структур линейного типа – ограниченность количества подчинённых, которые могут “замыкаться” на одного руководителя, т. е. Ограниченность диапазона (сферы) контроля.
Функциональная организационная структура построена по принципу распределения функций внутри организации и создания сквозных подструктур по управлению функциями (рис. 2).
|
более глубокая проработка решений по функциональным направлениям;
высокая компетентность специалистов, отвечающих за выполнение функций;
высвобождение линейных менеджеров от части задач, решаемых функциональными руководителями.
К основным проблемам функциональных организационных структур можно отнести ориентацию на реализацию в основном закреплённых функций, отсутствие инновационности и гибкости при изменении ситуации как в организации, так и во вне её.
Адаптивная организационная структура – гибкие структуры, способные изменяться (адаптироваться) к требованиям среды (по аналогии с живыми организмами). Именно адаптивные организационные структуры способны, используя все эффективные аспекты линейных и функциональных структур, успешно функционировать в постоянно изменяющемся мире.
Выделяются следующие типы адаптивных организационных структур:
проектная – временная структура, создаваемая для решения конкретной задачи. Смысл этой структуры состоит в том, чтобы для решения задачи собрать в одну команду всех специалистов, осуществить проект качественно и в короткий срок, после чего проектная структура распускается;
матричная – функционально-временно-целевая структура. Это особый вид организации, целиком построенной по проектному типу, действующий длительное время, что характерно для организаций, постоянно существующих в проектной форме.
По вертикали строится управление по отдельным сферам деятельности организации, по горизонтали осуществляется управление проектами (рис. 3). Для матричной структуры характерны создание связей между специалистами, организация работ по определённым задачам, вне зависимости от позиции в организации, включенности в конкретное подразделение.
Преимущества матричной организационной структуры:
активизация деятельности руководителей за счет создания программных подразделений и резкого увеличения контактов с функциональными подразделениями;
гибкое использование кадрового потенциала организации.
Недостатки структуры такого типа заключаются в сложности самой структуры, вызванной наложением большого количества вертикальных и горизонтальных связей, а так же в сложности управления организацией в ситуации отсутствия единоначалия.
 |
Технология.
Технология – это способ преобразования сырья в искомые продукты и услуги, механизмы работы организации по превращению исходных элементов труда в итоговые результаты, являющиеся целью деятельности организации.
Для управления персоналом важно учитывать, что тип используемой технологии задает несколько важных параметров , определяющих особенности самих исполнителей . в том числе тип совместной деятельности . характерный для той или иной технологии , что косвенно влияет на отбор людей ; обладающих особыми психическими свойствами и характерологическими особенностями.
Финансы.
Под финансами мы будем понимать все денежные и другие средства, которыми располагает или которые может привлечь организация для выполнения собственной деятельности. Принято выделять три основные функции финансов:
распределительную;
стимулирующую;
контрольную.
Важным параметром эффективности деятельности предприятия и условием успешного развития бизнеса является материально-финансовая сбалансированность. Деятельность по управлению финансами фирмы – финансовый менеджмент - направлена на разработку и реализацию эффективных программ использования финансовых средств рамках достижения целей деятельности фирмы. Можно выделить цели финансового менеджмента, дополняющие цели организации в целом. Такими целями, например, могут быть:
максимизация прибыли;
достижение устойчивой нормы прибыли в плановый период;
увеличение доходов руководящего состава и вкладчиков (или владельцев) фирмы;
повышение курсовой стоимости акций и т. д.
1.5. Управление.
Современное понятие “управление” означает процесс целенаправленного воздействия субъекта управления на объект управления для достижения определённых результатов.
Под субъектом управления понимается физическое или юридическое лицо, от которого исходит властное воздействие. Властные полномочия субъекта управления, его экономические и морально-этические рычаги воздействия лежат в основе процесса управления.
Объектом управления, т.е. тем, на что направленно властное воздействие субъекта управления, могут быть физические и юридические лица, а также социально-экономические системы и процессы.
Процесс управления характеризуется рядом особенностей.
Управление – это процесс, осуществляемый непрерывно во времени и пространстве. Охватывая всё необходимое пространство, оно имеет место не только в момент совершения управленческого акта, но и в последующий момент времени.
Управление – это целенаправленный процесс, требующий глубокого анализа, разработки и постановки определённых целей.
В результате воздействия субъекта управления на объект должен быть получен некоторый результат, который необходимо сопоставить с целью. Реальный результат практически всегда отличен от целей – чаще всего он ниже и лишь в отдельных случаях может превосходить цель. Чем точнее результат соответствует поставленной цели, тем выше качество управления.
Организовывая фирму, предприниматель в первую очередь должен опреде-лить, какие задачи будет выполнять блок управления в конкретной организации и как он будет это делать , т. е. Определить , какие области станут предметом координации и регулирования и каким образом эта координация будет осуществляться.
Персонал.
Под персоналом понимаем совокупность всех человеческих ресурсов , которыми обладает организация. Это сотрудники организации , а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов , эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований , разработки стратегии , реализации конкретных мероприятий и т.д.
Именно организация эффективной деятельности персонала и является основной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджмента по персоналу. Для достижения этой цели необходимо хорошо представить себе такие особенности персонала организации:
особенности индивидуального поведения;
особенности группового поведения;
особенности поведения руководителей, членов управленческой команды.
Особенности индивидуального поведения детерминируются многими параметрами, среди которых
индивидуальные способности, склонности и одаренность – предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение;
специфика мотивации – специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности;
индивидуальные ценности – общие убеждения, вера, мировоззрения, представления о мире;
демографические – половые и возрастные особенности;
национальные и культурные особенности – усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях.
Особенности группового поведения связаны со многими параметрами , среди которых основные:
особенности корпоративной культуры- ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива;
феномены групповой динамики - этап развития коллектива;
феномены групповой динамики - этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта.
Особенности поведения руководителей являются одной из самых комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать и как:
субъектов, имеющих индивидуальные особенности;
членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой;
функционеров определенной управленческой технологии (типа управления), обладающей своими правилами поведения.
Жизненные стадии и циклы организации.
Согласно органическому подходу к управлению функционирование организации по шкале времени может быть представлено в терминах жизненного цикла, означающего как процессуальность развития так и его стадийность.
Как правило, специалисты несмотря на продолжающиеся дискуссии, сходятся в том, что полный жизненный цикл организации обязательно включает такие стадии, как формирование организации, ее интенсивный рост или «размножение», стабилизацию и кризис (спад). Причем последняя стадия вовсе не обязательно должна завершаться «смертью» или ликвидацией организации.
В соответствии с концепцией процессуальность и стадийности развития организации ни одна фирма (предприятие) не может слишком долго оставаться в одном и тои же состоянии, а всегда проходит несколько этапов своего развития, каждый из которых сменяется следующим, но зачастую непросто, а с переживанием трудностей, противоречий. Можно выделить несколько уровней рассмотрения подобной этапности. Периоды, проживаемые фирмой в рамках однотипных ценностных установок и фиксирующие, в первую очередь, специфику управленческих задач в определенный период функционирования организации, мы будем называть - стадиями; периоды, в которых организация принципиально изменяет внутренние ценности и ориентации, - циклами развития.
Циклы развития организации
Однако, если мы сравним особенности внутрифирменных установок, регламентирующих управленческую деятельность, то увидим, что не только задачи стадии важны для понимания тех мероприятий, которые выполняются руководством в конкретный период существования организации. Не менее существенным оказывается и генеральная целевая, ценностная установка фирмы в определенный период существования.
Организационные консультанты проанализировали ряд длительно существующих фирм и обратили внимание на то, что организации проходят еще один временной цикл, более длительный по сравнению со стадийным, в котором можно выделить четыре различных типа ценностных установок.
Установка, характерная для цикла развития организации «тусовка», ставит во главу ценности межличностного общения, создания внутрифирменной целостности на базе личных контактов, приверженности общим принципам коммуникации и подобным человеческим особенностям.
Установка, характерная для цикла развития организации под названием «механизация», связана с пониманием ценности упорядочивания, определенности деятельности, внутренней организации. Именно на данном цикле развития организация впервые сталкивается с необходимостью замены сотрудников, которые хорошо вписываются в личностную неформальную структуру, но не могут быть эффективными специалистами.
Установка, проявляющаяся в период цикла развития «внутреннее предпринимательство», провозглашает необходимость максимального участия каждого из сотрудников в «предпринимательском процессе». Такое представление о ценностях говорит о том, что любой сотрудник организации должен подходить к реализации своей деятельности как предприниматель, который представляет свой товар на рынке. А поэтому любой сотрудник должен хорошо знать своего клиента (и внутрифирменного также), его потребности и работать так, чтобы его продукт находил сбыт.
Установка, характерная для этого этапа «управление качеством», связана с всемерной ориентацией всех и каждого на качество. В рамках данного цикла каждый сотрудник организации должен озаботиться проблемой качества (соответствия представлениям заказчика о желаемом) итогового продукта, а для этого каждый из промежуточных продуктов (полуфабрикатов) должен быть максимально качественным. Хотя сама проблема понимания качества также будет требовать уточнения – что понимать под качеством конкретного товара. Для кого-то качественным будет считаться вечная зажигалка, а для кого-то остромодная вещь даже из очень хрупкого материала.
Взгляд на ориентацию сквозь призму циклов развития позволяет более точно идентифицировать её основные ценностные установки и ориентации, конкретизировать задачи, стоящие перед организацией, а так же особенности управленческих подходов и кадрового обеспечения.
Трудовой коллектив.
Одной из главных составляющих успешной работы фирмы являются её работники. Очень важно создать работоспособный коллектив, способный решать поставленные перед ним задачи. Рассмотрим некоторые вопросы, связанные с формированием трудового коллектива.
Виды коллективов.
По составу коллективы бывают гомогенные (однородные) и гетерогенные (разнородные). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и проч.
Гетерогенные коллективы более эффективны при решении сложных проблем; они эффективны также при интенсивной творческой работе. В то же время гомогенные лучше решают простые задачи. Чем больше сходство между членами коллектива, тем значительнее влияние, которое они оказывают друг на друга, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако здесь острее внутренняя конкуренция и поэтому гомогенные коллективы более конфликтны, особенно чисто женские (поэтому желательно, чтобы соотношение представителей разного пола было примерно одинаковым). Но в целом эффективный коллектив должен состоять все же из непохожих личностей.
Каждый коллектив имеет определённую структуру. Она может быть функциональной (на основе разделения труда и определения производственных задач каждого); политической (в соответствии с принадлежностью к тем или иным группировкам); социально-демографической (по полу, возрасту, образованию, квалификации и проч.); социально-психологической (в соответствии с симпатиями и антипатиями); поведенческой, определяемой активностью и проч.; мотивационной (в зависимости от движущих факторов поведения).
По статусу коллективы можно разделить на официальные и неофициальные. Первые, например персонал организации или подразделения, оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства. Вторые базируются на нигде не зафиксированном, а то и не объявленном желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.
По размерам коллективы подразделяются на малые и большие, причем исходя не из числа участников, а из возможности или невозможности непосредственно поддерживать постоянные связи между членами, хотя потенциальный их круг невелик. В больших коллективах это практически невозможно, и люди мало знают друг о друге, а в малых, где число участников не превышает 20, вполне реально, даже без объединяющего лидера. Это придает им дополнительную гибкость, в целом более высокую результативность работы и удовлетворение от нее.
Увеличение размера группы влияет на поведение ее членов. Более крупные труппы продуктивнее, но в них меньше согласия между участниками и меньше конформизм.
Персонал организации.
Для успешной деятельности фирмы необходимо уделить особое внимание формированию её персонала. Необходимо определить численность персонала, его структуру и др.
Численность персонала
Персонал или кадры – это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих определённые производственно-хозяйствующие функции. Он характеризуется прежде всего численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, проф. Пригодностью, компетентностью.
Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоёмкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают её нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т. е. Числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.
Списочный состав работников на каждый календарный день включаются как фактические работающие, так и отсутствующие по какой-либо причине.
В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от нормативной, поэтому целесообразно постоянно контролировать соотношение этих двух показателей, как в абсолютном, так и в относительном выражении, и не допускать их значительного расхождения.
Категории персонала
Совокупность отдельных групп работников образуют структуру персонала, или социальную структуру организации, которая может быть статистической и аналитической.
Статистическая структура отражает распределение персонала и движение его в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники социальной сферы).
Аналитическая структуры определяется на основе специальных исследований и расчётов и подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников.
По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.
Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера.
Служащие осуществляет организацию деятельности людей, управления производством, административно-хозяйственные. Финансово-бухгалтерские, юридические и другие функции.
Подчинённые.
Для успешной работы фирмы руководитель должен уделять большое внимание своим подчинённым. Необходимо знать психологию и категории починённых для того, чтобы не вызывать у них чувства неудовлетворённости и внутриличностных конфликтов.
Категории подчиненных.
Наиболее важной фигурой после руководителя является заместитель.
Заместитель не является автономным звеном руководства между вышестоящим руководителем и исполнителями, а всегда действует от имени и по поручению руководителя, хотя и несет за эти действия ответственность.
Существует несколько разновидностей заместителей. В небольших организациях эти обязанности в дополнение к своим собственным выполняют без образования специальной должности рядовые работники. В более крупных организациях, где работают десятки человек, у руководителя появляется штатный заместитель.
Особую категорию подчиненных составляют сотрудники аппарата руководителя. К ним относятся:
Помощник. Он подбирает информацию (общую и специальную), необходимую для принятия решений, сортирует ее, представляет в удобном для ознакомления виде, решает определенные оперативные задачи (распределяет задания подчиненным, проводит совещания, участвует в разработке планов и проч.).
Консультант. Квалифицированно оценивает качество документов, участвует в выработке решений с правом совещательного голоса.
Референт. Имеется только у руководителей самого высокого уровня. Постоянно знакомится с научной литературой, периодикой, составляет доклады, рефераты.
Заведующий канцелярией. Организует канцелярскую работу, осуществляет техническую подготовку проводимых мероприятий, составляет индивидуальные планы работы руководителя и согласовывает их с заинтересованными лицами.
Секретарь. Отбирает устную информацию, отвечает на телефонные звонки, ведет краткую запись сообщений, записывает посетителей на прием и управляет им, обрабатывает корреспонденцию, ведет протоколы заседаний, осуществляет контроль за документами.
Стили руководства.
Наряду с подчинёнными очень важно уделить внимание выбору стиля руководства. В зависимости от целей деятельности фирмы он может быть авторитарным, демократическим или либеральным.
Под стилем руководства можно понимать общую характеристику способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных. Он отражает методы работы руководителя, организации деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, позиции администрации, преобладающую систему ценностей, тип культуры и проч.
Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации. Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют права нарушить. Но ему нужно обладать достаточной властью, чтобы навязывать свои решения другим.
Во многом противоположен авторитарному демократический стиль руководства, который апеллирует к высшим уровням потребностей. Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации, что повышает степень мотивации к работе, и в то же время осуществляет довольно жесткий контроль над ними. Таким образом, демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений.
Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут настолько же ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительней для руководства более простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический – сложными, где на первом месте выступает качество.
Там, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитр, эксперта, оценивающего полученные результаты. Группа же имеет полную свободу принимать решения и контролировать собственную работу.
Список литературы
В. Р. Веснин «Практический менеджмент персонала» «ЮРИСТЪ» Москва 1998
Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина «Управление персоналом» «ЮНИТИ» Москва 1998
О. Т. Лебедев «Основы менеджмента» «МиМ» Санкт-Петербург 1998
Организация работ на фирме
Реферат выполнил: Егоров Сергей гр.2078/2
Санкт-Петербургский Государственный Технический Университет
Факультет Экономики и Менеджмента
Кафедра «Мировая Экономика»
Санкт-Петербург
1998
Любая фирма по своей сущности является организацией. Каждый работник этой организации имеет определённое место в иерархии персонала, определённые функции, права и обязанности. В зависимости от величины и направленности деятельности фирмы она может иметь различную структуру, но в любом случае будет представлять собой организацию. Для успешного ведения работ на фирме необходимо знать основные её элементы.
Элементы организации.
Рассматривая организацию как социальный институт, мы можем выделить несколько элементов, составляющих её структуру и определяющих её как особое образование, отличное от многих других.
|
Ни одна организация, в том числе коммерческая структура не сможет сформироваться и тем более далее существовать, если не будет определена её цель – то, ради чего данная организация формируется и будет действовать в дальнейшем.
Структура.
Следующий важный элемент, без которого не может существовать ни одна организация, - её структура. Под структурой организации понимается её архитектоника, наличие отдельных частей и соотношения между ними, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействий между внутренними элементами. В литературе и управленческой практике выделены три основных типа организационных структур:
линейная;
функциональная;
адаптивная.
Линейная организационная структура, которая часто называется пирамидальной, бюрократической, - строго иерархически организованная, характеризующаяся разделением зон ответственности и единоначалием.
Преимущества линейных организационных структур:
четкая система взаимных связей;
быстрота реакции в ответ на прямые приказания;
согласованность действий исполнителей;
оперативность в принятии решений;
ясно выраженная ответственность руководителя за принятые решения.
Основная проблема организационных структур линейного типа – ограниченность количества подчинённых, которые могут “замыкаться” на одного руководителя, т. е. Ограниченность диапазона (сферы) контроля.
Функциональная организационная структура построена по принципу распределения функций внутри организации и создания сквозных подструктур по управлению функциями (рис. 2).
|
более глубокая проработка решений по функциональным направлениям;
высокая компетентность специалистов, отвечающих за выполнение функций;
высвобождение линейных менеджеров от части задач, решаемых функциональными руководителями.
К основным проблемам функциональных организационных структур можно отнести ориентацию на реализацию в основном закреплённых функций, отсутствие инновационности и гибкости при изменении ситуации как в организации, так и во вне её.
Адаптивная организационная структура – гибкие структуры, способные изменяться (адаптироваться) к требованиям среды (по аналогии с живыми организмами). Именно адаптивные организационные структуры способны, используя все эффективные аспекты линейных и функциональных структур, успешно функционировать в постоянно изменяющемся мире.
Выделяются следующие типы адаптивных организационных структур:
проектная – временная структура, создаваемая для решения конкретной задачи. Смысл этой структуры состоит в том, чтобы для решения задачи собрать в одну команду всех специалистов, осуществить проект качественно и в короткий срок, после чего проектная структура распускается;
матричная – функционально-временно-целевая структура. Это особый вид организации, целиком построенной по проектному типу, действующий длительное время, что характерно для организаций, постоянно существующих в проектной форме.
По вертикали строится управление по отдельным сферам деятельности организации, по горизонтали осуществляется управление проектами (рис. 3). Для матричной структуры характерны создание связей между специалистами, организация работ по определённым задачам, вне зависимости от позиции в организации, включенности в конкретное подразделение.
Преимущества матричной организационной структуры:
активизация деятельности руководителей за счет создания программных подразделений и резкого увеличения контактов с функциональными подразделениями;
гибкое использование кадрового потенциала организации.
Недостатки структуры такого типа заключаются в сложности самой структуры, вызванной наложением большого количества вертикальных и горизонтальных связей, а так же в сложности управления организацией в ситуации отсутствия единоначалия.
| |
Технология.
Технология – это способ преобразования сырья в искомые продукты и услуги, механизмы работы организации по превращению исходных элементов труда в итоговые результаты, являющиеся целью деятельности организации.
Для управления персоналом важно учитывать, что тип используемой технологии задает несколько важных параметров , определяющих особенности самих исполнителей . в том числе тип совместной деятельности . характерный для той или иной технологии , что косвенно влияет на отбор людей ; обладающих особыми психическими свойствами и характерологическими особенностями.
Финансы.
Под финансами мы будем понимать все денежные и другие средства, которыми располагает или которые может привлечь организация для выполнения собственной деятельности. Принято выделять три основные функции финансов:
распределительную;
стимулирующую;
контрольную.
Важным параметром эффективности деятельности предприятия и условием успешного развития бизнеса является материально-финансовая сбалансированность. Деятельность по управлению финансами фирмы – финансовый менеджмент - направлена на разработку и реализацию эффективных программ использования финансовых средств рамках достижения целей деятельности фирмы. Можно выделить цели финансового менеджмента, дополняющие цели организации в целом. Такими целями, например, могут быть:
максимизация прибыли;
достижение устойчивой нормы прибыли в плановый период;
увеличение доходов руководящего состава и вкладчиков (или владельцев) фирмы;
повышение курсовой стоимости акций и т. д.
1.5. Управление.
Современное понятие “управление” означает процесс целенаправленного воздействия субъекта управления на объект управления для достижения определённых результатов.
Под субъектом управления понимается физическое или юридическое лицо, от которого исходит властное воздействие. Властные полномочия субъекта управления, его экономические и морально-этические рычаги воздействия лежат в основе процесса управления.
Объектом управления, т.е. тем, на что направленно властное воздействие субъекта управления, могут быть физические и юридические лица, а также социально-экономические системы и процессы.
Процесс управления характеризуется рядом особенностей.
Управление – это процесс, осуществляемый непрерывно во времени и пространстве. Охватывая всё необходимое пространство, оно имеет место не только в момент совершения управленческого акта, но и в последующий момент времени.
Управление – это целенаправленный процесс, требующий глубокого анализа, разработки и постановки определённых целей.
В результате воздействия субъекта управления на объект должен быть получен некоторый результат, который необходимо сопоставить с целью. Реальный результат практически всегда отличен от целей – чаще всего он ниже и лишь в отдельных случаях может превосходить цель. Чем точнее результат соответствует поставленной цели, тем выше качество управления.
Организовывая фирму, предприниматель в первую очередь должен опреде-лить, какие задачи будет выполнять блок управления в конкретной организации и как он будет это делать , т. е. Определить , какие области станут предметом координации и регулирования и каким образом эта координация будет осуществляться.
Персонал.
Под персоналом понимаем совокупность всех человеческих ресурсов , которыми обладает организация. Это сотрудники организации , а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов , эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований , разработки стратегии , реализации конкретных мероприятий и т.д.
Именно организация эффективной деятельности персонала и является основной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджмента по персоналу. Для достижения этой цели необходимо хорошо представить себе такие особенности персонала организации:
особенности индивидуального поведения;
особенности группового поведения;
особенности поведения руководителей, членов управленческой команды.
Особенности индивидуального поведения детерминируются многими параметрами, среди которых
индивидуальные способности, склонности и одаренность – предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение;
специфика мотивации – специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности;
индивидуальные ценности – общие убеждения, вера, мировоззрения, представления о мире;
демографические – половые и возрастные особенности;
национальные и культурные особенности – усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях.
Особенности группового поведения связаны со многими параметрами , среди которых основные:
особенности корпоративной культуры- ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива;
феномены групповой динамики - этап развития коллектива;
феномены групповой динамики - этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта.
Особенности поведения руководителей являются одной из самых комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать и как:
субъектов, имеющих индивидуальные особенности;
членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой;
функционеров определенной управленческой технологии (типа управления), обладающей своими правилами поведения.
Жизненные стадии и циклы организации.
Согласно органическому подходу к управлению функционирование организации по шкале времени может быть представлено в терминах жизненного цикла, означающего как процессуальность развития так и его стадийность.
Как правило, специалисты несмотря на продолжающиеся дискуссии, сходятся в том, что полный жизненный цикл организации обязательно включает такие стадии, как формирование организации, ее интенсивный рост или «размножение», стабилизацию и кризис (спад). Причем последняя стадия вовсе не обязательно должна завершаться «смертью» или ликвидацией организации.
В соответствии с концепцией процессуальность и стадийности развития организации ни одна фирма (предприятие) не может слишком долго оставаться в одном и тои же состоянии, а всегда проходит несколько этапов своего развития, каждый из которых сменяется следующим, но зачастую непросто, а с переживанием трудностей, противоречий. Можно выделить несколько уровней рассмотрения подобной этапности. Периоды, проживаемые фирмой в рамках однотипных ценностных установок и фиксирующие, в первую очередь, специфику управленческих задач в определенный период функционирования организации, мы будем называть - стадиями; периоды, в которых организация принципиально изменяет внутренние ценности и ориентации, - циклами развития.
Дата: 2019-05-29, просмотров: 209.
