Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
БРЯНСКИЙ ФИЛИАЛ РАНХиГС
Кафедра государственного, муниципального управления и управления персоналом
Направление подготовки – 38.03.02 «Менеджмент»
ОТЧЕТ
О прохождении производственной практики
(исследовательская работа)
в АО «Газпром газораспределение Брянск»
(наименование организации согласно приказу о направлении на практику)
Руководитель практики
от кафедры:
Денисенкова М.В.
Руководитель практики
от профильной организации:
Яковлева Г.В.
Исполнитель/группа:
Тимошенко Е.М._МЗ-15___
Сроки прохождения практики
_________________________
Брянск – 2018
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ
НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА и ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
При ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
БРЯНСКИЙ ФИЛИАЛ РАНХиГС
Кафедра государственного, муниципального управления и управления персоналом
Направление подготовки – 38.03.03 «Управление персоналом»
| СОГЛАСОВАНО Руководитель практики от профильной организации _______________(Яковлева Г.В. ) (подпись) (ФИО) « » октября 2018г. | УТВЕРЖДАЮ Руководитель практики от кафедры _______________(Денисенкова М.В.) (подпись) (ФИО) « » октября 2018г. |
ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ
на производственную практику (исследовательская работа)
Для Тимошенко Екатерины Михайловны
Обучающегося IV курса учебная группа МЗ-15
Место прохождения практики: АО «Газпром газораспределение Брянск »
Срок прохождения практики: с « » ноября 2018г. по « » ноября 2018г.
Цель прохождения практики: развитие компетенций по сбору и обработке научной, статистической информации в сфере управления персоналом, формирование умений использовать современные технологии сбора, обработки и интерпретации полученных данных.
Задачи практики: осуществить поиск, анализ нормативных правовых документов, методических материалов для проведения исследования; осуществить подбор диагностических материалов для исследовательской работы, сбор и обработку информации; обобщить результаты практической деятельности, подготовить материалы исследовательской работы.
Вопросы, подлежащие изучению: теоретико-методологические основы проблемы исследования (по теме ВКР), организационная характеристика АО «Газпром газораспределение Брянс к» , концепция ВКР (актуальность исследования, объект, предмет, цель, задачи исследования, методы исследования (диагностический инструментарий)), написание и подготовка научной статьи к публикации.
Планируемые результаты практики: формирование у обучающегося компетенций в соответствии с этапом формирования:
ПК-8.3 – Владение навыками по вопросам организации и управления процессом создания, освоения и коммерциализации новшеств в различных отраслях экономики
УК ОС-9.6 – Способен делать прогнозы относительно дальнейшего функционирования экономической системы основывая на анализе исследуемых источников
Руководитель выпускной
квалификационной работы:_________ ___Батарчук Д.С.__ доцент кафедры
(подпись) (Ф.И.О) (должность)
Рассмотрено на заседании кафедры государственного, муниципального управления и управления персоналом (протокол от « _____» _________________ 20 ____г. № ________)
Задание принято к исполнению ______________________ « » октября 2018г.
(подпись обучающегося)
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ
НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА и ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
При ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
БРЯНСКИЙ ФИЛИАЛ РАНХиГС
| СОГЛАСОВАНО Руководитель практики от профильной организации ___________________(Яковлева Г.В.) (подпись) (ФИО) «_____» _________________ 2018г. | УТВЕРЖДАЮ Руководитель практики от филиала _______________________(____________) (подпись) (ФИО) «_____»_________________20____г. |
СОВМЕСТНЫЙ РАБОЧИЙ ГРАФИК (ПЛАН)
проведения производственной практики (исследовательская работа)
(вид практики) (тип практики)
Обучающегося IV курса заочной формы обучения
направления подготовки 38.03.02 «Менеджмент»
учебная группа – МЗ-15
Тимошенко Екатерины Михайловны
(ФИО обучающегося)
| № п/п |
| Виды работ | Срок прохождения этапа (периода) практики | |
| 1. | Подготовительный (организационный) этап | 1.1. Участие в консультации по практике, получение инструктажа. 1.2. Ознакомление с программой ИР. 1.3. Получение от научного руководителя индивидуального задания, ознакомление с ним. 1.4. Получение документов (материалов) необходимых для прохождения практики. 1.5. При прохождении ИР в базовой организации: прибытие на практику и согласование подразделения организации, в котором будет проходить практика; прохождение вводного инструктажа, инструктажа по технике безопасности; организация рабочего места. | 02.11.2018-06.11.2018 | |
| 2. | Основной (исследовате-льский)этап | 2.1. Выполнение индивидуального плана ИР. 2.2. Подготовка отчета в соответствии с содержанием ИР по теме ВКР(написание научной статьи, реферата, курсовой работы, выполненных в период ИР). 2.3. Оформление отчета по исследовательской работе. | 07.11.2018-17.11.2018 | |
| 3. | Заключительный(аттестационный) этап | 3.1.Получение рецензии от научного руководителя. 3.2.Защита отчета о прохождении практики. | 18.11.2018-19.11.2018 |
Срок прохождения практики с 06.11.2018 по 19.11.2018г.
Место прохождения практики (указывается полное наименование профильной организации и ее структурного подразделения, адрес): Акционерное общество «Газпром газораспределение Брянск», 241033 г. Брянск, ул. Щукина, 54.
Руководитель выпускной
квалификационной работы: _______________ _Батарчук Д.С.
(подпись) (ФИО)
Руководитель практики от кафедры __________________ Денисенкова М.В.
(подпись) (ФИО)
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ
1. Теоретико-методологические основы командообразования персонала (из темы ВКР),
2. Организационная характеристика АО «Газпром газораспределение Брянс к» ,
3. концепция ВКР (актуальность исследования, объект, предмет, цель, задачи исследования, методы исследования (диагностический инструментарий)) (это введение из ВКР)
4. Научная статья на тему: «______».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ВЫГОРАНИЕ
PROFESSIONALBURNOUT
Белкина Е. В.
Студент 5 курса заочной формы обучения направления подготовки «Государственное и муниципальное управление», Брянский филиал РАНХиГС
научный руководитель:
Зимонина О.В.
Доцент кафедры менеджмента
Актуальность : в статье рассматриваются вопросы профессионального выгорания работников, причины и симптомы данного процесса. В настоящее время проблема профессионального выгорания актуальна в организациях различных форм собственности. Синдром профессионального выгорания диагностируется с помощью различных методов и имеет характерные особенности, отличающие его от таких психологических состояний, как депрессия, усталость и стресс.
Ключевые слова: управление персоналом, управление человеческими ресурсами, принципы управления человеческими ресурсами, профессиональное выгорание работников, профилактика, профессиональное выгорание, профессиональное становление, эмоциональный интеллект.
Abstract:The article deals with the issues of burnout workers, the causes and symptoms of the process. Currently, the problem of professional burnout is relevant in organizations of various forms of ownership. Burnout syndrome is diagnosed by various methods and has characteristic features that distinguish it from psychological conditions such as depression, fatigue and stress.
Key words:personnel management, human resources management, principles of human resources management, professional burnout of workers, prevention, professional burnout, professional development, emotional intelligence.
Управление персоналом является одной из самых важных сфер в жизни предприятия, которая способна неоднократно нарастить её эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в довольно широком спектре: от экономики до психологии. Система управления персоналом способствует повышению уровня работы с кадрами и осуществлением достижений отечественной и зарубежной науки.
Работу по управлению персоналом из состоит из следующих этапов:
1. Повышение качества трудовой жизни.
2. Развитие человеческих ресурсов.
3. Формирование человеческих ресурсов.
Главным источником успеха работы предприятия являются её работники, которые непосредственно заняты на нем. Поэтому следует отметить, что происходит выделение из огромного числа многофункциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства, то есть персоналом предприятия.
Особенность управления персоналом торговой организации основана на акцентировании внимания на такой категории персонала как менеджеры по продажам, так как именно эта категория персонала непосредственно вовлечена в процесс продажи товара или услуги конечным потребителям и, как следствие, генерирует основную часть прибыли[1]. Все функции по управлению торговым персоналом должны в совокупности представлять единый процесс, целью которого является повышение эффективности деятельности сотрудников.
Управление персоналом в торговой компании ориентировано на достижение эффективной работы предприятия и справедливости взаимоотношений между сотрудниками. Система управления кадрами в магазинах имеет следующие стадии развития:
- анализ ситуации (определение потребности в рабочей силе, исходя из планов продаж, анализа рабочей силы, поиска альтернатив и прочее);
- постановка целей (кадровые цели должны совпадать с целями организации).
Цели включают меры по повышению продаж: - контроль (сопоставление достигнутых результатов с планом, устранение отклонений, которые могут включать найм, обучение работников).
Ключевые направления кадровой политики организации следующие:
- формирование оптимальной численности работающих;
- обновление и омоложение персонала;
- регулярное повышение квалификации специалистов.
При этом отметим, что наиболее важными функциями в системе управления торговым персоналом являются его подбор, обучение и мотивация[2]. Охарактеризуем процесс реализации основных функций службы управления персоналом торговой организации.
Подбор торгового персонала начинается с этапа оформления заявки на подбор. Линейный руководитель должен заполнить заявку на подбор персонала, так как именно он владеет исчерпывающей информацией об идеальном портрете будущего сотрудника. Однако практика показывает, что отсутствуют критерии, обусловливающие серьезный поиск кандидатов.
Этап поиска кандидата, осуществляемого HR-ом, имеет свои отличительные особенности:
- Низкий уровень предложения на рынке труда при высоком спросе на специалистов сферы продаж вынуждает работодателей использовать активные методы поиска персонала: участие в ярмарках вакансий, поиск среди студентов учебных заведений, самостоятельный поиск на работных сайтах. Так как основную группу соискателей составляет молодежь в возрасте до 30 лет, то торговым компаниям необходимо адаптировать систему преимуществ работы в своих организациях для данной целевой группы. Возникает необходимость осваивать такой новый инструмент в работе как внешний Hrбренд.
- Массовость подбора: привлекая как можно больше кандидатов, работодатель пытается минимизировать ошибки, вызванные отсутствием обоснованных критериев к должности.
Первое собеседование с соискателем следует проводить HR-менеджеру. Необходимо акцентирование внимания на личных качествах соискателей, соответствии их качеств корпоративной культуре, мотивации кандидатов. Затем кандидат приглашается на собеседование к руководителю. В идеале проведение собеседования не должно ограничиваться стандартной формой, навыки и качества кандидата целесообразно проверять при помощи ситуационного интервью, ролевых игр, стрессового интервью[3].
Обучение торгового персонала является следующей ключевой функцией управления. После успешного прохождения собеседования сотрудник проходит адаптационный период, который в первую очередь направлен на профессиональную составляющую процесса адаптации, т.е. усвоение тонкостей работы, необходимых навыков и приемов через обучение.
Традиционно выделяются 4 составляющие обучения нового сотрудника в торговой сфере (таблица 1).
Таблица 1
Ключевые элементы процесса обучения торгового персонала
| Наименование элемента | Характеристика элемента |
| Знание товара, услуги | Ассортимент, основные характеристики, новинки и обновления, отличие от конкурентов, ценовая политика |
| Знание клиента | Портрет клиента, контактная информация, партнеры клиента, потребности клиента (как лица, принимающего решение, так и компании как партнера), типы клиентов |
| Знание приемов продвижения | Работа с возражениями, искусство убеждения, навыки ведения переговоров, искусство презентации |
| Знание конкурентов | История развития, ключевые позиции, сильные и слабые стороны, перспективы развития, ассортимент |
Важно понимать, что процесс обучения торгового персонала является непрерывной процедурой, так как происходит постоянное обновление предлагаемых компаний и конкурентами товаров или услуг, расширение клиентской базы, а знания приемов продвижения постоянно требуют совершенствования.
Можно выделить основные инструменты, которые компании могут использовать для развития торгового персонала (таблица 2):
Таблица 2
Методы обучения торгового персонала
| Вид обучения | Ответственный | Цель |
| Теоретическое обучение | Тренер Руководитель Внешний эксперт | Передача новых знаний |
| Тренинг индивидуальный или групповой | Тренер Внешний эксперт | Тренировка определенных навыков |
| Сопровождение во время визита к клиенту | Тренер Руководитель | Демонстрация техник продаж. Приобретение продавцом навыков и умений |
| Работа в паре путем наблюдения или инструктажа | Более опытный менеджер | Демонстрация уровня владения навыками и дальнейшая мотивация к развитию |
Таким образом, обучение в торговой организации – это регулярный и многоаспектный процесс, который связан не только с получением знаний рынке товаров и услуг, но и с развитием навыков личной эффективности.
Мотивация персонала торговой компании должна быть уникальной, учитывающей следующие факторы: сегмент, в котором действует компания, стратегию самой компании, стратегию продаж, особенности бизнес-процессов в компании, ее оборота и др.
В целом система материальной мотивации работников сферы продаж включает:
1. Фиксированную часть (оклад), величина которой зависит от уровня профессиональных компетенций, объема должностных обязанностей и стоимости специалиста на рынке труда.
2. Премиальную часть, величина которой зависит от ключевых показателей эффективности деятельности сотрудника. Премиальная часть складывается из объема личных и коллективных продаж, удовлетворенности клиентов (благодарности или жалобы), выполнения плана по привлечению клиентов, количества ежедневных покупателей, количества постоянных клиентов и т.д. Данные показатели будет отличаться в зависимости от категории торгового персонала: торговый представитель, менеджер по продажам, менеджер по работе с ключевыми клиентами.
Социальный пакет и нематериальная мотивация в целом традиционны: компенсация расходов на мобильную связь, компенсация транспортных расходов в командировках, добровольное медицинское страхование, подарки на день рождения, корпоративное обучение, возможность карьерного роста, похвала руководства, корпоративные мероприятия, звание «лучший сотрудник» и т. Д.
Специфика функционирования торговых компаний воздействует на всю систему менеджмента организации, в том числе и на систему управления персоналом. Особенность осуществления данных функций и используемых методов управления направлены на то, чтобы отобрать наиболее перспективных специалистов на рынке труда, повысить их профессионализм, поощрить на достижение высоких результатов. Особенности реализации ключевых функциональных областей процедуры управления торговым персоналом представлены в таблице 3.
Таблица 3
Особенности реализации ключевых функциональных областей процедуры управления торговым персоналом
| Функция | Методы | Особенность |
| Подбор | Ситуационное интервью, ролевые игр, стрессовое интервью, групповое интервью | Взаимодействие с руководителем отдела продаж, массовость, конкурентоспособность отбора |
| Обучение | Теоретическое обучение, тренинг, сопровождение во время визита к клиенту, работа в паре | Интенсивность, регулярность, многоаспектность |
| Мотивация | Материальная мотивация Нематериальная мотивация | Большая часть вознаграждения должна быть обязательно привязана к конченым результатам работы |
Таким образом, такие приоритетные функции в сфере управления торговым персоналом как подбор, мотивация в зависимости от достижения поставленных целей, обучение оказывают непосредственное влияние на эффективность работы торгового персонала, а значит на эффективность компании в целом.
В последние годы отечественными и зарубежными специалистами по управлению персоналом все чаще рассматривается проблема профессионального выгорания. Интерес к данной проблеме вызван тем, что этот синдром проявляется в виде всевозрастающих проблем, связанных с самочувствием сотрудников, эффективностью их труда и стабильностью организации. Указанная тема нуждается в пристальном внимании, поскольку отрицательные последствия профессионального выгорания отражаются на результатах деятельности не только отдельного работника, но и на уровне организации и отрасли, как вида экономической деятельности[4].
Профессиональное выгорание – это процесс, который проявляется нарастающим безразличием к своим обязанностям и происходящему на работе, ощущением собственной профессиональной несостоятельности, неудовлетворенности работой, а в конечном итоге в резком ухудшении качества жизни[5].
Синдром профессионального выгорания можно диагностировать на ранних стадиях его развития, поскольку он сопровождается характерными для него симптомами: эмоциональным истощением, циничным отношением к труду и объектам своего труда, развитием негативного отношения к своим коллегам и клиентам, необоснованное чувство своей профессиональной несостоятельности, регулярные головные боли, бессонница от постоянного напряжения на работе и др. Чаще других подвергаются профессиональному выгоранию те, кто по виду своей деятельности вынуждены много и интенсивно общаться с людьми, а также те сотрудники, работа которых сопровождается постоянным стрессом.
При рассмотрении проблемы профессионального выгорания неизбежно возникает такой вопрос как профилактика данного явления. Профилактика должна проводиться у будущих специалистов на всех этапах профессионального становления: в школе, университете и организации. Рассмотрим мероприятия по профилактике на каждой стадии. Ещё на этапе обучения в школе можно предупредить возникновение симптома эмоционального выгорания в будущем. Для этого необходимо проводить эффективную профориентацию учеников. В неё должны входить такие мероприятия как:
- посещение дней открытых дверей в вузах и на предприятиях для ознакомления с их деятельностью;
- выявление психологами предрасположенности школьника к определенной профессии (общение со школьниками, проведение психотестов);
- предоставление информации о существующих профессиях.
Обучение в университете потенциально содержит в себе опасность возникновения эмоционального выгорания на младших курсах, прежде всего из-за стрессов, вызванных переходом от учебной деятельности к учебно-профессиональной, на старших – в процессе интенсивной профессионализации у студента могут возникнуть неуверенность в выборе профессии, возможности дальнейшей реализации в ней и, что встречается довольно часто, разочарование в выбранной профессии.
Для профилактики эмоционального выгорания на данном этапе студенту необходимо придерживаться следующих правил:
1. Четкое определение краткосрочных и долгосрочных планов;
2. Своевременный отдых, необходимый для обеспечения физического и психического благополучия;
3. Овладение навыками саморегуляции, такими как релаксация, аутотренинг и др.;
4. Обеспечение непрерывного развития и самосовершенствования;
5. Уход от ненужной конкуренции, определение приоритетов;
6. Эмоционально открытое общение – единственный способ избежать чрезмерной психоэмоциональной нагрузки.
Также на данном этапе возможно создание студентами неформальных объединений (кружков) на базе университета, на собраниях которых возможно обсуждение вопросов, касающихся информирования о возможном профессиональном выгорании, путей его преодоления, а также повышения мотивации освоения будущей профессии.
Для предупреждения возникновения синдрома эмоционального выгорания в организации должна осуществляться своевременная целенаправленная профилактика данного синдрома. В виде профилактики предлагается использовать следующую программу, которая содержит в себе несколько этапов.
Первый этап профилактической работы – своевременная диагностика, а также информирование о проблемах профессионального выгорания, его причинах и главное о способах его преодоления. Для осуществления данного этапа предлагается использовать методики диагностики профессионального выгорания (К.Маслач, С.Джексон, в адаптации Н.Е.Водопьяновой) и диагностики эмоционального выгорания личности (В.В. Бойко)[6]. Проводя эту работу, особое внимание необходимо уделять тому, чтобы сотрудники корректно воспринимали информацию. Здесь обязательно должна быть обратная связь: такая как анкеты, личная беседа и т.д.
Второй этап – эмоциональная поддержка. Здесь необходимо по возможности создать для сотрудников комфортную обстановку на рабочем месте. Хорошо, если удастся организовать место для отдыха, где работники смогли бы расслабиться, снять эмоциональное напряжение и просто отдохнуть в перерывах между работой (так называемая комната «психологической разгрузки»). Основной задачей такого кабинета является восстановление работоспособности сотрудника в стадии развивающегося утомления. В оформлении комнаты должны преобладать голубые и зеленые цвета, поскольку они успокаивают нервную систему человека. Комната должна быть оборудована мягкими креслами с подлокотниками, в которых можно принять полулежачее положение. Также для профилактики синдрома в организации можно предложить участие в творческих занятиях, например, по танцам, пению, рисованию и в виде других творческих дел. На этих занятиях необходимо научить сотрудников находить в своей жизни то, что могло бы поддержать и порадовать их, умению «переключаться» от работы к другому виду деятельности, умению выходить из привычной роли и получать от этого удовольствие и быть готовым к получению нового социального опыта.
Третий этап работы – создание системы дел, повышающей значимость профессий. Основными методами здесь должны стать административные воздействия такие как – организация системы публичного поощрения сотрудников. Обязательно должна проводиться работа по сплочению коллектива, желательно, чтобы она позволила бы работникам выйти из привычной роли. Например, участие в спортивных праздниках, совместных поездках на экскурсию, в дома отдыха, в театры и др.
И, только когда, в коллективе установится атмосфера безопасности, в которой сотрудник будет лучше себя чувствовать и будет менее подвержен эмоциональному выгоранию, удовлетворён своей работой, а её эффективность и качество будут находиться на высоком профессиональном уровне[7].
В процессе изучения феномена профессионального выгорания работников необходимо учитывать следующее:
1. Необходимо анализировать психологические показатели однородных по составу профессиональных групп по возрасту и стажу, так как показатели респондентов неоднородных групп не смогут отразить ситуацию, сложившуюся в конкретном трудовом коллективе или в организации;
2. Важно определить последовательность появления структурных компонентов профессионального выгорания;
3. Необходимо соотносить выявленные стадии развития синдрома профессионального выгорания со стадиями профессионального становления и развития работника как личности[8].
Также проведение оценки профессионального выгорания основывается на психологической диагностике личностных качеств и состояния психологического статуса сотрудников подразделений организации. Таким образом, к основным методам оценки профессионального выгорания работников можно отнести следующие[9]:
- метод включенного наблюдения, который позволяет выявить склонность к скрытой агрессии по отношению к трудовому коллективу, а также тенденции к открытым конфликтам отдельных членов коллектива по отношению друг к другу;
- метод беседы, который дает возможность детальной оценки психологических особенностей объекта исследования, психологического климата в структурных подразделениях организации и эмоционального выгорания каждого сотрудника;
- тестирование и анкетирование, например, тесты В.В. Бойко, методики диагностики профессионального выгорания Н.Е. Водопьяновой и К. Маслач, анкетирование Н.П. Фетискина и т.д.
Измерение параметров социально-психологического климата в коллективе или в организации в целом является важным элементом процесса изучения феномена профессионального выгорания, так как в процессе реализации человека в профессии формируется его отношение не только к сослуживцам и к труду, но и к себе.
Социально-психологический климат в свою очередь складывается из отношений работников организации друг к другу и к себе[10].
Таким образом, профессиональное выгорание как динамический процесс имеет отрицательные последствия не только для конкретного работника, но и для организации в целом. Оно может негативно влиять как на социально-психологический климат в коллективе и, как следствие, на лояльность персонала к организации в целом, так и на ключевые и частные экономические показатели деятельности предприятия.
Именно поэтому профилактика профессионального выгорания и эффективная борьба с ним позволяет не только улучшить психологический климат в трудовом коллективе, но и повысить производительность и качество труда.
В программу профилактики профессионального выгорания на каждом этапе профессионального становления работника важно включить развитие эмоционального интеллекта. Таким образом, каждый в состоянии стать обладателем социальных и эмоциональных навыков.
Для развития эмоционального интеллекта необходимо придерживаться следующих направлений работы над собой: развивать осознанность, наблюдать за проявлением чувств и эмоций окружающих людей, делится своими переживаниями, интересоваться чувствами других людей, уметь концентрироваться и контролировать свои переживания[11]. При развитии эмоционального интеллекта специалисты смогут эффективно разбираться в эмоциональной сфере человеческой жизни, что поможет избежать возникновения профессионального выгорания.
Описанные выше формы профилактической работы помогут сотрудникам развить навыки по профилактике профессионального выгорания, повысить свою работоспособность, а также обрести жизнестойкость и уверенность в себе. Для организации ожидается снижение текучести кадров, снижение компенсаций на обеспечение здоровья, снижение затрат на подбор и адаптацию персонала, повышение вовлеченности сотрудников и сплочение коллектива.
Библиографический список
1. Трудовой кодекс РФ. Часть 3. – М.: «Закон», 2017. – 784 с.
2. Акберин, Р.З., Кибанов, А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие / Р.З. Акберин, А.Я. Кибанов. – М.: ГАУ, 2013. – 510 с.
3. Акулова Ю.С., Нацыпаева Е.А. Особенности совершенствования системы кадрового менеджмента в бюджетном учреждении // Факторы успеха. 2017. № 1 (8). С. 4-11.
4. Андреева, И.Н. Эмоциональный интеллект: исследование феномена / И. Н. Андреева // Вопросы психологии. – 2016. – № 3. – 78 – 86 с.
5. Асеев, В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. / В.Г. Асеев. – М., 2014. – 320 с.
6. Бавыкин, В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. / В. Бавыкин. – М.: Экономика, 2015. – 352 с.
7. Белановский, А.С. Технология подбора и обучения начинающих продавцов // Управление продажами. – 2013. – № 5. – С. 316–321.
8. Вейл, П. Искусство менеджмента. / П. Вейл. – М.: Новости, 2012. – 394 с.
9. Виханский, О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». / О.С. Виханский. – М.: МГУ, 2013. – 306 с.
10. Водопьянова, Н.Е., Старченкова Е.С. Синдром выгорания. Диагностика и профилактика: практ. Пособие. 3-е изд., испр. И доп. М.: Юрайт, 2017. 250 с.
11. Гайнанов, И.Д., Сайфуллина, Л.Д. Роль кадрового потенциала в развитии региона // Научное обозрение. – 2016. №21. – 124-126 с.
12. Губайдуллина, Р.А., Сайфуллина Л.Д. Современные технологии управления персоналом поколения миллениум // Управление экономикой: методы, модели, технологии. – 2016. – 306-309 с.
13. Гупалов, В.К. Управление рабочим временем на предприятии. / В.К. Гупалов. – М.: Финансы и статистика, 2012. – 448 с.
14. Демченко, А.А. Управление персоналом / А.А. Демченко. – М.: МЭГУ, 2015. – 326 с.
15. Клевцова, Н.А. Синдром эмоционального выгорания в профессиональной деятельности специалиста // Территория науки. – 2015. № 5. – 63-67с.
16. Михеева, Б.В. Информационные технологии в профессиональной деятельности: Учеб. Пособие. – М.: Проспект, 2014. – 448 с.
17. Неруш, Т.Г. Профессиональное выгорание как специфическая форма профессиональных деструкций // Известия Саратовского университета. Новая серия. Сер.: «Философия. Психология. Педагогика». 2012. № 3. Т. 12. С. 83-87.
18. Паймук, А.Д. Современные проблемы развития трудового потенциала предприятий в условиях экономического кризиса // Саратовской области – 80 лет: история, опыт развития, перспективы роста: сб. науч. Тр. По итогам Междунар. Науч.-практ. Конф.: в 3 ч. / отв. Ред. Н.С. Яшин. Ч. 1. Саратов, 2016. С. 114-116.
19. Пономаренко, И.А. Управление торговым персоналом // Личные продажи. – 2011. – № 2. – С. 122–132.
20. Проценко, Е.А. Корпоративная культура как один из ключевых факторов успешной деятельности компании // Факторы успеха. 2017. № 1 (8). С. 54-59.
21. Смирнова, И.Е. Оценка и критерии профессионального выгорания // Научное обеспечение системы повышения квалификации кадров. 2014. № 3 (20). С. 43-47.
22. Смирнова, И.Е. Социально-психологический климат и эмоциональное выгорание // Армия и общество. 2013. № 5 (37). С. 1-5.
23. Финченко, С.Н. Психологическая коррекция синдрома эмоционального выгорания // l Теория и практика общественного развития. 2015. № 7. С. 222-224.
Дата: 2019-05-28, просмотров: 164.