Сформована за довгі роки система керування економікою привела до виникнення феномена відчуження трудящих від засобів виробництва. Виражається це в тому, що доходи трудових колективів і окремих працівників практично не залежали і не залежать від ефективності використання ресурсів. В силу цього трудящі відносяться до них не по-господарськи. У цих умовах як ніколи гостро стоїть питання, на який економічна наука і практика не дали дотепер відповіді: яким чином зацікавити людей, спонукати їх працювати ефективно, заощаджувати живу й упредметнену працю, вчасно і якісно виконувати свої задачі.

Одним з основних факторів мотивації персоналу для виконання роботи є оплата праці, що виступає у формі заробітної плати. Заробітна плата - це грошова винагорода, виплачувана працівнику за виконану роботу.

За своєю структурою зарплата складається з основної та додаткової оплати праці. Основна зарплата залежить від результатів праці робітника і визначається тарифними ставками, розцінками, окладами. Додаткова оплата праці залежить від результатів господарчої діяльності і встановлюється у вигляді винагород, премій, інших додаткових виплат, а також надбавок і доплат, які не передбачені КЗпП. [6]

Форми оплати праці, структура заробітної плати на підприємстві (фірмі) визначається за допомогою аналізу рівня заробітної плати, умов на ринку праці, а також продуктивності і прибутковості підприємства. Підприємство не може набрати й удержати робочу силу, якщо воно не виплачує винагороду по конкурентноздатних ставках і не має шкали оплати, що стимулює людей до роботи на даному робочому місці.

Система винагороди за працю повинна будуватися з урахуванням наступних факторів:

характеру і складності роботи;

ролі праці в загальному результаті виробництва;

ефективності праці.

Труднощі об'єктивної оцінки цих факторів приводить до заміни їх у практичній діяльності на приватні ознаки, такі як: стаж роботи, рівень кваліфікації і посада. Це спрощує задачу вибору розміру оплати праці, але супроводжується порушенням об'єктивності оцінки праці.

Сукупність застосовуваних нині систем оплати праці можна розділити на дві форм: відрядна і погодинна. Конкретні форми і системи оплати праці визначають багато чого - від морального клімату в колективі до матеріального благополуччя кожного члена і суспільства в цілому. [7]

Перед економічними службами підприємств стоять задачі розробляти свої моделі оплати праці на основі єдиної тарифної системи. В умовах ринкових відносин механізм заробітної плати повинний враховувати три принципи:

розмір оплати праці повинний залежати від трудового внеску кожного працівника, його досвіду і кваліфікації;

заробіток працівника повинний визначатися кінцевим результатом роботи всього колективу;

оплата праці повинна забезпечити соціальну захищеність працівників.

Для правильного обліку всіх цих факторів спочатку потрібно усвідомити, що таке заробітна плата. Заробітна плата - це основна частина фонду життєвих засобів працівника, що представляє в грошовій формі частку чистого доходу підприємства, що залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між ними відповідно до кількості і якості витраченої праці. Основним інструментом регулювання оплати праці є тарифна система - сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація оплати праці в залежності від кваліфікації, складності й умов праці працівників. Ці нормативи визначають умови тарифікації робіт, тобто віднесення їхній до відповідного групам складності (розрядам), а також розмір грошової винагороди за одиницю робочого часу (година, день, зміну, місяць). Основними елементами тарифної системи є: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки і ставки, районні коефіцієнти.

Тарифно-кваліфікаційний довідник. Для оцінки якості праці всі роботи відповідно до вимог складності, точності і відповідальності за їхнє виконання розподіляються на кілька груп - тарифних розрядів.

Для забезпечення єдності тарифікації робіт і вимог до робітника при присвоєнні йому визначеного розряду необхідно мати єдині, розроблені і затверджені для галузі кваліфікаційні вимоги. Збірники, що містять кваліфікаційні характеристики за професією галузі, одержали назва тарифно-кваліфікаційних довідників. У довіднику міститься комплекс професійно-кваліфікаційних характеристик, якими повинний володіти робочий визначеної професії і розряду.

Для диференціації рівня оплати праці по розрядах служить тарифна сітка, що являє собою сукупність (шкалу) тарифних розрядів і відповідних їм годинних ставок. Для кожного розряду передбачені тарифні ставки як для відрядників, так і для робочих-почасовиків. Тарифні ставки являють собою абсолютний розмір оплати праці за одиницю часу, виражений у грошовій одиниці. Тарифні ставки можуть бути визначені за годину, зміну, місяць. За допомогою тарифних ставок диференціюється розмір оплати праці для різних груп робітників. Заробітна плата підприємства виплачується з фонду оплати праці (ФОТ), що утвориться з доходів від реалізації продукції.

До складу ФОТ включаються:

виплати по заробітній платі за виконану роботу, обчислені виходячи з відрядних розцінок; тарифних ставок і посадових окладів відповідно до прийнятого на підприємстві системами оплати праці;

надбавки і доплати до тарифних ставок і окладів, у тому числі за роботу в нічний час, за сполучення професій, розширення зон обслуговування;

премії за виробничі результати;

вартість видаваних безкоштовно відповідно до чинного законодавства предметів (формений одяг, обмундирування), які залишаються в особистому постійному користуванні (чи сума пільг у зв'язку з їхнім продажем за зниженими цінами);

оплата відповідно до чинного законодавства чергових (щорічних) відпусток, додаткових відпусток (компенсації за невикористану відпустку), пільгових годин підлітків, перерв у роботі матерів, що годують, а також часу виконання державних обов'язків;

одноразові винагороди за вислугу років (надбавки за стаж роботи на даному підприємстві);

виплати по районних коефіцієнтах (північні), за роботу в пустельних, безводних і високогірних місцевостях, вироблені по чинних законодавствах;

оплата відповідно до чинного законодавства навчальних відпусток, наданих робітникам та службовцям; успішно навчаються у вечірньому і заочному вищому і середньому спеціальному навчальному закладах, заочній аспірантурі;

оплата відповідно до чинного законодавства за роботу у вихідні і святкові дні, у понаднормовий час;

1.2 Основи планування заробітної плати

Оскільки джерелом виплати заробітної плати є національний доход, то величина фонду заробітної плати трудового колективу, кожного працівника повинна бути поставлена в пряму залежність від досягнутих кінцевих результатів.

Планування заробітної плати повинне забезпечити:

ріст обсягу виробленої продукції (послуг, робіт),

підвищення ефективності виробництва і його конкурентноздатності;

підвищення матеріального добробуту трудящих.

Планування фонду заробітної плати включає розрахунок суми фонду і середньої заробітної плати як усіх працівників підприємства, так і по категоріях працюючих.

Вихідні дані для планування фонду заробітної плати:

виробнича програма в натуральному і вартісному вираженні і її трудомісткість;

склад і рівень кваліфікації працівників, необхідних для виконання програми;

діюча тарифна система;

застосовувані форми і системи оплати праці;

норми і зони обслуговування, а також законодавчі акти по праці, що регулюють заробітну плату (рід виплат і доплат, що враховуються при оплаті праці).

У плановий фонд заробітної плати не включаються доплати за відхилення від нормальних умов праці (плата за понаднормові роботи, простої, шлюб і т.п.).

У діючій практиці використовуються різноманітні методи формування фонду оплати праці як у цілому по підприємству, так і по структурних підрозділах.

Слід зазначити, що щонайкраще цю задачу може вирішувати нормативний метод формування фонду оплати праці. Саме даний метод використовує більшість компаній у країнах з розвиненою ринковою економікою. Однак він може бути діючим лише при наявності наступних умов: по-перше, нормативи повинні бути стабільні, довгострокові, змінюватися лише у випадку впливу на обсяг виробництва факторів, не зв'язаних із трудовими умовами колективу. По-друге, нормативи формування фонду оплати праці повинні бути не індивідуальні, а групові. [9]

Механізм регулювання витрат на оплату містить наступні елементи:

порядок визначення нормованої величини витрат на оплату праці, що включаються в собівартість продукції;

порядок оподатковування витрат на оплату праці, що перевищують нормативну величину.

У країнах з розвитий ринковою економікою як найважливіший засіб досягнення рівноваги в області зайнятості і підвищення економічної ефективності виробництва багато фахівців рекомендують переходити до гнучкої заробітної плати. На рівні народного господарства під цим розуміється зміна заробітної плати в залежності від динаміки економічних показників розвитку країни в цілому (валового національного продукту, продуктивності праці, інфляції, зовнішньоторговельного балансу), а на рівні підприємства - ув'язування заробітної плати з підсумками його господарської діяльності, ефективністю виробництва, що дуже ефективно реалізується через колективний договір.

У ньому необхідно чітко сформулювати принципи, порядок оплати праці всіх категорій працюючих, установити пряму залежність розміру оплати праці від досягнутих кінцевих результатів.