Система мотивации государственных служащих включает в себя материальные и нематериальные стимулы[6].

Материальные стимулы обусловлены систематическим получением служащими денежного содержания (вознаграждения, довольствия), в которое включаются оклады по замещаемой должности государственной службы, оклады за классный чин или дипломатический ранг, либо по воинскому и специальному званию, надбавки, отражающие в том числе квалификацию, эффективность деятельности государственного служащего, условия государственной службы, а также выплаты стимулирующего характера. Все это должно обеспечить государственному служащему и его семье качество жизни, соответствующее уровню развития общества и государства.

Значительное влияние на повышение качества прохождения государственной службы оказывают и принимаемые государством меры по повышению уровня материального благосостояния государственных служащих. При сохранении достигнутого уровня социальных гарантий в перспективе они связаны с увеличением должностных окладов, их дифференциации в зависимости от группы, к которой относится должность государственной службы, существенно возрастая от младшей группы к высшей. Это делает государственного служащего конкурентоспособным на рынке труда в сопоставлении со специалистами, занимающими аналогичные должности в коммерческих структурах, и стимулирует его стремление к должностному (служебному) росту. В государственной службе апробируются механизмы, непосредственно связывающие уровень получаемого денежного содержания с результатами деятельности государственных гражданских служащих, подразделения и государственного органа в целом.

В этих целях расширяются полномочия руководителей государственных органов по дифференциации оплаты служебной деятельности служащих. Перечень должностей гражданской службы, по которым может устанавливаться особый порядок оплаты труда, а также обобщенные показатели эффективности и результативности деятельности будут утверждены указом Президента Российской Федерации. Предполагается, что все это положительно скажется на индивидуальной и коллективной деятельности служебного персонала.

Для организации материального стимулирования важную роль играет классификация должностей гражданской службы[7].

Должности гражданской службы подразделяются на следующие группы:

· высшие должности гражданской службы;

· главные должности гражданской службы;

· ведущие должности гражданской службы;

· старшие должности гражданской службы;

· младшие должности гражданской службы.

Между должностями и группами Законом проводятся определенные взаимосвязи. Так должности категорий «руководители» и «помощники (советники)» подразделяются на высшую, главную и ведущую группы должностей гражданской службы.

Должности гражданской службы, классифицированные по государственным органам, категориям, группам, а также по иным признакам, включаются в соответствующие реестры должностей гражданской службы. Порядок введения Сводного реестра должностей гражданской службы Российской Федерации, включающего как реестр должностей федеральной гражданской службы, так и реестр должностей гражданской службы субъектов Российской Федерации, утверждается указом Президента Российской Федерации.

С учетом состава денежного содержания гражданского служащего в качестве не только морального, но и материального стимула представляется возможным рассматривать предусмотренную ст. 11 Закона возможность присвоения государственным служащим классных чинов гражданской службы исходя из двух основных критериев, которыми являются:

а) замещаемая должность в пределах группы должностей гражданской службы;

б) результаты квалификационного экзамена (для гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы без ограничения срока полномочий).

Классные чины присваиваются в зависимости от группы должности следующим образом (ст. 11):

Гражданским служащим, замещающим должности федеральной гражданской службы высшей группы, присваивается классный чин гражданской службы – действительный государственный советник Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса.

Гражданским служащим, замещающим должности федеральной гражданской службы главной группы, присваивается классный чин гражданской службы – государственный советник Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса.

Гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы ведущей группы, присваивается классный чин гражданской службы – советник государственной гражданской службы Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса.

Гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы старшей группы, присваивается классный чин гражданской службы – референт государственной гражданской службы Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса.

Гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы младшей группы, присваивается классный чин государственной гражданской службы – секретарь государственной гражданской службы Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса.

Вопрос о том, кем присваивается классный чин государственной службы, также зависит от группы должности.

Классный чин гражданской службы – действительный государственный советник Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса присваивается Президентом Российской Федерации.

В федеральных органах исполнительной власти классный чин федеральной гражданской службы – государственный советник Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса присваивается Правительством Российской Федерации.

В иных федеральных государственных органах указанный классный чин присваивается руководителем федерального государственного органа.

Классные чины гражданской службы, предусмотренные частями 5, 6 и 7 настоящей статьи, присваиваются представителем нанимателя.

Гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы субъекта Российской Федерации высшей и главной групп, классные чины гражданской службы субъекта Российской Федерации присваиваются в соответствии с законом субъекта Российской Федерации.

В соответствии с п. 3 ст. 13 Закона о системе государственной служб законопроектом установлено, что непосредственно порядок присвоения и сохранения классных чинов федеральной гражданской службы, их соотношения с воинскими и специальными званиями, классными чинами правоохранительной службы, а также с классными чинами гражданской службы субъектов Российской Федерации утверждается указом Президента Российской Федерации (п. 4 ст. 11).

Должности государственных служащих и получаемые ими классные чины непосредственно зависят от стажа их деятельности. Вопросы исчисления стажа (общей продолжительности) гражданской службы для установления ежемесячной надбавки к окладу денежного содержания за выслугу лет, определения продолжительности дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет и размера поощрений в связи с безупречной и эффективной гражданской службой регулируются федеральным законом о системе гражданской службы (п. 1 ст. 14).

Мобилизующую роль в прохождении службы имеют и моральные стимулы: различного рода награды, грамоты, благодарности, другие поощрения духовного порядка.

К. Магомедов отмечает, что личностная мотивация, как известно, определяет тот вид профессиональной деятельности, которую выбирает для себя каждый человек. Государственная служба как объект профессиональной мотивации имеет особенные отличия, так как кроме материальных и социально-статусных стимулов содержит еще и общегражданский компонент. Поэтому гражданские качества, включая их морально-этические составляющие, гражданственность, осознанность человеком ценностей общественного блага и прогресса, должны быть одними из главных при его поступлении на государственную гражданскую службу[8].

Результаты проведенного ВЦИОМ в 2006 г. репрезентативного социологического исследования показывают, что, по мнению российских граждан, в основе профессиональной мотивации государственных служащих прежде всего лежит стремление занять престижное место в обществе (53,6% опрошенных), получить гарантии стабильного положения и постоянной работы (38,2%) и открыть для себя возможности служебного роста (36,0%). Эти, в основном социально-статусные, стимулы достаточно органичны и лежат в основе многих видов профессиональной мотивации.

Вторую по значимости (в оценках респондентов) группу стимулов профессиональной мотивации государственных служащих, имеющую более специфическую ориентацию, составляют: повышение материального благополучия посредством поступления на работу в государственные органы власти и управления (51,7%), возможность приобретения необходимых в жизни полезных связей (33,7%), а также возможность заработать высокую пенсию (28,1%)[9].

Такие основания мотивации кандидатов на государственные должности, как стремление полнее реализовать свои профессиональные качества и желание принести пользу обществу и государству назвали лишь 7,4% и 7,2% респондентов соответственно. Отметим также, что слабая профессиональная ориентация (вариант ответа «отсутствие другого выбора») рассматривается участниками опроса в качестве основания для поступления на государственную службу в наименьшей степени (5,2%)[10].

Подготовка и повышение квалификации государственных служащих

В деле создания многоуровневой и многокомпонентной системы образовательных услуг в области государственной службы главную роль играют квалификационные модели государственного служащего соответствующего уровня как по категориям (руководитель, советник, специалист, обеспечивающий специалист), так и по группам (высшие, главные, ведущие старшие и младшие должности), определяемым Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Обоснование критериев квалификационных моделей вытекает из системного понимания уровней сложности объектов в сферах деятельности государственных и муниципальных служащих и классов решаемых ими задач (рис. 1).

Рис. 1. Структура определения должностного регламента

По мнению И. Бажина, построение системы образовательных услуг необходимо подчинить принципу непрерывности, который базируется на постоянном адекватном совершенствовании содержания образования, отражающем изменения социальной реальности, а также внедрения в образовательный процесс новых обучающих технологий[11].

Такая система должна содержать различные компоненты ее обеспечения: правовой, кадровый, программный, организационный, методический, финансовый. Среди них ключевыми являются, на наш взгляд, кадровое и программное обеспечение.

Очевидно, что профессорско-преподавательский состав должен отвечать не только общепрофессиональным, но и специфическим требованиям работы со взрослой аудиторией профессиональных государственных служащих.

Что касается программного обеспечения, то оно является ядром системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации и должно отвечать следующим основным критериям[12]:

1. Системность образовательных программ. Этот критерий рассматривается в двух аспектах:

· системность как показатель эффективности «вписанности» в структуру государственной гражданской службы. С одной стороны, система переподготовки и повышения квалификации должна в полной мере охватывать весь спектр основных сфер деятельности государственных служащих. С другой стороны, она должна обеспечивать соответствие содержания образовательных программ требованиям Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ» в части их корреспонденции с основными положениями должностных регламентов всех категорий и групп государственных служащих;

· системность как показатель достаточной полноты охвата всех компонентов деятельности госслужащего – правового, управленческого, экономического, коммуникативно-психологического, информационного.

2. Специфичность образовательных программ. Этот критерий отражает требование соответствия содержательной части той или иной программы специфике соответствующего объекта управления. Каждая из образовательных программ должна содержать учебный материал, напрямую связанный со спецификой той или иной сферы деятельности государственного служащего соответствующей категории и группы.

3. Прикладная направленность образовательных программ. Этот критерий подразумевает наличие в каждой программе не только основных положений базовой теории в той или иной области и освещение новейших научных изысканий в сферах деятельности государственных служащих, но и определенный объем учебного материала, раскрывающего прикладную значимость соответствующих научных положений для сферы практического управления социально-экономическими системами и вырабатывающего у слушателей необходимые практические навыки.

Повышение квалификации государственных и муниципальных служащих в соответствии с описанными критериями может происходить на основе блочно-модульного принципа построения образовательных программ.

Системность образовательных программ обеспечивается двумя составляющими[13]:

· содержание учебного материала соответствует системным требованиям к профессиональным знаниям служащих различных сфер деятельности;

· блочная структура образовательных программ содержит все компоненты управленческой деятельности госслужащих.

Специфичность образовательных программ обеспечивается отражением в модулях специфики той или иной сферы деятельности государственного и муниципального служащего.

Прикладная направленность обеспечивается обсуждением и анализом конкретных ситуаций реальной управленческой деятельности, использованием новейших образовательных технологий, включающих разнообразные формы и методы, среди которых лекции, практические занятия, деловые игры, дискуссии, видеотренинги, мультимедийные презентации, «круглые столы», индивидуальные задания, «кейс-стади» и др.

Основные перечни модулей, реализуемых сегодня Институтом повышения квалификации Волго-Вятской академии государственной службы в образовательном процессе повышения квалификации государственных служащих, объединенных в 5 блоков, представлены в Приложении. Данная система содержит 86 модулей, каждый из которых может реализовываться в форматах: 2 часа, 4 часа, 6 часов, 8 часов учебного времени. Это обеспечивает высокую адаптивность системы к запросам структур государственной службы.

Система переподготовки и повышения квалификации государственных (муниципальных) служащих может служить содержательным, методическим и организационным фундаментом для построения эффективной образовательной системы профессиональной подготовки молодого пополнения специалистов государственной и муниципальной службы. Это возможно при неразрывном единении обучения, осуществляемого в рамках очной и других форм обучения студентов и реализуемого в трех- или двухуровневой системе вузовского образования, с переподготовкой и повышением квалификации практических управленцев. В результате возникает питательная среда, в которой может быть выращен специалист, способный без длительных сроков адаптации включиться в процессы реального государственного и муниципального управления.

Наиболее значительная роль в области подготовки государственных и муниципальных служащих сегодня принадлежит Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Рассмотрев механизмы кадровой политики, перейдем теперь к методам ее оптимизации.