Введение
В последнее время мотивация как функция управления персоналом приобретает все большее значение, так как современные предприятия, активно действующие в изменяющейся среде, ориентированные на качество, а не на количество выпускаемой продукции, все в большей степени зависят от человеческого фактора.
Поэтому преуспевающие фирмы вкладывают большой капитал в развитие трудовых ресурсов, рассматривая его не как издержки, а как активы предприятия. Со временем капитал, вложенный в человека, возрастает, а не уменьшается, как капитал, вложенный в средства производства. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы обеспечивают конкурентоспособность и экономический рост предприятия. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов стимулирования и мотивации работников.
Мотивация является одним из важнейших внутриорганизационных процессов, а особенность его заключается в том, что он непосредственно направлен на достижение целей организации. Отсутствие разработанной системы мотивации создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, предприятия, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
Мотивация является важнейшей функцией управления, успешное осуществление которой обеспечивает достижение организацией ее целей. Из-за неумения качественно и рационально осуществлять этот процесс, из-за отсутствия в организации механизма его осуществления, страдает большинство фирм и предприятий, государственных учреждений и органов в России.
Отсутствие разработанной системы управления мотивацией создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
Тема мотивации является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и его мотивации, множество точек зрения, порой даже противоположных. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются А.П. Волгин, В.П. Галенко, М.В. Грачев, Э.Е. Старобинский, В.В. Травин и др., наиболее известные зарубежные исследователи - А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак Клелланд и др.
Тем не менее, в современных условиях хозяйствования необходимо усиление роли мотивации как управленческой функции на предприятии.
Таким образом, целью данной работы является изучение мотивации как управленческой функции и психологического процесса на примере ООО "Асбестовский хлебокомбинат".
Для достижения поставленной цели были выдвинуты задачи:
1. Изучить сущность мотивации как функции управления.
2. Охарактеризовать мотивационные типы персонала, виды и формы мотивации, раскрыть их структуру и содержание.
3. Проанализировать мотивацию работников на ООО "Асбестовский хлебокомбинат".
Объектом исследования выступает мотивация как управленческая функция и психологический процесс.
Предметом исследования является непосредственно процесс организации мотивации труда на ООО "Асбестовский хлебокомбинат" с технологической точки зрения, то есть, как совокупность поэтапно применяемых процедур и методов.
При написании курсовой работы были использованы научные труды как отечественных, так и зарубежных авторов, опубликованные отдельными работами в книжных и периодических изданиях, а также материалы и документы, предоставленные руководством ООО "Асбестовский хлебокомбинат".
Распределение мотивационных типов работников крупного машиностроительного завода, ранее выпускавшего оборонную продукцию, очень высоким кадровым потенциалом (в данный момент завод испытывает трудности с конверсией)
| Мотивационный тип | Доля персонала с преобладанием данного мотивационного типа | |
| Среди рабочих | Среди менеджеров | |
| Инструментальный | 29% | 22% |
| Профессиональный | 23% | 29% |
| Патриотический | 17% | 21% |
| Хозяйский | 13% | 17% |
| Люмпенизированный | 18% | 10% |
Итак, на человека, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем.
Эта реакция может быть: положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось; нейтральной; отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается.
Определив, какой тип работников преобладает в компании, можно выработать рекомендации по созданию оптимальных условий, при которых будет обеспечена максимальная отдача. (Для различных типов работников в разной степени важны власть, авторитет, деньги, стабильность, общественное признание, наличие утвержденных процедур, сохранение статус-кво и т.п.) Аналогично (от противного) мы можем оценить, насколько существующие условия являются демотивирующими.
Заключение
Общий кризис в России коснулся всех сфер деятельности, лишь немногие предприятия сохранили свой потенциал и продолжают развиваться в этих условиях. Одной из причин их "выживаемости" является эффективность мотивации персонала как управленческой функции.
Основной задачей руководителя после постановки цели и предмета работы является организовать рабочий процесс, в частности заставить сотрудников работать. Для этого необходимо кок-то мотивировать их, побудить к действию. Основным стимулирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.
Мотивация - это способ побуждения человека к целенаправленному действию для достижения цели. Это определенный внешний фактор, влияющий на человека и его внутреннее состояние, который увеличивает желание человека работать. Главными рычагами мотивации являются стимулы и мотивы.
Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Разработчиками этих теорий являлись А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд, Ф. Герцберг и некоторых другие исследователи. Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Ведущими разработчиками процессуальных теорий являются Л. Портер, Э. Лоулер, В. Врум, Э. Лок, Т. Райен, Г. Латэм, С. Адамс.
Современные концепции мотивации делают акцент на нематериальной, внешнеэкономической стороне мотивации сотрудников. При таком подходе на первое место выходят социальное и коллективное признание достижений работника, его успехи в самосовершенствовании и достижении личных целей на этом поприще.
Теории мотивации в основном не противоречат друг другу, а взаимодополняют друг друга, отражая многогранность и нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы. Все рассмотренные теории направляют действия менеджеров на построение эффективной системы мотивации в организации.
В работе была рассмотрена необходимость управления мотивацией персонала путем материального и нематериального стимулирования.
В практической деятельности предприятий и фирм не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Выбор конкретного метода мотивации определяется общей стратегией управления персоналом на предприятии.
Таким образом, мотивация персонала современного предприятия является одной из важнейших функций управления.
Анализ теоретических положений и выводов позволил представить результаты существующей системы мотивации на ООО "Асбестовский хлебокомбинат" г. Асбеста Свердловской области. Целью анализа мотивационной функции управления на ООО "Асбестовский хлебокомбинат" было определение наиболее эффективных форм и методов стимулирования трудовой активности персонала.
Анализ показал, что система мотивации на уровне предприятия гарантирует:
занятость всех работников трудом;
предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;
согласованность уровня оплаты с результатами труда;
поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.
Основными формами мотивации работников предприятия являются:
1. Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результате деятельности предприятия.
2. Система внутрифирменных льгот работника: премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам со скидкой; предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.
3. Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.
4. Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.
5. Моральное поощрение работников.
6. Повышение квалификации и продвижение работников по службе.
Использование различных форм и методов стимулирования на предприятии "Асбестовский хлебокомбинат" позволило сформировать действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, способствовало не только функционированию, но и развитию предприятия. Следовательно, хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации системы стимулирования труда на предприятии.
Несмотря на то, что на предприятии существует четкая система стимулирования, при мотивации руководством не были учтены мотивационные типы персонала, что ослабляет всю систему и делает ее менее эффективной.
Руководству комбината необходимо пересмотреть и доработать свою систему мотивации, исходя из индивидуальных особенностей трудящихся и ИТР, напряженности рабочего дня и других составляющих, которые включают в себя:
создание хорошего социального пакета;
усовершенствования системы заработной платы и премирования;
необходимость индексации заработной платы в соответствии с инфляцией;
привлечение квалифицированных кадров;
улучшение культуры жизни;
повышение репутации предприятия.
В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ мотивации и стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.
Список литературы
1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом, №1, 2002.
2. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. - 1998. - №10.
3. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономический аспект. - К., 1994.
4. Бурмистров А., Газенко Н, Трифильцева Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом, №7, 2002.
5. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации.М., МГУ, 1991.
6. Вилюнас В.К., Психологические механизмы мотивации человека. - М., 1990.
7. Государственное управление. Словарь-справочник (по материалам "International Encyclopedia of Public Politic and Administration") - ООО "Издательство "Петрополис"", 2000.
8. Дункан Джек.У. Основополагающие идеи менеджмента. - М.: Дело, 1995.
9. Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда // Управление персоналом, №6, 2003.
10. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер. 2000.
11. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - 5-е изд.: Новое знание, 2002.
12. Кнорринг В. Искусство управления М.: 1997.
13. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом, №1, 2002.
14. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом, №6, 2003.
15. Майерс Д., Менеджмент, 2001.
16. Махорт Н.А. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом, №7, 2002.
17. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: "Дело ЛТД", 1994.
18. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Н. Комарова. // Человек и труд, №10, 1997.
19. Огнев А.С. Мотивация как инструмент управления персоналом // Управление персоналом, №6, 2003.
20. О реформе заработной платы в России // Человек и труд, №2, 1996.
21. О.С. Виханский, А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высш. школа, 1994.
22. Основы построения системы стимулирования. http://www.kpd.com.ua.
23. Основы управления персоналом Б.М. Генкин, Г.А. Коновалова, В.И. Кочетков и др. - М.: Высш. школа, 1996.
24. Принципы построения системы мотивации. // Управление персоналом, №4 2003.
25. Путь успеха. /www.put-uspeha.ru
26. Савина И.П. От мотивации к партнерству - идеология XX века // Управление персоналом, №6, 2003.
27. Савченко С. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников. http://www.kpd.com.ua.
28. Семенова И.И. История менеджмента М: Юнити, 1999.
29. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. Н. Дмитроченко // Человек и труд, №1, 1997.
30. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). С. Губанов // Экономист, №3, 1997.
31. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала: Учебное пособие. - РЭА им. Г.В. Плеханова. - М., 1995.
32. Способы улучшения мотивации труда. http://www.studentu.ru
33. Сурков С.А. Мотивация персонала // Управление персоналом, №7, 2002.
34. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995.
35. Трудовой кодекс РФ.
36. Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова М: ИНФРА, 1999.
37. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: "Акалис", 1996.
38. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: ТАНДЕМ; ЭКМОС, 1999.
39. Фролов С.С. Социология оргнанизаций. М. 2001.
40. Цандер Э. Практика управления. М. 1993.
41. Honest Days Work, 1988
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Введение
В последнее время мотивация как функция управления персоналом приобретает все большее значение, так как современные предприятия, активно действующие в изменяющейся среде, ориентированные на качество, а не на количество выпускаемой продукции, все в большей степени зависят от человеческого фактора.
Поэтому преуспевающие фирмы вкладывают большой капитал в развитие трудовых ресурсов, рассматривая его не как издержки, а как активы предприятия. Со временем капитал, вложенный в человека, возрастает, а не уменьшается, как капитал, вложенный в средства производства. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы обеспечивают конкурентоспособность и экономический рост предприятия. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов стимулирования и мотивации работников.
Мотивация является одним из важнейших внутриорганизационных процессов, а особенность его заключается в том, что он непосредственно направлен на достижение целей организации. Отсутствие разработанной системы мотивации создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, предприятия, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
Мотивация является важнейшей функцией управления, успешное осуществление которой обеспечивает достижение организацией ее целей. Из-за неумения качественно и рационально осуществлять этот процесс, из-за отсутствия в организации механизма его осуществления, страдает большинство фирм и предприятий, государственных учреждений и органов в России.
Отсутствие разработанной системы управления мотивацией создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
Тема мотивации является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и его мотивации, множество точек зрения, порой даже противоположных. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются А.П. Волгин, В.П. Галенко, М.В. Грачев, Э.Е. Старобинский, В.В. Травин и др., наиболее известные зарубежные исследователи - А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак Клелланд и др.
Тем не менее, в современных условиях хозяйствования необходимо усиление роли мотивации как управленческой функции на предприятии.
Таким образом, целью данной работы является изучение мотивации как управленческой функции и психологического процесса на примере ООО "Асбестовский хлебокомбинат".
Для достижения поставленной цели были выдвинуты задачи:
1. Изучить сущность мотивации как функции управления.
2. Охарактеризовать мотивационные типы персонала, виды и формы мотивации, раскрыть их структуру и содержание.
3. Проанализировать мотивацию работников на ООО "Асбестовский хлебокомбинат".
Объектом исследования выступает мотивация как управленческая функция и психологический процесс.
Предметом исследования является непосредственно процесс организации мотивации труда на ООО "Асбестовский хлебокомбинат" с технологической точки зрения, то есть, как совокупность поэтапно применяемых процедур и методов.
При написании курсовой работы были использованы научные труды как отечественных, так и зарубежных авторов, опубликованные отдельными работами в книжных и периодических изданиях, а также материалы и документы, предоставленные руководством ООО "Асбестовский хлебокомбинат".
Глава 1. Сущность мотивации как функции управления
Дата: 2019-05-28, просмотров: 205.
