Статьей 2 Основного Закона Республики Беларусь – Конституцией человек, его права, свободы и гарантии их реализации провозглашены высшей ценностью и целью общества и государства.

К основным правам, принадлежащим гражданам и закрепленным в Конституции Республики Беларусь остаются право на жизнь, обеспечение свободы неприкосновенности и достоинства личности, защита от незаконного вмешательства в личную жизнь, жилищные права, избирательные права, трудовые права, право на обращение в государственные органы, суд, право собственности и другие.

Статьей 60 Конституции Республики Беларусь защиту прав и охраняемых законом интересов осуществляют суды. Каждый гражданин имеет право обратиться в суд за восстановлением нарушенного, оспариваемого права или охраняемого законом интереса. Это право может быть реализовано путем подачи данным лицом либо его представителем в суд надлежаще оформленного искового заявления, заявления по делам особого производства либо заявления о судебном приказе в приказном судопроизводстве.

Общепризнанно, что самой эффективной формой защиты трудовых прав работников является судебная защита.

Согласно общим правилам судебной подведомственности (п.1 ст.37 Гражданско-процессуального кодекса Республики Беларусь) трудовые споры рассматриваются по правилам искового производства общими судами, если иное не установлено законодательством. Такие споры делятся на две группы в зависимости от необходимости соблюдения досудебного порядка их разрешения.

Споры, непосредственно подведомственные судам, можно разделить на три группы.

В первую группу входят трудовые споры, которые могут быть переданы на рассмотрение суда после предварительного их рассмотрения в КТС. Однако окончательно необходимость соблюдения порядка и обращения в КТС определяется с учетом ч.2 ст.241, которая содержит перечень трудовых споров, рассматриваемых судами непосредственно, минуя КТС.

Если спор рассматривается первоначально в КТС, а затем его рассмотрение может быть перенесено в суд (т.е. решение КТС обжалуется в суде), такой порядок принято называть общим порядком рассмотрения трудовых споров. Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок со дня подачи работником заявления, он вправе перенести его рассмотрение в суд.

В частности, к спорам, подведомственным КТС, относятся также споры:

о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения неоплачиваемой работы в связи с незаконным переводом;

о взыскании заработной платы, включая надбавки, предусмотренные системой оплаты труда;

о размере заработка, начисленного с учетом коэффициента трудового участия; о применении дисциплинарных взысканий;

о неправильных или неточных записях в трудовой книжке сведений о заключении, изменении или прекращении трудового договора, если эти записи не соответствуют приказу (распоряжению) или иным предусмотренным законодательством документам.

В случае несоблюдения истцом установленного законом внесудебного порядка разрешения трудового спора судья отказывает в возбуждении дела (ч.2 ст.246 Гражданско-процессуальный кодекс Республики Беларусь (далее - ГПК) [8, с.822].

Для первой группы трудовых споров характерно возбуждение их работником или нанимателем в связи с несогласием с решением КТС, а также работником, в случаях, если КТС не рассмотрела его заявление в десятидневный срок. Право прокурора на возбуждение дел первой группы связано с обнаружением несоответствия решения КТС законодательству, и в силу ст.81 ГПК не ограничено никакими условиями. Независимо от того, кем заявлен иск - работником или нанимателем, несогласным с таким решением КТС, прокурором, суд рассматривает этот спор в порядке искового производства. В котором истцом является работник, а ответчиком - наниматель, оспаривающий требования работника (п.6 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. №2).

Во вторую группу трудовых споров, которые рассматриваются непосредственно судом, отнесены споры, возбуждаемые как работником, так и нанимателем, которые соответственно становятся истцами и предъявляют требования к другой стороне, именуемой ответчиком.

В третью группу споров, непосредственно подведомственных судам, относят, в частности, споры:

работников, состоящих в трудовых отношениях с профсоюзными комитетами (библиотекари, бухгалтеры и т.д.);

работающих по трудовым договорам у граждан.

Споры третьей группы в ст.241 ТК прямо не названы.

Наиболее часто работниками предъявляются в суд следующие иски:

о заключении трудового договора;

о восстановлении на прежней работе;

об изменении формулировки причины увольнения;

о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула;

о возмещении морального вреда.

Иски об изменении формулировки причины увольнения предъявляются в случае, когда работник не согласен с формулировкой причины увольнения, указанной нанимателем, но не намерен возвращаться на прежнюю работу (например, работник подал заявление об увольнении по собственному желанию и по истечении месячного срока прекратил работу, а наниматель уволил его за прогул; работник заявил требование о досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, а наниматель уволил его по соглашению сторон; при наличии оснований для увольнения по сокращению штатов работник уволен по собственному желанию и т.п.).

При обоснованности требований работника суд признает незаконной указанную нанимателем причину увольнения и указывает в решении основание увольнения в соответствии с фактически имеющимся основанием в точном соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь. Если неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд взыскивает в пользу работника средний заработок за время вынужденного прогула с момента увольнения до дня вынесения решения.

Кроме того, имеют место случаи, когда у нанимателя имелись основания для расторжения договора, но в приказе (распоряжении) он неправильно указал формулировку причины увольнения или сослался не на тот нормативный правовой акт. В этих случаях суд при рассмотрении дела обязывает нанимателя привести формулировку причины увольнения в соответствие с законом исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

Различные основания увольнения влекут и различные правовые последствия. При увольнении по инициативе нанимателя по основаниям, которые не связаны с виновными действиями работника, наниматель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере, установленном ст.48 ТК или коллективным договором организации.

В связи с этим наниматель иногда умышленно производит увольнение по основаниям, по которым выплата выходного пособия не предусмотрена или выходное пособие выплачивается в меньшем размере. Так, в судебной практике неоднократно встречались дела, когда наниматель вместо увольнения по сокращению численности или штата работников, по которому предусмотрена выплата выходного пособия в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка, производил увольнение по другим основаниям, по которым предусмотрена выплата выходного пособия в меньшем размере или не предусмотрена вообще.

ПРИМЕР.

В заявлении суду истцы Ш., С., Н. указали, что они работали в помещении филиала ЗАО "В" контролерами на контрольно-пропускном пункте. Приказом нанимателя они уволены по п.5 ст.35 ТК в связи с отказом от продолжения работы при изменении существенных условий труда. Считая увольнение незаконным, поскольку в действительности в организации нанимателя имело место сокращение численности работников в связи с продажей филиала фирмы, они просили изменить формулировку причины увольнения с п.5 ст.35 ТК на п.1 ст.42 ТК и взыскать с нанимателя выходное пособие в размере трехмесячного среднего заработка.

Решением суда иск истцов удовлетворен исходя из следующего.

Судом установлено, что истцы Ш., С., Н. работали в помещении филиала ЗАО "В" контролерами на контрольно-пропускном пункте. Наблюдательным советом ЗАО "В" было принято решение о продаже принадлежащего ЗАО здания, в котором был расположен филиал, и согласно договору купли-продажи от 19 сентября 2007 г. здание было продано ООО "Ф". Нанимателем были внесены изменения в штатное расписание и исключены из него 5 штатных единиц контролеров на контрольно-пропускном пункте.

Истцам было предложено продолжить трудовые отношения на прежнем рабочем месте у нового нанимателя, однако они отказались. В связи с отказом от продолжения работы у нового нанимателя истцы уволены с работы по п.5 ст.35 ТК в связи с отказом от продолжения работы при изменении существенных условий труда. Суд признал увольнение по данному основанию незаконным, поскольку в действительности имела место не реорганизация организации нанимателя, а продажа филиала, что повлекло сокращение численности работников у нанимателя. Перевод на другую работу и к другому нанимателю является правом, а не обязанностью работника, истцы согласия на перевод к другому нанимателю не дали. Отказ от дачи согласия на перевод к другому нанимателю не является изменением существенных условий труда и основанием для увольнения работника по п.5 ст.35 ТК. Согласно разъяснению, содержащемуся в п.27 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" с последующими изменениями (далее - постановление № 2), упразднение структурного подразделения организации, передача его из одной организации в другую не является ликвидацией или реорганизацией. Это обстоятельство может являться основанием для прекращения с работниками такого структурного подразделения трудового договора по сокращению численности или штата работников (п.1 ст.42 ТК) или перевода работников, с их согласия, к другому нанимателю (п.4 ст.35 ТК). Поскольку истцы отказались от перевода на работу к другому нанимателю, они подлежали увольнению по п.1 ст.42 ТК с соблюдением гарантий, установленных при увольнении по данному основанию, в том числе с выплатой выходного пособия в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка.

Судебная практика показывает, что наниматели не всегда разграничивают понятия "изменение наименования должности" и "сокращение штатов (численности)".

Следует иметь в виду, что при заключении трудового договора (контракта) одним из важнейших его условий согласно ст. 19 ТК является трудовая функция работника, т.е. работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя. Наименование должности, профессии, указываемой в трудовом договоре (контракте), должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь. Право утверждать квалификационные справочники предоставлено Министерству труда и социальной защиты Республики Беларусь.

Наниматель не вправе включать в штатное расписание должности, не содержащиеся в соответствующих квалификационных справочниках. Изменение наименования должности, профессии осуществляется внесением изменений в квалификационные справочники, после чего необходимо внести изменение в штатное расписание, а затем в установленном порядке - в трудовые договоры (контракты) работников. В трудовую книжку вносится запись о переименовании профессии, должности.

Изменение наименования должности в соответствии со ст.32 ТК является изменением существенных условий труда, в связи с чем наниматель обязан предупредить работника о переименовании должности не менее чем за один месяц. Основанием для данных существенных изменений условий труда является внесение изменений и дополнений постановлениями Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь в Единый тарифно­квалификационный справочник профессий рабочих и Квалификационный справочник должностей служащих. При этом сущность должностных обязанностей работника практически не изменяется.

Исключение из штатного расписания одних должностей и включение в него других, без внесения изменения в квалификационные справочники, является не изменением наименования должностей, а сокращением численности или штата работников. Так, например, если из штатного расписания исключается должность "главный юрисконсульт", а вводится должность "ведущий юрисконсульт", здесь имеет место не изменение наименования должности, а изменение штатного расписания. Процедура решения данного вопроса должна происходить в следующем порядке. Работник, занимающий должность главного юрисконсульта, предупреждается о сокращении его должности. В соответствии со ст.43 ТК увольнение по п.1 ст.42 ТК допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу. Этому работнику предлагается перевод на должность ведущего юрисконсульта. При его отказе от перевода на данную работу, а также при отсутствии других вакансий, которые мог бы этот работник занять, он подлежит увольнению (не ранее чем через два месяца) по п.1 ст.42 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее трехкратного среднего месячного заработка [9, с.15].

Особенности рассмотрения трудовых споров в суде определяются ТК, правилами искового производства, установленными ГПК.

Так, в ч.4 ст.241 ТК вновь закреплена норма об освобождении работников от судебных расходов, которые согласно ст.114 ГПК состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Иски должны предъявляться по общим правилам подсудности в районный (городской) суд по месту жительства ответчика (ст.42 ГПК), а в отношении юридических лиц - по месту его нахождения, указанному в учредительном документе (ст.46 ГПК).

Для возбуждения трудовых дел в судах законодатель установил определенные сроки. Общий срок является трехмесячным. Он течет со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Этот срок применяется ко всем категориям трудовых споров, для которых не установлены иные сроки [12, с.10].

По делам об увольнении предусмотрен более короткий (месячный) срок, который течет со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об обосновании прекращения трудового договора. Пока приказ либо трудовая книжка не вручены, срок давности не начал течь. Поэтому приказ должен вручаться увольняемому под расписку сразу после издания. Одновременно под расписку должна вручаться трудовая книжка. Несвоевременное вручение приказа, трудовой книжки приводит, в частности, к значительному увеличению сумм, взыскиваемых за время вынужденного прогула, если суд восстанавливает уволенного на работе. Начало течения месячного срока может связываться также с отказом работника получить хотя бы один из названных документов или с отказом нанимателя выдать его (ч.1 ст.242 ТК).

Например, в ноябре 2007 г. работник Петров обратился с заявлением на имя руководителя предприятия "А" о том, что с августа 2007 г. он недополучает заработную плату (у работника почасовая оплата труда), а нормы выработки продукции увеличились на 20%. Нанимателем была произведена проверка, в результате которой стало ясно, что переработки часов у работника Петрова нет, о чем и был направлен письменный ответ Петрову. В мае 2008 г. Петров обратился в суд с исковым заявлением о взыскании "недополученной заработной платы". Представитель ответчика (нанимателя) в возражении на иск заявил о пропуске срока исковой давности, установленного ст.242 ТК (3 месяца), а также о том, что работник должен был узнать о предполагаемом нарушении своего права при получении расчетного листка в августе 2007 г. или в ответе нанимателя на заявление работника. Уважительных причин пропуска срока, установленного для обращения в суд, у гражданина Петрова не было, и суд на основании ч.2 ст. 200 ГК в иске Петрову отказал [9, с.26].

По общему правилу способность своими действиями лично осуществлять свои права, выполнять обязанности в суде и поручать ведение дел представителям принадлежит совершеннолетним гражданам и юридическим лицам (ч.1 с.59 ГПК). Поскольку на работу принимаются лица с 16, а с письменного соглашения одного из родителей (усыновителей, попечителей) - с 14 лет (ст.21 ТК), несовершеннолетние работники имеют право лично возбуждать и защищать в суде свои права и интересы, однако суд вправе привлечь их родителей, усыновителей и попечителей для оказания им помощи (ч.3 ст.59 ГПК).

По тем трудовым спорам, которые непосредственно подведомственны судам, истцами являются лица, которые обращаются в суд за защитой своих прав, а ответчиками - лица, которые, по мнению истцов, нарушили их права и охраняемые законом интересы. Так, если работник причинил материальный ущерб нанимателю, последний будет истцом, а работник - ответчиком [13, с.41].

Если спор подведомствен суду, он может быть передан на рассмотрение суда как работником, который считает, что его нарушенное право не восстановлено комиссией по трудовым спорам, так и нанимателем, который находит, что вынесенное комиссией постановление по спору противоречит законодательству. Однако по сложившейся практике истцом в любом из этих случаев считается работник, обратившийся с требованием в КТС, а ответчиком - наниматель. Это связано с тем, что в таких случаях трудовой спор в суде возникает не впервые, а как бы продолжается, поскольку суд рассматривает жалобу на решение КТС.

Кроме истца дело в суде может возбудить также прокурор или профсоюз (ст.81, 86 ГПК). Лицо, в интересах которого дело начато по заявлению прокурора или профсоюза, извещается судом о возникшем процессе и участвует в нем в качестве истца (ст.82 ГПК).

Гражданское процессуальное законодательство предусматривает, что профессиональные союзы могут обращаться в суд с заявлениями в защиту прав и охраняемых законом интересов их членов по спорам, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по делам:

1) об отмене усыновления;

2) о лишении родительских прав;

2) о взыскании алиментов;

4) о защите иных интересов несовершеннолетних, а также интересов недееспособных (ст.85, 86 ГПК) [7, с.60].

Согласно ч.2 ст. 19 (закона "О профсоюзах " от 22 апреля 1992 г. №1605 (далее - Закон)) профсоюзы вправе по просьбе своих членов и других граждан обращаться в суд с исковым заявлением в защиту их трудовых и социально-экономических прав. В этих целях профсоюзы могут иметь службы правовой помощи и другие необходимые органы, компетенция которых определяется уставами (положениями) профсоюзов и актами законодательства.

Защита интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров может осуществляться профсоюзами по:

собственной инициативе;

просьбе членов профсоюза;

просьбе других работников.

Закон предоставляет профсоюзам право представлять в органах по рассмотрению трудовых споров не только интересы членов профсоюза, но и любого обратившегося к ним работника. Указанная норма является очень важной, так как профсоюзы, защищая индивидуальные права и интересы, прежде всего членов организации, не должны отказывать в помощи и всем другим, обратившимся к ним работникам.

В соответствии с положениями ГПК (ст. ст.85, 86) и ст. 19 Закона профсоюзы вправе предъявлять в суд в защиту интересов работника иски о восстановлении на работе, а также быть представителем работника в суде, если он сам обратился с иском о восстановлении на работе.

Если профсоюзная организация от своего имени обратилась в суд в защиту интересов работника, то на нее распространяются все права стороны в процессе, а именно: право знакомиться с материалами дел, делать выписки из них, снимать копии представленных документов и требовать их удостоверения, представлять доказательства, участвовать в исследовании доказательств, задавать вопросы другим участникам судопроизводства по делу, заявлять ходатайства, давать устные и письменные объяснения суду, представлять свои доводы и соображения, возражать против ходатайств, доводов и соображений других лиц, заявлять отводы, обжаловать судебные постановления.

Таким образом, профсоюзная организация может оказать реальную помощь в виде обращения в суд с заявлением и представления интересов работников при рассмотрении конкретного трудового дела [11, с.76].

Истцом или ответчиком может быть только сам наниматель, с которым работник состоит в трудовом правоотношении. Руководитель организации независимо от форм собственности выступает в качестве органа юридического лица. Он подтверждает свое право выступать по делу от имени нанимателя документом, который удостоверяет его служебное положение или полномочие (ч.3 ст.70 ГПК). Кроме того, организации ведут трудовые дела в судах через представителей, которыми могут быть как юрисконсульты, так и другие работники. Представитель нанимателя допускается к участию в деле только при наличии доверенности, выданной и оформленной в соответствии с законом.

Споры об отказе в заключении трудового договора подлежат непосредственному рассмотрению в суде, без досудебного обжалования в порядке искового производства в случаях, указанных в п.1-3 ч.3 ст.241ТК.

Необходимо иметь в виду, что в соответствии со ст.60 Конституции Республики Беларусь в суд об оспаривании отказа нанимателя в заключении трудового договора вправе обращаться не только граждане, перечисленные в ст.16 ТК, но и другие лица, которые считают отказ в приеме на работу необоснованным.

В ч.3 ст.241 ТК перечислены и дела, которые подлежат непосредственному рассмотрению в суде, но не являются исковыми. Такие споры закон не именует собственно трудовыми, так как спор возникает в связи с заключением трудового договора при отсутствии обязательства нанимателя заключить трудовой договор. Они рассматриваются в суде не по искам, а по жалобам граждан на действия должностных лиц, ущемляющих права граждан (п.5 ст.335 ГПК), согласно правилам производства по делам, возникающим из административно-правовых отношений. На обжалование отказа в заключении трудового договора в суд прямо указывает ч.3 ст.16 ТК, а в ч.2 предусмотрено право гражданина известить его о мотивах отказа в письменной форме не позднее трех дней после обращения.

В отличие от требований ст.354 ГПК жалобы на отказ в заключении трудового договора подаются в суд непосредственно без досудебного обжалования в порядке подчиненности и в отношении действий (бездействия) должностным лиц нанимателя. В отношении их применяется правило ст.335 ГПК о месячном сроке на обращение с жалобой в суд, исчисляемом со дня, когда гражданину стало известно о нарушении его права.

Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного ему работником, установлен срок - один год со дня обнаружения ущерба (ч.2 ст.242 ТК). Но если ущерб выявлен в результате инвентаризации, ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности организации, днем обнаружения ущерба принято считать день составления (подписания) соответствующего акта или заключения.

Названные трехмесячный, месячный и годичный сроки применяются также при обращении в суд прокурора.

В случае пропуска этих сроков по уважительным причинам они могут быть восстановлены.

Суды рассматривают трудовые споры по общим правилам гражданского судопроизводства с некоторыми особенностями.

Дела по рассмотрению трудовых споров должны рассматриваться судом не позднее одного месяца со дня принятия заявления (ст.158 ГПК) [12, с.10].

Обязанность представить доказательства по делам о разрешении трудового спора лежит на той стороне, которая ими располагает. Обычно такой стороной является наниматель. В частности, по спорам о восстановлении на прежней работе или в прежней должности наниматель доказывает факты, которые в силу закона дают основания для увольнения или перевода на другую работу. Если, например, работник уволен по п.5 ст.42 ТК, наниматель должен доказать факт прогула, которым считается также отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня. При увольнении за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (п.7 ст.42 ТК) целесообразно представить акт о медицинском освидетельствовании работника. Но могут быть представлены и иные доказательства, например акт, составленный по поводу отстранения от работы или пребывания в состоянии опьянения.

Истец по делу вправе отказаться от иска. Ответчик вправе признать иск. Стороны могут окончить дело мировым соглашением (ч.3 ст.61 ГПК).

Недопустимы лишь такие мировые соглашения по делам о разрешении трудовых споров, которые нарушают действующее законодательство.

По ст.244 ТК в случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время нижеоплачиваемой работы. Наниматель может произвести указанные выплаты при отсутствии решения органа по рассмотрению трудового спора (ст.244 ТК).

В целях предотвращения фактов незаконного увольнения и перевода на другую работу, а также для возмещения, причиненного в связи с этим, материального ущерба нанимателю суд применяет ст.245 ТК, т.е. возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы, обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой вынужденного прогула или выполнением нижеоплачиваемой работы. Такая обязанность возлагается на должностное лицо, если соответствующие действия совершены им с нарушением закона, а также при задержке исполнения решения суда о восстановлении работника на работе, прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда (ст.245 ТК) [8, с.836-837].

Задержкой расчета следует считать выплату причитающихся работнику при увольнении сумм не в день увольнения или не на следующий день после предъявления требований работника о расчете, если в день увольнения работник не работал.

ПРИМЕР.

Решением суда Партизанского района г. Минска удовлетворены требования Т. к ООО "И" о взыскании среднего заработка за задержку расчета при увольнении.

Из материалов дела усматривается, что истец работал на основании заключенного с ним контракта. Трудовые отношения были прекращены до истечения срока контракта 13 января 2006 г. по соглашению сторон на основании п.1 ст.35 ТК. В день увольнения окончательный расчет с истцом произведен не был. Истцу было предложено получить причитающуюся ему заработную плату в день, определенный в данной организации для выплаты работникам заработной платы.

Начисление заработной платы истцу было произведено одновременно со всеми работниками, и 20 января 2006 г. причитающаяся истцу сумма зачислена на его карт-счет. Заработная плата была получена истцом только 21 января 2006 г.

Суд пришел к выводу, что имеется вина ответчика в невыплате истцу в день увольнения причитающихся ему при увольнении сумм. Задержка выплаты причитающихся работнику сумм составляет 8 дней.

Право на взыскание среднего заработка за задержку расчета принадлежит работнику независимо от вида заключенного с ним трудового договора, в том числе работающему по совместительству.

В то же время лица, работающие по гражданско-правовому договору, правом на взыскание среднего заработка за задержку расчета в порядке ст.78 ТК не обладают. Ответственность за нарушение обязательств в данном случае регулируется Гражданским кодексом Республики Беларусь (далее - ГК).

Для правильного применения приведенных норм ТК следует определить, что означает понятие "все выплаты, причитающиеся работнику от нанимателя" или, как иногда указывается в судебных решениях, "окончательный расчет".

Судебная практика исходит из того, что в выплаты, причитающиеся от нанимателя, включаются:

заработная плата, причитающаяся за отработанное время.

Например, работник увольняется в середине месяца, следовательно, ему должна быть начислена и выплачена заработная плата за прошлый месяц и за половину текущего месяца.

В ситуациях, когда увольнение производится до окончания соответствующего периода (месяца, квартала), возникает вопрос о взыскании премий, входящих в систему оплаты труда, право на получение и размер которых определяется по результатам работы за определенный период.

Если по условиям локального нормативного акта - положения о премировании - премия подлежит выплате, но невозможно определить ее размер, наниматель обязан выплатить основную заработную плату, предупредив работника, что премия будет выплачена позже, после окончания отчетного периода и начисления ее работнику в соответствии с условиями и показателями, определенными в локальном нормативном акте.

В то же время, если положением о премировании предусмотрено, что при увольнении до окончания месяца премия не начисляется, то наниматель не обязан ее начислять и невыплата таких сумм не будет считаться задержкой расчета.

В качестве примера можно привести дело, когда истицей заявлялось несколько исковых требований, в том числе и требования о взыскании премии и среднего заработка за задержку выплаты окончательного расчета [12, с.23].