Организации – это активные составляющие общества. Но, как ни странно, в том виде, какими мы привыкли их видеть (и участвовать в них), они существуют с конца XIX в. С тех пор произошли грандиозные перемены и вот, в начале XXI в. мы видим совершенно новые организации – сетевые, виртуальные, оболочечные и т.п. Организации живут и действуют, влияя на все стороны жизни людей. И, несмотря на великое разнообразие организаций, все они строятся, живут, развиваются и действуют на основе определенных принципов. [3, с. 41]

Принципы современных организаций – это исторически сложившиеся базовые исходные положения, лежащие в основе их формирования и функционирования. На основе каждого принципа выводятся определенные требования и рекомендации, нарушение которых или пренебрежение которыми неизбежно приводит к снижению экономической и социальной эффективности организации.

Принцип разделения труда – это базовый принцип организации, в основе которого – невозможность одинаково эффективного выполнения одним человеком комплекса разнородных видов деятельности. С другой стороны, этот принцип – отражение многообразия потребностей отдельных индивидов и общества в целом. В ходе социальной эволюции происходит группировка видов труда, соотносимая с определенными потребностями людей и групп. Такие же процессы происходят не только на уровне всей человеческой общности, но и в менее крупных образованиях – этносах, государствах, социальных группах, организациях.

На общесоциальном уровне различают общее и частное разделение труда. Общее разделение труда ведет к появлению отраслей производства и сферы услуг (промышленность, сельское хозяйство, инфраструктурные отрасли и т.д.); частное – к формированию подотраслей и сфер деятельности (промышленность добывающая и обрабатывающая, растениеводство и животноводство в сельскохозяйственном производстве и т.д.).

Выделяют также горизонтальное и вертикальное разделение труда. Горизонтальное разделение труда. Это дифференциация трудовой деятельности и выполняемых задач в пределах одного функционального уровня – по областям, единицам, действиям или операциям. Другими словами – по сферам приложения, профессиям, технологиям или направлениям исполнительской деятельности.

Результатом горизонтального разделения труда на общеорганизационном уровне становится система подразделений (департаментов), сосредоточенных на выполнении однотипных или схожих групп действий, которая, в свою очередь, является основой организационной структуры.

Поскольку современная деятельность многообразна и сложна, то, будучи разделенной на множество элементов, она нуждается в определенной координации и контроле. Во-первых, в любой деятельности выделяются управленцы и исполнители, во-вторых, сами управленцы разделяются по мере ответственности, масштабу принятия решений, объему исполняемых функций, сферам контроля. Этот процесс называется вертикальным разделением труда. В результате такого разделения труда в организации появляются уровни управления, ранги управленческой иерархии, должности.

Интегральным результатом горизонтального и вертикального разделения труда становится полная организационная структура, определяющая как функциональные позиции работников и подразделений, так и должностные позиции (формальные статусы) работников. [5, с. 74].

Принцип иерархии. Иерархия – это принцип, определяющий распределение элементов системы по уровням в зависимости от общности функций (свойств) этих элементов и силе оказываемого влияния на другие элементы. Стандартное иерархическое взаимодействие между элементами системы осуществляется в порядке от высшего к низшему, иными словами, в системе выделяются управляющие уровни и элементы и управляемые, которые от них зависят. Термин «иерархия» вплоть до середины XIX в. употреблялся для характеристики организации христианской церкви. Причем предполагалось, что те, кто находятся на верхних уровнях церковной иерархии, обладают наивысшей (священной, непререкаемой) властью именно в силу нахождения наверху. В дальнейшем этот термин стал употребляться для характеристики структуры сложных многоуровневых структур, в том числе и организационных, но с определенными оговорками, конкретизирующими понятия естественной и организационной (искусственной) иерархии.

В основе естественной иерархии лежит неравенство, вытекающее либо из природных предпосылок (сила, ловкость, хитрость), либо из неких заданных параметров (технические функции). В силу различия в своих свойствах и параметрах элементы совокупности не могут исполнять необходимые функции одинаково (с точки зрения количества, качества, скорости и т.д.) и в процессе деятельности в системе происходит распределение по уровням, на высших из которых оказываются самые способные или те, которых извне наделяют управленческими функциями.

Примеры естественных иерархических систем: биологическая (человеческий организм, в котором на вершине иерархии – мозг), популяционная (стая волков); техническая (компьютер, «во главе» иерархии которого – процессор, обладающий заданными извне техническими функциями).

Принцип формализации. Организация – это, прежде всего, люди. Каждый человек по природе склонен вести себя, руководствуясь своими целями, взглядами и интересами, своим пониманием мира и своего места в нем. Мир же таков (в том числе и организационный), что в нем невозможно было бы жить, если бы все делали что хотят и как хотят. Таким образом, формализация обусловлена необходимостью регулирования поведения людей и установления определенных рамок деятельности.

Принцип формализации в организациях реализуется двояко:

– как процесс – это закрепления элементов реальной действительности в единых образцах. Скажем, складывающаяся в течение первой половины ХХ века практика сбора информации при приеме на работу новых сотрудников превратилась в формализованные процедуры анкетирования, интервью и т.д.;

– как свойство – это степень регуляции деятельности организации с помощью определенных правил. Синоним: стандартизация. В этом смысле говорят о сильно формализованных (та же армия), и слабо формализованных организациях (организации сферы искусства, СМИ и т.д.). Степень формализованности часто измеряют количеством письменной документации, регулирующей деятельность организации.

Специализация

Специализация отражает степень обобщенности деятельности на рабочих местах.

Специализация как организационная характеристика проявляется в процессе реализации принципа разделения труда и имеет два измерения, соотносящиеся с видами разделения труда.

Горизонтальная специализация определяет число выполняемых на определенном рабочем месте работником рабочих действий и операций и то, насколько широким или узким является каждое из них. Другая крайность – концентрация усилий на одной узкоспециализированной операции.

В высокоспециализированных организациях на рабочих местах (или в рамках одной должностной функции) выполняется минимум повторяемых изо дня в день, минута в минуту трудовых операций, в самом крайнем случае работник концентрируется на одной операции. Типичный пример – конвейер. В низкоспециализированных организациях – наоборот, спектр выполняемых операций может быть довольно широк. Типичный пример – автослесарь в маленькой частной мастерской, «мастер на все руки».

Горизонтальная специализация, как преобладающая форма разделения труда, является неотъемлемой характеристикой любой организации, любой человеческой деятельности и одним из важнейших факторов увеличения производительности труда. Ключевой фактор, который связывает горизонтальную специализацию с производительностью труда – повторение. Горизонтальная специализация означает возрастание повторяемости выполняемых в процессе труда действий, вследствие чего возникает возможность их стандартизации. Продукция производится более равномерно и эффективно.

Вертикальная специализация. Вертикальная специализация отражает степень разделения процесса выполнения трудовых операций и управления этим процессом. Крайне высокая степень вертикальной специализации в организации означает, что одни работники являются «чистыми» исполнителями и не принимают никаких решений даже по своей непосредственной деятельности, а другие – «чистые» менеджеры – осуществляют контроль за ними и координируют деятельность исполнителей. При этом предполагается, что менеджер обладает необходимым для координации выполнения работ общим представлением о данном виде деятельности. Как и любое крайнее проявление организационных характеристик, такой вариант специализации почти не встречается в реальных организациях, хотя предприятия крупносерийного и массового высокотехнологичного производства близки к этому. Малая степень вертикальной специализации характерна для организаций, где высока степень профессионализма персонала – клиниках, вузах, консалтинговых фирмах и т.д. В них те, кто непосредственно выполняет трудовые действия (ведет занятие, проводит операцию, дает консультации), одновременно могут принимать решения как по содержанию, так и по процедурам этих действий, то есть они в определенной мере управляют собственной деятельностью.

Узкая специализация может создавать целый ряд структурных проблем в организациях. Работники (и отделы) с узкой горизонтальной специализацией могут в определенные периоды иметь неравномерную загрузку, ссылаясь на то, что «это не входит в наши обязанности»; глубокая вертикальная специализация может демотивировать людей, лишая их труд хотя бы элементов творчества (а менеджеров отдалять от реальных производственных процессов).

Централизация

Централизация отражает степень сосредоточения власти на тех или иных уровнях организационной иерархии. В высокоцентрализованных организациях большинство решений принимается на верхних уровнях. В децентрализованных организациях ответственность за важные решения делегируется на низшие уровни.

Степень централизации оценивается не только по формальному количеству полномочий, но и по их характеру. Скажем, есть существенная разница в полномочиях по приему новых работников и в полномочиях по приобретению скрепок.

Вопрос о централизации и децентрализации особую остроту приобретает в периоды реформирования экономики, особенно советской, которая была жестко централизованной.

На практике не встречается полностью централизованных или децентрализованных организаций. Такие организации представляют собой крайние и во многом гипотетические точки континуума, между которыми лежат все реальные организации. Любая организация, так же как при оценке сложности и других характеристик, может быть названа централизованной или децентрализованной лишь в сравнении с другими организациями, или в сравнении с другими периодами развития данной организации.

Преимущества централизации.

– Централизация позволяет уменьшить количество и масштабы ошибок, совершаемых менее опытными руководителями, а также в целом улучшает контроль и координацию работ.

– Централизация позволяет избежать неравномерности развития одних подразделений организации за счет других или организации в целом.

– Централизация позволяет более эффективно использовать опыт и знания персонала «центральных» подразделений организации (бухгалтерии, маркетингового отдела, хозяйственного или информационного отдела и т.д.)

Преимущества децентрализации

– Децентрализация хороша и даже необходима в крупных и профессиональных организациях, поскольку в них высокая централизация невозможна из-за огромного количества требующейся для этого информации, высокого профессионализма персонала и, как следствие этого, сложности процесса принятия решений.

– Децентрализация дает возможность принятия решения менеджеру, который ближе всего стоит к возникшей проблеме и, как правило, лучше всех ее знает.

– Децентрализация стимулирует инициативу и позволяет менеджеру отождествить себя с делом. Он понимает, как работает отдел, контролирует его работу и ощущает себя в определенной степени как независимый предприниматель.

– Децентрализация помогает карьерному продвижению молодых менеджеров, предоставляя им возможность принимать важные решения в начале карьеры. При этом сжимаются традиционные сроки продвижения от рядовых до высших должностей и децентрализация, таким образом, способствует тому, что талантливые молодые менеджеры не уходят из организации и растут вместе с ней.

Размер

Размер – это характеристика, производная от численности персонала организации. Такие параметры деятельности организации, как капитализация, объем выпуска, доход и им подобные, тоже отражают то, насколько крупна организация, но они не описывают ее размер, как части социума. Размер во многом предопределяет строение организации (как вертикальное, так и горизонтальное), тип организационной структуры, степень формализации, способы координации и контроля, систему ролей и неформальных отношений, линии коммуникации и т.д. Различные по размеру организации по-разному адаптируются к внешней среде, в них отличаются внутренние динамические процессы и степень проявления организационных патологий. Поэтому размер – одна из важнейших характеристик, определяющих многие аспекты повседневной деятельности организации.

Размер может служить и формальным критерием, по которому определяется экономико-правовой статус организации. Так, в хозяйственном праве существует понятие «малое предприятие», для которого устанавливаются особые режимы регистрации, отчетности, налогообложения и т.д.

Типы и виды организаций

Составление любой типологии – это способ лучше понять окружающий нас мир, в данном случае – мир организаций. Для менеджера или человека, занимающегося исследованиями в области управления, типология организаций играет роль своеобразного путеводителя, помогающего создать определенный образ окружающей реальности.