Количественный результат труда каждого работника, трудового коллектива, всех занятых в общественном производстве характеризуется не только объемом выполненной работы, количеством произведенной продукции, но и эффективностью трудовой деятельности. В общем случае эффективность определяется рачительностью, экономностью хозяйствования и измеряется результатом, полученным от каждой единицы и использованного ресурса (фактора) производства за определенное время. Таким образом, эффективность есть удельный результат, исчисляемый посредством деления общего результата, именуемого эффектом, на затраты ресурсов, обусловивших получение данного результата. Самая общая логическая формула эффективности Э имеет следующий вид:

Э = Р/З,

Где Р – результат деятельности:

З – затраты на получение данного результата.

Показателем производительности труда принято считать частное от деления количества, произведенного за определенное время продукта, исчисленного в натуральном или денежном выражении, на затраченное количество труда или времени. Так, что при определении производительности труда используется та же формула эффективности.

Производительность труда на уровне торгового предприятия, фирмы измеряют путем деления валового дохода (выручки) от продажи годового или месячного объема произведенной продукции на численность работников. Иногда используется показатель производительности труда в виде выработки. Производительность труда зависит от профессионально - квалифицированного уровня работников: знаний, умений, навыков, опыта, зависящих от образования, стажа работы - вот далеко не полный перечень факторов[3].

Сильное воздействие на эффективность труда, использования рабочего времени оказывает организация труда, а в более широком смысле - качество управления трудом. Это и планирование, и координация, и оперативное регулирование, обеспечение порядка и трудовой дисциплины на производстве, высокого уровня исполнительности и ответственности за порученное дело.

Норматив заработной платы рассчитывается по формуле;

Н = (Фб / Аб) * (100 * З) / (100 * П) * *100%,

где Н – норматив расхода фонда заработной платы на рубль товарной (реализованной, чистой) продукции;

    Фб – фонд заработной платы в базисном периоде, млн. руб.;

    Аб – объем товарной продукции в базисном периоде, млн., руб.;

    З - плановый прирост средней заработной платы, %;

    П – плановый прирост производительности труд, %;

    При этом З определяется по формуле:

P = C * П,

Где С – норматив прироста средней заработной платы на один процент прироста производительности труда.

 Его целесообразно дифференцировать по предприятиям, структурным подразделениям в зависимости отдоил прироста объем производства за счет повышения производительности труда и структуры факторов этого повышения. Чем выше доля факторов, связанных с использованием внутри производственных резервов, тем более высоким может быть относительный прирост средней заработной платы на каждый процент увеличения производительности труда.

ПЛАНИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ

Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должны быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.

Планирование заработной платы на торговом предприятии “Горпродукт” обеспечивает следующее:

- рост объема услуг (работ), повышение эффективности производства и конкурентоспособность;

- повышение материального благосостояния трудящихся. Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы, как всех работников торгового предприятия, так и по категориям работающих.

На торговом предприятии “Горпродукт” исходными данными для планирования фонда заработной платя, является:

- производственная программа натуральном и стоимостном выражении, ее трудоемкость;

- состав и уровень квалификации работников, необходимые для выполнения программы;

- действующая тарифная система;

- применяемые формы и системы оплаты труда;

- нормы и зоны обслуживания. А также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (ряд выплат и доплат, учитывающих при оплате труда).

При планировании заработной платы работников торгового предприятия “Горпродукт” в состав фонда заработной платы включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполнение работ. Она включает сдельную заработную плат, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относится такие выплата работникам торгового предприятия “Горпродукт”, которые производятся не за выполненную работу. А в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплата за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы торгового предприятия не включается доплаты за отклонение от нормальных условий труда.

В действующей практике торговли используют разнообразные метода формирования фонда оплаты труда как в целом по торговому предприятию, та и по структурным подразделениям. Долгие годы фонд оплаты труда определялся умножением расчетной численности работающих на плановый уровень средней заработной платы (без учета выплат из фонда материального поощрения). Основной расчет этих показателей по действующим торговым предприятиям явилось определение планового прироста производительности труда и средней заработной платы. Недостаток этого метода формирования фонда заработной платы состоит в том, что он не нацеливает на рациональное использование живого труда, так как при большой численности работающих будет большой фонд заработной платы.

Приведенный метод формирования фонда заработной платы не обеспечивает прямой зависимости не только с конечным результатом труда коллектива, но и даже с объемом производства. В этой связи следует отметить, наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Написав курсовую работу на тему “формы и системы оплаты труда в торговле, их влияние на эффективность деятельности предприятия”, сделаем следующие выводы.

1. отметим, что в экономической теории выделяют различные подходы к выявлению сущности вознаграждение за труд наемных работников и факторов, его определяющих на уровне торговли;

2. в современной экономической теории, исследующей рыночные процессы, труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата - ценой использования труда работника. Причем сам труд понимается широко, как деятельность любого получателя прибыли. При таком подходе доля зарплаты в национальном доходе страны достигает значительной величины;

3. труд в торговле – есть деятельность человека, людей, обладающий тремя основными признаками: осознанность действий, энергозатратностью, наличием полезного, общественно-признанного результата;

4. следует отметить, что повременная форма оплаты труда в торговле применяется для оплаты руководителей, специалистов и служащих, основанная на использовании сетки тарифных ставок и должностных окладов. В торговле повременная форма подразделяется на системы: простую и повременно – премиальную;

5.  при индивидуальной сдельной оплате заработок начисляют по расценкам в зависимости от объема выполненных работ индивидуально каждым рабочим. Такую форму применяют при оплате труда работников мелкорозничной торговой сети, пунктов по приему стеклянной посуды от населения и др.;

6. одним из основных материальных стимулов работников торговли является премирование. Премии, являются дополнительным материальным вознаграждением рабочих и служащих за высокие количественные или качественные результаты труда;

7. в зависимости от вида и условий производства существует несколько систем оценки и оплаты труда. Особый интерес представляет формирование системы оценки и оплаты труда на предприятиях торговли. Тем более что наблюдается значительное увеличение роста новых магазинов, рынков оптовой, мелкооптовой и розничной торговли, павильонов, палаток, ресторанов, кафе и так далее;

8. в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь при оплате труда работников на предприятиях и организациях торговли могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему наиболее целесообразной. При установлении бестарифной системы оплаты труда заработок работника ставиться в зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива;

9. отметим, что организация оплаты труда работников должна строится на основе общих принципов организации заработной платы, которые в свою очередь должны соответствовать экономической модели развития общества;

10. показателем производительности труда принято считать частное от деления количества, произведенного за определенное время продукта, исчисленного в натуральном или денежном выражении, на затраченное количество труда или времени;

11. таким образом, заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должны быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов;