Участие является важнейшей составляющей любой программы улучшения качества трудовой жизни (КТЖ) работников компании. В число элементов КТЖ могут входить улучшение условий рабочей среды, увеличение коммуникационного потока в пределах организации, вовлечение работников в процесс постановки целей, выработки должностных обязанностей конкретной должности, внедрение систем развития персонала, наделение рабочих полномочием решать проблемы, связанные с рабочими местами, совершенствование стиля руководства и межличностных отношений в пределах коллектива, использование антистрессовых программ, общее улучшение культуры рабочих мест. Основным резоном улучшения КТЖ является то, что работники, как правило, более продуктивно работают, если вместо простого «отбывания» рабочей повинности они получают удовлетворение от своего труда.

Наделение полномочиями

Ощущение работника, что он управляет и вносит важный вклад в развитие всей организации можно еще больше усилить наделением его полномочиями выполнять рабочие задания и добиваться поставленных целей без постоянной необходимости обращаться к руководству подразделения за разрешением предпринять действия, которые он считает необходимыми. Это означает, что в работника верят, верят в его способность принимать правильные решения. Так, например, персоналу по сбыту может быть разрешено самостоятельно предлагать перспективным клиентам специальные скидки, оператор производства может быть наделен полномочиями задавать скорость линии сборки, рабочие команды могут иметь полномочия по своему усмотрению определять степень и интенсивность использования в своем подразделении роботов. Основная цель - обеспечить работнику, который фактически решает проблемы, возможность применять на практике свои решения оперативно и без постоянного согласования с руководством подразделения и/или руководителями более высокого звена. В настоящее время это становится все более важным, поскольку многие крупные организации с иерархическими руководящими структурами стремятся обеспечить эффективность администрирования и снизить затраты на содержание управленческого аппарата. А устранение одного или нескольких бюрократических звеньев управленческой пирамиды - это быстрое и иногда наиболее эффективное средство модернизации (и оптимизации) управленческих коммуникаций и контроля.

Следует обратить внимание, что наделение полномочиями отличается от делегирования полномочий, поскольку последнее - это передача обязанностей от руководителя подчиненному (хотя и с правом исполнять принятые решения), а наделение полномочиями - это общий подход к операционному менеджменту, предусматривающий активное участие наделенного полномочиями подчиненного в выполнении поставленных задач.

К числу преимуществ наделения полномочиями можно отнести:

• поощрение конструктивности и инициативности работника, его преданности организации;

• обеспечение принятия решений на наиболее оптимальном уровне организации;

• обеспечение условий для управления эффективностью деятельности

• возможность более оперативной и гибкой реакции на требования клиентов,

• более высокий уровень мотивации работников и их уверенности в себе;

• более благоприятные взаимоотношения между руководством и теми работниками, кто непосредственно контактирует с клиентами;

• возможность непосредственного обсуждения с клиентом содержания понятия «качество продукта»;

• получение от работников, занимающихся непосредственно клиентами, ценных идей относительно новых видов продукции;

• обеспечение действенности системы раннего оповещения о недовольстве клиентов;

• возможность немедленной корректировки ошибок,

Проблемы, связанные с наделением полномочиями, в основном сводятся к необходимости более тщательного отбора при наборе новых сотрудников, которые затем должны пройти более углубленный курс подготовки, чем в обычных условиях. Существует вероятность принятия персоналом неверных или плохих решений, сотрудники могут по-разному относиться к клиентам, что может вызвать жалобы со стороны тех, с кем обошлись невнимательно и нелюбезно. Таким образом, для того, чтобы наделение полномочиями стало эффективным, необходимо реформирование организации.

Если организация решила последовательно осуществлять наделение полномочиями, ее работники должны получить:

• информацию об эффективности деятельности организации;

• полномочия для принятия решений, которые будут оказывать непосредственное влияние на направление и эффективность деятельности организации;

• подготовку, позволяющую им понимать сущность деятельности организации и способствовать повышению ее эффективности;

• вознаграждение, базирующееся на результатах деятельности организации.