Вступ. 2
Розділ 1: Сутність заробітної плати. 3-8
Розділ 2: Особливості заробітної плати. 8-14
Розділ 3: Заробітна плата в період трансформації економіки. 14-18
Розділ 4: Основні напрямки поліпшення організації оплати праці. 19-26
Заключення. 27
Вступ:
Сьогодні українське законодавство приділяє значну увагу питанням організації оплати праці. При цьому заробітна плата визначається як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважена ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Заробітна плата була, є і ще тривалий час буде важливим якісним показником економічного господарювання.
Заробітна плата як показник,залежний безпосередньо від ефектівності виробництва, продуктивності праці,конкурентноспроможності продукції, є не лише індикатором, що визначає загальний життєвий рівень працівників. Від її стану та форм реалізації, частки у валовому національному продукті багато в чому залежать також можливості розвитку економіки взагалі. В умовах сучасного ринкового механізму через формування сукупного попиту заробітна плата забезпечує не лише основи відтворення робочої сили. Вона стає дедалі вагомішим чинником видтворення суспільного виробництва.
Заробітна плата виступає як один із основних регулювальників ринку праці. Однак аналізу і оцінці впливу зарплат на ринок праці й, передусім, на зайнятість в Україні не приділяеться належна увага, що призводить до негативних наслідків – прискоренного зростання безробіття, руйнування мотивів і стимулів до праці зубожіння більшості населення.
Суспільством на заробітну плату покладено значні функції щодо розвитку та вдосконалення робочої сили людини – відтворювальну і стимулюючу.
Розвиток соціально-трудових відносин багато в чому залежить від рівня оплати праці, удосконалення цих відносин, політика грошових доходів населення повинні грунтуватися на реальній вартості праці, щоб усунути існуючі, сьогодні, диспропорції на споживчому ринку, і в мотиваціях до праці.
Головна мета курсової роботи полягає в тому, щоб широко і різносторонньо розкрити основні поняття форм і систем заробітної плати. Основними є питання:
- структури заробітної плати, виділення номінальної і реальної її форм.
- Показати важливе значення вдосконалення, існуючих на сьогоднішній день систем, таких як тарифна система оплати праці, система премій і надбавок.
- Впровадження нових методів стимулювання і оплати праці, основаних на досвіді розвинених країн.
- Розглянути особливості і відмінності в заробітній платі, диференціацію заробітної плати, її співвідношення із ціною, політика доходів населення.
- В питанні про положення заробітної плати в період трансформації економіки показати еволюцію форм заробітної плати, вплив заробітної плати на зайнятість населення, фіксацію заробітної плати за кордоном.
- Важливим є розгляд питання про основні напрямки поліпшення організації оплати праці і державне регулювання зарплати.
Розділ1: Сутність заробітної плати.
У вітчизняній економічній літературі суть заробітної плати трактувалася, виходячи із суб’єктивних принципів її формування, в основі яких лежить ігнорування вартості робочої сили й привласнення командно-адмінистративною сістемою монопольного права на визначення частки кожного працівника у створенному суспільному продукті.
Тому, не зважаючи на різноманітність формулювань, розбіжностей у суттєвій характеристиці цієї категорії не було. Зарплата розглядалась як прямий трудовий дохід, який планомірно визначається на основі врахування суспільного значення результатів праці данного колективу й робітника. Вважалося що вона відображає відносини між працівником і суспільством, а тому необхідна єдина державна політика в галузі зарплати, єдина тарифна система тощо, а також відносини між робітником і трудовим колективом, оскільки зарплата кожного встановлювалась в межах фонду заробітної плати підприємства, цеху, бригади відповідно до його вкладу у колективні результати.
У цих визначеннях, як у дзеркалі, відбилися найважливіші недолікі системи розподілу:
1. встановлення державою” зверху” фонду заробітної плати підприємствам;
2. планомірне визначення трудового доходу кожного працівніка на основі єдиної державної тарифної системи.
Об’єктивною основою формування фонду зарплати вважався досягнутий рівень розвитку продуктивних сил , який визначав можливості держави виділяти певні ресурси для оплати праці. Але ці можливості могли бути і не реалізовані в наслідок відволікання коштів на інші потреби – озброєння, розвиток важкої промисловості, здійснення “проектів віку”,забезпечення кастових привілеїв тощо. До того ж частка, що виділялась на оплату, не була обгрунтована і мала досить малий зв’язок з народногосподарськими результатами.
Помилковим є і визначення зарплати як доходу. Це- не доход,а витрати підприємства на відшкодування трудових ресурсів. Відтворення їх на суспільно необхідному рівні є обов’язковою умовою індивідуального відтворення. Тому створення, як і використання фонду заробітної плати, має відбуватись на підприємстві. Підприємство а не держава є повноправним власником цього фонду, що формується і відшкодовується насамперед із вартості реалізованої підприємством продукції, оскільки людина – головна продуктивна сила, розширене відтворення життедіяльності якої виступає обов’язковою умовою і метою ефективного розвітку економіки.
Хоч капіталіст купує робочу силу, а не працю, на поверхні економічних явищь створюється видимість продажу праці.Це зумовленно тим, що робітник отримує заробітну плату після завершення прцесу праці, що її величина не змінюється залежно від тривалості робочого дня, а індивідуальні відмінності в заробітній платі зумовлені неоднаковою інтенсивністю праці робітників.
Купівля –продаж робочої сили об’єктивно на поверхні виступає у формі купівлі-продажу праці, тому вартість (а отже, й ціна) робочої сили перетворюється на заробітну плату, тобто набуває перетворенної форми. Перетворенна форма, оскільки заробітна плата враховує купівлю-продаж робочої сили і стирає межі між необхідною і додатковою працею, приховує наявність експлуатації. Вартість робочої сили, виражена в грошах ,набуває форми ціни робочої сили. Отже, заробітна плата- це грошовий вираз вартості і ціни товару робоча сила та результативності функціонування робочої сили.
З усього зазначеного можна зробити висновок, що заробітна плата – це об’єктивно необхідний для відтворення робочої сили та ефектівного функціонування виробництва обсяг вираженої в грошовій формі основної частини життевих засобів, що відповідає досягнутому рівневі розвитку продуктивних сил і зростає пропорційно підвищенню ефективності праці трудящих.[1]
Найважливішою функцією зарплати, як бачимо, є відтворювальна, адже вона слугує засобом розподілу основної частини життевих благ у суспільстві і засобом формування платоспроможного попиту населення, бо становить 70-75% усіх доходів працівників. Саме тому при розподілі валового доходу підприємств і суспільства загалом визначення фонду зарплаті розглядається як першочергове завдання.
Важливу роль виконує і стимулююча функція заробітної плати. Вона слугує засобом залучення громодян до суспільно корисної праці, створює заінтересованість у підвищенні класифікації, оволодінні суміжними професиями, стимулює високо продуктивну та якісну працю. Всього цього, звичайно, можна досягти в тому випадку, коли організація заробітної плати забезпечує особисту матеріальну зацікавленість індивіда в продуктивній праці.
Речовим, матеріальним змістом заробітної плати є кількість життевих благ, необхідних для відтворення робочої сили найманного робітника і членів його сім’ї. Це життєвий фонд робітника, який в умовах товарного виробництва має і вартісний, і грошовий вираз.
Оскільки робоча сила є товаром, то її ціна, як і всіх інших товарів, регулюється також співвідношенням між попитом і пропозицією. Із зниженням попиту або збільшенням пропозиції ціна робочої сили, тобто заробітна плата, зменьшуватиметься і навпаки. На розміри заробітної плати впливає дія законів зростання продуктивності праці й підвищення потреб населення, співвідношення сил між робітниками і капіталістами, виступи трудящих тощо.
Одним із факторів зростання вартості робочої сили є підвищення загальноосвітнього та кваліфікаційного рівня працівників. Так, у США чоловікі без середньої освіти і зайняті певний час у середіні 80-х років отримували 19тис.$ на рік, а ті хто мав вищу освіту,- 32тис.$. Особи які закінчили коледжі, до 65-річного віку отримали загалом 2.5млн.$, а ті що не закінчили середньої школи,- лише 1.2млн.$. У США повністю зайняті працівники віком понад 25років із ступінню бакалавра отримували на 49% більше, ніж працівники із вищою освітою. У 1993 році ця різниця становила вже 89%[2]. Зарубіжний досвід свідчить про необхідність визначення значення й престижності праці інженерів,керівників,людей творчої праці
Заробітна плата за своїм складом не однорідна, вона включає різні за функціональним значенням складові частини Співвідношення між ними утворює структуру заробітної плати. У ній слід розрізняти основну і додаткову частини і види винагород, що входять до кожної з них.
Розрізняють заробітну плату основну і додаткову. Основна заробітна плата робітника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами у розмірах, встановлених чинним законодавством. Вона враховує стійкі відмінності у кваліфікації, складності роботи, умовах праці, інтенсивності та відповідальності.
Додаткова оплата залежить від результатів господарської діяльності підприємства і встановлюється у вигляді премій, винагород, компенсацій, надбавок і доплат, які не передбачені законодавством, або понад розміри, встановлені законодавством. Вона враховує фактори виробничого процесу, які важко передбачити наперед, і виплачується за певні індивідуальні досягнення: професійну майстерність, перевиконання норм виробітку, сумісництво професій, неперервний виробничий стаж. У ній враховуються надбавки за особливі умови роботи, колективні результати праці, що оплачуються з фонду матеріального стимулювання.
Заробітна плата існує у двох основних формах: почасовій і відрядній.
Почасова заробітна плата – це оплата вартості та ціни робочої сили за її функціонування протягом певного робочого часу. Для визначення рівня оплати робочої сили з’ясовують погодинну ставку заробітної плати, яку називають ціною праці.
Ціна робочої сили = денна вартість робочої сили
середня тривалість робочого дня
Погодинна оплата праці як різновид почасової використовується для подовження тривалості робочого дня. Під час економічної кризи підприємці скорочують робочий час з одночасним зниженням погодинної заробітної плати, що призводить до зниження заробітної плати нижче від вартості робочої сили.
Відрядна або поштучна заробітна плата – це оплата вартості й ціни товару робоча сила залежно від розмірів вироботку за одиницю часу. Вона є перетворенною формою погодинної заробітної плати. Витрати робочої сили за цієї форми заробітної плати вимірюється кількістю і якістю виробленної продукції. Відрядна заробітна плата використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення витрат на нагляд за робітниками, посилення конкуренції серед робітників. Першою найраціональнішою формою відрядної заробітної плати, що грунтується на хронометруванні робочого дня і встановлення норм виробітку для фізично найсильніших, найвитриваліших і найкваліфікованіших робітників, була система Тейлора (початок XXст. У США).
Почасова заробітна плата переважала на перших етапах розвитку капіталізму. Відтак її змінила відрядна. В сучасних умовах панівною формою знову стала почасова заробітна плата ( у США близько 80% робітників одержують заробітну плату залежно від відпрацьованного часу). Це зумовлено широким впровадженням у виробництво конвейєрів, напівавтоматів і автоматів з примусовим ритмом роботи, де інтенсивність праці задається швидкістю руху конвейєра.
В сучасній економічній системі застосовують такі системи заробітної плати: тарифні, преміальні,колективні форми оплати. Їх вибір залежить від трьох оснсвних факторів: а) ступені контролю робітником кількості і якості виробленної продукції; б) ретельності, з якою продукція може бути врахована; в) рівня витрат, пов’язаних із впровадженням тієї чи іншої системи оплати праці.
Тарифна система є основою організації оплати праці, яка включає тарифні сітки,тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно- кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівники – залежно від їх кваліфікації за розрядами таріфної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. За тарифної системи заробітна плата залежить від безперебійної роботи устаткування, від складності праці, яка виражена відповідним розрядом і ставкою. Тарифні системи оплати і посадові оклади службовців та інженерно-технічних працівників розробляються на основі оцінки різних трудових характеристик. Найширше при цьому використовується система аналітичної оцінки, коли тарифні ставки встановлюються залежно від відносної складності виконуваних робіт за такими групами факторів: кваліфікація виконавця ( освіта, досвід роботи,професійна підготовка), розумові та фізичні зусилля, його відповідальність за матеріали, устаткування та ін., умови праці ( тяжкі, непривабливі, тощо).
Для ретельного вивчення якості робочої сили застосовується система оцінювання заслуг, згідно з якою для кожного фактора, що оцінюється( якість праці,продуктивність, виробіток, професійне знання, здатність пристосовуватись, надійність, ставлення до роботи та інше), складається шкала оцінок робітників у балах. До оцінки заслуг вносять такі показники, як відданість фірми, готовність до співробітництва, що прирівнюється до фактора квалифікації.
Преміальні система заробітної плати пов’язують тарифні ставки з нормами витрат праці певною функціональною залежністю. Вони застосовуються там, де робота має характер одноманітних операцій, може бути виміряна і виконується в темпі, який підлягає контролю окремої особи або групи робітників. Поточний контроль за робітником зведено до мінімуму. Застосування преміальних форм оплати праці грунтується на прийомах відрядної і погодинної заробітної плати.
Відрядно-преміальна система передбачає сплачування робітникові певної суми за кожен виріб. За норматив береться найменш можливий обсяг виробітку, завдяки чому він поширюється на більшість робітників. Ця система передбачає інтенсифікацію праці, поліпшення морального і соціального клімату на підприємствах.
В умовах стимулювання, що грунтується на погодинних формах заробітної плати, за норму береться обсяг роботи, що її виконує, як правило, робітник середньої кваліфікації за одну годину. За перевиконання цієї роботи на 1% заробітна плата зростає також на 1%, але загальний розмір надбавок не перевищує 15-20% загального заробітку. Така система стимулює переважно кількість праці, а перевірку якості покладено на контролерів і майстрів.
Більшість преміальних систем передбачає застосування технологічної надбавки, розмір якої залежить від тривалості режимної частини робочого часу устаткування або від часу ручної праці, бо вона стимулює зацікавленість робітників у скороченні ручної праці. Спеціальні премії призначаються за дотримання технологічної дисципліни, за безаварійну роботу або за підтримання устаткування у належному стані. Преміальні системи заробітної плати розроблені таким чином,що стимули, пов’язані з поліпшенням окремих показників роботи, доповнюють один одного, а розміри одноразових підвищень тарифних ставок і окладів для промислових робітників і конторських службовців не меньші 3% основної заробітної плати, для майстрів і техніків – не меньші 5%. Якщо розміри разових підвищень нижчі, вони перестають відігравати стимулюючу роль.
Застосування колективних форм оплати праці зумовлене зростанням усуспільнення виробництва, погіршення якості товарів внаслідок впровадження індивідуальних систем заробітної плати, вимогами трудящих. Одна із систем колективної оплати праці у США – система Скенлона. Представники адміністрації і профспілок заздалегіть визначають норматив частки прямих витрат на робочу силу в загальній вартості умовно чистої продукції. Якщо підприємство працює успішно і має місце економія витрат, то на суму цієї економії утворюється спеціальний фонд, з якого 25% зароховується до резерву можливих перевитрат фірми на робочу силу в майбутньому, а з суми що лишається виплачують премії (25% –адміністрації, 75% – робітникам). Премії розподіляються між робітниками відповідно до тарифних ставок. Застосування ціеї системи призводить до збільшення армії безробітних, посилення експлуатації, оскільки виробіток робітників зростає такими темпами, які значно випереджають темпи зростання доплат.
Найпоширенішою формою колективної оплати праці є система “участі у прибутках”. Вона передбачає, що за рахунок заздалегіть встановленої частки прибутку формується преміальний фонд, з якого робітники отримують виплати. Премії нараховуються за підвищення продуктивності праці, зниження витрат виробництва. Виплата премії робітникові залежить від розміру його заробітної плати з урахуванням особистих і трудових характеристик. Такі виплати не оподатковуються, що стимулює впровадження цієї системи.
У межах системи “участі у прибутках” робітникам нерідко виплачують премії або їх частину у формі певних цінних паперів (акцій).
Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата – це грошова сума, яку отримує робітник за продаж капіталістові своєї робочої сили. Її розміри не дають реального уявлення про життєвий рівень робітника, рівень його споживання. Водночас без показника номінальної заробітної плати не можливо обчислити реальної заробітної плати. Реальна заробітна плата – це кількість споживання вартостей ( товарів і послуг), яку робітник може придбати за свій грошовий заробіток за певного рівня цін після сплати податків. Отже, рівень реальної заробітної плати залежить від: 1) номінальної заробітної плати; 2) рівня цін на предмети споживання та послуги (індекс вартості життя); 3) податків, які сплачують робітники до бюджету держави і фондів соціального страхування. Рух реальної заробітної плати визначають за такою формулою:[3]
Ірзп = Ігзп/Іцін
Де Ірзп, Ігзп, Іцін – індекси відповідно реальної, грошової (номінальної) заробітної плати, а також цін на товари та послуги.
Номінальна і реальна заробітна плата не обов’язково змінюються в одному і тому самому напрямі. Наприклад, номінальна заробітна плата може підвищитись, а реальна заробітна плата в той же час – знизитись, якщо ціни на товари і послуги зростали швидше, ніж номінальна заробітна плата.
Законодавчо встановлюється мінімальна заробітна плата. Вона становить розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якої не може здійснюватись оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт).
Мінімальна заробітна плата регулюється з урахуванням економічного розвитку, продуктивності праці, середньої заробітної плати та вартості величини мінімального споживчого бюджету. За Законом України “Про оплату праці” від 24 березня 1995р. є державною соціальною гарантією і встановлюється у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабеспеченості в розрахунку на працездатну особу. На жаль, в Україні, як і в інших республіках колишнього СРСР, мінімальні зарплати ніколи не ув’язувалися і не ув’язуються з величиною прожиткового мінімуму. Так, згідно постанови Верховної Ради України від 10 жовтня 1996р. для забеспечення прожиткового мінімуму мінімальна заробітна плата має становити 70.9 грн. За підрахунками профспілок – 90 грн. Фактично, враховуючи важкий економічний стан країни,вона складала на кінець 1996р. лише 15 грн. Встановлюється також середньомісячна номінальна зарплата. В Україні вона досить низька ( 5% від середньосвітового рівня), хоч і має тенденцію до зростання: наприкінці 1994 р. – 25$., 1995 p. – 52$.[4]
Підвищення середньомісячної номінальної зарплати на перший погляд свідчить про певне поліпшення добробуту трудящих. Але точнішим показником тут є реальна заробітна плата.. Динаміку реальної заробітної плати визначають за допомогою індексу вартості життя, що обчислюється зіставленням суми товарних цін, що в різні періоди сплачують робітники за придбання необхідних засобів до існування.
В період значного розкручування інфляційної спіралі життєвий рівень трудящих знижується, не зважаючи на підвищення зарплати робітникам і службовцям, пенсій, стипендій та різних пільг. Тут визначальними факторами є високі темпи зростання роздрібних цін і невпинна емісія паперових грошей, що посилює цінову інфляцію.
В Україні зниження реальної заробітної плати в останні роки спричинене переважно галопуючим зростанням цін. Так, у 1991-1995 рр. Споживчі ціни зросли у 118 тис. Разів, а грошові доходи населення – у 17.7 тис. разів. Частка оплати праці у виробленому національному доході знизилась в 1996 р. до 28.0% проти 59.1% у 1990 р. Навіть середня заробітна плата забеспечує мінімальний споживчий бюджет лише на 60% .[5]
250 -
200 -
150 -
100 
-
50 
- “зона завмирання”
0 -
період часу
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Рис.1 “Зона завмираннядії систем оплати праці: - гіпотетична крива рівня оплати праці. .[12]
“Зона завмирання” існує і при досить високому рівні заробітної плати. Особливо часто таке зустрічається у людей творчих професій, де ідея або можливість захоплюючої праці при певному рівні достатку починають переважати матеріальні стимули. Тоді специфіка організації системи матеріального стимулювання з її тонкощами, з точки зору конкретного робітника, починає втрачати свій основоположний зміст.
“ Зона завмирання” як додаткова, так і від’ємна, - індивідуальна для кожного працівника, але при певному рівні матеріального стимулювання набирає масового характеру.
У системі стимулів до праці важливо виділити декілька головних чинників, на які слід перенести основну вагу матеріального стимулювання. На сьогодні це – оплата праці, система преміювання,службова кар’єра (певною мірою впливає на перші два елементи).
Кожна працездатна особа в суспільстві має будувати своє життя і життя своєї родини згідно з рівнем оплати за працю. Історія людства свідчить, чим вища виробнича спеціалізація його членів, тим вищий рівень добробуту в суспільстві.
Преміювання робітників на підприємстві є одним із головних способів матеріаланого стимулювання. Міністерством праці та соціальної політики України за допомогою Науково-дослідного інституту соціально-трудових відносин розробив “Рекомендації щодо визначення заробітної плати в залежності від особистого внеску працівника в кінцевий результат роботи підприємства”. Згідно з ними положення про преміювання робітників підприємства розроблюються роботодавцем або уповноваженим ним органом, узгоджуєтьсяз профспілками та включаються до колективного договору.
Для забеспечення стимулюючого впливу систем преміювання на ефективність праці робітників треба додердуватися деяких вимог:
- визначитися з метою преміювання, яка може полягати у: підвищенні технічного рівня та якості продукції, продуктивності праці та обсягів реалізації (при великому попиті на продукцію); зниженні собівартостіпродукції через економію усіх видів витрат;
- встановлювати показники преміювання, які залежать від результатів праці тих або інших груп або категорій робітників;
- кількість показників не повинна перевищувати двох- трьох;
- умови та показники преміювання не повинні суперечити один одному, щоб поліпшення одних показників не викликало погіршення інших.
Навидемо приклад показників преміювання робітників в деяких галузях економіки:
- У вугільній промисловості, крім преміювання за виконання змінних виробничих завдань, робітники можуть преміюватися за підвищення якості вугілля, показниками якої є його сортність та зольність. При погіршені цих показників премії не виплачуються. Крім того, знижується і основна заробітна плата, тому що перераховується обсяг самого завдання. Робітники також можуть преміюватися за економію матеріалів, енергоресурсів
- На автотранспорті робітникам можуть встановлюватися премії за економію паливно-мастильних матеріалів, за наднормативний пробіг шин, використання нормативної вантажопідйомності автомобілів, виплачуються разові премії за наднормативний міжремонтний пробіг автомобілів. На пасажирському автотранспорті можуть встановлюаттися премії за надпланову грошову виручку тощо.
- У сільському господарстві показниками преміювання можуть бути підвищені проти норм надої молока, приросту тварин,забеспечення товарного виходу овочевої та іншої продукції.
- На залізничному транспорті в преміюванні пропонується застосувати показники виконання в установлені терміни завдань по ремонту рухомого складу т інших робіт, передбачених планом і технологічними процесами за умов високої якості; виконання шляху; поліпшення графіка руху пасажирських потягів за прямуванням.
Таким чином, у кожній галузі можуть застосовуватися свої специфічні для неї показники преміювання, які повинні забезпечувати зростання продуктивності виробництва.
Надбавки і доплати міжгалузевого характеру визначаються у Генеральній угоді, галузевого характеру – у галузевій угоді. Розміри доплат і надбавок що наведені в цих угодах, є мінімальними гарантіями. В колективних договорах підприємства мають право розширювати перелік надбавок і доплат і встановлювати розміри цих надбавок і доплат за рахунок прибутку, але не нижче розміру, що передбачений угодами.
За нових економічних умов, що сьогодні мають місце на Україні набуває реального значення застосування зарубіжного досвіду матеріального стимулювання персоналу, який донедавнва мав для нас суто інформаційний, пізнавальний характер. Треба зазначити, що нині далеко не всі підприємства можуть скористатися наданими правами в галузі оплати праці, передовим зарубіжним досвідом і запровадити найбільш раціональні підходи до побудови тарифної системи, вибору форм і систем заробітної плати, застосувати прогресивні норми трудових затрат. Перешкодою є низка причин об’єктивного і суб’єктивного характеру.
На нинішньому етапі трансформації економіки на організацію заробітної плати, рівень та динаміку останньої впливають чинники, які у звичайних, нормальних умовах взагалі не стосуються стану оплати праці. Йдеться про кризу платежів, заборгованість із заробітної плати, “бартеризацію” економіки, значний податковий пресінг взагалі і у частині, що стосується нарахувань на фонд оплати праці зокрема. Проте рано чи пізно закон вартості і ринок усе розставлять на свої місця. В ринково- конкурентній боротьбі виживуть ті підприємства, для яких мотивація трудової поведінки персоналу буде не теоретичною абстракцією, а практичною справою, об’єктом номер один у повсякденних турботах. Тоді нарешті у нас по справжньому буде оцінено зарубіжний досвід країн з розвиненою ринковою економікою. Але попри всі негаразди кожне підприємство має скористатися результатами наукових досліджень, передовим досвідом задля відпрацювання власної, найбільш прийнятної системи матеріального стимулювання для вирішення двоєдиного завдання:
- забезпечити оплату праці кожному працівникові відповідно до кількості, якості і результатів його праці та вартість послуг робочої сили на ринку праці;
- забезпечити роботодавцю досягнення в процесі виробництва такого результату, який дозволив би йому ( після реалізації продукції на ринку товарів) відшкодувати витрати, отримати прибуток та закріпити свої позиції на ринку.
З огляду на те, що методи матеріальної мотивації в зарубіжних країнах здебільшого носять “ інтернаціонольний характер, можна виділити найсуттевіші складові цього досвіду:
1. Відсутність шаблонного мислення, повна самостійність і простір для експерименту, необмежене право вибору в рамках дозволенного законом. Єдине обмеження – це економічна доцільність, що оцінюється не тільки з позиції сьогодення, а й з погляду у день завтрашній.
2. Об’єктивна зацікавленість у сприятливій перспективі власника, менеджера, найманого працівника. Кожен остерігається втратити своє джерело доходу, тому ніхто не намагається проїдати все зароблене, навпаки прагнуть більше вкласти в нові технології, у підвищення кваліфікації, в науку. Це одна з причин ефективного функціонування механізму соціального партнерства
3. Використання тарифної системи як інструменту диференціації оплати праці залежно від складності, умов праці, відповідальності за роботу, що виконується, в різноманітних її модифікаціях. При цьому на тарифну систему одночасно покладається і функція диференціації зарплати залежно від загальноприйнятих загальноутворюючих чинників, і функція відтворення здатності до праці та підвищення її результативності.
Досвід країн з розвиненою ринковою економікою свідчить про переважне застосування единих тарифних сіток для робітників, спеціалістів і службовців.
Що стосується “технології” побудови єдиних таріфних сіток, їх різновидів, то для зарубіжної практики характерна значна їх строкатість. Кожна галузь, як правило, розробляє свої тарифні сітки, які в свою чергу модефікуються на рівні фірм.
В Італії у різних галузях число розрядів у тарифній сітці коливається від шести (у взуттевій промисловості, будівництві) до одинадцяти (в хімічній і поліграфічній галузях, банківській сфері, зв’язку). На рівні підприємства додатково вводяться проміжні розряди, особливо у верхній частині сітки. Так, на фірмі “Оліветті” використовується 20-розрядна тарифна сітка, яка розроблена в межах 9-розрядної галузевої сіітки.
В американській автомобільній корпорації “Форд Моторс” застосовується 23-ступенева тарифна сітка. На підприємствах вугольної промисловості Франції всі працівники (за виключенням директора) класифікуються за 22-розрядною шкалою і відповідно застосовується 22-розрядна тарифна сітка.
Суттєві відмінності мають тарифні сітки, що застосовуються у фірмах Японії. До 70-х років у цій країні в основу оплати найманих працивників була покладена тарифна система, визначальними елементами якої була прокладена тарифна система, визначними елементами якої були ставки і оклади, що залежили від віку і стажу працівника. У 70-х роках Японські фірми спробували запровадити американську систему тарифних сіток, що грунтувалися на кваліфікації, але успіху це не мало. Нині японські фірми у більшості випадків застосовують синтезовану систему визначення заробітної плати. При цьому традиційна ставка визначається на основі врахування віку і стажу, а так звана трудова ставка – на кваліфікації (розряду або категоорії) і результативність праці.
4. Переважне застосування почасової форми заробітної плати в різних її модификаціях (таб 2)
Таблиця 2: Форми і системи заробітної плати в промисловості деяких країн Заходу., % охоплення.[13]
| Форми і системи заробітної плати | Бельгія | Франція | ФРН | ||
Італія
Почасова
Почасова з колективним преміюванням
Почасова з індивідуальним преміюванням
Відрядна
Змішані системи
Чоловіки
74.2
15.9
7.2
0.8
14.9
Почасова
Почасова з колективним преміюванням
Почасова з індивідуальним преміюванням
Відрядна
Змішані системи
Жінки
Пошірення почасової форми оплати в зарубіжних країнах більшість спеціалістів пов’язують виключно із змінами в техніці і в технології виробництва, підвищення рівня механізації і автоматизації, необхідністю підвищення якості продукції.
Поважне ставлення до нормування праці як важлівого засобу його організації. Різноманітні варіанти почасової оплати праці, як найголовнішої умови виплати заробітку, містять вимогу обов’язкового виконання певного обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів витрат праці.
З огляду на сталу тенденцію до збільшення витрат на робочу силу західні менеджери прагнуть якомога точніше встановлювати норми, підтримувати достатньо високий темп роботи. Для цього широко застосовуються методи мікроелементного аналізу і нормування трудових процессів.
Великі корпорації не шкодують коштів для створення й розвитку власної нормативної бази із застосуванням автоматизованих систем проектування технологиїі норм витрат праці. Впровадження такої системи в кормпорації “Нортен телекон” економить майже 1 млн.доларів на рік. Невеликі фірми користуються послугами численних науково-впроваджувальних і консультативних організацій .
Почасова форма оплати праці як головна в зарубіжній практиці і відрядна, що є другорядною, мають багато найрізноманітніших систем застосування. Це, як правіло, системи, що передбачають преміювання за якісні показники роботи. Управлінська та інженерна думка повинні бути спрямовані передусім на всіляке поліпшення якісних параметрів виробництва: оновлення продукції, розширення асортименту, поліпшення екологічних характеристик, більш ефективне використання обладання, робочої сили, підвищення кваліфікації персоналу. Всі ці параметри враховуються під час вдосконалення механізму мотивації праці робітників і службовців.
За умов, коли необхідний темп роботи та інтенсивність праці забезпечуються самою організацією, робітника не треба преміювати за виконання і перевиконання планових показників. Стимулювання праці акцентується на заохочені професійної майстерності, розкритті і максимальному використанні інтелектуального потенціалу працівників, їх ініціативи та винахідництва.
Звертаючись до практики преміювання в конкретних фірмах зарубіжних країн, наведемо такі приклади. У фірмах США вже тривалий час досить поширеними є дві системи, названі прізвищами їх авторів, - систему Скенлона і Ракера.
Перша заснована на розподілі між працівниками і компанією економії витрат на заробітну плату, отриманої в результаті підвищення ефективності праці. Ця економія розподіляється у пропорції 1 до 3 між компанією і працівниками. З суми, що призначена для преміювання працівників, 1/5 йде до резервного фонду, а решта розподіляється між персоналом (залежно від трудового внеску). За своєю суттю ця система спрямована на зниження частки витрат на заробітну плату у розрахунку на одиницю продукції, забезпечення випереджаючих темпів росту продуктивності праці відносно росту заробітної плати і найбільш прийнятна для підприємств, де частка живої праці висока.
Система Ракера базується на формуванні преміального фонду залежно від збільшення умовно чистої продукції у розрахунку на один долар заробітної плати. Застосування цієї системи передбачає встановлення так званого стандарту Ракера - частки фонду оплати праці в обсязі умовно чистої продукції, яка визначається як середня величина за останні роки.
Розмір преміального фонду визначається таким чином: фоктичний обсяг умовно чистої продукції помножується на “стандарт Ракера”. З розрахованої величини виключається фактично виплачена працівникам заробітна плата. Сума, що залишилась, розглядається як результат підвищення ефективності виробництва, і значна її частка спрямовується на преміювання персоналу.
Характерною особливістю сучасних систем стимулювання на Заході є заохочення нововведень. Так, на більшості західноєвропейських фірм формуються преміальні фонди за створення, освоєння і випуск нової продукції. Наприклад, у німецькій фірмі “Сіменс” діє норматив, згідно з яким 25% обсягу продажу має припадати на нову продукцію.
Широко використовується преміювання за створення нової продукції у відомій фірмі “Фіат”. Тут, починаючи з середини 80-х років, під гаслом “ ризик – відповідальність - винагорода” відбувалася перебудова системи преміювання, а саме: підвищення дієвості стимулювання за створення нових зразків продукції. Нею охоплені і менеджери. Прі цьому поширилося застосування так званих відкладених премій. Це означає, що за створення нової продукції встановлюються премії для персоналу, залученого до процесу нововведень, але виплата їх відкладається на фіксований термін, наприклад на один або два роки. Після закінчення цього терміну попередньо встановлений розмір премії коригується на коефіцієнт від 0 до 1.4 залежно від “поведінки” нової продукції на ринку, оцінки її споживачем та комерційних результатів від продажу цієї продукції.
Треба підкреслити, що система “відкладених премий” є надбанням не тільки компанії “Фіат”, вона знайшла своє застосування в різноманітних варіантах на фірмах ФРН, Франції, Англії та інших країн. У Франції, наприклад, працівникам багатьох підприємств залежно від якості і ефективності праці нараховується щорічна премія, яка виплачується лише через п’ять років. Протягом цього часу винагорода зберігається на банківському рахунку, проценти за яким не підлягають оподаткуванню. Це створює додаткову зацікавленість у роботі на підприємстві.
Стійка тенденція до індивідуальної заробітної плати, що базується на оцінці заслуг. Головна ідея політики індивідуалізації заробітної плати полягає ось у чому. Працівникам фірми, які мають однакову кваліфікацію за освітою і займають одну і ту саму посаду або виконують роботу за певною професією, завдяки своїм природним здібностям, мотивам, стажу, настановам тощо можуть досягти різних результатів в роботі. Ці відмінності мають знайти відображення в рівні заробітної плати конкретних представників.
Вступ. 2
Розділ 1: Сутність заробітної плати. 3-8
Розділ 2: Особливості заробітної плати. 8-14
Розділ 3: Заробітна плата в період трансформації економіки. 14-18
Розділ 4: Основні напрямки поліпшення організації оплати праці. 19-26
Заключення. 27
Вступ:
Сьогодні українське законодавство приділяє значну увагу питанням організації оплати праці. При цьому заробітна плата визначається як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважена ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Заробітна плата була, є і ще тривалий час буде важливим якісним показником економічного господарювання.
Заробітна плата як показник,залежний безпосередньо від ефектівності виробництва, продуктивності праці,конкурентноспроможності продукції, є не лише індикатором, що визначає загальний життєвий рівень працівників. Від її стану та форм реалізації, частки у валовому національному продукті багато в чому залежать також можливості розвитку економіки взагалі. В умовах сучасного ринкового механізму через формування сукупного попиту заробітна плата забезпечує не лише основи відтворення робочої сили. Вона стає дедалі вагомішим чинником видтворення суспільного виробництва.
Заробітна плата виступає як один із основних регулювальників ринку праці. Однак аналізу і оцінці впливу зарплат на ринок праці й, передусім, на зайнятість в Україні не приділяеться належна увага, що призводить до негативних наслідків – прискоренного зростання безробіття, руйнування мотивів і стимулів до праці зубожіння більшості населення.
Суспільством на заробітну плату покладено значні функції щодо розвитку та вдосконалення робочої сили людини – відтворювальну і стимулюючу.
Розвиток соціально-трудових відносин багато в чому залежить від рівня оплати праці, удосконалення цих відносин, політика грошових доходів населення повинні грунтуватися на реальній вартості праці, щоб усунути існуючі, сьогодні, диспропорції на споживчому ринку, і в мотиваціях до праці.
Головна мета курсової роботи полягає в тому, щоб широко і різносторонньо розкрити основні поняття форм і систем заробітної плати. Основними є питання:
- структури заробітної плати, виділення номінальної і реальної її форм.
- Показати важливе значення вдосконалення, існуючих на сьогоднішній день систем, таких як тарифна система оплати праці, система премій і надбавок.
- Впровадження нових методів стимулювання і оплати праці, основаних на досвіді розвинених країн.
- Розглянути особливості і відмінності в заробітній платі, диференціацію заробітної плати, її співвідношення із ціною, політика доходів населення.
- В питанні про положення заробітної плати в період трансформації економіки показати еволюцію форм заробітної плати, вплив заробітної плати на зайнятість населення, фіксацію заробітної плати за кордоном.
- Важливим є розгляд питання про основні напрямки поліпшення організації оплати праці і державне регулювання зарплати.
Розділ1: Сутність заробітної плати.
У вітчизняній економічній літературі суть заробітної плати трактувалася, виходячи із суб’єктивних принципів її формування, в основі яких лежить ігнорування вартості робочої сили й привласнення командно-адмінистративною сістемою монопольного права на визначення частки кожного працівника у створенному суспільному продукті.
Тому, не зважаючи на різноманітність формулювань, розбіжностей у суттєвій характеристиці цієї категорії не було. Зарплата розглядалась як прямий трудовий дохід, який планомірно визначається на основі врахування суспільного значення результатів праці данного колективу й робітника. Вважалося що вона відображає відносини між працівником і суспільством, а тому необхідна єдина державна політика в галузі зарплати, єдина тарифна система тощо, а також відносини між робітником і трудовим колективом, оскільки зарплата кожного встановлювалась в межах фонду заробітної плати підприємства, цеху, бригади відповідно до його вкладу у колективні результати.
У цих визначеннях, як у дзеркалі, відбилися найважливіші недолікі системи розподілу:
1. встановлення державою” зверху” фонду заробітної плати підприємствам;
2. планомірне визначення трудового доходу кожного працівніка на основі єдиної державної тарифної системи.
Об’єктивною основою формування фонду зарплати вважався досягнутий рівень розвитку продуктивних сил , який визначав можливості держави виділяти певні ресурси для оплати праці. Але ці можливості могли бути і не реалізовані в наслідок відволікання коштів на інші потреби – озброєння, розвиток важкої промисловості, здійснення “проектів віку”,забезпечення кастових привілеїв тощо. До того ж частка, що виділялась на оплату, не була обгрунтована і мала досить малий зв’язок з народногосподарськими результатами.
Помилковим є і визначення зарплати як доходу. Це- не доход,а витрати підприємства на відшкодування трудових ресурсів. Відтворення їх на суспільно необхідному рівні є обов’язковою умовою індивідуального відтворення. Тому створення, як і використання фонду заробітної плати, має відбуватись на підприємстві. Підприємство а не держава є повноправним власником цього фонду, що формується і відшкодовується насамперед із вартості реалізованої підприємством продукції, оскільки людина – головна продуктивна сила, розширене відтворення життедіяльності якої виступає обов’язковою умовою і метою ефективного розвітку економіки.
Хоч капіталіст купує робочу силу, а не працю, на поверхні економічних явищь створюється видимість продажу праці.Це зумовленно тим, що робітник отримує заробітну плату після завершення прцесу праці, що її величина не змінюється залежно від тривалості робочого дня, а індивідуальні відмінності в заробітній платі зумовлені неоднаковою інтенсивністю праці робітників.
Купівля –продаж робочої сили об’єктивно на поверхні виступає у формі купівлі-продажу праці, тому вартість (а отже, й ціна) робочої сили перетворюється на заробітну плату, тобто набуває перетворенної форми. Перетворенна форма, оскільки заробітна плата враховує купівлю-продаж робочої сили і стирає межі між необхідною і додатковою працею, приховує наявність експлуатації. Вартість робочої сили, виражена в грошах ,набуває форми ціни робочої сили. Отже, заробітна плата- це грошовий вираз вартості і ціни товару робоча сила та результативності функціонування робочої сили.
З усього зазначеного можна зробити висновок, що заробітна плата – це об’єктивно необхідний для відтворення робочої сили та ефектівного функціонування виробництва обсяг вираженої в грошовій формі основної частини життевих засобів, що відповідає досягнутому рівневі розвитку продуктивних сил і зростає пропорційно підвищенню ефективності праці трудящих.[1]
Найважливішою функцією зарплати, як бачимо, є відтворювальна, адже вона слугує засобом розподілу основної частини життевих благ у суспільстві і засобом формування платоспроможного попиту населення, бо становить 70-75% усіх доходів працівників. Саме тому при розподілі валового доходу підприємств і суспільства загалом визначення фонду зарплаті розглядається як першочергове завдання.
Важливу роль виконує і стимулююча функція заробітної плати. Вона слугує засобом залучення громодян до суспільно корисної праці, створює заінтересованість у підвищенні класифікації, оволодінні суміжними професиями, стимулює високо продуктивну та якісну працю. Всього цього, звичайно, можна досягти в тому випадку, коли організація заробітної плати забезпечує особисту матеріальну зацікавленість індивіда в продуктивній праці.
Речовим, матеріальним змістом заробітної плати є кількість життевих благ, необхідних для відтворення робочої сили найманного робітника і членів його сім’ї. Це життєвий фонд робітника, який в умовах товарного виробництва має і вартісний, і грошовий вираз.
Оскільки робоча сила є товаром, то її ціна, як і всіх інших товарів, регулюється також співвідношенням між попитом і пропозицією. Із зниженням попиту або збільшенням пропозиції ціна робочої сили, тобто заробітна плата, зменьшуватиметься і навпаки. На розміри заробітної плати впливає дія законів зростання продуктивності праці й підвищення потреб населення, співвідношення сил між робітниками і капіталістами, виступи трудящих тощо.
Одним із факторів зростання вартості робочої сили є підвищення загальноосвітнього та кваліфікаційного рівня працівників. Так, у США чоловікі без середньої освіти і зайняті певний час у середіні 80-х років отримували 19тис.$ на рік, а ті хто мав вищу освіту,- 32тис.$. Особи які закінчили коледжі, до 65-річного віку отримали загалом 2.5млн.$, а ті що не закінчили середньої школи,- лише 1.2млн.$. У США повністю зайняті працівники віком понад 25років із ступінню бакалавра отримували на 49% більше, ніж працівники із вищою освітою. У 1993 році ця різниця становила вже 89%[2]. Зарубіжний досвід свідчить про необхідність визначення значення й престижності праці інженерів,керівників,людей творчої праці
Заробітна плата за своїм складом не однорідна, вона включає різні за функціональним значенням складові частини Співвідношення між ними утворює структуру заробітної плати. У ній слід розрізняти основну і додаткову частини і види винагород, що входять до кожної з них.
Розрізняють заробітну плату основну і додаткову. Основна заробітна плата робітника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами у розмірах, встановлених чинним законодавством. Вона враховує стійкі відмінності у кваліфікації, складності роботи, умовах праці, інтенсивності та відповідальності.
Додаткова оплата залежить від результатів господарської діяльності підприємства і встановлюється у вигляді премій, винагород, компенсацій, надбавок і доплат, які не передбачені законодавством, або понад розміри, встановлені законодавством. Вона враховує фактори виробничого процесу, які важко передбачити наперед, і виплачується за певні індивідуальні досягнення: професійну майстерність, перевиконання норм виробітку, сумісництво професій, неперервний виробничий стаж. У ній враховуються надбавки за особливі умови роботи, колективні результати праці, що оплачуються з фонду матеріального стимулювання.
Заробітна плата існує у двох основних формах: почасовій і відрядній.
Почасова заробітна плата – це оплата вартості та ціни робочої сили за її функціонування протягом певного робочого часу. Для визначення рівня оплати робочої сили з’ясовують погодинну ставку заробітної плати, яку називають ціною праці.
Ціна робочої сили = денна вартість робочої сили
середня тривалість робочого дня
Погодинна оплата праці як різновид почасової використовується для подовження тривалості робочого дня. Під час економічної кризи підприємці скорочують робочий час з одночасним зниженням погодинної заробітної плати, що призводить до зниження заробітної плати нижче від вартості робочої сили.
Відрядна або поштучна заробітна плата – це оплата вартості й ціни товару робоча сила залежно від розмірів вироботку за одиницю часу. Вона є перетворенною формою погодинної заробітної плати. Витрати робочої сили за цієї форми заробітної плати вимірюється кількістю і якістю виробленної продукції. Відрядна заробітна плата використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення витрат на нагляд за робітниками, посилення конкуренції серед робітників. Першою найраціональнішою формою відрядної заробітної плати, що грунтується на хронометруванні робочого дня і встановлення норм виробітку для фізично найсильніших, найвитриваліших і найкваліфікованіших робітників, була система Тейлора (початок XXст. У США).
Почасова заробітна плата переважала на перших етапах розвитку капіталізму. Відтак її змінила відрядна. В сучасних умовах панівною формою знову стала почасова заробітна плата ( у США близько 80% робітників одержують заробітну плату залежно від відпрацьованного часу). Це зумовлено широким впровадженням у виробництво конвейєрів, напівавтоматів і автоматів з примусовим ритмом роботи, де інтенсивність праці задається швидкістю руху конвейєра.
В сучасній економічній системі застосовують такі системи заробітної плати: тарифні, преміальні,колективні форми оплати. Їх вибір залежить від трьох оснсвних факторів: а) ступені контролю робітником кількості і якості виробленної продукції; б) ретельності, з якою продукція може бути врахована; в) рівня витрат, пов’язаних із впровадженням тієї чи іншої системи оплати праці.
Тарифна система є основою організації оплати праці, яка включає тарифні сітки,тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно- кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівники – залежно від їх кваліфікації за розрядами таріфної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. За тарифної системи заробітна плата залежить від безперебійної роботи устаткування, від складності праці, яка виражена відповідним розрядом і ставкою. Тарифні системи оплати і посадові оклади службовців та інженерно-технічних працівників розробляються на основі оцінки різних трудових характеристик. Найширше при цьому використовується система аналітичної оцінки, коли тарифні ставки встановлюються залежно від відносної складності виконуваних робіт за такими групами факторів: кваліфікація виконавця ( освіта, досвід роботи,професійна підготовка), розумові та фізичні зусилля, його відповідальність за матеріали, устаткування та ін., умови праці ( тяжкі, непривабливі, тощо).
Для ретельного вивчення якості робочої сили застосовується система оцінювання заслуг, згідно з якою для кожного фактора, що оцінюється( якість праці,продуктивність, виробіток, професійне знання, здатність пристосовуватись, надійність, ставлення до роботи та інше), складається шкала оцінок робітників у балах. До оцінки заслуг вносять такі показники, як відданість фірми, готовність до співробітництва, що прирівнюється до фактора квалифікації.
Преміальні система заробітної плати пов’язують тарифні ставки з нормами витрат праці певною функціональною залежністю. Вони застосовуються там, де робота має характер одноманітних операцій, може бути виміряна і виконується в темпі, який підлягає контролю окремої особи або групи робітників. Поточний контроль за робітником зведено до мінімуму. Застосування преміальних форм оплати праці грунтується на прийомах відрядної і погодинної заробітної плати.
Відрядно-преміальна система передбачає сплачування робітникові певної суми за кожен виріб. За норматив береться найменш можливий обсяг виробітку, завдяки чому він поширюється на більшість робітників. Ця система передбачає інтенсифікацію праці, поліпшення морального і соціального клімату на підприємствах.
В умовах стимулювання, що грунтується на погодинних формах заробітної плати, за норму береться обсяг роботи, що її виконує, як правило, робітник середньої кваліфікації за одну годину. За перевиконання цієї роботи на 1% заробітна плата зростає також на 1%, але загальний розмір надбавок не перевищує 15-20% загального заробітку. Така система стимулює переважно кількість праці, а перевірку якості покладено на контролерів і майстрів.
Більшість преміальних систем передбачає застосування технологічної надбавки, розмір якої залежить від тривалості режимної частини робочого часу устаткування або від часу ручної праці, бо вона стимулює зацікавленість робітників у скороченні ручної праці. Спеціальні премії призначаються за дотримання технологічної дисципліни, за безаварійну роботу або за підтримання устаткування у належному стані. Преміальні системи заробітної плати розроблені таким чином,що стимули, пов’язані з поліпшенням окремих показників роботи, доповнюють один одного, а розміри одноразових підвищень тарифних ставок і окладів для промислових робітників і конторських службовців не меньші 3% основної заробітної плати, для майстрів і техніків – не меньші 5%. Якщо розміри разових підвищень нижчі, вони перестають відігравати стимулюючу роль.
Застосування колективних форм оплати праці зумовлене зростанням усуспільнення виробництва, погіршення якості товарів внаслідок впровадження індивідуальних систем заробітної плати, вимогами трудящих. Одна із систем колективної оплати праці у США – система Скенлона. Представники адміністрації і профспілок заздалегіть визначають норматив частки прямих витрат на робочу силу в загальній вартості умовно чистої продукції. Якщо підприємство працює успішно і має місце економія витрат, то на суму цієї економії утворюється спеціальний фонд, з якого 25% зароховується до резерву можливих перевитрат фірми на робочу силу в майбутньому, а з суми що лишається виплачують премії (25% –адміністрації, 75% – робітникам). Премії розподіляються між робітниками відповідно до тарифних ставок. Застосування ціеї системи призводить до збільшення армії безробітних, посилення експлуатації, оскільки виробіток робітників зростає такими темпами, які значно випереджають темпи зростання доплат.
Найпоширенішою формою колективної оплати праці є система “участі у прибутках”. Вона передбачає, що за рахунок заздалегіть встановленої частки прибутку формується преміальний фонд, з якого робітники отримують виплати. Премії нараховуються за підвищення продуктивності праці, зниження витрат виробництва. Виплата премії робітникові залежить від розміру його заробітної плати з урахуванням особистих і трудових характеристик. Такі виплати не оподатковуються, що стимулює впровадження цієї системи.
У межах системи “участі у прибутках” робітникам нерідко виплачують премії або їх частину у формі певних цінних паперів (акцій).
Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата – це грошова сума, яку отримує робітник за продаж капіталістові своєї робочої сили. Її розміри не дають реального уявлення про життєвий рівень робітника, рівень його споживання. Водночас без показника номінальної заробітної плати не можливо обчислити реальної заробітної плати. Реальна заробітна плата – це кількість споживання вартостей ( товарів і послуг), яку робітник може придбати за свій грошовий заробіток за певного рівня цін після сплати податків. Отже, рівень реальної заробітної плати залежить від: 1) номінальної заробітної плати; 2) рівня цін на предмети споживання та послуги (індекс вартості життя); 3) податків, які сплачують робітники до бюджету держави і фондів соціального страхування. Рух реальної заробітної плати визначають за такою формулою:[3]
Ірзп = Ігзп/Іцін
Де Ірзп, Ігзп, Іцін – індекси відповідно реальної, грошової (номінальної) заробітної плати, а також цін на товари та послуги.
Номінальна і реальна заробітна плата не обов’язково змінюються в одному і тому самому напрямі. Наприклад, номінальна заробітна плата може підвищитись, а реальна заробітна плата в той же час – знизитись, якщо ціни на товари і послуги зростали швидше, ніж номінальна заробітна плата.
Законодавчо встановлюється мінімальна заробітна плата. Вона становить розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якої не може здійснюватись оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт).
Мінімальна заробітна плата регулюється з урахуванням економічного розвитку, продуктивності праці, середньої заробітної плати та вартості величини мінімального споживчого бюджету. За Законом України “Про оплату праці” від 24 березня 1995р. є державною соціальною гарантією і встановлюється у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабеспеченості в розрахунку на працездатну особу. На жаль, в Україні, як і в інших республіках колишнього СРСР, мінімальні зарплати ніколи не ув’язувалися і не ув’язуються з величиною прожиткового мінімуму. Так, згідно постанови Верховної Ради України від 10 жовтня 1996р. для забеспечення прожиткового мінімуму мінімальна заробітна плата має становити 70.9 грн. За підрахунками профспілок – 90 грн. Фактично, враховуючи важкий економічний стан країни,вона складала на кінець 1996р. лише 15 грн. Встановлюється також середньомісячна номінальна зарплата. В Україні вона досить низька ( 5% від середньосвітового рівня), хоч і має тенденцію до зростання: наприкінці 1994 р. – 25$., 1995 p. – 52$.[4]
Підвищення середньомісячної номінальної зарплати на перший погляд свідчить про певне поліпшення добробуту трудящих. Але точнішим показником тут є реальна заробітна плата.. Динаміку реальної заробітної плати визначають за допомогою індексу вартості життя, що обчислюється зіставленням суми товарних цін, що в різні періоди сплачують робітники за придбання необхідних засобів до існування.
В період значного розкручування інфляційної спіралі життєвий рівень трудящих знижується, не зважаючи на підвищення зарплати робітникам і службовцям, пенсій, стипендій та різних пільг. Тут визначальними факторами є високі темпи зростання роздрібних цін і невпинна емісія паперових грошей, що посилює цінову інфляцію.
В Україні зниження реальної заробітної плати в останні роки спричинене переважно галопуючим зростанням цін. Так, у 1991-1995 рр. Споживчі ціни зросли у 118 тис. Разів, а грошові доходи населення – у 17.7 тис. разів. Частка оплати праці у виробленому національному доході знизилась в 1996 р. до 28.0% проти 59.1% у 1990 р. Навіть середня заробітна плата забеспечує мінімальний споживчий бюджет лише на 60% .[5]
Відчутне зниження життевого рівня у країнах колишнього СРСР і в Україні зокрема спричинене також знеціненнями трудових заощаджень населення.
Дата: 2019-05-28, просмотров: 215.
