ЛЕКЦИИ
По ОП.14.В Правовое обеспечение
Профессиональной деятельности
по специальности 09.02.06 Сетевое и системное администрирование
Разработчик:
Преподаватель КТС: Сазонова Н.А.
Курск, 2018 г.
Курс лекций по ОП.14.В «Правовое обеспечение профессиональной деятельности» разработан на основе рабочей программы дисциплины по специальности среднего профессионального образования.
Цель данного курса - дать обучающимся возможность ознакомиться с нормативно-правовыми документы, регламентирующие профессиональную деятельность; научить защищать свои права в соответствии с действующим законодательством.
Организация-разработчик: ОБПОУ «Курский техникум связи»
Разработчик: Сазонова Наталья Алексеевна, преподаватель дисциплин профессионального цикла ОБПОУ «Курский техникум связи»
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Раздел 1 Право и законодательство
Тема 1.1. Понятие правового регулирования в сфере профессиональной деятельности
1) Предмет, содержание, задачи курса. Порядок изучения курса и взаимосвязь с другими дисциплинами учебного плана.
2) Конституция РФ – основной закон государства.
Раздел 2. Право и экономика
Тема 2.1. Рыночная экономика как объект воздействия права.
1) Правовое регулирование экономических отношений
2) Правовое положение субъектов предпринимательской деятельности
3) Общее положение о договоре.
4) Виды договоров, порядок их составления.
Тема 2.2. Защита гражданских прав и экономические споры
1) Понятие и способы защиты гражданских прав. Экономические споры.
Тема 2.3. Защита прав потребителей
1) Общие положения Закона «О защите прав потребителя». Защита прав потребителя и продавца при продаже товаров.
Раздел 3. Трудовое право
Тема 3.1. Трудовое право как отрасль права
1) Понятие трудового права. Источники трудового права. Трудовой Кодекс РФ
2) Понятие трудового договора, его значение. Существенные условия трудового договора. Виды трудовых договоров. Трудовые споры
Тема 3.2. Рабочее время и время отдыха
1) Понятие рабочего времени, его виды. Понятие и виды времени отдыха.
Тема 3.3 Заработная плата
1) Понятие системы заработной платы. Регулирование системы оплаты труда.
Тема 3.4. Трудовая дисциплина.
1) Понятие трудовой дисциплины и дисциплинарной ответственности. Виды дисциплинарных взысканий.
Тема 3.5 Материальная ответственность сторон трудового договора
1) Понятие материальной ответственности. Основания условия привлечения работника (работодателя) к материальной ответственности.
Тема 3.6 Трудовые споры
1) Понятие трудовых споров, причины их возникновения. Классификация трудовых споров.
Раздел 4 Право социальной защиты граждан
Тема 4.1 Право социальной защиты граждан
1) Социальное обеспечение в РФ.
2) Виды пенсий, порядок и условия их назначения
Раздел 5. Административное право
Тема 5.1. Административные правонарушения и административная ответственность
1) Понятия административного права и административной ответственности.
2) Виды административных наказаний
РАЗДЕЛ.6 ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРАВО
Тема 6.1 Правовые режимы информации
1) Информационное право. Правовые режимы информации
2) Режимы государственной, служебной и коммерческой тайны
3) Телекоммуникационное право.
4) Информационные ресурсы и информационная безопасность
5) Правовое регулирование деятельности СМИ
Тема 6.2 Ответственность за информационные правонарушения
1) Информационные правонарушения и юридическая ответственность.
Дифференцированный зачёт
Введение
Курс лекций предназначен для студентов средних профессиональных учебных заведений, обучающихся по специальности «Почтовая связь». Курс лекций изложен в соответствии с рабочей программой дисциплины.
Цель данного курса - дать обучающимся возможность ознакомиться с нормативно-правовыми документы, регламентирующие профессиональную деятельность; научить защищать свои права в соответствии с действующим законодательством.
Курс лекций содержит материал, раскрывающий содержание 6 разделов изучаемой дисциплины
1) Право и законодательство,
2) Право и экономика;
3) Трудовое право;
4) Право социальной защиты граждан;
5) Административное право.
6) Информационное право
В каждом разделе представлены лекции по основным темам дисциплины. Лекция содержит: план (перечень вопросов рассматриваемых в рамках темы); изложение основных вопросов, в соответствии с представленным планом; вопросы и задания для самоконтроля.
Приложением к курсу лекций является «Сборник презентаций по дисциплине «Правовое обеспечение профессиональной деятельности»» (мультимедийные презентации к лекциям). Посредством компьютерных презентаций реализуется использование инновационных технологий в учебном процессе, позволяющих акцентировать внимание аудитории на значимых моментах излагаемой информации и создавать наглядные образы в виде схем.
Практическое применение: мультимедийные презентации можно использовать на этапе изложения новых знаний, а также для организации закрепления, повторения и обобщения. Презентации дают возможность следить за ходом изложения материала лекции на занятиях.
Сборник презентаций по дисциплине «Правовое обеспечение профессиональной деятельности» создан с целью:
- сконцентрировать визуальное внимание студентов на особо значимых (важных) моментах учебного материала;
- делать изложение учебного материала ярким и повысить эффективность обратной связи.
Сборник включает 12 мультимедийных презентаций, сопровождающий содержание лекций дисциплины «Правовое обеспечение профессиональной деятельности». Учебное пособие, предназначено для студентов и может быть использовано студентами как во время учебных занятий по дисциплине «Правовое обеспечение профессиональной деятельности», а также в рамках самостоятельной работы во внеурочное время.
Раздел 1 Право и законодательство
Общее положение о договоре
Признаки права:
1. Социальность. Этот признак характеризует общесоциальную и классовую функции: организацию производства, распределение и перераспределение производимого продукта, нормирование индивидуальных затрат труда на общественные нужды, регламентацию товарно-денежных отношений и отношений собственности, а также другие сферы, связанные с социальной жизнью общества. Нормативность. Право выступает как система норм (правил поведения), характеризуемых логической структурой («если-то-иначе»), установлением масштаба, меры поведения, определяющих границы, рамки дозволенного, запрещенного, предписанного.
2. Обязательность. Правовые нормы обеспечиваются возможностью государственного принуждения, то есть наделяются не только идеологическим механизмом (авторитет, справедливость), но и возможностью неблагоприятных последствий при их нарушении.
3. Формализм. Правовые нормы, как правило, фиксируются в письменном виде в специальной форме - законы и их сборники. Формализм составляет особую ценность права, защищая право от произвольного изменения, закрепляя необходимую обществу устойчивость этого регулятора. Формализм права определяется порядком создания законов, их изменением, отменой, что способствует стабилизации общества, точности применения, исполнения, соблюдения и использования правил поведения.
4. Процедурность. Право как система норм включает в себя четкие процедуры создания, применения, защиты. Процедурные правила, процессуальный порядок - характерный признак права, определяющий его связь с государственным аппаратом, прежде всего со специализированными органами - судом, полицией и т.п.
5. Неперсонифицированность. Этот признак подчеркивает то качество права, что его нормы не имеют, как правило, конкретно определенного, индивидуального адресата, а направлены неопределенному, абстрактному кругу лиц. С этим признаком связана и неоднократность действия нормы права, ее протяженность во времени.
6. Институциональность. Появление права связано с определенным сознательным процессом создания норм права, с правотворчеством, которое осуществляют определенные органы государства, признанием государством тех или иных возникших самоорганизационно правил поведения (обычаев) правовыми.
7. Объективность. Это естественный результат внутреннего развития регулятивной системы. Право не даруется какой либо внешней силой обществу. Оно, как и государство, одно из условий существования политически организованного общества на этапе производящей экономики и так же, как государство, имеет большую социальную ценность. В нашей стране основным источником права выступают нормативно-правовые акты.
Виды юридических лиц
По цели деятельности:
1) коммерческие организации – юридические лица, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности (товарищества, общества, производственный кооператив);
2) некоммерческие организации – юридические лица, не имеющие извлечения прибыли в качестве основной цели (фонды, учреждения, ассоциации, религиозные объединения).
В зависимости от прав учредителей:
- юридические лица – собственники (учредители утрачивают право собственности на переданное юридическому лицу имущество и сохраняют только обязательственные права требования) – товарищества, общества, производственный кооператив;
- юридические лица – несобственники (право собственности сохраняется за учредителями) – унитарные предприятия;
- юридические лица – собственники, где учредители утрачивают как обязательственные, так и вещные права (некоммерческие организации – фонды, ассоциации, союзы).
Юрисдикционную
Неюрисдикционную
Самозащита права
Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 23.06.2015 N 25 "О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации" лицо, право которого нарушено, может прибегнуть к его самозащите, соответствующей способу и характеру нарушения (статья 14 ГК РФ). Возможность самозащиты не исключает права такого лица воспользоваться иными способами защиты, предусмотренными статьей 12 ГК РФ, в том числе в судебном порядке.
По смыслу статей 1 и 14 ГК РФ самозащита гражданских прав может выражаться, в том числе, в воздействии лица на свое собственное или находящееся в его законном владении имущество. Самозащита может заключаться также в воздействии на имущество правонарушителя, в том случае если она обладает признаками необходимой обороны (статья 1066 ГК РФ) или совершена в состоянии крайней необходимости (статья 1067 ГК РФ).
Выбор способа защиты
Как правило, обладатель нарушенного права может воспользоваться не любым, а вполне конкретным способом защиты своего права. Зачастую способ защиты нарушенного права прямо определен специальным законом, регламентирующим конкретное гражданское правоотношение. Так, собственник, который незаконно лишен владения вещью, в соответствии со ст. 301 ГК вправе истребовать ее из чужого незаконного владения, т.е. восстановить положение, существовавшее до нарушения права. Чаще, однако, обладателю субъективного права предоставляется возможность определенного выбора способа защиты своего нарушенного права. Например, в договоре подряда, если подрядчик допустил отступления от условий договора, ухудшившие работу, или допустил иные недостатки в работе, заказчик вправе по своему выбору потребовать безвозмездного исправления указанных недостатков в разумный срок, или уменьшения установленной за работу цены, или возмещения своих расходов на устранение недостатков, когда право заказчика устранять их предусмотрено в договоре подряда (ст. 723 ГК).
Тема 1. Общие положения Закона «О защите прав потребителя». Защита прав потребителя и продавца при продаже товаров.
Как защитить свои права.
Если в течение гарантийного срока вам отказывают в бесплатном ремонте, замене или уценке товаров, подавайте в обидевшее вас предприятие письменную претензию.
Претензию надо составлять правильно.
1. Составляйте претензию в двух экземплярах: копия потребуется, если затем вам придётся обращаться в суд или прокуратуру.
2. Сформулируйте свои требования полно и точно.
3. Претензию надо подавать руководителю предприятия (или администратору) под подпись. Если у вас отказываются принять претензию, отправляйте её по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.
Если реакции не последовало, обращайтесь в суд.
Исковое заявление можно подавать по месту нахождения ответчика, по месту вашего проживания или по месту причинённого вреда.
Правила составления и форма искового заявления вывешены в зданиях судов.
Помните: иск о защите прав потребителя освобождён от уплаты государственной пошлины.
К исковому заявлению приложите: копии искового заявления по числу ответчиков; копии всех документов, на которые сделана ссылка в исковом заявлении.
Исковое заявление с приложениями необходимо послать в суд заказным письмом с уведомлении о вручении.
Если в течение 7 дней суд не вынес мотивированное определение об отказе в возбуждении дела значит, дело находится в производстве и должно быть в течение 20-30 дней рассмотрено судом.
РЕШЕНИЕ СИТУАЦИЙ.
Скидки.
Довольно часто покупателей вводят в заблуждение рекламными объявлениями. Указываются заниженная цена, завышенные скидки. Вы приходите в магазин, а там совсем другие цены. На ваш недоумённый вопрос продавец пожимает плечами: мол, были скидки, да все закончились, т.к. их срок действия истёк.
Ответ.
Это серьёзное нарушение закона «О защите прав потребителя». Пока висит рекламное объявление, пока «крутится» ролик на телевидении или радио, продавец обязан буквально соблюдать все оговоренные рекламные условия.
Обувь.
Вы купили ботинки, а они вам «жмут». Можете ли вы обменять их в подобном случае?
Ответ.
Обувь входит в число тех товаров, которые согласно закону «О защите прав потребителя», могут быть заменены даже в том случае, если у покупателей нет претензий к её качеству. «Жмут» - вполне достаточная причина для обмена. Замены можно потребовать не позднее 14 дней после дня покупки, и в случае, если вы не успели прогуляться в новых туфлях по улице.
Если на обувь установлен гарантийный срок в 1-2 месяца, значит вам предлагают обувь низкого качества, или у продавца нет прямой связи с производителем.
Помните: гарантийный срок ношения сезонной обуви начинается не с момента покупки, а с начала сезона.
Недвижимость.
Вы решили купить жильё в новом доме, для чего хотите заключить договор с фирмой - строительницей. Но фирма предлагает вам только инвестирование на условиях совместного финансирования. Ваши действия?
Ответ.
Если вы решили покупать жильё в новом доме, лучше не заключать с фирмой, в которую вы обратились, договор о совместном финансировании. Такой шаг ведет к тому, что вы, подписав подобный договор, юридически оказываетесь в положении партнера, инвестора. Т.е. предпринимателя. Отсюда следует, что вы как партнер рискуете своими деньгами в той же мере, в какой рискует любой предприниматель.
Лучше остаться покупателем, т.е. потребителем. При этом вы сохраните все права, данные вам законом «О защите прав потребителя» и Гражданским кодексом РФ. В том числе использовать такую законную норму, как гарантийный срок. Гарантийный срок на ваше новое жилище должен быть оговорен в договоре купли-продажи. Если же в вашем договоре нет такого пункта, обратитесь к законодательству. Гражданский кодекс РФ (ст.447, п.п.1,2) и закон «О защите прав потребителя» (ст.12) устанавливают гарантийный срок при покупке недвижимость 2 года со дня передачи недвижимости владельцу.
Банковские вклады.
Вы решили стать вкладчикам банка, но боитесь за свои сбережения. Какими правами обладает вкладчик банка?
Ответ.
Под действие закона «О защите прав потребителя» также попадают отношения гражданина и банка. Одновременно эти отношения регламентируются главой 44 («Банковский вклад») Гражданского кодекса РФ, а также специальным законодательством. При этом вкладчик, как потребитель банковских услуг, при заключении договора банковского вклада приобретает те же права, как и при заключении договора на любую другую услугу, а именно: право на предоставление полной информации об услуге; право на возмещение морального вреда в случае, если условия договора не соблюдены; право на освобождение от уплаты государственной пошлины при подаче искового заявления в суд.
КУДА ПОЖАЛОВАТЬСЯ?
Принципы трудового права
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:
- свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
- запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
- защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
- обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
- равенство прав и возможностей работников;
- обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
- обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
- обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;
- обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
- сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
- социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
- обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
- установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
- обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;
- обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
- обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
- обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового
законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
- обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
- обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.
Запрещение дискриминации в сфере труда. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Запрещение принудительного труда. Принудительный труд запрещен. Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какоголибо наказания (насильственного воздействия), в том числе:
- в целях поддержания трудовой дисциплины;
- в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
- в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
- в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
- в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.
К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:
- нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;
- возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.
Принудительный труд не включает в себя:
- работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;
- работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;
- работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
- работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.
Источники трудового права: классификация, действие нормативноправовых актов
Источниками трудового права являются нормативные акты самого различного уровня, содержащие в себе правовые нормы.
Одним из источников трудового права России являются международные договоры (конвенции). В сфере трудовых отношений значение имеют международно-правовые нормы, содержащиеся в многочисленных конвенциях Международной организации труда (МОТ). Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (Женева, 1998).
Конституция Российской Федерации, в ней закреплены основные трудовые права и гарантии их реализации. Конституция РФ законодательно закрепляет (ст. 37): труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию; принудительный труд запрещен; каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы; признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку; каждый имеет право на отдых; работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
Следующим по юридической силе источником трудового права являются федеральные конституционные законы и федеральные законы. Среди них главным источником трудового права является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ). Он вступил в силу 1 февраля 2002 года.
Следующую ступень в иерархии источников трудового права занимают подзаконные акты, среди которых главенствующее место принадлежит указам Президента Российской Федерации, регулирующим общественные отношения в сфере труда. Например: Указ Президента РФ от 29.03.2008 № 420 «О повышении денежного вознаграждения лиц, замещающих государственные должности РФ». Также к подзаконным актам как источникам трудового права относятся и постановления Правительства Российской Федерации. Постановления Правительства, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам и указам Президента Российской Федерации. Например: Постановление Правительства РФ от 30.06.2004 № 324 «Об утверждении Положения о Федеральной службе по труду и занятости».
Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации также могут быть источниками трудового права. Они выстраиваются по такой же схеме, как и указанные выше федеральные нормативные правовые акты. Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти. Например: Закон Санкт-Петербурга от 12.10.2005 № 531-74 «Об оплате труда работников государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга».
В пределах своей компетенции документы, содержащие нормы трудового права, могут принимать также органы местного самоуправления. Такие источники трудового права действуют только на территории соответствующего муниципалитета.
Наконец, специфическим источником трудового права являются локальные нормативные акты, т.е. акты, действующие в пределах только той организации, в которой они были приняты. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Примером локальных нормативных актов могут служить правила внутреннего трудового распорядка.
Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Действие по кругу лиц (ст.11 ТК РФ). Трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.
Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено Трудовым кодексом или иным федеральным законом.
Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданскоправового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации.
Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи и других) устанавливаются в соответствии с Трудовым кодексом.
На государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и муниципальной службе.
Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц:
- военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;
- членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой
договор);
- лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера;
- других лиц, если это установлено федеральным законом.
Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, во времен (ст.12 ТК РФ). Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином нормативном правовом акте либо в законе или ином нормативном правовом акте, определяющем порядок введения в действие акта данного вида.
Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, либо отдельные их положения прекращают свое действие в связи с:
- истечением срока действия;
- вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы;
- отменой (признанием утратившими силу) данного акта либо отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы.
Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.
Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.
В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.
Действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами.
Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.
Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с:
- истечением срока действия;
- отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом;
- вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).
Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, в пространстве (ст. 13 ТК РФ). Федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют на всей территории Российской Федерации, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.
Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего субъекта Российской Федерации.
Нормативные правовые акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего муниципального образования.
Принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.
Задания для самостоятельной работы:
1. Изучите лекцию, используя презентацию, тема: «Понятие, предмет и метод трудового права» из «Сборника презентаций по дисциплине «Правовое обеспечение профессиональной деятельности»».
2. Ответьте на вопросы:
1) Дайте определение понятия «трудовое право». Каковы особенности метода трудового права?
2) Что собой представляет предмет трудового права?
3) Что является основанием возникновения трудового права?
4) В каких нормативных правовых актах закреплены принципы трудового права?
5) В чем суть принципа «запрещение принудительного труда»?
6) В чем суть принципа «запрет на дискриминацию в сфере труда»?
3. Работая с правовой системой «Консультант плюс», найдите примеры нормативных правовых актов регулирующих трудовые отношения в Российской Федерации. Источники классифицируйте, соблюдая, иерархию нормативных правовых актов.
2. Понятие трудового договора, его значение. Существенные условия трудового договора. Виды трудовых договоров.
1. Понятие и содержание трудового договора
Термин «трудовой договор» применяется в ТК РФ прежде всего в двух значениях: во-первых, как соглашение между работодателем и работником, являющееся основанием возникновения трудовых отношений и существование его во времени (ст. 56 ТК РФ); во-вторых, как правовой институт, т.е. совокупность правил, регулирующих возникновение, изменение и прекращение указанных отношений, или, иначе говоря, регулирующих прием, перевод и увольнение работника (см. приложение 1 – Образец трудового договора).
Согласно ТК РФ, трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Трудовой договор – это двустороння сделка, соглашение, а трудовое правоотношение – это юридическая связь работника и работодателя.
Использование в КЗоТ РФ двойного наименования «трудовой договор (контракт)» было вызвано тем, что в конце 80-х – начале 90-х годов появилось противопоставление трудовых контрактов трудовым договорам. Считалось, что обычный договор является лишь основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем, а трудовой контракт устанавливает еще и индивидуальные условия труда.
В целях устранения такого несоответствия, Закон РФ от 25.09.1992 «О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РСФСР» поставил между ними знак равенства. Следовательно, трудовой договор стал рассматриваться как регулятор индивидуальных трудовых отношений. ТК РФ отказался от его двойного наименования (ст. 57 ТК РФ).
Стороны трудового договора могут достаточно свободно устанавливать условия договора, не нарушая, однако, установленных государством гарантий. Работодатель может улучшить эти условия по сравнению с гарантиями, установленными в законодательстве, но не может ухудшить. В противном случае такие условия договоров о труде являются недействительными.
Стороны трудового договора:
Субъектами трудового договора являются работник и работодатель.
а) работник (по общему правилу – с 15 лет; в исключительных случаях – с 14 лет);
Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, ст. 20 ТК РФ. Для вступления в трудовые отношения он должен обладать правосубъектностью, т.е. способностью иметь и лично осуществлять трудовые права и обязанности, а также нести юридическую трудоправовую ответственность – быть деликтоспособным.
б) работодатель (юридические или физические лица, например: индивидуальный предприниматель).
Работодателем в трудовом договоре является юридическое или физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных ФЗ, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ст. 20 ТК РФ).
Виды трудовых договоров.
Продемонстрировать и прокомментировать образец трудового договора, обратить внимание на структуру документа, основные реквизиты (подписи, печать и т.п.), на отличительные признаки бессрочного и срочного трудовых договоров.
а) по длительности действия:
- бессрочные (заключаются на неопределенный срок);
- срочные (заключаются на срок до 5 лет или на время выполнения определенной работы; если по окончании срока трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала расторжения договора, то он считается продолженным (пролонгированным) на неопределенный срок;
- договор на время выполнения определенной работы.
б) по характеру проверки работника:
- без испытательного срока;
- с испытательным сроком (не может превышать 3 месяцев, в исключительных случаях – 6 месяцев).
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В дополнением к существующим ограничениям ФЗ от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ не допускает установление испытательного срока в отношении женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, и лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.
Выделяют также трудовые договора отдельных категорий работников (сезонных, временных, надомников, руководителей предприятий, лиц, обслуживающих денежные и товарные ценности), которые предусматривают либо упрощенный порядок заключения и расторжения, либо дополнительные условия прекращения действия.
Трудовой договор составляется в 2-х экземплярах для каждой из сторон и имеет одинаковую юридическую силу, скрепляется подписями на каждой странице, в последнем разделе договора проставляется дата подписания и печать организации.
Содержание трудового договора.
Существенные (обязательные) условия трудового договора:
· место работы;
· дата начала работы;
· трудовая функция;
· режим труда и отдыха;
· условия оплаты труда;
· социальное страхование.
Отсутствие в договоре какого-либо обязательного сведения или условия не является основанием для признания трудового договора незаключенным. В таких случаях достаточно дополнить трудовой договор недостающими сведениями или условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
Иные (дополнительные) условия трудового договора:
· условие об испытании;
· о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
· об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет работодателя и т.д.
Типичные ошибки при составлении трудового договора:
При заключении трудового договора каждому документу присваивается индивидуальный учетный номер, который фиксируется в журнале (книге) учета трудовых договоров.
При заключении трудового договора работник предъявляет следующие документы (ст. 65 ТК РФ):
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовая книжка (если поступает на работу не в первый раз);
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета;
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний или специальной подготовки.
Задания для самостоятельной работы:
1. Изучите лекцию, используя презентацию, тема: «Трудовой договор. Понятие, содержание, порядок заключения и основания прекращения» из «Сборника презентаций по дисциплине «Правовое обеспечение профессиональной деятельности»».
2. Ответьте на вопросы:
1) Дайте определение понятия «трудовой договор». Какие виды трудового договора вам известны?
2) Какие условия трудового договора относятся к существенным?
3) Что такое испытательный срок? Кем и как он устанавливается?
4) Как происходит оформление работника на работу?
Тема 3.2. Рабочее время и время отдыха.
1. Понятие рабочего времени и его виды. Понятие и виды времени отдыха.
Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ):
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок применения дисциплинарных взысканий:
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ).
Снятие дисциплинарного взыскания:
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ).
Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников: работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК РФ).
Условия наступления дисциплинарной ответственности
Дисциплинарная ответственность – это юридическая ответственность по нормам трудового права, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложении на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания. Основанием наступления дисциплинарной ответственности является совершение работником дисциплинарного проступка.
Дисциплинарный проступок представляет собой неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Примерами дисциплинарных проступков могут быть брак в работе, опоздание или преждевременный уход с работы, нарушение правил охраны труда, неисполнение приказов и распоряжений должностных лиц администрации работодателя и др.
Различают два вида дисциплинарной ответственности:
1) общая дисциплинарная ответственность (ответственность по правилам внутреннего трудового распорядка);
2) специальная дисциплинарная ответственность (ответственность которая наступает в соответствии с федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине).
Задания для самостоятельной работы:
1. Изучите лекцию, используя презентацию, тема: «Дисциплинарная ответственность» из «Сборника презентаций по дисциплине «Правовое обеспечение профессиональной деятельности»».
2. Ответьте на вопросы:
1) Дайте определение понятия «дисциплина труда».
2) Что такое правила внутреннего трудового распорядка? Из каких разделов они состоят?
3) Дайте определение понятия «дисциплинарная ответственность». Что является основанием наступления дисциплинарной ответственности?
4) Перечислите виды дисциплинарных взысканий.
5) Каков порядок применения дисциплинарных взысканий?
Тема 3.5. Материальная ответственность сторон трудового договора
1. Понятие материальной ответственности. Основные условия привлечения работника (работодателя) к материальной ответственности.
Материальная ответственность сторон трудового договора представляет собой вид юридической обязанности одной из сторон (работника или работодателя) возместить реальный имущественный ущерб, причиненный ею другой стороне в результате виновного противоправного неисполнение трудовых обязанностей.
Привлечение какой-либо из сторон трудового договора к материальной ответственности возможно только при наличии определенных условий:
1) наличие ущерба;
2) наличие вины;
3) противоправность действия или бездействия;
4) причинно-следственная связь между противоправным поведением одной из сторон и ущербом, нанесенным другой стороне.
Под ущербом понимают те убытки, которая одна сторона нанесла своими действиями (или бездействием) другой стороне трудового договора. Каждая из сторон трудового договора (работник или работодатель), обращаясь к другой стороне с требованиями о возмещении ущерба, обязана доказать размер причиненного ей ущерба документально.
Также должна быть установлена причинная связь между нанесенным материальным ущербом и действиями (бездействием) виновной стороны (т.е. причиненный ущерб должен быть результатом именно поведения стороны, а не каких-либо иных обстоятельств), а само поведение должно быть противоправным, т.е. нарушающим какие-либо нормы закона, трудового договора или правовых актов.
Основания привлечения сторон трудового договора
к материальной ответственности
| Для работодателя | Для работника |
| 1) незаконное лишение работника возможности трудиться; 2) ущерб, причиненный имуществу работника; 3) задержка выплаты заработной платы; 4) моральный вред, причиненный работнику; 5) вред, причиненный жизни и здоровью работника | 1) причинение ущерба имуществу работодателя; 2) нарушение обязательств по ученическому договору; 3) ущерб, причиненный разглашением коммерческой (служебной) тайны |
Исключение: ст. 1079 ГК РФ, Юридические лица и граждане, деятельность которых связана с повышенной опасностью для окружающих… обязаны возместить вред, причиненный источником повышенной опасности, если не докажут, что вред возник вследствие непреодолимой силы или умысла потерпевшего.
Различают следующие виды материальной ответственности:
- материальная ответственность работодателя;
- материальная ответственность работника (индивидуальная или коллективная, полая или ограниченная).
Виды трудовых споров
1. По субъектам трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные.
Индивидуальные - это споры между конкретным работником и работодателем (ст. 381-397 ТК).
Коллективные - споры между коллективом организации или ее структурного подразделения (цеха, производства и др.) и работодателем (ст. 398-418 ТК).
2. По предмету спора трудовые споры подразделяются на исковые и неисковые.
Исковые - это споры по вопросам, связанным с применением действующих условий труда, установленных законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
К ним относятся споры по поводу увольнений, переводов на другую работу, оплаты за выполненную работу, предоставления выходных дней и т.д.
Неисковые - это споры, связанные с установлением новых или изменением действующих условий труда.
К ним относятся споры о пересмотре норм выработки, об установлении новых условий оплаты труда и т.д.
Судебный порядок рассмотрения трудовых споров регулируется нормами Гражданско-процессуального права.
Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Порядок рассмотрения трудовых споров:
1) Рассмотрение споров комиссией по трудовым спорам: комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей.
Представители работодателя в комиссию по трудовым спорам назначаются руководителем организации, работодателем - индивидуальным предпринимателем. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.
По решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.
Комиссия по трудовым спорам имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем.
Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии (ст. 384 ТК РФ).
Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем (ст. 385 ТК РФ).
Срок обращения в комиссию по трудовым спорам: работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу (ст. 386 ТК РФ).
Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам: заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией.
Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.
Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного Трудовым кодексом.
Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы.
Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.
На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии (ст. 387 ТК РФ).
Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.
В решении комиссии по трудовым спорам указываются:
- наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя - индивидуального предпринимателя, а в случае, когда индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам структурного подразделения организации, - наименование структурного подразделения, фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;
- даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;
- фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;
- существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);
- результаты голосования.
Копии решения комиссии по трудовым спорам, подписанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии, вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения (ст. 388 ТК РФ).
Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.
В случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам может восстановить этот срок. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.
На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.
В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок (ст. 389 ТК РФ).
В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.
Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.
В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу (ст. 390 ТК РФ).
2) Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах: в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.
Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:
- работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
- работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.
Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:
- об отказе в приеме на работу;
- лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;
- лиц, считающих, что они подверглись дискриминации (ст. 391 ТК РФ).
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.
При пропуске по уважительным причинам сроков, они могут быть восстановлены судом (ст. 392 ТК РФ)
Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК РФ).
Правом выдвижения требований обладают работники и их представители.
Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю.
Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.
Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению.
Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.
Копия требований может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязан проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора (ст. 399 ТК РФ).
Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников. О принятом решении работодатель сообщает в представительный орган работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения указанных требований.
Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить в письменной форме профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований (ст. 400 ТК РФ).
Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
1) Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом.
Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора имеет право обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.
Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах.
Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора (ст. 401 ТК РФ).
Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора.
Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Решения о создании примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников.
Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.
Стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.
Работодатель создает необходимые условия для работы примирительной комиссии.
Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон. Решение о продлении срока оформляется протоколом.
Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.
При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о приглашении посредника и (или) создании трудового арбитража (ст. 402 ТК РФ).
2) Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника: после составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника. Если в течение трех рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о создании трудового арбитража.
Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника.
Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора.
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий (ст. 403 ТК РФ).
3) Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже: трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.
Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.
Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров.
Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.
Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; принимает решение по существу коллективного трудового спора.
Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме (ст. 404 ТК РФ).
Соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу. Контроль за его выполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора.
В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.
Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (его представители) или представители работодателей уклоняются от участия в примирительных процедурах, не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки.
Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.
Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность.
Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.
Задания для самостоятельной работы:
1. Изучите лекцию, используя презентацию, тема: «Защита трудовых прав работников» из «Сборника презентаций по дисциплине «Правовое обеспечение профессиональной деятельности»».
2. Ответьте на вопросы:
1) Дайте определение понятия «индивидуальный трудовой спор». Опишите порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам (КТС).
2) Опишите порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в суде.
3) Дайте определение понятия «коллективный трудовой спор». Какие этапы включает в себя порядок разрешения коллективного трудового спора?
4) Опишите порядок рассмотрения коллективного трудового спора в примерительной комиссии.
5) Опишите порядок разрешения коллективного трудового спора с участием посредника.
6) Как происходит разрешение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже?
7) Что такое забастовка? В каком порядке она проводится?
8) В каких случаях забастовка может быть признана незаконной?
РАЗДЕЛ 4. ПРАВО СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ ГРАЖДАН.
Телекоммуникационное право.
ЛЕКЦИИ
по ОП.14.В Правовое обеспечение
Дата: 2019-02-25, просмотров: 259.
