Различают несколько видов власти руководителей-менеджеров:

- власть, основанная на принуждении, когда руководитель ве­рит в действенность наказания. Это ведет к временной покорно­сти, но имеет существенные негативные последствия — скован­ность мыслей и действий, страх, отчуждение от интересов орга­низации, порождает мстительность. У подчиненных страху со­путствует мнимое улучшение результатов деятельности, фаль­сификация успехов;

- власть вознаграждения представляет собой самый эффек­тивный способ влияния на деятельность подчиненных, так как они верят в возможность быть награжденными. Оказывая лич­ные одолжения руководителям, исполнители усиливают отно­шения зависимости и обязанности им. Это может обеспечить увеличение размеров вознаграждений. Однако надо учитывать ог­раниченность ресурсов организации, а значит, и вознагражде­ний. При этом люди, как уникальные человеческие существа, имеют различные потребности. Именно в силу этого власть воз­награждения не во всех случаях универсальна и эффективна;

- законная власть основана на вере подчиненного, что руко­водитель имеет право отдавать приказания. Традиционно испол­нитель считает своим долгом подчиняться, ориентироваться на должность, т.е. на безличность. Эта власть обеспечивает стабиль­ность функционирования организации, но при этом снижается его гибкость;

- экспертная власть базируется на особом экспертном зна­нии руководителя в отношении какой-либо проблемы или проекта. Решение подчиняться в этом случае является созна­тельным и логичным, опирается на веру в компетенцию ме­неджера. Однако руководитель не во всех случаях в нужной мере может быть компетентным, поэтому разумная вера в де­ловой профессионализм руководителя может проявиться как недостаток этого вида власти;

- эталонная власть возникает благодаря желанию исполните­ля копировать методы деятельности руководителя, быть таким же как он, считать его идеалом и уважать.

На практике все приведенные виды власти в идеальном слу­чае должны использоваться, дополнять друг друга, обеспечивая комплексное влияние на деятельность подчиненных. При этом необходимо учитывать, что качества руководителя-менеджера должны соответствовать требуемым для управления определен­ным объектом и дополняются другими механизмами, которые в совокупности формируют современный стиль деятельности.

Влияние всех видов власти руководителей на поведение под­чиненных будет эффективным при следующих условиях:

- если восприятие влияния рассматривается в качестве ис­точника (средства) удовлетворения потребностей;

- потребность, к которой апеллирует руководитель, являет­ся существенной, сильной, активно воздействующей на пове­дение исполнителей;

- исполнитель должен поверить, что выполнение указаний руководителя приведет к удовлетворению потребностей;

- исполнитель должен верить, что выполнение указаний оп­равдает ожидания руководителей.

- В менеджменте используется несколько разновидностей сти­ля деятельности руководителей:

- автократический стиль опирается на принуждение, угрозу, страх, жесткую регламентацию правил поведения персонала;

- демократический стиль характеризуется активным участием всего персонала в принятии управленческих решений, свободой действий при выполнении заданий, децентрализацией полно­мочий и функций, самостоятельностью сотрудников, открыто­стью руководства, доверием между людьми в коллективе орга­низации;

- либеральный стиль (или попустительский) основан на сво­боде персонала при принятии решений, самоконтроле, мини­мизации участия руководителей в выработке стратегии деятель­ности и ее осуществлении.

В своей практической деятельности руководители-менедже­ры зачастую выделяют в своем стиле что-то, по их мнению, особенно важное, считая его приоритетным. В этих случаях стиль приобретает особые черты. Например:

- стиль ориентирован на работу, задачи, способы их решения. Классический пример такого стиля просматривается в работах основателя научного менеджмента американца Ф. Тейлора;

- руководитель сосредоточен на человеке. Его первейшая забо­та — люди, их интересы, гармонизация человеческих отноше­ний. Этот стиль более продуктивен. Одновременная ориентация на «работу» и «человека» трудно

Стиль «на человека» повышает его удовлетворенность рабо­той, способствует росту производительности. Стиль же «на ра­боту, задачу», а значит, и диктаторство, делает весьма вероят­ным возмущение персонала, недоверие к менеджерам, нежела­ние сотрудничать с ними, приобщение к неформальным груп­пам или действиям, противоречащим целям организации и де­лающим руководство неэффективным. Различают также благо­склонно-авторитарный стиль, при котором подчиненным частично разрешают участвовать в принятии решений. Консультационно-демократический стиль отличается тем, что руководители не пол­ностью доверяют подчиненным, важные решения принимают­ся высшими менеджерами. Стиль, основанный на широком уча­стии персонала в принятии управленческих решений и разви­тых социальных гарантиях персоналу базируется на нетрадици­онных развитых формах общения руководителей и подчиненных и весьма эффективен (японский менеджмент).

«От себя хотелось бы добавить на тему японского менеджмента»

«Японская система менеджмента признана наиболее эффективной во всем мире, и главная причина её успеха - умение использовать человеческий фактор».

- Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную возможность для продвижения по вертикали, рабочие получают мотивацию для укрепления чувства общности с компанией. Стабильность также способствует улучшению взаимоотношениями между работниками управленческого уровня и рядовыми рабочими, что, по мнению японцев, совершенно необходимо для улучшения деятельности компании. Стабильность дает возможность количественного увеличения управленческих ресурсов, с одной стороны, и сознательного направления вектора их активности на цели более значимые, чем поддержание дисциплины. Гарантии занятости в Японии обеспечивает система пожизненного найма - явление уникальное и во многом непонятное для европейского образа мысли.

- Гласность и ценности корпорации. Когда все уровни управления и рабочие начинают пользоваться общей базой информации о политике и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность. В этом отношении встречи и совещания, в которых принимают участие инженеры и работники администрации, дают существенные результаты. Японская система управления старается также создать общую для всех работников фирмы базу понимания корпоративных ценностей, таких как приоритет качественного обслуживания, услуг для потребителя, сотрудничество рабочих с администрацией, сотрудничество и взаимодействие отделов.

- Управление, основанное на информации. Сбору данных и их систематическому использованию для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции придается особое значение. Во многих фирмах, собирающих телевизоры, применяют систему сбора информации, при которой можно выявить, когда телевизор поступил в продажу.