Диагностика конфликтных зон в организации
Поможем в ✍️ написании учебной работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Диагностика конфликтных зон в организации.

Наиболее нейтральное определение конфликта дал доктор экономических наук И.Я. Кибанов. Конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои определенные цели двух сторон.

Таким образом, конфликт это нормальная разновидность развития отношений двух сторон, имеющих разные взгляды на проблему, которое, как мы уже отметили, обычно имеет как положительный, так и отрицательный характер.

 

Как показывает практика, точная диагностика на этапах развития конфликта обеспечивает оптимальный выбор механизмов разрешения этого социального явления и минимизацию ошибок при принятии управленческих решений.

 

Диагностика конфликтных зон

1. Экспериментальные исследования (конфликт-метод)

экспериментальное конструирование конфликта, преимущественно в лабораторных условиях. Эксперимент в настоящее время редко применяется для изучения поведения в конфликтной ситуации, но ролевые игры и моделируемые конфликтные ситуации являются составной частью социально-психологического тренинга «Деловое общение»;

2. изучение «конфликтогенных» явлений в группах: предрасположенность к агрессивному поведению отдельных лиц, наличие микрогрупп с отрицательной направленностью и др. С этой целью применяются различные личностные опросники и тесты, а также варианты социометрии. Эта методика выявляет самооценку поведения работника и должна быть дополнена исследованиями объективных характеристик конфликтного поведения работника;

Наиболее эффективными являются следующие методики:

1. Диагностика стратегий поведения в конфликте – тест-опросник «Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению Томаса Киллмена”.[7]

2. Методика диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна; [8]

3. Методы социометрической диагностики;[5]

4. Тест Г. Айзенка по определению темперамента;[6]

5. Методика А.Я Анцупова (Модульный социотест (МСА)).[3]

 

3. методы анамнеза и самооценки – описание конкретных конфликтов или конфликтных ситуаций, которые уже состоялись.

4. Описательные и аналитические методы: описание и анализ конкретных конфликтных ситуаций по предложенным исследователем схемам (сравнительно-исторический, системный подход, логический анализ и т.п.)

На этапе сбора информации главная задача — выявление «болевых точек» в структуре, т.е. существующих противоречий, пассионарных личностей и референтных групп, являющихся инициаторами противостояния. В этих целях используется комплекс как общенаучных, так и социологических методов: беседа, различные виды опросов (анкетирования, стандартизированных и нестандартизированных интервью), социометрический, анализ документов и другие.

Диагностика конфликта в организации начинается с регистрации факта конфликта, его типичности или исключительности, широты распространения и причин. Причины конфликта указываются его участниками в письменной или устной форме.

Сбор материала на месте конфликта предполагает опрос свидетелей столкновений, ознакомление с масштабом ущерба, нанесенного сторонами друг другу. Необходимо также выяснить, были ли попытки примирения в конфликте, и чем они закончились, на какой стадии находится переговорный процесс, кто в нем участвует, каков статус посредников и лиц, участвующих в ведении и организации переговоров: могут ли они обеспечить выполнение тех решений, к которым придут конфликтующие стороны.

Диагностика конфликта

Управлению конфликтом должна предшествовать стадия его диагностики, т.е. определение основных составляющих конфликта, причин, его породивших. В большинстве случаев проведение диагностики предполагает определение:

- истоков конфликта, субъективных или объективных переживаний сторон, способов “борьбы”, противоречия мнений, событий, затронутых потребностей и интересов;

- биографии конфликта, т.е. его история, фон, на котором он прогрессировал, нарастание конфликта, кризисы и поворотные точки в его развитии;

- участников конфликтного взаимодействия: личностей, группы, подразделений;

- позиций и отношений сторон, их взаимозависимости, ролей, ожиданий, личных отношений;

- исходных отношений к конфликту – хотят и могут ли стороны сами решить конфликт, каковы их надежды, ожидания, установки, условия, либо конфликт спровоцирован специально в интересах одной из сторон, которая постоянно поддерживает уровень напряженности.

Рисунок 10.2 показывает нам категоризирующий инструмент (диагностическую карту) для определения вида конфликта, основываясь на двух критических характеристиках: направленности и источнике. Оценивая направленность конфликта, мы получаем информацию о сущностной составляющей предмета противоречия (того, что подпитывает конфликт), а узнавая больше об источнике конфликта, мы лучше понимаем, как он начался (о том, что послужило искрой к его возгоранию).

 

 

подробнее прочитать:

Любой, в том числе межличностный, конфликт может быть классифицирован по нескольким основаниям:
- уровень конфликта,
- тип конфликта,
- вид конфликта,
- стадия развития конфликта,
- конфликтное поведение.
Рассмотрим подробнее эти классификации.
Уровень конфликта зависит от ранга субъекта конфликта. В общим случае здесь можно выделить::
-межличностные К (между просто отдельными людьми);
- внутригрупповые К (в них задействованы структурно-ценностные особенности группы);
- межгрупповые К (между членами разных групп);
- системные К ( в них фигурируют “группы групп” - государственный К, межэтнический К и т.д.).
Тип конфликта - объективный или субъективный.
Конфликт является объективным, если в основе его лежит реальная проблема (одна вакансия и несколько претендентов, один кусок мыла и двое детей и т.д.).
Субъективный конфликт предоставляет собою поле для работы психолога. Примеры:
- конфликт как личный коммуникативный стиль человека (то есть для данного человека конфликт есть способ удовлетворения своих потребностей);
- конфликт как средство сброса отрицательного напряжения (“срывать зло на другом”).
Вид конфликта является одной из самых существенных его характеристик. Здесь выделяются такие конфликты, как:
1. информационный конфликт;
2. структурный конфликт;
3. ценностный конфликт;
4. конфликт отношений;
5. поведенческий конфликт.
Информационный конфликт может вызываться любой некачественной информацией; с точки зрения психолога, любая информация может субъективно восприниматься человеком как некачественная. По оценкам психологов, именно информационные конфликты составляют большую часть (до 60%) всех конфликтов в организации. Каковы же их причины ?
Во-первых, это перегрузка информационных каналов. Переизбыток информации вызывает типичные ошибки в ее передаче:
- искажение информации;
- дополнение своей информацией;
- потеря информации.
Ошибки могут возникать при передаче информации как сверху вниз (от менеджмента высшего уровня к низшим структурам) , так и наоборот. Это, в частности, хорошо видно на совещаниях.
Во-вторых, это отсутствие зон гласности. Например, в компании IBM не обнародовали информацию о распределении денег по отделам, что приводило к конфликтам. Конфликтологи предложили следующее решение: провести общее собрание сотрудников и опубликовать все данные. В результате в компании на 50% процентов упало число конфликтов вообще (а не только финансовых).
Структурный конфликт имеет своей причиной несовпадение формально ожидаемой от работника и фактически выполняемой им работы.
Схема для анализа структурного конфликта совпадает со схемой рабочего места в организации, разработанной в теории научной организации труда (рис. 8).

Рис. 8. Схема структурного конфликта

Раскроем значение терминов, использованных на схеме:
функции - функции человека в организации;
свойства - средства для выполнения этих функций;
обязанности - функции, структурированные во времени и пространстве;
права - прежде всего права на пользование средствами и т.д.
ответственность – формально определенные зоны ответственности;
власть – совокупность возможностей, предоставляемых работнику для реализации функций; определяется взаимодействием ответственности и прав.
Рабочее место (и, соответственно, сотрудник, занимающий его) функционирует нормально только при балансе левой и правой части схемы. Имеется зона допустимого дисбаланса, обозначенная на схеме прямоугольником, при выходе за которую наступает структурный конфликт, причем он всегда выражается через конфликт другого вида (поведенческий и т.д.).
Рассмотрим пример. В организации существует секретариат с тремя сотрудниками, в функции которых входят подготовка текстов, прием посетителей, обслуживание телефона и факса. В исходном состоянии 3 сотрудницы сами разделили эти функции между собою. Заменили одну девушку, но она не хочет только набивать тексты. Возник конфликт. Решение - четко очертить круг должностных обязанностей, то есть разделить ответственность (издать должностную инструкцию).
Ценностный конфликт возникает, если:
· ценности различных групп противоречивы (пример - религиозные войны);
· ценности у людей сходны, но внутри ценностного набора различны их ранговые места. Пример - муж и жена, которые прежде всего ценят дом и работу, но в противоположном порядке (для мужа на первом месте работа, а затем дом, а для жены - наоборот). В ситуации выбора это - уже предпосылка для конфликта.
Ценностный конфликт в любом виде - очень тяжелый случай для урегулирования. Как правило, здесь не помогают прямые переговоры и даже прямое посредничество. Можно пробовать челночное посредничество.
Конфликт отношений бывает выразителем первых трех видов конфликта, а также может существовать сам по себе. Как правило, это конфликт стереотипов, установок и т.д. Примеры:
- ты меня любишь, но не так, как я хочу;
- если бы ты меня уважал, ты бы меня гласно поддержал на собрании.
Поведенческий конфликт также может и существовать сам по себе, и быть выражением конфликтов предыдущих видов. Конфликт проявляется в преобладании в общении знаков превосходства, а не знаков принятия. Знаки принятия показывают принятие партнера по контакту, а знаки превосходства имеют задачу унизить партнера. Заметам, что знаки превосходства могут быть не только явными, но и смягченными, и скрытыми.
Примеры вербального проявления таких знаков:
знаки явного превосходства – "ты, дурак, лезешь не в свое дело";
смягченные знаки превосходства – "я вам как профессионал говорю" или "до моего дорастешь и поймешь";
Скрытые знаки превосходства могут проявляться и в невербальном поведении (похлопывание партнера по плечу, постоянная поза "руки в боки" и т.д.).
Развитие К в этом случае идет по схеме “раскачивающегося маятника (рис. 9).

Рис. 9. Развитие поведенческого конфликта:

______- нормальное общение; - - - - знаки превосходства.


Стадии развития конфликта. Конфликт в своем развитии проходит несколько стадий:
1. возникновение;
2. осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним участником;
3. конфликтное взаимодействие;
4. исход конфликта. Обратим внимание на то, что он может быть конструктивным (позитивным), деструктивным (негативным), а также лжеисходом (замораживанием). Пример лжеисхода – силой растащили субъектов конфликта в стороны.
Начинать работу по преодолению конфликта можно уже на стадии 2. Действительно, мы осознаем наличие конфликта, только если начинает происходить что-то значимое лично для нас (на нас постоянно не так смотрят, не так реагируют и т.д.). Именно со значимостью уже можно начинать работать (занижать/завышать значимость, анализировать последствия или другим способом рационализировать ситуацию и т.д.).
Конфликтное поведение описывается схемой Кеннета – Томаса (рис. 10), которая показывает различные тактики поведения в конфликте и их соотношение.

Рис. 10. Схема поведения в конфликте

Прокомментируем возможные стратегии поведения в конфликте.
1. Избегание (не хочу участвовать в этом, не могу повлиять на ситуацию и т.д.). При такой тактике ничьи интересы не удовлетворяются, конфликт искусственно затягивается и, соответственно, чреват взрывом. Но тактика избегания может быть и конструктивной (например, выжидание в условиях недостатка информации).
2. Приспособление (подстроиться под партнера). Возможны ситуации, когда желание “осчастливить” другого, пожертвовать своими интересами ради него становится средством манипуляции (мать, которая всем пожертвовала ради ребенка и потом его этим терроризирует, и т.д.). Однако есть ситуации, когда эта тактика оправдана и эффективна.
3. Соперничество. Как правило, люди, для которых эта тактика доминирует, вообще плохо переносят неудачи, то есть реагируют на них инфарктами, суицидами и т.д.
4. Компромисс (частично удовлетворяем мои интересы, частично – интересы партнера). Требует большой подготовительной работы.
5. Сотрудничество. Неважно, как ты ко мне относишься (может быть, очень негативно); но здесь и сейчас мы оба хотим найти такую стратегию, которая на 100 % удовлетворит обе стороны. Очень трудно реализуется, требуется очень большая подготовительная работа.
Другими словами, тактики 4. и 5. не всегда хороши, как и тактика 3. не всегда плоха.

 

 


































































Опросные методы.

Диагностические методики:

3.1 Диагностика конфликтов на личностном уровне:

Большинство методик построены в рамках предметной позитивной методологии (очевидно, связано это с тем, что большинство из них основываются на методах, взятых у соц. психологии – тесты, социометрия).

Ерина С.И. Шкала диагностики ролевого конфликта у руководителей первичного производственного коллектива.

Выявляется наличие психологического конфликта у руководителей, степень его выраженности, зоны деятельности руководителя, вызывающие конфликтные переживания. Руководителю предлагается опросник с набором суждений, с которыми он должен согласиться или не согласиться. В зависимости от его выбора и делается заключение о наличии у него внутриличностных конфликтов.

Предметом изучения в этом классе методик является также стратегии поведения участников конфликта:

Тест Т. Томаса направлен на выявление репертуара поведенческих тенденций в противоречивых ситуациях. Человеку предлагается 30 пар суждений, каждое из которых отражает одну из возможных стратегий стратегий поведения. Испытуемый выбирает из каждой пары то, которое он считает более соответствующим его типичному поведению. В результате можно определить, в какой степени в репертуаре человека представлены стратегии соперничества, сотрудничества, избегания, уступок или поиска компромисса. Формулировки суждений "очищены" от ситуативного контекста и потому дают возможность диагностировать именно личностные тенденции к преимущественному использованию тех или иных стратегий.

Подобный опросник, нацеленный на изучение стратегий, избираемых руководителем в конфликтных ситуациях, разработан Ершовым А.А. Он выделяет у руководителей первичных организаций 4 основные сферы ценностных ориентаций, которые актуализируются в конфликтных ситуациях:

  • ориентация на труд и его эффективность;
  • ориентация на себя, свои взгляды и опыт;
  • ориентация на авторитет коллег и руководителей;
  • ориентация на официальную субординацию, права и обязанности.

Методика состоит из 12 конфликтных ситуаций, для каждой из которых предлагаются четыре варианта решений. соответствующих четырем возможным ориентация.

Проективные тесты для определения стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

Тест Ф.Розенцвейга. Он состоит из картинок, описывающих некий инцидент между персонажами, причем испытуемому предлагается идентифицировать себя с одним из них. Слова партнера на рисунке содержат некое обвинение (явное или скрытое) в адрес респондента или препятствуют удовлетворению его потребностей. Ответы испытуемого категоризируются в соответствии со специальной схемой и это позволяет определить, как человек обычно реагирует на фрустрирующую ситуацию: поиском виноватого вовне, самообвинением или как-то иначе.

На базе этого теста был разработан тест "Деловые ситуации" (20 рисунков), изображающих конфликтные ситуации в организации.

Использование психологических тестов для определения уровня конфликтности личности:

Опросник А.Басса и А.Дарки. (1957 г.) Предназначен для определения индивдиуального уровня агрессивности личности. Агрессия рассматривается авторами как комплексный феномен, проявляющийся в различных формах агрессивных и враждебных реакций: физической, косвенной, вербальной агрессии раздражительности, обиде и т.п. Опросник дает возможность определить индивидуальные индексы агрессивности и враждебности.

Опросник Кеттелла.

Опросник Г.Айзенка.

Определение уровня тревожности по опроснику Спилберга.

Общей проблемой применения всех этих методик для диагностики конкретных конфликтов в организациях является то, что поскольку они создавались психологами и на основе психологических методик и тестов, то заложенное в них понятие нормы (где оно есть вообще), имеет либо отношение к психологической норме – границы проявления того или иного признака в генеральной совокупности, либо это задание нормы в рамках ценностно-нормативного подхода, когда понятие нормы закладывается автором концепции.

Диагностика конфликта в организации начинается с регистрации факта конфликта, его типичности или исключительности, широты распространения и причин. Причины конфликта указываются его участниками в письменной или устной форме.

Соотнесение реального конфликта с представленной классификацией позволяет определить область его распространения, ответственные за его возникновение структуры и выбрать специфические методы разрешения конфликта.

 

Диагностика конфликтных зон в организации.

Наиболее нейтральное определение конфликта дал доктор экономических наук И.Я. Кибанов. Конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои определенные цели двух сторон.

Таким образом, конфликт это нормальная разновидность развития отношений двух сторон, имеющих разные взгляды на проблему, которое, как мы уже отметили, обычно имеет как положительный, так и отрицательный характер.

 

Как показывает практика, точная диагностика на этапах развития конфликта обеспечивает оптимальный выбор механизмов разрешения этого социального явления и минимизацию ошибок при принятии управленческих решений.

 

Диагностика конфликтных зон

1. Экспериментальные исследования (конфликт-метод)

экспериментальное конструирование конфликта, преимущественно в лабораторных условиях. Эксперимент в настоящее время редко применяется для изучения поведения в конфликтной ситуации, но ролевые игры и моделируемые конфликтные ситуации являются составной частью социально-психологического тренинга «Деловое общение»;

2. изучение «конфликтогенных» явлений в группах: предрасположенность к агрессивному поведению отдельных лиц, наличие микрогрупп с отрицательной направленностью и др. С этой целью применяются различные личностные опросники и тесты, а также варианты социометрии. Эта методика выявляет самооценку поведения работника и должна быть дополнена исследованиями объективных характеристик конфликтного поведения работника;

Наиболее эффективными являются следующие методики:

1. Диагностика стратегий поведения в конфликте – тест-опросник «Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению Томаса Киллмена”.[7]

2. Методика диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна; [8]

3. Методы социометрической диагностики;[5]

4. Тест Г. Айзенка по определению темперамента;[6]

5. Методика А.Я Анцупова (Модульный социотест (МСА)).[3]

 

3. методы анамнеза и самооценки – описание конкретных конфликтов или конфликтных ситуаций, которые уже состоялись.

4. Описательные и аналитические методы: описание и анализ конкретных конфликтных ситуаций по предложенным исследователем схемам (сравнительно-исторический, системный подход, логический анализ и т.п.)

На этапе сбора информации главная задача — выявление «болевых точек» в структуре, т.е. существующих противоречий, пассионарных личностей и референтных групп, являющихся инициаторами противостояния. В этих целях используется комплекс как общенаучных, так и социологических методов: беседа, различные виды опросов (анкетирования, стандартизированных и нестандартизированных интервью), социометрический, анализ документов и другие.

Диагностика конфликта в организации начинается с регистрации факта конфликта, его типичности или исключительности, широты распространения и причин. Причины конфликта указываются его участниками в письменной или устной форме.

Сбор материала на месте конфликта предполагает опрос свидетелей столкновений, ознакомление с масштабом ущерба, нанесенного сторонами друг другу. Необходимо также выяснить, были ли попытки примирения в конфликте, и чем они закончились, на какой стадии находится переговорный процесс, кто в нем участвует, каков статус посредников и лиц, участвующих в ведении и организации переговоров: могут ли они обеспечить выполнение тех решений, к которым придут конфликтующие стороны.

Диагностика конфликта

Управлению конфликтом должна предшествовать стадия его диагностики, т.е. определение основных составляющих конфликта, причин, его породивших. В большинстве случаев проведение диагностики предполагает определение:

- истоков конфликта, субъективных или объективных переживаний сторон, способов “борьбы”, противоречия мнений, событий, затронутых потребностей и интересов;

- биографии конфликта, т.е. его история, фон, на котором он прогрессировал, нарастание конфликта, кризисы и поворотные точки в его развитии;

- участников конфликтного взаимодействия: личностей, группы, подразделений;

- позиций и отношений сторон, их взаимозависимости, ролей, ожиданий, личных отношений;

- исходных отношений к конфликту – хотят и могут ли стороны сами решить конфликт, каковы их надежды, ожидания, установки, условия, либо конфликт спровоцирован специально в интересах одной из сторон, которая постоянно поддерживает уровень напряженности.

Рисунок 10.2 показывает нам категоризирующий инструмент (диагностическую карту) для определения вида конфликта, основываясь на двух критических характеристиках: направленности и источнике. Оценивая направленность конфликта, мы получаем информацию о сущностной составляющей предмета противоречия (того, что подпитывает конфликт), а узнавая больше об источнике конфликта, мы лучше понимаем, как он начался (о том, что послужило искрой к его возгоранию).

 

 

подробнее прочитать:

Любой, в том числе межличностный, конфликт может быть классифицирован по нескольким основаниям:
- уровень конфликта,
- тип конфликта,
- вид конфликта,
- стадия развития конфликта,
- конфликтное поведение.
Рассмотрим подробнее эти классификации.
Уровень конфликта зависит от ранга субъекта конфликта. В общим случае здесь можно выделить::
-межличностные К (между просто отдельными людьми);
- внутригрупповые К (в них задействованы структурно-ценностные особенности группы);
- межгрупповые К (между членами разных групп);
- системные К ( в них фигурируют “группы групп” - государственный К, межэтнический К и т.д.).
Тип конфликта - объективный или субъективный.
Конфликт является объективным, если в основе его лежит реальная проблема (одна вакансия и несколько претендентов, один кусок мыла и двое детей и т.д.).
Субъективный конфликт предоставляет собою поле для работы психолога. Примеры:
- конфликт как личный коммуникативный стиль человека (то есть для данного человека конфликт есть способ удовлетворения своих потребностей);
- конфликт как средство сброса отрицательного напряжения (“срывать зло на другом”).
Вид конфликта является одной из самых существенных его характеристик. Здесь выделяются такие конфликты, как:
1. информационный конфликт;
2. структурный конфликт;
3. ценностный конфликт;
4. конфликт отношений;
5. поведенческий конфликт.
Информационный конфликт может вызываться любой некачественной информацией; с точки зрения психолога, любая информация может субъективно восприниматься человеком как некачественная. По оценкам психологов, именно информационные конфликты составляют большую часть (до 60%) всех конфликтов в организации. Каковы же их причины ?
Во-первых, это перегрузка информационных каналов. Переизбыток информации вызывает типичные ошибки в ее передаче:
- искажение информации;
- дополнение своей информацией;
- потеря информации.
Ошибки могут возникать при передаче информации как сверху вниз (от менеджмента высшего уровня к низшим структурам) , так и наоборот. Это, в частности, хорошо видно на совещаниях.
Во-вторых, это отсутствие зон гласности. Например, в компании IBM не обнародовали информацию о распределении денег по отделам, что приводило к конфликтам. Конфликтологи предложили следующее решение: провести общее собрание сотрудников и опубликовать все данные. В результате в компании на 50% процентов упало число конфликтов вообще (а не только финансовых).
Структурный конфликт имеет своей причиной несовпадение формально ожидаемой от работника и фактически выполняемой им работы.
Схема для анализа структурного конфликта совпадает со схемой рабочего места в организации, разработанной в теории научной организации труда (рис. 8).

Рис. 8. Схема структурного конфликта

Раскроем значение терминов, использованных на схеме:
функции - функции человека в организации;
свойства - средства для выполнения этих функций;
обязанности - функции, структурированные во времени и пространстве;
права - прежде всего права на пользование средствами и т.д.
ответственность – формально определенные зоны ответственности;
власть – совокупность возможностей, предоставляемых работнику для реализации функций; определяется взаимодействием ответственности и прав.
Рабочее место (и, соответственно, сотрудник, занимающий его) функционирует нормально только при балансе левой и правой части схемы. Имеется зона допустимого дисбаланса, обозначенная на схеме прямоугольником, при выходе за которую наступает структурный конфликт, причем он всегда выражается через конфликт другого вида (поведенческий и т.д.).
Рассмотрим пример. В организации существует секретариат с тремя сотрудниками, в функции которых входят подготовка текстов, прием посетителей, обслуживание телефона и факса. В исходном состоянии 3 сотрудницы сами разделили эти функции между собою. Заменили одну девушку, но она не хочет только набивать тексты. Возник конфликт. Решение - четко очертить круг должностных обязанностей, то есть разделить ответственность (издать должностную инструкцию).
Ценностный конфликт возникает, если:
· ценности различных групп противоречивы (пример - религиозные войны);
· ценности у людей сходны, но внутри ценностного набора различны их ранговые места. Пример - муж и жена, которые прежде всего ценят дом и работу, но в противоположном порядке (для мужа на первом месте работа, а затем дом, а для жены - наоборот). В ситуации выбора это - уже предпосылка для конфликта.
Ценностный конфликт в любом виде - очень тяжелый случай для урегулирования. Как правило, здесь не помогают прямые переговоры и даже прямое посредничество. Можно пробовать челночное посредничество.
Конфликт отношений бывает выразителем первых трех видов конфликта, а также может существовать сам по себе. Как правило, это конфликт стереотипов, установок и т.д. Примеры:
- ты меня любишь, но не так, как я хочу;
- если бы ты меня уважал, ты бы меня гласно поддержал на собрании.
Поведенческий конфликт также может и существовать сам по себе, и быть выражением конфликтов предыдущих видов. Конфликт проявляется в преобладании в общении знаков превосходства, а не знаков принятия. Знаки принятия показывают принятие партнера по контакту, а знаки превосходства имеют задачу унизить партнера. Заметам, что знаки превосходства могут быть не только явными, но и смягченными, и скрытыми.
Примеры вербального проявления таких знаков:
знаки явного превосходства – "ты, дурак, лезешь не в свое дело";
смягченные знаки превосходства – "я вам как профессионал говорю" или "до моего дорастешь и поймешь";
Скрытые знаки превосходства могут проявляться и в невербальном поведении (похлопывание партнера по плечу, постоянная поза "руки в боки" и т.д.).
Развитие К в этом случае идет по схеме “раскачивающегося маятника (рис. 9).

Рис. 9. Развитие поведенческого конфликта:

______- нормальное общение; - - - - знаки превосходства.


Стадии развития конфликта. Конфликт в своем развитии проходит несколько стадий:
1. возникновение;
2. осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним участником;
3. конфликтное взаимодействие;
4. исход конфликта. Обратим внимание на то, что он может быть конструктивным (позитивным), деструктивным (негативным), а также лжеисходом (замораживанием). Пример лжеисхода – силой растащили субъектов конфликта в стороны.
Начинать работу по преодолению конфликта можно уже на стадии 2. Действительно, мы осознаем наличие конфликта, только если начинает происходить что-то значимое лично для нас (на нас постоянно не так смотрят, не так реагируют и т.д.). Именно со значимостью уже можно начинать работать (занижать/завышать значимость, анализировать последствия или другим способом рационализировать ситуацию и т.д.).
Конфликтное поведение описывается схемой Кеннета – Томаса (рис. 10), которая показывает различные тактики поведения в конфликте и их соотношение.

Рис. 10. Схема поведения в конфликте

Прокомментируем возможные стратегии поведения в конфликте.
1. Избегание (не хочу участвовать в этом, не могу повлиять на ситуацию и т.д.). При такой тактике ничьи интересы не удовлетворяются, конфликт искусственно затягивается и, соответственно, чреват взрывом. Но тактика избегания может быть и конструктивной (например, выжидание в условиях недостатка информации).
2. Приспособление (подстроиться под партнера). Возможны ситуации, когда желание “осчастливить” другого, пожертвовать своими интересами ради него становится средством манипуляции (мать, которая всем пожертвовала ради ребенка и потом его этим терроризирует, и т.д.). Однако есть ситуации, когда эта тактика оправдана и эффективна.
3. Соперничество. Как правило, люди, для которых эта тактика доминирует, вообще плохо переносят неудачи, то есть реагируют на них инфарктами, суицидами и т.д.
4. Компромисс (частично удовлетворяем мои интересы, частично – интересы партнера). Требует большой подготовительной работы.
5. Сотрудничество. Неважно, как ты ко мне относишься (может быть, очень негативно); но здесь и сейчас мы оба хотим найти такую стратегию, которая на 100 % удовлетворит обе стороны. Очень трудно реализуется, требуется очень большая подготовительная работа.
Другими словами, тактики 4. и 5. не всегда хороши, как и тактика 3. не всегда плоха.

 

 


































































Дата: 2019-02-02, просмотров: 443.