Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Выберите тип работыЧасть дипломаДипломная работаКурсовая работаКонтрольная работаРешение задачРефератНаучно - исследовательская работаОтчет по практикеОтветы на билетыТест/экзамен onlineМонографияЭссеДокладКомпьютерный набор текстаКомпьютерный чертежРецензияПереводРепетиторБизнес-планКонспектыПроверка качестваЭкзамен на сайтеАспирантский рефератМагистерская работаНаучная статьяНаучный трудТехническая редакция текстаЧертеж от рукиДиаграммы, таблицыПрезентация к защитеТезисный планРечь к дипломуДоработка заказа клиентаОтзыв на дипломПубликация статьи в ВАКПубликация статьи в ScopusДипломная работа MBAПовышение оригинальностиКопирайтингДругое

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Как известно, изменение трудового договора означает изменение определенных сторонами условий трудового договора.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно в следующих формах:

· – перевод на другую работу;

· – изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда;

· – смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, ее реорганизация.

В соответствии со ст. 60 и 721 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 722 ТК РФ.

Распространенной ошибкой работодателя является перевод работника на другую работу без его согласия.

Пример из судебной практики. В суде общей юрисдикции рассматривался следующий индивидуальный трудовой спор. В. обратилась с иском о восстановлении на работе, указав, что работодатель перевел ее на другую работу, не предупредив и не получив ее согласия, издав приказ о переводе. При этом было сказано, что если В. не согласна с данным переводом, то может подавать заявление об увольнении по собственному желанию. Заявление она написала и была уволена. В результате суд, оценив все доказательства по указанному делу, восстановил В. на прежней работе, взыскав в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула.

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 721 ТК РФ).

Под структурными подразделениями применительно к данной норме необходимо понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Статья 74 ТК РФ предусматривает возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора. Для того чтобы применение данной формы трудового договора было правомерным, работодатель должен соблюдать следующие условия:

· 1) необходимо иметь доказательства того, что имело место изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины);

· 2) следует уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения изменения определенных сторонами условий трудового договора;

· 3) работнику требуется в письменной форме предложить другую работу. Под другой работой понимается как вакантная должность, так и работа, соответствующая квалификации работника, а также вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. В случае отсутствия указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;

· 4) когда указанные причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;

5) если у работодателя действует коллективный договор или на него распространяется действие соглашений, то не могут вводиться изменения определенных сторонами условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с этим коллективным договором, соглашением.

Ввиду того, что работодатель оформляет соответствующие документы по переводу на другую работу или перемещению работника или изменению определенных сторонами условий трудового договора, в случае возникновения трудового спора именно на него возлагается обязанность доказать законность своих действий.

Согласие работника на перевод на другую работу должно быть получено работодателем в письменной форме.

Статья 722 ТК РФ допускает возможность временного перевода на другую работу. Согласно ч. 1 ст. 722 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Судам необходимо учитывать, что в соответствии с ч. 1 ст. 722 ТК РФ работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья (п. 18 постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. № 2).

Статья 722 ТК РФ также предусматривает возможность временного перевода работника без его согласия в случае производственной необходимости. Случаи таких временных переводов подразделяются на две группы.

К первой группе относится временный перевод в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, при котором работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Особое значение имеет указание данной нормы об отсутствии согласия работника в случае такого перевода, что согласуется с положениями Конвенции МОТ № 29 "О принудительном или обязательном труде" от 28 июня 1930 г., в силу которой Россия обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, т.е. всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг.

Ко второй группе относится перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя, который допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. При этом такой перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

В обоих случаях при таких переводах оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Трудовое законодательство ограничивает возможность временного перевода по указанным мотивам лишь сроком, но не количеством переводов, так что перевод в течение месячного срока может иметь место неоднократно.

Право на такой перевод при наличии законных оснований возникает по месту постоянной работы работника, а именно у руководителя соответствующей организации. При переводе по ч. 2 и 3 ст. 722 ТК РФ квалификация и специальность работника могут не учитываться (например, в аварийных ситуациях), если срок перевода не превышает одного месяца.

Несомненный интерес в связи с этим представляют следующие примеры из судебной практики. Гражданин А., работавший помощником машиниста электровоза в локомотивном депо и уволенный с работы за прогул без уважительных причин, был восстановлен на работе Куйбышевским судом Центрального района г. Санкт-Петербурга, однако при этом суд отказал в удовлетворении заявленного в рамках данного трудового спора требования о признании незаконным временного перевода на работу по подготовке электровозов к комиссионному осмотру, которая была поручена А. по производственной необходимости – для предотвращения простоя. Решение суда первой инстанции подтверждено определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда, рассматривавшей данное дело по кассационной жалобе ответчика.

В своей жалобе в Конституционный Суд РФ А. утверждал, что положением ч. 1 ст. 74 (в настоящее время ст. 722) ТК РФ, предоставляющим работодателю право в случае производственной необходимости, в частности для предотвращения простоя, переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе, были нарушены его права, гарантированные ст. 15 (ч. 4), 37 (ч. 1 и 2) и 55 (ч. 3) Конституции РФ.

Из содержания ч. 1 ст. 74 ТК РФ следует, что в случае производственной необходимости работодатель вправе перевести работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе (но не ниже среднего заработка по прежней работе) в следующих случаях: для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника, если такой перевод не противопоказан ему по состоянию здоровья.

Кроме того, ст. 74 ТК РФ закреплен ряд требований, направленных на защиту трудовых прав работника в случае временного перевода на другую работу без его согласия и выполнение которых обязательно для работодателя: оплата труда не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. 1); осуществление перевода работника на работу, требующую более низкой квалификации, с его письменного согласия (ч. 3).

Следовательно, оспариваемое Антоновым А. А. положение ч. 1 ст. 74 ТК РФ, рассматриваемое в системной связи с другими положениями Кодекса, а также нормами Конвенции МОТ № 29, само по себе не нарушает каких-либо конституционных прав и свобод или запрета принудительного труда, закрепленного в ст. 37 (ч. 2) Конституции РФ.

Что же касается оценки правомерности применения работодателем и судами общей юрисдикции в деле Антонова А. А. положения ч. 1 ст. 74 ТК РФ с учетом ч. 3 той же статьи, то разрешение данного вопроса связано с установлением и исследованием фактических обстоятельств дела (в частности, с выяснением вопроса о том, требует ли работа, на которую заявитель был переведен, более низкой квалификации, а при установлении факта перевода на менее квалифицированную работу – имелось ли на то его согласие), от чего Конституционный Суд РФ обязан воздерживаться во всех случаях, когда это входит в компетенцию других судов или иных органов (в данном случае – вышестоящих судов общей юрисдикции).

Конституционный Суд РФ вынес определение об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Антонова А.А., поскольку она не отвечает требованиям Федерального конституционного закона "О Конституционном Суде РФ", в соответствии с которыми жалоба признается допустимой, и поскольку разрешение поставленного в ней вопроса Конституционному Суду РФ неподведомственно.

В правоприменительной практике достаточно часто встречаются случаи, когда работодатели переводят работника без его согласия на другую работу, объясняя это производственной необходимостью. Так, М. была переведена с должности главного бухгалтера на должность кассира с более низкой оплатой труда. Она посчитала такой перевод незаконным и обратилась в суд. В суде работодатель объяснил данный перевод производственной необходимостью. Однако суд посчитал недоказанным факт производственной необходимости, и в результате М. была восстановлена на прежней должности, а в ее пользу была взыскана разница в заработной плате за все время работы на должности кассира.

В качестве примера можно привести еще одно дело. Бражников был принят на работу в ПМК-5 треста "Союзспецремстрой" на участок № 4 в качестве машиниста крана-трубоукладчика, а затем с его согласия переведен на такую же работу на участок № 5. Впоследствии Бражников без его согласия был переведен на работу на участок № 3.

Через несколько дней он был уволен с работы за прогул без уважительных причин. Решение работодателя было мотивировано тем, что Бражников не выполнил приказ о его переводе на работу на участок № 3 и в течение месяца к работе не приступил, совершив прогул без уважительных причин.

Считая увольнение незаконным, Бражников предъявил иск о восстановлении на работе, так как согласия на перевод на участок № 3 не давал, поэтому приказ о его переводе издан с нарушением ст. 25 КЗоТ РФ (участок № 3 находится на расстоянии 500 км от участка № 5, где работал истец).

Ответчик, возражая против иска, указал, что перевод произведен в связи с производственной необходимостью и согласия работника на перевод в этом случае закон не требует.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия), принявшая дело к своему производству по первой инстанции, иск Бражникова о восстановлении на работе удовлетворила. Рассмотрев дело по кассационной жалобе ответчика, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ это решение оставила без изменения.

Как было установлено коллегией, с Бражниковым был заключен трудовой договор, в котором конкретно определено место работы – ПМК-5, участок № 4. Перевод его на работу на участок № 3 произведен без его согласия, т.е. с нарушением закона. Ссылка ответчика на то, что перевод истца вызван производственной необходимостью, не подтвердилась материалами дела. Истца перевели на участок № 3 для производства ремонтных работ (ремонт крана-трубоукладчика), несмотря на то что на этом участке имеются работники, специально занимающиеся таким ремонтом. Представитель ПМК-5 не отрицал, что в организации имеется ремонтная служба, которая и осуществляет этот ремонт. В приказе администрации о переводе истца на работу на участок № 3 было указано, что перевод вызван производственной необходимостью, однако суд, решая вопрос об обоснованности перевода, должен исследовать фактические обстоятельства, в связи с которыми был осуществлен перевод, и оценить их по правилам ст. 56 ГПК. Следует иметь в виду, что в ст. 26 КЗоТ были перечислены случаи, при которых допускается перевод на другую работу на основании этой статьи КЗоТ, а также установлено, что перевод на другую работу по производственной необходимости не может превышать одного месяца. Этот срок должен быть оговорен в приказе о переводе.

В правоприменительной практике имеют место случаи неверного понимания норм ст. 75 ТК РФ, определяющих судьбу трудовых отношений при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации.

В связи с этим показателен пример из судебной практики.

Профсоюзная организация докеров морского торгового порта Калининграда в интересах 24 ее членов-истцов обратилась в районный суд с иском к открытому акционерному обществу "Морской торговый порт Калининграда" (ОАО "МТПК"), к обществу с ограниченной ответственностью "Транспортнопогрузочная компания" (ООО "ТПК"). Суд удовлетворил лишь требования о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Докеры-механизаторы работали в ЗАО "МТПК". В сентябре 1999 г. при непосредственном участии ОАО "МТПК" создано ООО "ТПК". После создания ООО "ТПК" ему частично передано имущество порта: переведены четыре грузовых терминала порта, передана в аренду или продана часть перегрузочной техники и технологического оборудования.

Совет директоров ОАО "МТПК" 14 ноября 2000 г. принял решение об изменении структуры управления порта, при которой функции производства погрузочно-разгрузочных работ передавались в ООО "ТПК" с переводом в нее персонала управления по производству. В трудовых коллективах структурных подразделений порта и бригадах докеров-механизаторов проведены собрания по вопросу перехода работников управления по производству в ООО "ТПК", на которых руководство порта разъясняло работникам условия их перевода.

Затем состоялся перевод работников управления по производству в ООО "ТПК". В период с 30 ноября 2000 г. по 1 февраля 2001 г. и в апреле 2001 г. переведено основное количество работников, в т.ч. 249 докеров-механизаторов.

10 сентября 2001 г. совет директоров ОАО "МТПК" решил ликвидировать в структуре ОАО "МТПК" управления по производству в связи с окончанием 1 октября лицензии на погрузочно-разгрузочные работы.

Во исполнение данного решения 26 сентября генеральный директор ОАО "МТПК" издал приказ о сокращении штатов: сокращены управление по производству и 46 входящих в него должностей, в том числе 24 должности докеров-механизаторов.

Представляется, что для полноценного анализа ситуации недостаточно предоставленной информации, что делает цитируемый случай еще более интересным.

Суд пришел к выводу, что в данном случае имело место изменение подведомственности структурного подразделения порта – управления по производству, поскольку, передав в ООО "ТПК" свою функцию по выполнению погрузочно-разгрузочных работ с передачей имущества и переводом работников, порт фактически переподчинил управление по производству ООО "ТПК", а ООО "ТПК" с этим согласилось.

Данное обстоятельство, по мнению суда, подтверждалось и тем, что, как показали свидетели, у работников управления по производству ОАО "МТПК" и докеров-механизаторов, переведенных в ООО "ТПК", изменился только работодатель.

Следовательно, в соответствии со ст. 75 ТК РФ которая предусматривает продолжение трудовых отношений с согласия работника при изменении подведомственности (подчиненности) организации, ОАО "МТПК" не имело законных оснований для увольнения истцов в связи с сокращением штатов.

Таким образом, суд посчитал, что увольнение истцов незаконно и они в силу ст. 394 ТК РФ подлежат восстановлению на прежней работе.

8.2.2 Споры, связанные с отказом в приеме на работу.

 

Если, по мнению соискателя, отказ в приеме на работу является необоснованным, он вправе обжаловать его в судебном порядке (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Причем в соответствии со статьей 3 ТК РФ лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации при заключении трудового договора, вправе требовать в судебном порядке устранения в отношении него дискриминации, возмещения причиненного ущерба и компенсации морального вреда. Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, то вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается в суде при рассмотрении конкретного дела (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.). В соответствии со статьями 381 и 391 ТК РФ индивидуальный трудовой спор об отказе в приеме на работу рассматривается непосредственно в судах и относится к компетенции мировых судей, поскольку трудовой спор между работодателем и лицом, выразившим желание заключить трудовой договор, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях (п. 1 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Согласно статье 28 ГПК РФ иск к организации предъявляется по месту ее нахождения. А поскольку гражданский процесс носит состязательный характер, то работник должен доказать обстоятельства, имеющие юридическое значение для данного спора. Но и работодатель, участвующий в деле как ответчик, представляет свои возражения. Так, гражданин, обратившийся в суд, должен доказать несоответствие данного отказа действующему трудовому законодательству, а работодатель – законность отказа в приеме на работу, в частности, то, что деловые качества соискателя не соответст­вуют требованиям работодателя к кандидатам, претендующим на данную вакансию. Поскольку заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя и работодатель не должен немедленно заполнять вакантные должности, Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что при рассмотрении дел об отказе в приеме на работу судам необходимо проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступления перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявления), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.). Таким образом, даже если объявление о вакансии было доведено до потенциальных соискателей всеми возможными способами, ­главное – ­правильно сформулировать основание отказа в приеме на работу. Пример 2 Иванова А.П. обратилась в ООО «Ромашка» с целью трудоустройства по специальности маркетолог. После прохождения собеседования и психологического теста в приеме на работу Ивановой А.П. было отказано по причине несоответствия психологического портрета требованиям, принятым в ООО «Ромашка». В данной ситуации налицо необоснованный отказ ­в заключении трудового договора. Пример 3 Петров О.А. обратился в суд с исковым заявлением к ООО «Вымпел» о признании необоснованным отказа в приеме на работу. Однако ответчик иск не признал, пояснив, что истец ранее выполнял работы инструктора по оснастке, тогда как в ООО «Вымпел» требовался инженер-конструктор по конструированию автомобилей. Опыта такой работы Петров О.А. не имел. Проверив материалы дела и обсудив доводы жалобы, суд отказал истцу ­в удовлетворении заявленных требований. Хотя работник наделен правом обжалования в суде необоснованного, на его взгляд, отказа в приеме на работу, конкретного правового механизма реализации данного права трудовое законодательство не предусматривает. Например, не установлены правовые последствия признания отказа ­в заключении трудового договора необоснованным. Существуют различные точки зрения относительно того, каким может быть решение суда по исковым заявлениям работников. Ряд специалистов считает, что при доказанном случае необоснованного отказа в заключении трудового договора суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с работником трудовой договор со дня обращения на работу. Согласно иной точке зрения ТК РФ не содержит соответствующих норм, и правила, обязывающие работодателя заключить трудовой договор, ­противоречат принципу свободы трудового договора. Вместе с тем, согласно разъяснениям, приведенным в постановлении Пленума ВС РФ от 19 декабря 2003 г. № 23 «О судебном решении», в резолютивной части решения должно быть четко сформулировано, что именно суд постановил по заявленному иску, а также какие конкретно действия должен произвести ответчик (в нашем случае работодатель) в целях восстановления нарушенных прав истца (лица, которому незаконно отказано в приеме на работу). Решение мирового судьи об удовлетворении требований о заключении трудового договора, заявленных истцом, является основанием для возникновения трудовых отношений (ч. 2 ст. 16 ТК РФ). При удовлетворении иска судья признает отказ в заключении трудового договора необоснованным (незаконным), обязывает работодателя заключить трудовой договор с оформлением приема на работу в порядке, предусмотренном ст. 68 ТК РФ. В частности, указывается, с какого именно числа работник должен приступить к работе. Следует иметь в виду, что при рассмотрении споров об отказе в приеме на работу преимущество находится на стороне работодателя. Это ­объясняется целым рядом факторов: широким определением деловых качеств работника, позволяющим аргументировать причину отказа их отсутствием; незакреплением в действующем трудовом законодательстве четкого порядка обращения соискателей о приеме на работу, порядка регистрации и рассмотрения документов о заключении трудового договора, порядка принятия решения о заключении договора. Например, учитывая, что к деловым качествам работника отнесено и состояние его здоровья, при наличии доказательств хронических заболеваний, прохождения периодического лечения, инвалидности судами не выносится решение о принудительном заключении трудового договора с работником. В своем исковом заявлении работник может заявить такое требование, как оплата времени вынужденного прогула. Но ТК РФ предусматривает удовлетворение денежных требований только незаконно уволенных работников или переведенных на другую работу. А поскольку до даты вступления трудового договора в силу это лицо в трудовых отношениях с работодателем не состояло, то юридические основания для оплаты периода времени лицу, которому было незаконно отказано в заключении с ним трудового договора, отсутствуют. Споры о необоснованном отказе в приеме на работу необходимо отличать от тех случаев, когда трудовой договор не был оформлен в надлежащем порядке, а работник уже приступил к работе. Так, в соответствии со статьей 16 ТК РФ в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ст. 67 ТК РФ). Ответственность работодателя за необоснованный отказ в приеме на работу Лица, виновные в необоснованном отказе в заключении трудового договора, могут быть привлечены к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности. В частности, к виновным должностным лицам работодателем могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ). Кроме того, согласно статье 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере до 5 000 рублей. Повторное совершение данного нарушения лицом, ранее подвергнутым административному ­наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до 3 лет. Таким образом, не предусмотрено действительно серьезной ответст­венности за необоснованный отказ в приеме на работу. Исключением является отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной и женщиной, имеющей детей в возрасте до 3 лет. В соответствии со статьей 145 УК РФ должностные лица, наделенные правом приема на работу и увольнения с работы, могут быть привлечены к уголовной ответственности за необоснованный отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной и женщиной, имеющей детей в возрасте до 3 лет. На них может быть наложен штраф в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо в виде обязательных работ на срок от 120 до 180 часов. Справка Более суровые санкции за нарушение работодателем антидискриминационного законодательства установлены в ряде европейских стран. Так, во Франции лицо, отказывающее работнику в приеме на работу по причине этнического или национального происхождения, расы, религии, подлежит тюремному заключению (от двух месяцев до одного года) и штрафу. При этом суд может потребовать вывесить приговор у ворот предприятия и опубликовать его в средствах массовой информации за счет виновного. * * * Как видно, свобода работодателя в заключении трудового договора с соискателем на вакантное рабочее место несколько ограничена. Но, вместе с тем, юридическая обязанность по приему на работу любого обратившегося также отсутствует. Золотой серединой в данном случае является правомерное поведение работодателя, заключающееся в соблюдении норм трудового законодательства, направленных на недопущение необоснованного отказа в заключении трудового договора. Отказывая в приеме на работу, необходимо сообщить причину отказа, обосновать свой отказ отсутствием необходимых деловых качеств у соискателя или их несоответствием особенностям вакантной должности и при наличии соответствующего требования соискателя, выдать ему на руки письменное объяснение причины отказа. Соблюдение указанных правил позволит снизить вероятность возможных споров о правомерности отказа в приеме на работу.

 

 

Отказ в приеме на работу

 

 

Допустим, в ряде профессиональных изданий была опубликована информация о вакансии, открытой на данный момент в компании. Она вызвала большой поток обращений потенциальных соискателей. Однако зачастую точки зрения работодателя и соискателя на вакансию могут не совпадать, процесс поиска подходящего кандидата затягивается, и во время подбора работнику кадровой службы предстоит «отсеять» ощутимое количество кандидатов. Как грамотно отказать неподходящим соискателям в заключении с ними трудового договора? В каких случаях такой отказ будет правомерным, а в каких – необоснованным? Каковы шансы соискателя оспорить отказ в суде? Ответам на эти и другие вопросы, касающиеся отказа в приеме на работу, и посвящена настоящая статья. Каждая организация сталкивается с необходимостью подбора квалифицированного персонала1 . С одной стороны, работодатель свободен в выборе персонала и может отбирать кандидатов на вакантные должности, максимально соответствующие особенностям работы, на которую они принимаются. Так, в постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечается, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (а именно – осуществлять подбор персонала, его расстановку, увольнение). Заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя, и ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. С другой стороны, Конституция РФ и ТК РФ провозглашают принцип свободы труда, означающий, что каждый вправе свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37 Конституции РФ, ст. 2 ТК РФ). При этом одной из основных гарантий, направленных на реализацию данного принципа, является запрещение необоснованного отказа в заключении трудового договора. Кроме того, Верховный Суд РФ в постановлении Пленума от 17 марта 2004 г. отмечает, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что каждый имеет равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации. Так, с целью защиты работника как более слабой стороны трудовых отношений действующее законодательство устанавливает определенные ограничения свободы работодателя по приему на работу, а именно – запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора. В частности, запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора предусматривается статьей 64 ТК РФ, в соответствии с которой любое прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Перечисленные ограничения или преимущества признаются дискриминацией в сфере труда (ст. 1 Конвенции МОТ №111 «О дискриминации в области труда и занятий» 1958 г., ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961 г., ст. 19 Конституции РФ, ст. 3 ТК РФ). Таким образом, исходя из содержания статьи 64 ТК РФ, необоснованным является отказ в заключении трудового договора, не связанный с деловыми качествами работника (исключение составляют случаи, предусмотренные федеральными законами).

 

Кроме того, статья 64 ТК РФ предусматривает еще два безусловных случая, когда нельзя отказать в приеме на работу: женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а также лицам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня ­увольнения с прежнего места работы.

 

Нельзя отказать в приеме на работу!

 

 Итак, согласно статье 64 ТК РФ нельзя отказывать в заключении ­трудового договора:

по причинам, носящим дискриминационный характер ­и не связанным с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 64 ТК РФ). Как уже было отмечено, к таким причинам относится отказ в приеме на работу по обстоятельствам, обусловленным полом, расой, цветом кожи, национальностью и т.п. Действующий ТК РФ по сравнению с КЗоТ значительно расширяет перечень дискриминационных обстоятельств. Так, в настоящее время дискриминационными признаются ограничения прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от цвета кожи, социального и должностного положения. Примечательно, что Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в перечень обстоятельств, по которым не допускается установление преимуществ при заключении трудового договора, был дополнительно включен возраст кандидата. Очень часто одним из требований работодателя при поиске кандидата на вакантную должность является наличие постоянной или временной регист­рации в регионе, где работодатель осуществляет свою деятельность. Трудовое законодательство четко относит такое требование к дискриминационному. Отказ в приеме на работу гражданина РФ по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства или пребывания незаконен, так как нарушает право на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства. Помимо статьи 64 ТК РФ недопустимость отказа по данному основанию отмечается и в пункте 11 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.; женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). Эта норма ТК РФ не означает, что работодатель обязан заключать трудовой договор со всеми беременными женщинами или женщинами, имеющими детей, обратившимися к нему. В этом случае, как и в отношении всех иных кандидатов, оценке подлежат деловые и профессиональные качества женщины. Незаконным будет отказ в приеме на работу, обусловленный именно беременностью женщины или наличием у нее детей, а не отсутствием необходимых деловых качеств; работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). Такое жесткое требование, установленное ТК РФ к работодателю, пригласившему работника, представляется вполне логичным, по­скольку в данной ситуации работник, согласившийся трудиться у другого работодателя, теряет прежнее место работы, и именно новый работодатель должен взять на себя определенную ­ответственность за его трудоустройство. Следует обратить внимание, что запрет отказа в приеме на работу ограничен сроком в один месяц со дня увольнения работника. При этом ТК РФ не предусматривает какой-либо возможности увеличения указанного срока автоматически в зависимости от наличия уважительных причин (болезни самого работника, членов его семьи и др.). После истечения данного срока заключение трудового договора с таким работником – право, но не обязанность работодателя. Вместе с тем по соглашению сторон месячный срок может быть увеличен (например, если работнику требуется время для переезда в другую местность). Пример 1 Бухгалтер ООО «Теплотехника» Сидоров А.А. был уволен в порядке перевода в другую организацию по письменному приглашению ОАО «Сервис Плюс». Из-за болезни Сидоров А.А. явился в ОАО «Сервис Плюс» лишь спустя полтора месяца после своего увольнения. В заключении трудового договора ему было отказано, а на его должность к этому времени уже был принят новый бухгалтер. Возникает вопрос: правомерны ли действия работодателя? В соответствии с пунктом 5 статьи 77 ТК РФ перевод работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю является основанием прекращения трудового договора с прежним работодателем. Днем увольнения является последний день его работы. Согласно статье 64 ТК РФ запрещается отказывать в приеме на работу такому работнику в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы, перерыв в течение этого срока не предусмотрен. Таким образом, отказ ОАО «Сервис Плюс» Сидорову А.А. в заключении с ним трудового договора полностью соответствуют ­действующему законодательству. В соответствии со статьей 72.1 ТК РФ перевод работника на по­стоянную работу к другому работодателю осуществляется, как правило, по согласованию между руководителями организации с письменного согласия (или просьбы) самого работника и на основании письменного запроса о переводе. При решении вопроса об обязанности работодателя заключить трудовой договор с работником, приглашенным в порядке перевода, нередко возникает вопрос о письменном приглашении работодателя, а именно о том, кем должно быть подписано данное приглашение. Суды исходят из того, что приглашение должно быть подписано только надлежащим лицом, то есть лицом, обладающим правом приема и увольнения работника. Как отмечается в пункте 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г., надлежащим представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, локальными нормативными правовыми актами либо в силу заключенного с ним трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Соответственно, при возникновении судебных споров необходимо подтверждать полномочия лица по приему на работу. При приеме работника, приглашенного в порядке перевода, обратите внимание на то, что согласно ст. 70 ТК РФ не устанавливается испытание при приеме на работу для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями. Трудовой договор с таким работником заключается с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не предусмотрено иное). Кстати, согласно части 4 статьи 80 ТК РФ работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не вправе отозвать его, если на его место (должность) в порядке перевода от другого работодателя приглашен в письменной форме другой работник. Кроме случаев, непосредственно указанных в статье 64 ТК РФ, исходя из положений ТК РФ, можно выделить еще ряд ситуаций, когда ­работодатель не вправе отказать в приеме на работу: в силу судебного решения, обязывающего работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ); в случае избрания (выборов) на должность данного лица (ст. 16, 17 ТК РФ); в случае избрания лица по конкурсу на замещение соответствующих должностей научно-педагогических работников (ст. 16, 18, 332 ТК РФ).

 

Или все-таки можно?

Согласно статье 64 ТК РФ отказ в приеме на работу возможен в случаях, когда работодатель: сослался на условие, предусмотренное федеральным законом, или обосновал свой отказ отсутствием у соискателя необходимых деловых качеств.

 

Отказ со ссылкой на условия, предусмотренные федеральным законом

Отметим, на какие именно условия можно сослаться, отказывая ­в заключении трудового договора:

недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ). По общему правилу, заключение трудового договора возможно с работником, достигшим возраста 16 лет. В ряде случаев трудовой договор может быть заключен и в более раннем возрасте (ч. 2, 3, 4 ст. 63 ТК РФ); непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые согласно ТК РФ должны быть предоставлены при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ); несоответствие категории соискателя в силу физических или психических причин характеру предполагаемой работы. Так, согласно статье 253 ТК РФ запрещено принимать женщин на работу, связанную с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. А в статье 265 ТК РФ определены работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет; невыполнение лицом, поступающим на работу, требований, установленных ТК РФ. Например, отказ несовершеннолетнего от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора (ст. 266 ТК РФ); наличие в трудовой книжке лица, поступающего на работу, записи о том, что в качестве меры наказания это лицо лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение установленного срока (подп. «б» ч. 1 ст. 44 и ст. 47 УК РФ). Кроме того, не допускаются к педагогической деятельности в образовательных учреждениях лица, которым она запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления (ст. 53 Закона РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании»). На руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица не могут быть назначены лица, подвергнутые ­административному наказанию в виде дисквалификации (ст. 3.11 КоАП РФ). Определенные ограничения для заключения трудового договора предусматривает Федеральный закон РФ от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации». В частности, знание русского (государственного) языка является обязательным условием для принятия на государственную службу. Существует и ряд дополнительных нормативных актов, ограничивающих прием на работу. Например, постановлением Правительства РФ от 11 октября 2002 г. № 755 утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу. Постановлением Правительства РФ от 6 августа 1998 г. № 892 определен перечень лиц, которые не допускаются к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами. Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 1993 г. № 377 утвержден Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности ­и деятельности, связанной с источником повышенной опасности. Отказ, обусловленный деловыми качествами работника Предположим, что соискатель не подходит вашей организации, а ссылка на условия, установленные федеральными законами, в данном случае невозможна, тогда отказ в заключении трудового договора может быть обусловлен только деловыми качествами соискателя на вакансию. ТК РФ не устанавливает, что именно относится к деловым качествам работника. Определение этого понятия приводится в постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. Так, под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли). Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, то такой отказ будет обоснованным (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.). По мнению ряда специалистов, определение деловых качеств, приведенное в постановлении Пленума ВС РФ, является не совсем удачным, нуждается в конкретизации, и целесообразнее установить лишь критерии, по которым данные качества будут оцениваться. Однако следует признать, что довольно широкое определение понятия «деловые качества работника» в первую очередь служит интересам работодателя, и на сегодняшний день ­правоприменительная практика исходит именно из указанного определения. Получить представление о деловых качествах соискателя можно различными способами. Например, документ об образовании содержит информацию о профессиональных знаниях, записи в трудовой книжке свидетельствуют о практическом стаже работы по специальности, о предыдущей работе. На практике распространены иные способы получения представления о деловых качествах работника – тестирование, собеседование, проведение деловых игр и др. Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющегося обязательным условием для принятия на гражданскую службу, если иное не предусмотрено международным договором РФ), либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, навыки работы на компьютере). Одной из новелл ТК РФ является норма, предусматривающая, что, отказывая конкретному соискателю в заключении с ним трудового договора, работодатель обязан объяснить ему причину отказа и по требованию обратившегося лица изложить ее в письменной форме (ст. 64 ТК РФ). Данная норма носит императивный характер, соответственно, любой соискатель, обратившийся к работодателю, вправе потребовать письменного объяснения причин отказа в заключении с ним трудового договора, а работодатель в свою очередь, при наличии указанного требования, обязан это объяснение предоставить.

 

8.2.3 Индивидуальные трудовые споры, связанные с ответственностью работника.

Об оспаривании дисциплинарного проступка.

Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка. Трудовой кодекс РФ под дисциплинарным проступком понимает неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

К таким нарушениям относятся:

1. Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

2. Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей, т. к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

3. Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Работодатель вправе применить следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

Помимо вышеназванных дисциплинарных взысканий в отношении отдельных групп работников могут быть применены взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Работодатель, прежде чем применить то или иное дисциплинарное взыскание, должен затребовать от работника письменное объяснение. Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В данный срок не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры, учета мнения представительного органа работников. В отношении работника не может быть применено дисциплинарное взыскание позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Наложение дисциплинарного взыскания по истечении этих сроков является незаконным.

За каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник отказывается подписать указанный приказ (распоряжение), то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание работник может обжаловать в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, являются комиссии по трудовым спорам и суды.

При этом нужно помнить, что неоднократное неисполнение работником без уважительной причины трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание, является основанием для расторжения трудового договора (увольнения).

Некоторым работодателям проще «избавиться» от некоторых категорий работников (часто болеющих, беременных, имеющих малолетних детей, учащихся и т.д.), чем оплачивать им время их отсутствия на работе.

В связи с этим, считаем целесообразным при несогласии с привлечением к дисциплинарной ответственности, обратиться к грамотному юристу, который поможет найти выход из сложившейся ситуации, поскольку привлечением к дисциплинарной ответственности несколько раз за незначительные или надуманные нарушения, совершенные одним неугодным работником, работодатель может впоследствии уволить его по отрицательным основаниям. Даже если причины привлечения к дисциплинарной ответственности были уважительными, все равно следует проконсультироваться, ведь возможно не был соблюден порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Споры о дисциплинарной ответственности

Трудовое законодательство устанавливает обязанности сторон трудового договора. Общие обязанности работников, закрепленные ст. 21 ТК РФ, как правило, конкретизируются в локальных нормативных актах, прежде всего в правилах внутреннего трудового распорядка. Кроме того, обязанности отдельных категорий работников предусматриваются Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, техническими правилами, должностными инструкциями и положениями. Индивидуальные обязанности работника фиксируются в заключаемом с ним трудовом договоре.

Трудовой распорядок в организациях (у индивидуальных предпринимателей) определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

В случае нарушения работником трудовой дисциплины (дисциплинарного проступка), т.е. неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодателем к нему могут быть применены дисциплинарные взыскания. Перечень взысканий носит исчерпывающий характер и включает в себя: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Весьма распространены трудовые споры о признании незаконным того или иного наложенного на работника дисциплинарного взыскания.

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 (п. 35) ориентирует суды на то, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.)

К подобным нарушениям, в частности, относятся:

· – отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

· – отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ);

· – отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Судебная практика относит к нарушениям трудовой дисциплины также отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности.

При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работнику, отказавшемуся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенных ему материальных ценностей (ст. 244 ТК РФ), в случае, когда такой договор не был заключен одновременно с трудовым договором, необходимо исходить из следующего.

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие виды дисциплинарных взысканий.

Так, в Уставе о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии, утвержденном Федеральным законом от 8 марта 2011 г. Ν2 35-Φ3, установлено (ст. 4), что за совершение дисциплинарного проступка, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником эксплуатирующей организации по его вине возложенных на него трудовых (должностных) обязанностей, работодатель наряду с дисциплинарными взысканиями, предусмотренными ТК РФ, имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

· – строгий выговор;

· – предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе;

· – расторжение трудового договора за однократное совершение одного из нарушений, предусмотренных ст. 61 Федерального закона от 21 ноября 1995 г. № 170-ФЗ "Об использовании атомной энергии", в случае, если последствия такого нарушения создают угрозу для безопасной работы эксплуатирующей организации и представляют опасность для жизни и здоровья граждан и окружающей среды.

Правомерность установления последней разновидности дисциплинарных взысканий для работников организаций в области использования атомной энергии стала предметом рассмотрения Верховного Суда РФ.

Кассационная коллегия Верховного Суда РФ рассмотрела в открытом судебном заседании от 11 июля 2006 г. гражданское дело по заявлению Л. о признании недействующим подп. "д" п. 10 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утвержденного постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. № 744, по кассационной жалобе Л. на решение Верховного Суда РФ от 11 апреля 2006 г., которым в удовлетворении заявленного требования отказано.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда РФ Ф., объяснение представителей Правительства РФ Ф. и Р., возражавших против удовлетворения кассационной жалобы, выслушав заключение прокурора М., полагавшей кассационную жалобу необоснованной, Кассационная коллегия установила следующее.

Постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. № 744 утвержден Устав о дисциплине работников с особо опасным производством в области использования атомной энергии. Л. обратился в Верховный Суд РФ с заявлением о признании недействующим подп. "д" п. 10 данного Устава, предусматривающего, что к работнику организации может применяться увольнение за однократное нарушение законодательства РФ в области использования атомной энергии из числа нарушений, предусмотренных ст. 61 Федерального закона "Об использовании атомной энергии", если последствия этого нарушения создают угрозу для безопасной работы организации и представляют опасность для жизни и здоровья людей.

В обоснование заявленного требования Л. сослался на несоответствие оспоренного положения Устава федеральному закону и отсутствие у Правительства РФ полномочий устанавливать не предусмотренные законом основания для увольнения работников.

Верховный Суд РФ постановил приведенное решение.

В кассационной жалобе Л. ставит вопрос об отмене судебного решения, ссылаясь на неправильное применение (толкование) норм материального права.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Кассационная коллегия не находит оснований к отмене решения Верховного Суда РФ.

Как правильно указал суд первой инстанции в своем решении, оспоренный Устав был утвержден Правительством РФ в соответствии со ст. 38 Федерального закона "Об использовании атомной энергии", предусматривающего возможность регулирования трудовых отношений и дисциплины работников в организациях с особо опасным производством в области использования атомной энергии, наряду с трудовым законодательством РФ, уставами о дисциплине.

Согласно ст. 189 ТК РФ для отдельных категорий работников действуют соответствующие уставы и положения о дисциплине.

Отказывая в удовлетворении заявленного требования, Верховный Суд РФ пришел к правильному выводу об отсутствии каких-либо противоречий между оспоренным положением Устава и требованиями федерального закона, так как подп. "д" п. 10 Устава не вводит какого-либо нового вида дисциплинарного взыскания, не предусмотренного ТК РФ и не устанавливает иных оснований, не предусмотренных ст. 61 Федерального закона "Об использовании атомной энергии", а лишь определяет случаи применения предусмотренного законом вида взыскания за также предусмотренные законом нарушения дисциплины для определенных категорий работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии. Объективно это вызвано тем (как пояснили представители Правительства РФ), что эти работники выполняют работы, связанные с источником повышенной опасности, а также задачей обеспечения безопасности ядерноопасных объектов и предотвращения несанкционированных действий в отношении ядерных материалов и радиоактивных веществ, хранилищ радиоактивных отходов, что, в свою очередь, обусловлено тем, что нарушение трудовой дисциплины при выполнении работ в области использования атомной энергии может привести к масштабным техногенным катастрофам, влекущим за собой угрозу для жизни и здоровья людей.

Статьей 61 Федерального закона "Об использовании атомной энергии" предусмотрен перечень нарушений законодательства РФ в области использования атомной энергии, за которые устанавливается дисциплинарная ответственность. Именно данный перечень нарушений и является установленным законом основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применить к нему одно из следующих дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Статьей 81 ТК РФ определены также и основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в том числе: за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5), за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6), а также возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

С учетом особо опасного характера производства, осуществляемого в области использования атомной энергии, установленные ст. 61 Федерального закона "Об использовании атомной энергии" виды дисциплинарных нарушений, несомненно, являются по существу грубыми нарушениями должностными лицами и работниками трудовых обязанностей, которые в соответствии с подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ при однократном совершении любого из них могут повлечь увольнение работника.

Такое положение предусмотрено оспоренным подп. "д" п. 10 Устава.

Анализ приведенных норм федерального закона, которыми Верховный Суд РФ руководствовался при разрешении настоящего дела, свидетельствует о необоснованности довода в кассационной жалобе о неправильном применении (толковании) норм материального права, так как Правительство РФ в пределах полномочий, предоставленных ему федеральным законом, утвердило оспоренное положение Устава, не противоречащее закону. По изложенным мотивам кассационная жалоба удовлетворению не подлежала.

Руководствуясь ст. 360, 361 ГПК РФ, Кассационная коллегия Верховного Суда РФ определила решение Верховного Суда РФ от 11 апреля 2006 г. оставить без изменения, а кассационную жалобу Л. – без удовлетворения.

Таким образом, Кассационная коллегия Верховного Суда РФ не нашла оснований для признания недействующим нормативного акта, предусматривающего применение к работникам организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии дисциплинарного взыскания в виде увольнения за однократное грубое нарушение дисциплины, поскольку указанный нормативный акт не вводит какого-либо нового вида дисциплинарного взыскания и не устанавливает иных оснований, не предусмотренных законом, а лишь определяет случаи применения предусмотренного законом вида взыскания за уже предусмотренные законом нарушения дисциплины для определенных категорий работников.

Незаконными являются попытки работодателей устанавливать для работников такую "меру" дисциплинарной ответственности, как штраф.

В соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 предусмотрено, что в этом случае работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение последним при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм, вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета указанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку наложение на работника дисциплинарного взыскания является исключительной компетенцией работодателя.

Названное правило сохраняет свое значение во многих положениях и уставах о дисциплине. Так, в п. 24 Устава о дисциплине работников морского транспорта, утвержденного постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 395, указывается, что дисциплинарное взыскание должно соответствовать степени вины работника морского транспорта, тяжести совершенного проступка. При определении вида дисциплинарного взыскания учитывается характер дисциплинарного проступка, причиненный им вред, обстоятельства, мотивы его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Аналогичные критерии, лежащие в основе применения дисциплинарного взыскания к работнику, указаны в п. 14 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, в п. 26 Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ, утвержденного постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708, и в других уставах о дисциплине.

Абзацем 1 п. 15 Положения о порядке присвоения класса квалификации машинистам локомотивов и моторовагонного подвижного состава на российских железных дорогах, утвержденного приказом МПС России от 11 ноября 1997 г. № 23Ц, предусматривается, что за невыполнение своих трудовых обязанностей – необеспечение безопасности движения и порчу локомотива по вине машиниста – машинисту может быть понижен класс квалификации.

Работник Г., работающий машинистом электровоза, обратился в Верховный Суд РФ с заявлением о признании приведенного абз. 1 п. 15 этого Положения недействующим, указывая, что установление нормативным правовым актом федерального органа исполнительной власти дисциплинарного взыскания в виде понижения класса квалификации работнику является незаконным и нарушает его трудовые права.

Решением Верховного Суда РФ от 30 сентября 2004 г. в удовлетворении заявления было отказано. Суд первой инстанции исходя из п. 4 ст. 25 Федерального закона "О железнодорожном транспорте в РФ" во взаимосвязи с действовавшим в от период Указом Президента РФ от 9 марта 2004 г. № 314 "О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти" правильно признал, что Положение, отдельные нормы которого оспариваются заявителем, издано федеральным органом исполнительной власти в области железнодорожного транспорта, правомочным на день утверждения этого акта устанавливать порядок проведения технического обучения и повышения квалификации работников железнодорожного транспорта, производственная деятельность которых непосредственно связана с движением поездов.

Вывод суда, что понижение класса квалификации нельзя признать видом дисциплинарной ответственности, является обоснованным и сделан на основе анализа оспариваемой нормы в совокупности с нормами ТК РФ и Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утвержденного постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621, применяемого в силу ст. 330 и 423 ТК РФ впредь до введения в действие федерального закона, утверждающего положение Сустав) о дисциплине работников железнодорожного транспорта.

Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности, установленной нормами трудового права за дисциплинарный проступок, каковым признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Данный вид ответственности заключается в применении работодателем дисциплинарных взысканий, предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ст. 192 ТК РФ).

Квалификация представляет собой степень подготовленности работников к качественному выполнению конкретных видов работ, определяемую наличием знаний, умений, профессиональных навыков, опыта и других подобных деловых качеств.

В соответствии с п. 3 оспариваемого Положения машинистам локомотива присваивается класс квалификации в зависимости от стажа их работы в качестве машиниста, образования, профессиональных навыков, срока обеспечения безаварийной работы.

Абзац 1 п. 15 Положения предусматривает возможность понижения класса квалификации машиниста за невыполнение тех обязанностей, которые непосредственно связаны с критериями определения класса квалификации, и их невыполнение может свидетельствовать о несоответствии квалификации машиниста присвоенному ему классу (необеспечение безопасности движения и порча локомотива по вине машиниста).

Решение о понижении класса квалификации принимается не работодателем, обладающим правом применять дисциплинарные взыскания, а дорожно-квалификационной комиссией, как это установлено п. 4 Положения, в составе, определяемом в соответствии с подп. 8 и 9. Работник, считающий, что допущенное им невыполнение своих обязанностей не свидетельствует о более низком классе его квалификации, не лишен права обжаловать решение указанной комиссии в судебном порядке.

С учетом изложенного не имеется никаких оснований считать, что предусмотренное обжалуемой нормой понижение класса квалификации за невыполнение определенных обязанностей является дисциплинарным взысканием.

Нормы материального права судом первой инстанции были применены и истолкованы правильно, решение вынесено с соблюдением норм процессуального права, предусмотренных ст. 362 ГПК РФ.

Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий также подробно регулируется действующим трудовым законодательством (ст. 193 ТК РФ). Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Следует отметить, что отказ работника от дачи объяснения по поводу совершенных им действий (бездействия) не может квалифицироваться в качестве дисциплинарного проступка. Такой вывод подтверждается судебной практикой.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ оставила без изменения решение областного суда, которым признан незаконным приказ о применении к истице взыскания в виде выговора, указав следующее. Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ обязанность по истребованию объяснения в письменной форме по поводу действий (бездействия), совершенных работником, до применения к нему дисциплинарного взыскания лежит на работодателе. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт. Поскольку обязанности по даче объяснения работником названная норма не содержит, ответчик не вправе был расценивать отказ истицы в даче объяснений как нарушение служебной дисциплины.

Доказательств совершения истицей других нарушений служебной дисциплины (например, нарушения субординации либо невыполнения законных требований непосредственных и прямых начальников) ответчиком (работодателем) не представлено.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Трудовым законодательством регулируются сроки, в течение которых можно применить дисциплинарное взыскание. Оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если же работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Орган, рассматривающий трудовой спор об обжаловании дисциплинарного взыскания, не вправе заменить обжалуемое взыскание другой мерой, поскольку наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственно руководителя или представительного органа работников.

В процессе разбирательства спора о применении дисциплинарного взыскания на работодателя возлагается обязанность доказать правомерность наложения взыскания на работника с учетом факта виновного поведения работника при совершении дисциплинарного проступка, степени вины, соблюдения сроков и порядка привлечения к дисциплинарной ответственности. Работник также участвует в процессе доказывания, представляет доказательства, подтверждающие его доводы.

 

 

8.3 Особенности рассмотрения и разрешения трудовых споров о материальной ответственности работника.

 

Дела о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный организации или физическому лицу, с которым они находились в трудовых отношениях во время причинения ущерба, занимают особое место среди трудовых споров в силу их специфики.

Правильное разрешение этих споров во многом зависит от учета тех особенностей, которые свойственны рассмотрению дел данной категории. Эти особенности во многом определяются положениями трудового законодательства о труде и прежде всего статьями, включенными в гл. 39 Трудового кодекса.

В отличие от большинства трудовых споров, для которых возможно применение внесудебного порядка их разрешения (КТС) дела о материальной ответственности рабочих и служащих рассматриваются непосредственно в суде.

Однако при определенных условиях заявление о возмещении ущерба еще не может быть предметом для судебного разбирательства.

Дело в том, что согласно ст. 248 ТК РФ возмещение ущерба в размере, не превышающем среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя путем удержания из заработной платы. Распоряжение должно быть сделано не позднее месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Отсюда следует, что если размер ущерба, нанесенного работником, не превышает его среднего месячного заработка и работодатель не утратил возможности за пропуском месячного срока издать распоряжение о возмещении ущерба путем удержания из заработной платы этого работника, он не вправе обращаться с исковым заявлением.

В тех случаях, когда работник, причинивший ущерб в размере, не превышающем его средний месячный заработок, прекратил трудовые отношения, работодатель уже не праве издавать распоряжение о возмещении ущерба путем удержания из его заработной платы. Если даже и не прошло одного месяца со дня установления размера ущерба, работодатель может подать исковое заявление в суд.

Таким образом, в судебном порядке рассматриваются иски к работнику о возмещении действительного ущерба, не превышающего его среднего месячного заработка, если: 1) работник прекратил трудовые отношения с данным предприятием; 2) в случаях, когда возмещение не может быть произведено по распоряжению администрации путем удержания из заработной платы; 3) когда требование о возмещении ущерба превышает средний месячный заработок работника.

Одним из основных вопросов судопроизводства является вопрос о подсудности. Определить подсудность дела о материальной ответственности работника - значит выяснить, в каком из судов первой инстанции оно должно быть рассмотрено. С точки зрения родовой подсудности дела рассматриваются мировым судьей. Что касается территориальной подсудности, то по общему правилу, закрепленному в ст. 28 ГПК, подсудность гражданских дел определяется местом жительства ответчика. С иском к работнику о возмещении материального ущерба работодатель обращается к тому мировому судье, который обслуживает участок, где ответчик постоянно или преимущественно проживает.

Для обращения администрации в суд по вопросам возмещения материального ущерба, причиненного работником, установлен срок в один год со дня обнаружения причиненного вреда (ст. 392 ТК РФ). Проверяя соблюдение предусмотренных законом сроков на обращение в суд, следует учитывать, что началом течения указанных сроков является день, следующий за днем, когда стало известно о возникновении ущерба. Если эти сроки пропущены и ответчик возбудит спор о применении сроков исковой давности, то работодатель вправе заявить ходатайство об их восстановлении. В случае пропуска указанных сроков по уважительной причине мировой судья их восстанавливает. Пропуск срока на обращение в суд может быть признан уважительным, например, когда он вызван необходимостью проведения по факту причинения ущерба проверок, ревизий, расследований и т.п., занявших длительное время. Вопрос о причинах пропуска срока, если он имел место и ответчик настаивает на применении давностного срока, может быть разрешен в предварительном судебном заседании (ст. 152 ГПК РФ).

Особые требования предъявляются к содержанию искового заявления. В нем указывается сумма прямого действительного ущерба, причиненного, по утверждению истца, ответчиком; приводятся обстоятельства, указывающие на противоправное действие (бездействие) работника, на причинную связь между противоправным действием (бездействием) работника и наступившим прямым действительным ущербом, на вину ответчика в причинении ущерба; при этом должна быть сделана ссылка на конкретные доказательства. В заявлении указывается и вид материальной ответственности, которую несет ответчик (полную, ограниченную); сумма, подлежащая с него взысканию в возмещение ущерба; на каких доказательствах основан вывод о виде материальной ответственности и о размере подлежащей взысканию суммы. Обязательно в исковом заявлении приводится расчет отыскиваемой работодателем суммы ущерба.

В заявлении могут быть указаны номера телефонов, факсов, адреса электронной почты истца, его представителя, ответчика, иные сведения, имеющие значение для рассмотрения и разрешения дела, а также изложены ходатайства истца.

Если иск предъявлен к нескольким ответчикам, то в заявлении приводятся данные, характеризующие степень вины каждого из них в причинении ущерба, и делается расчет, в какой доле каждый ответчик должен его возместить с учетом степени вины, вида и предела материальной ответственности.

В подтверждение доводов, изложенных в исковом заявлении, к нему прилагаются должностные инструкции, определяющие трудовую функцию ответчика; доказательства, подтверждающие размер ущерба и причинение его по вине ответчика (докладные, объяснения, акты проверок, технические заключения, данные бухгалтерского учета, акты ревизий, накладные, счета-фактуры, сличительные ведомости, приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности и т.п.). По требованиям о возложении на работника полной материальной ответственности к исковому заявлению прилагаются (в зависимости от основания): копии приговора по вопросу о факте уголовно-наказуемого деяния и виновности лиц, его совершивших; договор о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности; разовая доверенность либо другой разовый документ, по которому работник получил материальные ценности; доказательства причинения работником ущерба в нетрезвом состоянии или не при исполнении трудовых обязанностей и т.д. В подтверждение размера среднего заработка, а также материального положения ответчика к исковому заявлению прилагается справка о получаемой им заработной плате.

Для характеристики материального положения ответчика также представляются или истребуются судьей по ходатайству заинтересованной стороны справки о заработной плате членов семьи, данные о наличии иждивенцев, объектов собственности и т.п.

В зависимости от характера заявленных требований к заявлению могут быть приложены и другие документы.

Исковое заявление о возмещении материального ущерба, причиненного работником, оплачивается государственной пошлиной в размерах, установленных положениями гл. 25.3 "Государственная пошлина" Налогового кодекса РФ (Часть вторая) от 5 августа 2000 г. N 117-ФЗ (в ред. от 30 декабря 2004 г.).

Государственная пошлина не уплачивается при предъявлении исков о возмещении материального ущерба, причиненного преступлением. Совершение деяния, преследуемого в уголовном порядке, должно быть подтверждено приговором суда, вступившим в законную силу.

Согласно правилам, установленным ст. 98 ГПК, суммы госпошлины, уплаченные предприятием при подаче искового заявления, подлежат взысканию с работника в пользу истца при удовлетворении иска. Если работодатель освобожден от уплаты госпошлины при подаче искового заявления, то пошлина взыскивается с работника в доход государства. Это правило распространяется и на тот случай, когда иск о возмещении ущерба заявлен в уголовном деле и приговором суда указанное требование удовлетворено. Судебные расходы (включая госпошлину) возмещаются в предусмотренных законом случаях за счет осужденных в долевом отношении пропорционально взысканных с каждого из них сумм ущерба. В тех случаях, когда осужденные привлечены к солидарной ответственности, возмещение судебных расходов производится также в долевом отношении с учетом вины, степени ответственности и имущественного положения каждого из осужденных.

 

8.3.1 Подведомственность и подсудность споров о материальной ответственности работников

 

Таким образом, в судебном порядке рассматриваются иски к работнику о возмещении действительного ущерба, не превышающего его среднего месячного заработка, если: 1) работник прекратил трудовые отношения с данным предприятием; 2) в случаях, когда возмещение не может быть произведено по распоряжению администрации путем удержания из заработной платы; 3) когда требование о возмещении ущерба превышает средний месячный заработок работника.

Одним из основных вопросов судопроизводства является вопрос о подсудности. Определить подсудность дела о материальной ответственности работника - значит выяснить, в каком из судов первой инстанции оно должно быть рассмотрено. С точки зрения родовой подсудности дела рассматриваются мировым судьей. Что касается территориальной подсудности, то по общему правилу, закрепленному в ст. 28 ГПК, подсудность гражданских дел определяется местом жительства ответчика. С иском к работнику о возмещении материального ущерба работодатель обращается к тому мировому судье, который обслуживает участок, где ответчик постоянно или преимущественно проживает.

Для обращения администрации в суд по вопросам возмещения материального ущерба, причиненного работником, установлен срок в один год со дня обнаружения причиненного вреда (ст. 392 ТК РФ). Проверяя соблюдение предусмотренных законом сроков на обращение в суд, следует учитывать, что началом течения указанных сроков является день, следующий за днем, когда стало известно о возникновении ущерба. Если эти сроки пропущены и ответчик возбудит спор о применении сроков исковой давности, то работодатель вправе заявить ходатайство об их восстановлении. В случае пропуска указанных сроков по уважительной причине мировой судья их восстанавливает. Пропуск срока на обращение в суд может быть признан уважительным, например, когда он вызван необходимостью проведения по факту причинения ущерба проверок, ревизий, расследований и т.п., занявших длительное время. Вопрос о причинах пропуска срока, если он имел место и ответчик настаивает на применении давностного срока, может быть разрешен в предварительном судебном заседании (ст. 152 ГПК РФ).

 

8.3.2 Стороны и третьи лица по делам о возмещении ущерба

 

Сторонами в делах о материальной ответственности работников являются субъекты спорного трудового правоотношения. Как правило, в качестве истца выступает организация, понесшая ущерб и при этом обладающая правами юридического лица. В качестве истца может выступать и физическое лицо, являющееся работодателем.

Поскольку правом на предъявление иска обладает организация, являющаяся юридическим лицом, наделенным в совокупности процессуальной правоспособностью и процессуальной дееспособностью, производственные единицы и филиалы организации не могут быть истцами по спорам о возмещении материального ущерба, причиненного лицом, работающим в этом подразделении или филиале.

Вопрос об ответчике неразрывно связан с вопросом о субъекте материальной ответственности по нормам трудового права. Правильное определение субъекта ответственности позволяет не только уточнить закон, которым следует руководствоваться при разрешении спора, но и привлечь к участию в деле надлежащего ответчика.

Субъектом материальной ответственности по трудовому праву может быть только работник, т.е. лицо, состоящее в момент причинения ущерба в трудовых отношениях с предприятием. Если ответчик таковым не является, то он не может нести имущественную ответственность по правилам законодательства о материальной ответственности работников (ст. ст. 238 - 250 ТК РФ). В этих случаях спор не приобретает черт как материального, так и процессуального порядка, которые свойственны делам о материальной ответственности работника. Иногда дела, возникающие как спор о материальной ответственности, утрачивают свой первоначальный характер и приобретают признаки, свойственные иным спорам искового производства. Это происходит, в частности, при необходимости замены ненадлежащей стороны (ответчика) либо выбытия его из процесса вследствие смерти. В случае смерти субъекта материальной ответственности дело не может быть прекращено, если обязанность возместить ущерб, причиненный предприятию по вине работника, переходит к другому лицу - наследнику умершего. Согласно ст. 215 ГПК суд обязан приостановить производство по делу в случае смерти гражданина, если спорное правоотношение допускает правопреемство. Установив наследника, принявшего наследство, суд привлекает его к участию в деле в качестве ответчика. Примечательно, что разрешение подобного спора основано на применении материального права как в области трудового, так и гражданского законодательства. К выводу об обязанности правопреемника умершего работника возместить ущерб суд приходит путем исследования вопроса о наличии условий, при которых наступает материальная ответственность, вида материальной ответственности и ее пределов, суммы, которая могла быть взыскана с работника. Установив указанные обстоятельства, суд переходит к выяснению наличия юридических фактов, с которыми нормы гражданского права связывают обязанность наследников отвечать по долгам наследодателя. Вопросы процессуального правопреемства в этом случае решаются судом согласно положениям ст. 44 ГПК РФ путем вынесения соответствующего определения. При этом все действия, совершенные до вступления правопреемника в процесс, обязательны для него в той мере, в какой они были бы обязательны для лица, которого правопреемник заменил. Однако следует иметь в виду, что если сумма иска превышает 500 минимальных размеров оплаты труда, то это дело с точки зрения родовой подсудности уже будет относиться к компетенции районного суда.

В ряде случаев возникает необходимость в расширении круга ответчиков. Так, если при рассмотрении дела будет установлено, что ущерб причинен не только по вине работника, к которому заявлен иск, но и по вине другого работника этой организации, мировой судья по ходатайству истца должен решить вопрос о привлечении этого лица к участию в деле в качестве второго ответчика. В этом случае возможно возложение в соответствующих долях обязанности по возмещению ущерба на обоих ответчиков, с учетом степени их вины, вида и пределов материальной ответственности.

В отличие от других дел искового производства в делах о материальной ответственности работников сравнительно редко привлекаются третьи лица. Практически не встречаются случаи, когда на предмет спора заявляют самостоятельные требования другие организации. Как правило, решение по спорам о возмещении ущерба не влияет на права и обязанности иных лиц. Как исключение можно назвать дела по искам к материально-ответственным лицам, которым ценности переданы под ответственное хранение наряду с другими работниками, которые отказались возместить убытки в размере причитающейся с них доли в добровольном порядке. Например, при коллективной (бригадной) материальной ответственности два члена бригады возместили ущерб в добровольном порядке, один член бригады дал письменное обязательство о погашении ущерба в ближайшее время, а двое уклоняются от возмещения ущерба (ст. 245 ТК РФ). Иск предъявлен к последним. Но привлечение остальных членов бригады представляется необходимым. Дело в том, что коллективная (бригадная) материальная ответственность предполагает, что бригада в целом, а не каждый член ее в отдельности принимает полную материальную ответственность за все переданные бригаде под отчет материальные ценности. Все члены бригады связаны общим неразрывным обязательством. Погашение одним из них ущерба в определенной администрацией доли не указывает еще на исполнение этим лицом полностью возложенной на него обязанности, если вопрос об ответственности других членов бригады еще не разрешен окончательно. Иная точка зрения на практике может привести к тому, что при освобождении одних членов бригады от обязанности по возмещению ущерба (например, при отсутствии их вины) он останется непогашенным. Кроме того, возможно и иное распределение между субъектами коллективной (бригадной) материальной ответственности конкретной суммы ущерба, чем это было определено администрацией в ее расчете вначале. Привлечение к участию в деле материально-ответственных лиц, выплативших в добровольном порядке определенную часть причиненного ущерба, с одной стороны, способствует полному его возмещению (в случае, если другие члены бригады будут освобождены от материальной ответственности полностью или частично), а с другой стороны, это отвечает и интересам самих работников, поскольку позволяет им, используя права участника процесса, оградить себя от необоснованного удержания с них сумм, превышающих их долю.

Но в качестве кого эти лица должны быть привлечены к участию в деле? Практика отвечает на этот вопрос по-разному. В одних случаях - в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельного требования относительно предмета спора, в других (таких большинство) - как соответчиков. Хотя второе решение наиболее распространено, оно не во всех случаях оправдано. Дело в том, что система моральных и правовых норм стимулирует добровольное исполнение возникших у лица обязанностей. Не является исключением и институт материальной ответственности работников. Так, в соответствии со ст. 248 ТК РФ работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его полностью или частично. Принуждение выступает как следствие отказа от добровольного исполнения обязательства. Перспектива быть привлеченным в качестве ответчика по делу независимо от того, возместил ли работник часть ущерба в пределах определенной работодателем доли добровольно или отказывается от этого, не способствует погашению убытков без обращения в судебные органы. Привлечение же указанных лиц в качестве третьих лиц без самостоятельных требований на стороне ответчиков лишено этого недостатка. Если суд придет к выводу о том, что выплаченная в добровольном порядке третьими лицами сумма меньше доли, подлежащей с них взысканию, то они по определению суда переходят в новое процессуальное качество - становятся ответчиками. Но здесь судебное заседание должно начаться сначала. В этом заключается негативность такого развития событий.

 

8.3.3 Процессуальные особенности споров о материальной ответственности работников.

 

Судебные дела по спорам, вытекающим из трудовых правоотношений, в частности о материальной ответственности работника за причиненный работодателю ущерб, представляют определенную сложность. О некоторых аспектах материальной ответственности работников на примере конкретных судебных дел расскажет данная статья.

Общие положения о материальной ответственности работников перед работодателем содержатся в главе 39 ТК РФ.

Судебная практика по делам о материальной ответственности работника обобщена в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 16 ноября 2006 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»[1] (далее – Постановление Верховного Суда РФ).

В предмет доказывания по делам о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю, включается достаточно широкий круг обстоятельств.

Работодатель должен доказать следующие обстоятельства:

отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника (ст. 239 ТК РФ);

противоправность поведения (действия или бездействие) причинителя вреда;

вина работника в причинении ущерба;

причинная связь между поведением работника и наступившим ущербом;

наличие прямого действительного ущерба;

размер причиненного ущерба;

соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности (п. 4 Постановления Верховного Суда РФ).

 

Полная материальная ответственность за недостачу ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных работником по разовому документу (п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ).

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка (ограниченная материальная ответственность), если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами (ст. 241 ТК РФ).

При рассмотрении в суде дела о возмещении причиненного работодателю прямого действительного ущерба в полном размере работодатель будет обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что в соответствии с ТК РФ (например, ст. 277) либо иными федеральными законами (например, Федеральный закон от 22 августа 1995 г. N 151-ФЗ "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей") работник может быть привлечен к ответственности в полном размере причиненного ущерба и на время его причинения достиг восемнадцатилетнего возраста, за исключением случаев умышленного причинения ущерба либо причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, либо если ущерб причинен в результате совершения преступления или административного проступка, когда работник может быть привлечен к полной материальной ответственности до достижения восемнадцатилетнего возраста (ст. 242 ТК РФ; п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ).

В частности, материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае недостачи ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу (п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ).

В Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2009 года, утвержденном постановлением Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 10 марта 2010 года[2] отмечается, что нарушение работодателем требований законодательства о порядке и условиях заключения и исполнения договора о полной индивидуальной материальной ответственности может служить основанием для освобождения работника от обязанности возместить причинённый по его вине ущерб имуществу работодателя в полном размере, превышающем его средний месячный заработок.

Организация (работодатель) обратилась в суд с иском к К. работнику этой организации, о взыскании суммы ущерба, причинённого имуществу работодателя. В обоснование своих требований истец сослался на то, что К., являясь материально ответственным лицом, управляя автомобилем, принадлежащим истцу, совершил дорожно-транспортное происшествие, в результате которого автомобиль был повреждён, чем организации причинён материальный ущерб.

Ответчик иск признал частично – в размере среднего месячного заработка.

Разрешая спор и удовлетворяя заявленные требования (решение районного суда оставлено без изменения определением суда кассационной инстанции), суд кассационной инстанции указал следующее.

По делу установлено, что между организацией (истцом по делу) и К. был заключён трудовой договор, согласно которому ответчик принят на должность специалиста производственного отдела. Во исполнение указанного договора генеральным директором организации издан приказ о приёме К. на работу, а также приказ о его полной материальной ответственности.

В связи с производственной необходимостью приказом генерального директора К. допущен к эксплуатации автомобиля, принадлежащего истцу, и на время его эксплуатации согласно выписанным путевым листам назначен материально ответственным лицом.

Согласно ст.238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причинённый ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несёт ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причинённого работником третьим лицам.

Поскольку с К. был заключён договор о полной материальной ответственности, работодатель, по мнению суда кассационной инстанции, представил достаточные доказательства о необходимости понесённых им расходов по восстановлению повреждённого транспортного средства, то требования истца подлежат удовлетворению.

Коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отменила состоявшиеся по делу судебные постановления, направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции по следующим основаниям.

Согласно ст.244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации (ч. 2 ст. 244 ТК РФ).

Таким образом, трудовое законодательство предусматривает конкретные требования, при выполнении которых работодатель может заключить с отдельным работником письменный договор о полной материальной ответственности, перечень должностей и работ, при выполнении которых могут заключаться такие договоры, взаимные права и обязанности работника и работодателя по обеспечению сохранности материальных ценностей, переданных ему под отчёт.

При этом невыполнение требований законодательства о порядке и условиях заключения и исполнения договора о полной индивидуальной материальной ответственности может служить основанием для освобождения работника от обязанностей возместить причинённый по его вине ущерб в полном размере, превышающем его средний месячный заработок.

Как усматривается из материалов дела, К. занимал должность специалиста производственного отдела с дополнительным возложением обязанностей по управлению автомобилем, принадлежащим организации. Однако в Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утверждённый постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 31 декабря 2002 г. № 85,как должность, занимаемая ответчиком, так и выполняемая им работа, не включена.

Указанные обстоятельства свидетельствуют о том, что договор о полной материальной ответственности не мог быть заключён с ответчиком, в связи с чем заключённый с ним договор о полной материальной ответственности не мог служить основанием для привлечения его как работника к полной материальной ответственности. Требования организации о возмещении К. ущерба в полном объёме, превышающем его среднемесячный заработок, противоречат требованиям вышеназванных норм ТК РФ.