— Может выполнять необходимую работу (имеет соответствующее образование, опыт, профессиональные навыки, необходимые компетенции).

— Имеет высокую мотивацию. Заинтересован в получении данной вакансии.

— Ему удобно добираться до места работы. Он может приступить к ней в ближайшее время.

— Легко управляем и личностно совместим с непосредственным руководством и подчиненными.

— Корпоративен (его ценности совпадают с ценностями руководства компании).

— Безопасен (не связан с криминальными структурами, не имеет судимости, не замешан в махинациях и пр.).

Если заказчик не возражает, консультант кадрового агентства присутствует на собеседовании и представляет кандидата заказчику. При этом консультант должен иметь с собой несколько экземпляров Ознакомительных анкет и Сопроводительных писем (исходя из количества лиц, планирующих участвовать в собеседовании с кандидатом). После представления кандидата консультант занимает наблюдательную позицию, не вмешиваясь в ход беседы. Если необходимо, спрашивает разрешения делать по ходу беседы записи. В разных случаях сотрудник кадрового агентства вступает в разговор: к примеру, если работодатель предлагает более низкий уровень заработной платы, чем было декларировано в заявке, или если кандидат и работодатель неправильно поняли друг друга. Заказчик и кандидат могут обратиться к консультанту с вопросами.

Присутствие консультанта на собеседовании кандидата с заказчиком желательно (особенно с первым кандидатом) для того, чтобы понять, правильно ли ведется поиск, достаточно ли хорошо консультант понимает требования заказчика.

По окончании собеседования консультант спрашивает у работодателя мнение о кандидате и договаривается о дате получения окончательного ответа. После собеседования консультант узнает у кандидата о его впечатлении от работодателя. Если кандидат отказывается от вакансии, об этом сообщается заказчику.

В результате собеседования заказчик может прийти к широкому спектру выводов. Например, у него могут возникнуть: желание сразу же взять кандидата на рассматриваемую должность; впечатление о том, что кандидат перерос должность; мнение о том, что кандидат не соответствует должности, но может быть рекомендован на другую должность, что установки и позиция кандидата не отвечают требованиям корпоративной культуры компании и др.; ощущение, что от кандидата получена полезная деловая информация, что с ним установлен контакт как с потенциальным партнером, что через него можно выйти на новые интересные контакты.

При принятии работодателем положительного решения о приеме на работу консультант сообщает об этом кандидату и уточняет у него, когда он может приступить к работе. О дате выхода кандидата на работу сообщается заказчику. При необходимости подписывается Соглашение о намерениях (Приложение 6) в трех экземплярах, в котором работодатель обязуется принять кандидата на работу с определенной даты, а кандидат — пройти процедуру увольнения и приступить к работе у работодателя с оговоренной даты. Один экземпляр Соглашения о намерениях остается у работодателя, второй — у кандидата на вакансию, третий — у представителя кадрового агентства. Это может служить гарантией для кандидата, что работодатель не откажется от предложения о работе, а также дисциплинирует претендента на должность, что особенно имеет значение при перенесении сроков выхода на работу (например, в связи с периодом летних отпусков и т.п.).

Работа с рекомендациями

В некоторых случаях кандидаты дают неточную или не совсем объективную информацию о себе, приукрашают свои реальные достижения, поэтому обычно сотрудники кадровых агентств, прежде чем представить кандидата на вакансию, проводят проверку рекомендаций на него с предыдущих мест работы.

В настоящее время отношение к рекомендациям коренным образом изменилось как со стороны работников, так и со стороны работодателей. Сотрудники, покидая компанию, стараются сохранить хорошие отношения с бывшим работодателем и коллегами, чтобы обеспечить себе позитивные рекомендации. Работодатели, которые еще совсем недавно не всегда соглашались дать рекомендации увольняющимся сотрудникам, сегодня морально готовы к этому. В большинстве случаев, если компания не может предоставить сотруднику, «переросшему» свою должность, возможности для дальнейшего карьерного роста, они с пониманием относятся к его желанию сменить работу и спокойно реагируют на просьбу дать рекомендацию. Ведь привлекая свежие кадры, большинство компаний-работодателей сами хотят получить от них рекомендации с прежних мест работы, чтобы быть уверенными в профессиональной компетенции новых сотрудников.

Сбор и проверка рекомендаций — дополнительный метод оценки кандидатов на вакансии, подтверждающий и уточняющий информацию о соискателе, полученную в ходе интервью и других отборочных процедур. При этом консультанты по подбору персонала должны ориентироваться не столько на те рекомендации, которые приносит соискатель, сколько на те, которые собирают сами, поскольку в первом случае обычно существует предварительная договоренность соискателя с лицом, дающим рекомендацию. Зачастую работодатель даже предлагает увольняющемуся сотруднику самому подготовить текст рекомендательного письма. Все это делает такие рекомендации необъективными.

Работу с рекомендациями проводят с целью развеять последние сомнения по поводу соответствия кандидата требованиям работодателя и «вписываемости» в корпоративную культуру компании-заказчика. Это позволяет узнать мнение предыдущего работодателя о личностных качествах, сильных и слабых сторонах, а также реальных профессиональных достижениях претендента на должность. Проверку рекомендаций необходимо проводить на всех финальных кандидатов перед их представлением заказчику! В ходе этой процедуры проверяются:

— достоверность трудовой биографии кандидата — устная и письменная информация о предыдущих местах работы, должностях, на которых кандидат работал, фактическом времени работы в компании, а также в той или иной должности;

— информация о профессиональных навыках, компетенциях и личностных качествах, сильных и слабых сторонах кандидата;

— сведения о реальных профессиональных успехах и достижениях;

— отсутствие криминального прошлого и безопасность кандидата для компании-заказчика.

Очень важным является выбор источника информации о кандидате. Организуя сбор рекомендаций, обычно консультант останавливается на последнем, а иногда и предпоследнем месте работы кандидата на вакансию, обращается к лицам, которые общались с кандидатом на протяжении достаточно долгого времени и могли всесторонне узнать его, оценить его сильные и слабые стороны и которым известны его реальные профессиональные достижения.

Для сбора рекомендаций применяется расширенный метод, при котором консультант опрашивает нескольких рекомендателей: не только непосредственных руководителей, но и подчиненных, если речь идет о руководящей должности. При этом важно установить, нет ли каких-либо субъективных причин, из-за которых слова реко-мендателя могут носить ту или иную дополнительную окраску, что иногда зависит от личных взаимоотношений рекомендателя и кандидата. Ценность рекомендации зависит от полноты информации, объективности и восприимчивости рекомендателя.

Для получения наиболее полной информации о кандидате важно тщательно проработать перечень вопросов к рекомендателям. К беседе консультанты готовятся заранее, обдумывая стратегию разговора и определяя, что нужно выяснить. Обычно вопросы задаются по телефону, в некоторых случаях консультант добивается личной встречи и выезжает в офис к работодателю (чаще всего это необходимо, когда речь идет о кандидатурах руководителей высшего ранга). В любом случае задачей консультанта является установление контакта с рекомендателем с целью вызвать у него доверие, суметь разговорить его и, направив разговор в нужное русло, выяснить всю необходимую информацию о кандидате. При этом нужно больше слушать, чем говорить.

В случае получения консультантами агентства негативной информации о кандидате его кандидатуру обычно отклоняют, даже если он соответствует требованиям заказчика и производит хорошее впечатление, руководствуясь принципом: лучше сделать отказ кандидату, чем в дальнейшем осуществлять его замену. Однако следует помнить, что в некоторых случаях работодатель необъективен и может дать отрицательную рекомендацию уволившемуся сотруднику потому, что испытывает чувство обиды на него, а его уход оценивает как предательство. Поэтому важно учесть и исключить предвзятое отношение рекомендателя к кандидату.

Работая с рекомендациями, необходимо соблюдать этические принципы и учитывать интересы как работодателей, так и соискателей. Если заказчик хочет получить рекомендации на кандидата с последнего места работы, а кандидат еще не написал заявление об уходе, для обращения к работодателю обязательно нужно заручиться согласием работника, чтобы не подвести кандидата, если он получит отказ от компании-заказчика. В крайнем случае можно использовать косвенные методы сбора информации, делая это осторожно, чтобы работодатель не узнал о том, что сотрудник хочет поменять работу. Для этого существуют следующие методы получения нужной информации:

1) обращение к клиентам, партнерам, поставщикам, с которыми работает кандидат;

2) обращение к кандидату под видом заказчика или поставщика;

3) завязывание контактов со специалистами, работающими в отделе кандидата, а также других отделах компании, филиалах, смежных подразделениях, дочерних предприятиях;

4) получение информации от секретарей и других корпоративных работников, иногда сотрудников вспомогательных подразделений (работников охраны, склада и т.д.).

Вся информация, полученная как от работодателя, так и от соискателя, должна быть строго конфиденциальна.

Необходимость сбора рекомендаций возникает еще в одном случае: когда клиент-работодатель просит кадровое агентство собрать рекомендации на специалистов, подобранных им самостоятельно, рассчитывая на то, что агентство сделает это быстро и более профессионально, или из этических соображений.