1. Для того чтобы обработать данные, необходимо сравнить ваши оценки между реальными и идеальными рабочими взаимоотношениями в организации. Это удобно сделать, составив сводную таблицу данных или представив данные в виде гистограммы.

Для интерпретации данных мы будем полагать, что первые три критерия (открытость, присоединение, контроль) являются обеспечивающими для самой возможности рабочих взаимоотношений и характеризуют их качество.

Вторые три критерия (значимость, компетентность, привлекательность) фактически определяют динамику рабочих взаимоотношений, ее структуру, внутренние награды и субъективный результат.

2. Затем вам необходимо определить рассогласование в оценках между реальными и «идеальными» рабочими взаимоотношениями по каждому критерию и выразить его в процентах по отношению к максимальной оценке (в нашем случае это 9 баллов). Условно рассогласования нужно классифицировать относительно его величины:

- адаптивный вариант - рассогласование не превышает 30%. В этом случае представление об идеальных рабочих взаимоотношениях в большой степени соответствует реальным (или тем, которые Вы взяли за основу);

-среднеадаптивный вариант-рассогласование не превышает 60%. В этом случае представление об идеальных рабочих взаимоотношениях не соответствует реальным и поэтому должно быть скорректировано. В противном случае это будет приводить к снижению личной удовлетворенности от результата своего труда, который приводит к увеличению субъективной стоимости деятельности за счет таких рабочих взаимоотношений. Возможны внутриорганизационные конфликты;

- дезадаптивный вариант - рассогласование находится в пределах от 60% до 100%. При таких показателях рассогласования образ рабочих взаимоотношений зачастую просто не реален. Рабочие взаимоотношения вызывают существенный дискомфорт, если существуют вообще. Поскольку, в этом случае, результаты деятельности непредсказуемы и само нахождение в организации является проблематичным, поэтому - случайным и непродолжительным.

3. Вам необходимо определить соотношение между средними показателями (выраженное как среднее оценок по первым трем критериям по отношению к среднему вторых трех критериев) для двух типов рабочих взаимоотношений – реальных и идеальных. Это соотношение в каждом из типов характеризует субъективное обеспечение качества и структуры рабочих взаимоотношений.

- Соотношение существенно больше 1 (более чем на 0,3). Качество структура в значительной степени надежно обеспечена индивидуальными вложениями в рабочие взаимоотношения в организации, может быть даже в ущерб своим собственным целям.

- Соотношение существенно меньше 1 (менее чем на 0,3). В этом случае рабочие взаимоотношения фактически субъективно не обеспечены и не гарантированы, не надежны, в полной мере не управляемы. Они могут быть, например, сведены к нереалистичным ожиданиям и требованиям как со стороны организации , так и со стороны сотрудника без необходимого и достаточного обеспечения.

- Соотношение близко к 1. В этом случае наблюдается сбалансированность рабочих взаимоотношений.

4. При интерпретации результатов особое внимание следует обратить на анализ доминанты в инициативной позиции и определить, от кого исходит инициатива по отношению к действию по данному конкретному критерию.

Рассматривая инициативную позицию в целом как тенденцию, вы сможете прояснить источник управления качеством и структурой рабочих взаимоотношений, определить их причинность. Это позволит более точно осуществлять коррекцию рабочих взаимоотношений. В добавление, целесообразно определить рассогласование между оценками так, как это вы сделали в п. 2.

Дополнительные возможности: 1) обобщение и предметная интерпретация данных (п. 2, 3 и 4 ); 2)использование данной методики для анализа рабочих взаимоотношений в организации и сравнения качества и структуры рабочих взаимоотношений на примере нескольких организационных групп (см. рис. 13.3.1).

Рис. 13.3.1. Структура рабочих взаимоотношений.

Контрольные вопросы

1. Какие системные параметры в организации характеризуют качество структура рабочих взаимоотношений в организации?

2. Какие критерии описывают рабочие взаимоотношения в организации.

3. Какие критерии характеризуют качество рабочих взаимоотношений, почему?

Приложение 13.3.1

Занятие 13.4 ЭКСПЕРТНАЯ ОЦЕНКА ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ХАРАКТЕРИСТИК ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

Вводные замечания. Соответствие личностных характеристик содержанию деятельности является непременным условием успешного ее осуществления. Особенно важно такое соответствие для видов деятельности с высоким уровнем ответственности. К таковым, как известно, относится деятельность руководителя (управленца, организатора). При решении вопросов подбора руководителей, формирования кадрового резерва существенную помощь могут оказать данные об уровне организаторских способностей и организаторской направленности личности руководителя. Заключение об указанных качествах руководителя может быть сделано психологом на основали оценки определенных психологических характеристик личности руководителя (ПХЛР).

Цель занятия. Овладение методикой экспертной оценки психологических характеристик личности руководителя.

Оснащение. Бланк экспертной оценки (см. прил. 13.4.1) в количестве соответствующем числу экспертов.

В бланке экспертной оценки представлены девять психологических характеристик личности руководителя, которые диагностируются по проявлению в его деятельности семи признаков каждой характеристики:

1. Определенность - раскрывает структуру интересов к различным аспектам его деятельности.

2. Осознанность - осознание целей организаторской деятельности.

3. Целеустремленность - приоритет мотивов организаторской деятельности.

4. Избирательность - способность глубоко и полно отражать психологические особенности коллектива.

5. Тактичность - способность соблюдать чувство меры и находить наилучшую форму взаимоотношений.

6. Действенность - способность увлечь за собой людей, активизировать их деятельность, найти наилучшие средства эмоционально-волевых воздействий и правильно выбрать момент их применения.

7. Требовательность - способность проявлять требовательность в различных формах в зависимости от особенностей конкретной управленческой ситуации.

8. Критичность - способность обнаружить и выразить значимые для деятельности отклонения от установленных норм.

9. Ответственность - способность брать на себя ответственность за результаты своей деятельности и деятельности коллектива.

Порядок работы. Психолог-исследователь определяет группу экспертов. Группа может быть представлена всем трудовым (учебным) коллективом либо отдельными его представителями. Важно, чтобы эксперты хорошо знали как оцениваемого руководителя, так и характер его деятельности. Необходимо соблюдать однородность группы экспертов (эксперты - подчиненные, эксперты - руководители равного с оцениваемым ранга, эксперты - руководители более высокого ранга). В зависимости от конкретных условий исследование может либо проводиться на собрании экспертов в каком-нибудь помещении аудиторного типа, либо психолог-исследователь встречается с каждым экспертом индивидуально.

Экспертам разъясняется, что указанные в бланке экспертной оценки качества должны быть оценены ими применительно к конкретному руководителю по 5-балльной шкале: низшая оценка - 1, высшая - 5. Эксперты выступают анонимно и бланк экспертной оценки не подписывают.

Обработка и анализ результатов исследования. После того как эксперты выставили оценки, психолог-исследователь должен в бланках экспертной оценки подсчитать сумму баллов по каждой из девяти характеристик, полученные результаты перенести в таблицу обобщенных экспертных оценок (форма 59) и вычислить:

ПРОТОКОЛ ЗАНЯТИЯ                             Форма 59

Исследуемый руководитель .................................................…………………Дата.........……………………………...