В зависимости от уровня риска определяют способ его обработки: смягчение, принятие, уклонение или передача.

Уровни рисков:

1. Недопустимые - риски, первичные для обработки. Каждый риск должен иметь стратегию обработки, настойчиво обрабатываться до тех пор, пока уровень риска не снизится до приемлемого. Такой риск должен находиться под постоянным контролем и его уровень должен постоянно переоцениваться.

2. Оправданные - риски, вторичные для обработки. Каждый риск должен иметь стратегию обработки, обрабатываться до тех пор, пока уровень риска не снизится до приемлемого. Такой риск должен находиться под постоянным контролем и его уровень должен постоянно переоцениваться.

3. Приемлемые – рассматривается к принятию. Периодически переоценивается уровень каждого риска.

Таблица 4. Основные способы обработки рисков

4.После проведения процедур обработки необходимо рассчитать показатели, характеризующие риски, определить финансовые показатели и результат управления ими с помощью показателя экономического эффекта, который характеризует превышение результатов управления рисками над затратами в процессе управления.

Тема № 8: Управление конфликтами в коллективе.

План лекции:

1. Конфликт. Классификация конфликтов

2. Типы и причины конфликтов

3. Тактики поведения в конфликте

Конфликт

Конфликт – это такое состояние, при котором одна из сторон требует, просит изменения поведения, мыслей, чувств другой стороны и это сопровождается отрицательными негативными эмоциями.

Формула конфликта = конфликтная ситуация + инцидент

Классификация конфликтов:

В зависимости от сферы проявления конфликтов:

• экономические – в основе лежат экономические противоречия (ЗП)
• идеологические – противоположность взглядов,
• семейно-бытовые – противоречия в семейных отношениях.

В зависимости от степени длительности и напряжения конфликта:

• бурные быстротекущие конфликты – возникают на основе индивидуальных психологических особенностей личности, агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих,
• острые и длительные – возникают при наличии глубоких противоречий,
• слабовыраженные и вялотекущие – связаны с не очень острыми противоречиями, либо пассивностью одной из сторон,
• слабовыраженные и быстротекущие – связанные с поверхностными причинами, носят эпизодический характер.

В зависимости от субъектов конфликтных взаимодействий

• внутриличностные – связанные со столкновением противоположно направленных мотивов личности,
• межличностные – субъектами конфликта выступают 2 и более личностей, отстаивающие свои интересы,
• конфликт «личность-группа» - субъекты личность и группа,
• межгрупповые – между малыми социальными или микрогруппами.

В зависимости от социальных последствий:

• конструктивные – в их основе лежат объективные противоречия, способствует развитию организации или друг социальных систем,
• деструктивные – в основе лежат субъективные причины. Они создают напряженность и ведут к разрушению социальной структуры.

В зависимости от предмета конфликта:

• реальные (предметные) – имеют четкий предмет
• нереальные (беспредметные) – не имеют предмета или имеют предмет, не являющийся жизненно важным для одного или обоих объектов конфликта.

Типы и причины конфликтов.

Среди причин конфликтности отношений руководителя и подчиненного выделяют объективные и субъективные. Рассмотрим объективные причины конфликтов данного типа.

1. Субординационный характер отношений. Существует объективное противоречие между функциональной и личностной сторонами отношений руководителя и подчиненного. В управленческой деятельности между руководителями и подчиненными имеются отношения субординации. Они характеризуются двумя сторонами – функциональной (официальной, формальной) и личностной (неофициальной, неформальной). Первая означает объективно существующую связь между людьми, когда одни группы людей направляют деятельность подчиненных, а последние выполняют указания. Личностное содержание отношений в звене «руководитель – подчиненный» зависит от индивидуально-психологических особенностей участников взаимодействия, их темпераментов, характеров, способностей, деловых и моральных качеств, а также симпатии или антипатии по отношению друг к другу. Противоречие в звене «руководитель – подчиненный» заложено в том, что от руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности подчиненного. Последний обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т.е. обязан подчиняться. Объективная необходимость устранения этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты. Наибольшей конфликтностью характеризуется вертикальное взаимодействие руководителя с подчиненными. «На конфликты по вертикали приходится 77% всех межличностных конфликтов в коллективах».

2. Деятельность в системе «человек-человек» конфликтогена по своей природе. Из всех типов деятельности наиболее конфликтны профессии типа «человек-человек».

3. Большая часть конфликтов по вертикали детерминирована предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений. Около 96% конфликтов между руководителями и подчиненными связаны с их совместной деятельностью.

4. Наиболее конфликтно звено «непосредственный руководитель – подчиненный»: на него приходится более 53% конфликтов. На отношения «прямой руководитель – подчиненный» приходится 41,7% конфликтов и 5,2% - на другие отношения подчиненности. Особенно велик удельный вес конфликтов в звеньях, где руководитель и подчиненный близки по служебному положению.

5. Рассогласованность связей между рабочими в организации. Проявляется в том, что:

a) У руководителя много непосредственных подчиненных – более 7-8 человек, которыми невозможно оперативно управлять;

б) Подчиненному дают указания много начальников, и он вынужден хвататься за все подряд либо отказываться от выполнения указаний и распоряжений.

6. Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца. Среди субъективных причин конфликтов в звене «руководитель – подчиненный» выделяют управленческие и личностные. Управленческие причины: необоснованные, ошибочные решения; излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства; недостаточная профессиональная подготовка руководителей; низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звена; нарушения в системе стимулирования труда.

Личностные причины: низкая культура общения, грубость; недобросовестное выполнение своих обязанностей подчиненными; выбор начальником неэффективного стиля руководства; напряженные отношения между руководителями и подчиненными; психологические особенности участников взаимодействия (повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная самооценка, акцентуации характера и т.д.).

Таблица 1. Причины конфликтов в управлении

Выделяют 5 основных тактик поведения в конфликте:

1. приспособление (неконструктивное);

2. сотрудничество;

3. компромисс (конструктивное);

4. избегание (неконструктивное);

5. конфронтация или соперничество.

Приспособление – стремление сохранить или наладить благоприятные отношения, готовность уступить, пренебрегая собственными интересами, стремление поддержать партнера, чтобы не затронуть его чувства, интересы.

Сотрудничество – поиск решений, полностью удовлетворяющих интересы обоих сторон в ходе открытого обсуждения, это совместный анализ разногласий в ходе выработки решения. Инициатива, ответственность, исполнение распределяется по взаимному согласию.

Компромисс – стремление разрешить конфликт, уступая в чем-то в обмен на уступки другого. Поиск «средних» решений, когда никто многое не теряет, но многое и не выигрывает. Интересы обоих сторон полностью не удовлетворяются.

Избегание – стремление не брать на себя ответственность, не видеть разногласий, отрицать конфликт нежелание разрешать конфликт.

Конфронтация – ситуация, при которой каждая из сторон пытается навязать свою точку зрения, настоять на своем путем открытой борьбы.