Основные способы обработки рисков
Поможем в ✍️ написании учебной работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

В зависимости от уровня риска определяют способ его обработки: смягчение, принятие, уклонение или передача.

Уровни рисков:

1. Недопустимые - риски, первичные для обработки. Каждый риск должен иметь стратегию обработки, настойчиво обрабатываться до тех пор, пока уровень риска не снизится до приемлемого. Такой риск должен находиться под постоянным контролем и его уровень должен постоянно переоцениваться.

2. Оправданные - риски, вторичные для обработки. Каждый риск должен иметь стратегию обработки, обрабатываться до тех пор, пока уровень риска не снизится до приемлемого. Такой риск должен находиться под постоянным контролем и его уровень должен постоянно переоцениваться.

3. Приемлемые – рассматривается к принятию. Периодически переоценивается уровень каждого риска.

Таблица 4. Основные способы обработки рисков

Способ обработки рисков Варианты мероприятий Уровень риска
Смягчение Уменьшение вероятности возникновения и/или величины возможных потерь от наступления негативной ситуации. При этом источник риска не устраняется. Оправданный риск
Принятие Подтверждение возможной негативной ситуации и сознательное решение принять ее последствия и компенсировать ущерб за счет собственных средств. Приемлемый
Уклонение Полное устранение определенной угрозы или источника риска через исключение потенциального источника негативной ситуации Недопустимый
Передача Перенесение ответственности за управление риском на других участников проекта без устранения источника риска Оправданный

4.После проведения процедур обработки необходимо рассчитать показатели, характеризующие риски, определить финансовые показатели и результат управления ими с помощью показателя экономического эффекта, который характеризует превышение результатов управления рисками над затратами в процессе управления.

Тема № 8: Управление конфликтами в коллективе.

План лекции:

1. Конфликт. Классификация конфликтов

2. Типы и причины конфликтов

3. Тактики поведения в конфликте

Конфликт

Конфликт – это такое состояние, при котором одна из сторон требует, просит изменения поведения, мыслей, чувств другой стороны и это сопровождается отрицательными негативными эмоциями.

Формула конфликта = конфликтная ситуация + инцидент

Классификация конфликтов:

В зависимости от сферы проявления конфликтов:

  • экономические – в основе лежат экономические противоречия (ЗП)
  • идеологические – противоположность взглядов,
  • семейно-бытовые – противоречия в семейных отношениях.

В зависимости от степени длительности и напряжения конфликта:

  • бурные быстротекущие конфликты – возникают на основе индивидуальных психологических особенностей личности, агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих,
  • острые и длительные – возникают при наличии глубоких противоречий,
  • слабовыраженные и вялотекущие – связаны с не очень острыми противоречиями, либо пассивностью одной из сторон,
  • слабовыраженные и быстротекущие – связанные с поверхностными причинами, носят эпизодический характер.

В зависимости от субъектов конфликтных взаимодействий

  • внутриличностные – связанные со столкновением противоположно направленных мотивов личности,
  • межличностные – субъектами конфликта выступают 2 и более личностей, отстаивающие свои интересы,
  • конфликт «личность-группа» - субъекты личность и группа,
  • межгрупповые – между малыми социальными или микрогруппами.

В зависимости от социальных последствий:

  • конструктивные – в их основе лежат объективные противоречия, способствует развитию организации или друг социальных систем,
  • деструктивные – в основе лежат субъективные причины. Они создают напряженность и ведут к разрушению социальной структуры.

В зависимости от предмета конфликта:

  • реальные (предметные) – имеют четкий предмет
  • нереальные (беспредметные) – не имеют предмета или имеют предмет, не являющийся жизненно важным для одного или обоих объектов конфликта.

Типы и причины конфликтов.

Среди причин конфликтности отношений руководителя и подчиненного выделяют объективные и субъективные. Рассмотрим объективные причины конфликтов данного типа.

1. Субординационный характер отношений. Существует объективное противоречие между функциональной и личностной сторонами отношений руководителя и подчиненного. В управленческой деятельности между руководителями и подчиненными имеются отношения субординации. Они характеризуются двумя сторонами – функциональной (официальной, формальной) и личностной (неофициальной, неформальной). Первая означает объективно существующую связь между людьми, когда одни группы людей направляют деятельность подчиненных, а последние выполняют указания. Личностное содержание отношений в звене «руководитель – подчиненный» зависит от индивидуально-психологических особенностей участников взаимодействия, их темпераментов, характеров, способностей, деловых и моральных качеств, а также симпатии или антипатии по отношению друг к другу. Противоречие в звене «руководитель – подчиненный» заложено в том, что от руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности подчиненного. Последний обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т.е. обязан подчиняться. Объективная необходимость устранения этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты. Наибольшей конфликтностью характеризуется вертикальное взаимодействие руководителя с подчиненными. «На конфликты по вертикали приходится 77% всех межличностных конфликтов в коллективах».

2. Деятельность в системе «человек-человек» конфликтогена по своей природе. Из всех типов деятельности наиболее конфликтны профессии типа «человек-человек».

3. Большая часть конфликтов по вертикали детерминирована предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений. Около 96% конфликтов между руководителями и подчиненными связаны с их совместной деятельностью.

4. Наиболее конфликтно звено «непосредственный руководитель – подчиненный»: на него приходится более 53% конфликтов. На отношения «прямой руководитель – подчиненный» приходится 41,7% конфликтов и 5,2% - на другие отношения подчиненности. Особенно велик удельный вес конфликтов в звеньях, где руководитель и подчиненный близки по служебному положению.

5. Рассогласованность связей между рабочими в организации. Проявляется в том, что:

a) У руководителя много непосредственных подчиненных – более 7-8 человек, которыми невозможно оперативно управлять;

б) Подчиненному дают указания много начальников, и он вынужден хвататься за все подряд либо отказываться от выполнения указаний и распоряжений.

6. Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца. Среди субъективных причин конфликтов в звене «руководитель – подчиненный» выделяют управленческие и личностные. Управленческие причины: необоснованные, ошибочные решения; излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства; недостаточная профессиональная подготовка руководителей; низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звена; нарушения в системе стимулирования труда.

Личностные причины: низкая культура общения, грубость; недобросовестное выполнение своих обязанностей подчиненными; выбор начальником неэффективного стиля руководства; напряженные отношения между руководителями и подчиненными; психологические особенности участников взаимодействия (повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная самооценка, акцентуации характера и т.д.).

Таблица 1. Причины конфликтов в управлении

Конфликты по вине руководителя Конфликты по вине подчиненных
1. -задержка ЗП 2. -плохие условия труда 3. -необоснованное увольнение 4. -превышение полномочий 5. -ущемление работника 6. -неумение делегировать полномочия 7. -отсутствие информированности 8. -некомпетентность руководителя -незнание психологических особенностей -невмешательство руководителя в отношения между работниками -отсутствие сплоченности в коллективе -личностные качества -неэффективный стиль руководства - низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звена - нарушения в системе стимулирования труда -непризнание авторитета руководителя -невыполнение обязанностей -нарушение дисциплины -низкая квалифицированность -агрессивность -стремление к власти -завышенная самооценка -неуживчивый характер -низкая культура общения

Выделяют 5 основных тактик поведения в конфликте:

1. приспособление (неконструктивное);

2. сотрудничество;

3. компромисс (конструктивное);

4. избегание (неконструктивное);

5. конфронтация или соперничество.

Приспособление – стремление сохранить или наладить благоприятные отношения, готовность уступить, пренебрегая собственными интересами, стремление поддержать партнера, чтобы не затронуть его чувства, интересы.

Сотрудничество – поиск решений, полностью удовлетворяющих интересы обоих сторон в ходе открытого обсуждения, это совместный анализ разногласий в ходе выработки решения. Инициатива, ответственность, исполнение распределяется по взаимному согласию.

Компромисс – стремление разрешить конфликт, уступая в чем-то в обмен на уступки другого. Поиск «средних» решений, когда никто многое не теряет, но многое и не выигрывает. Интересы обоих сторон полностью не удовлетворяются.

Избегание – стремление не брать на себя ответственность, не видеть разногласий, отрицать конфликт нежелание разрешать конфликт.

Конфронтация – ситуация, при которой каждая из сторон пытается навязать свою точку зрения, настоять на своем путем открытой борьбы.

Дата: 2018-12-21, просмотров: 376.