Раскрыв сущность заработной платы в бюджетных организациях, необходимо рассмотреть формы и системы оплаты, так как от них зависит расчет заработка работников предприятий.

В работе предприятий наиболее распространенными формами оплаты труда являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда.

Рис. 1.1. Распространенные формы оплаты труда

При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ, расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм времени.

Рис. 1.2. Виды сдельной формы оплаты труда

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции (работ, услуг). Сдельная расценка, сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

Для расчета сдельной формы оплаты труда используют формулу:

,                                      (1.1)

где ЗП – заработная плата сотрудника, тыс. руб.;

НИ – норма изготовления в день;

Д – должностная ставка за сутки.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции и определяется по формуле:

,                                      (1.2)

где З_ед – сдельный заработок, руб.;

Р_ед – расценка;

В – количество произведенной продукции.

При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

,                           (1.3)

где З_сд.пр. – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.;

З_сд – сдельный заработок, руб.;

З_пр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.

Сдельно-прогрессивная система представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы – по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки в тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

Косвенно-сдельная система применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики). Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки, находится по формуле:

,                                               (1.4)

где Р_к – косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

Т_с – тарифная ставка, руб. и коп.;

Q – нормируемый объем основных работ, которые обслуживает косвенный сдельщик.

При аккордной системе общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно - сдельной. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно - премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки и рассчитывается по формуле:

,                                      (1.5)

где З_ак – сдельный заработок при аккордной оплате труда, руб.;

Р_ак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп.;

Q – общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.

При коллективной сдельной системе заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Бригадные сдельные расценки определяются по формуле:

,                                     (1.6)

где Р_б – бригадная сдельная расценка, руб. и коп.;

Т_с – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп.;

Н_вр – норма времени.

Основной преимущественной формой оплаты труда в бюджетных организациях является повременная.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда. При этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.

Рис. 1.3. Виды повременной формы оплаты труда

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная и месячная тарифная ставка.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового числа рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Заработная плата работника за месяц (З_пм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т_ч) определяется по формуле:

,                                     (1.7)

где З_пм – заработная плата за месяц, руб.;

Т_ч – часовая тарифная ставка;

Ч_ф – фактически отработанное количество часов в месяце.

Повременно-премиальная форма представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.  

Общий размер заработной платы определяется по формуле:

,                                  (1.8)

где З_общ – общий размер заработной платы, руб.;

З_пов – размер простой повременной оплаты труда, руб.;

П – размер премии, руб.

Размер премии рассчитывается по формуле:

,                                           (1.9)

где П – размер премии, руб.;

З_пов – размер простой повременной оплаты труда, руб.;

Р_п – процент размера премии к окладу.

При окладной оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – это абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

В составе фонда заработной платы различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.

Основная заработная плата начисляется работникам за отработанное время или выполненную работу. К ней относятся сдельная и повременная заработная плата, премии, выдаваемые в соответствии с утвержденной постоянной действующей системой премирования, доплаты за ночное и сверхурочное время, оплата простоев, оплата временного заместительства, за работу в выходные и праздничные дни и т.п.

Дополнительная заработная плата начисляется в соответствии с действующим законодательством за время, когда работник не работал. К ней относится оплата за время отпусков, выполнения государственных и общественных обязанностей, оплата перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков и т.п.

Фонд заработной платы должен расходоваться в строгом соответствии с его целевым назначением в пределах сумм, предусмотренных сметой расходов организации с учетом выполнения планов по развертыванию сети, штатов и контингентов.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работающих может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени в соответствии с положением о профессии (должности). Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям. Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любой организационно – правовой формы. В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.