Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Примерная тематика контрольных работ
1. Объект экономики управления персоналом.
2. Сущность и классификация общих и конкретных функций управления персоналом.
3. Понятие и сущность трудового потенциала общества, организации, работника.
4. Методы и инструменты экономической оценки трудового потенциала организации
5. Экономические методы управления персоналом.
6. Система экономических показателей, используемых в управлении персоналом.
7. Задачи и источники информации анализа трудовых ресурсов.
8. Классификация трудовых ресурсов предприятия.
9. Состав и структура работников организации.
10. Показатели качественного состава персонала.
11. Показатели движения рабочей силы.
12. Показатели профессионального и квалификационного уровня работающих.
13. Баланс рабочего времени.
14. Показатели использования рабочего времени.
15. Показатели производительности труда.
16. Резервы роста производительности труда.
17. Показатели фонда заработной платы.
18. Сущность и классификация расходов на персонал.
19. Элементы нормирования расходов на персонал.
20. Показатели планирования расходов на персонал.
21. Бюджетирование расходов на персонал.
22. Показатели окупаемости и рентабельности расходов на персонал.
23. Сущность, цели, задачи и технология организации аудита персонала.
24. Сущность, цели, задачи и функции контроллинга персонала.
25. Содержательная структура контроллинга.
26. Модель контроллинга персонала.
27. Показатели оценки экономической и социальной эффективности управления персоналом организации.
28. Оценка эффективности службы УП.
29. Показатели эффективности проектов по совершенствованию управления персоналом.
30. Условия инвестирования и финансирования программ развития персонала.
Задачи на расчет производительности труда и трудоемкости
Задача 1. Прирост производительности труда на основании процентных показателей
Численность рабочих на предприятии 3650 человек, В одном из цехов проведены мероприятия и повышена производительность труда группой рабочих из 100 человек на 2,5%. Определить прирост производительности труда в целом.
Задача 2. Изменение процентной производительности труда
Определить как изменится производительность труда. Если известно, что на предприятии внедрили три группы мероприятий, каждое из которых повлекло за собой изменение производительности труда.
Изменение производительности труда:
1 группа мероприятий - +2%
2 группа мероприятий - -4%
3 группа мероприятий - -12,5%
Задача 3. Прирост производительности труда на основании изменения трудоемкости
Рассчитать рост производительности труда в условно-натуральном измерении на мыловаренном заводе, если известны данные о производстве мыла и отработанные человеко-дни.
Коэффициенты перевода в условное мыло: хозяйственного -1.0, туалетного - 1.8, мыльной стружки - 2.2.
| Наименование показателя | Базовый период | Отчетный период |
| Отработано человеко-дней | 160 | 170 |
| Произведено хозяйственного мыла, т | 100 | 200 |
| Произведено туалетного мыла, т | 75 | 65 |
| Произведено мыльной стружки, т | 90 | 95 |
Задача 4. Изменение производительности при изменении объема производства
Определить как изменится производительность труда, если изменение объема производства равно +11% и изменение численности персонала равно +5.
Задача 5. Изменение производительности при снижении трудоемкости и численности персонала
Определить как изменится производительность труда в плановом году, если предполагается, что численность основных рабочих уменьшится с 450 да 430 человек. При этом планируется ряд мероприятий, которые позволят снизить трудоемкость на 9%, а также возможно увеличение производительности за счет организационных мероприятий на 7%.
Кейсы
Кейс 1 «Воспитание лояльности»
Ситуация
Компания по оказанию ремонтных услуг насчитывала 57 сотрудников, среди них:
– пять бригад по пять-шесть работников по ремонту и монтажу;
– два менеджера по продажам;
– сотрудники, обслуживающие офис и выполняющие работу с персоналом.
В год на одну бригаду приходилось около 15 заказов на ремонтные работы, которые они проводили в среднем по три с половиной недели. Работали всегда динамично и качественно. Стоимость услуг по рынку была средней. По сравнению с конкурентами некоторые услуги оказывали дешевле, а некоторые немного дороже. При этом в год всего 3– 4 % клиентов отказывались от услуг на этапе переговоров. От бригад отказы не зависели, так как клиенты уходили после разговора с менеджерами по продажам. За последние полгода число отказавшихся выросло до 10 %. Когда спрашивали у менеджеров отдела продаж о причинах, те не могли их назвать. Обратились к службе безопасности, чтобы проверить потоки информации, которые поступали в компанию и исходили от нее к клиентам. Выяснили, что из шести замерщиков, которые выезжали к клиентам после получения заказа из отдела продаж, двое отдавали заказы конкурентам. Как выяснилось, виновников не устроили объем работы и размер заработка. Нужно было не только произвести сами замеры, но еще и заинтересовать клиента: рассказать о материалах, предложить разные варианты установки и крепежа, порекомендовать, что лучше подойдет. Но вознаграждение за такую работу с клиентами не полагалось. Замерщики настаивали, что это работа продажников. Независимо от того, сколько заказов замерщик принес в компанию, зарплата составляла 20–25 тысяч рублей в месяц. Процент получали только менеджеры по продажам, договаривающиеся о проведении
замеров и рассчитывающие точную сумму заказа.
Вопросы и задания
1. Дайте оценку действиям замерщиков. Можно ли осуждать сотрудников за то, что им недоплачивают?
2. Справедливо ли, по Вашему мнению, начисляется вознаграждение
всем категориям сотрудников?
3. Предложите компании решение проблемы.
Кейс 2 «Разделяй и работай»
Ситуация
В проектном отделе информационной компании работали инженерами две женщины – Анастасия М. и Елена И. Они пришли в организацию одновременно, но стиль их работы сильно различался. Анастасия была на редкость добросовестна, пунктуальна и требовала того же от подчиненных, к тому же не отказывалась от внеплановой работы.
Елена, в свою очередь, работала нестабильно, периоды активности чередовались у нее со спадами настроения и работоспособности, она жаловалась на давление, сердцебиение, но на больничный никогда не ходила, объясняя это тем, что не хочет терять в зарплате. Руководитель всегда шел ей на уступки, зная, что может положиться на Анастасию. Когда Елена отказывалась от мелких поручений или в очередной раз ссылалась на плохое самочувствие, то начальник отдела передавал часть ее работы Анастасии.
Причиной первых столкновений между сотрудницами послужили ошибки в работе Елены. Так как Анастасии приходилось доделывать некоторую часть работы за Елену, то она стала требовать качественного и своевременного ее исполнения. И хотя свои замечания и требования Анастасия высказала Елене без свидетелей, та сделала инцидент предметом обсуждений в отделе. Конфликт перерос в неприязнь коллег друг к другу. И их непосредственный руководитель, решив не лезть в женские дела, при первой возможности полностью разделил их функции и предложил Анастасии занять другое рабочее место в соседнем отделе. Анастасия отказалась выполнять другие функциональные задачи и потребовала, чтобы руководитель пересадил Елену в другой отдел, так как именно она отлынивает от работы и виновата в сложившейся ситуации.
Вопросы и задания
1.Разъясните позицию участников кейса. Кто, по Вашему мнению, в большей степени влияет на ситуацию?
2. Есть ли ошибки в решениях руководителя? Какие?
3. Как должны поступить участники, чтобы разрешить возникшую
проблему?
4.Предложите компании решение проблемы.
Кейс 3. «Требую повышения»
Ситуация
Вы уже несколько лет работаете в компании в отделе обучения персонала. Ваши обязанности весьма однообразны, но в тоже время Вы не отвечаете за конечный результат, так как наряду с другими сотрудниками выполняете работу по поручению руководителя отдела обучения персонала. Вы выполняете главным образом такие стандартные действия: получаете заказ на обучение от руководителя отдела и вносите его в базу планирования обучения; составляете список работников на обучение или повышение квалификации по заявкам руководителей подразделений; вносите все данные по сотрудникам и передаете эту заявку своему руководителю. В общем, Вы дошли до той стадии в работе, когда стало скучно, но зато Вы имеете возможность отпрашиваться по необходимости, и в коллективе очень хороший психологический климат. Однако в последнее время Вы чувствуете, что неудовлетворенность трудом усиливается, а Вы готовы выполнять более сложную работ у или хотя бы попробовать, причем Вам хотелось бы, чтобы Ваша работа не зависела от результата работы других. В общем, Вы уверены, что руководитель мог бы уже предложить Вам место повыше. В ответ на Вашу просьбу о повышении руководитель сказал, что ответит через несколько дней. Через три дня начальник предложил Вам следующие условия: по результатам работы за предыдущее время он не видит оснований для повышения, но предлагает Вам в течение следующих двух месяцев выполнять функции ведущего специалиста вместе с теми, что у Вас уже есть; официальное распоряжение о повышении будет сделано, если Вы будете отлично справляться со всей работой; оплата не меняется, но если работа будет выполнена качественно, то Вы получите премиальные, размер которых также будет зависеть от результата.
Вопросы и задания
1. Оцените предложение руководителя по каждому пункту.
2. Какие условия Вы хотели бы изменить?
3. Предложите руководителю свой вариант решения.
Кейс 4 «Нет оснований»
Ситуация
Вы работаете старшим менеджером в компании. Один из отделов, которым Вы руководите, называется «Отдел организации трудовой деятельности». Вы отвечаете за передвижение сотрудников внутри компании, сопровождаете все процессы распределения рабочей нагрузки. Сотрудников отдела трое, и они работают в различных подразделениях, выполняя рутинную и бумажную работу, фиксируют ритмы труда сотрудников, делают фотографию рабочего места, считают, сколько фактических часов вырабатывает каждый сотрудник. По сути их работа четко регламентирована и хорошо организована, поэтому Вам не нужно постоянно делать промежуточные проверки. Они отчитываются перед Вами раз в месяц и подают готовые переработанные данные. Ваш непосредственный руководитель заслуженный и добросовестный человек, который скоро у ходит на пенсию, о чем он не раз говорил. Конечно, его принципы и методы управления коллективом уже не отвечают требованиям современности, но работа отдела не вызывает нареканий со стороны главы компании. К тому же он смело полагался на самодостаточных сотрудников, которые обладают хорошими аналитическими способностями. Один из сотрудников хочет поговорить с Вами по поводу плана своего карьерного развития. Вы не очень хорошо с ним знакомы, просто иногда сталкивались на работе и знаете, как его зовут и в каком отделе он работает. Вы подняли его личное дело и выяснили, что этот работник обладает очень высокой квалификацией, но интроверт, неохотно дает рекомендации и не принимает активного участия в решении задач отдела. У Вас сложилось впечатление, что предпосылок к высокому карьерному развитию у коллеги нет.
Вопросы и задания
1. Вам нужно получить о сотруднике как можно больше информации. Какие источники Вы используете?
2. Руководитель, который вскоре уходит на пенсию, настоятельно рекомендует Вам продвигать сотрудника. Ваши точки зрения не совпадают, так как то, что Вы называете безынициативностью, руководитель принимает за уравновешенность и сдержанность. Как Вы отнесетесь к позиции руководителя? Аргументируйте свое решение.
Ситуация
Через несколько минут к Вам должна подойти Ваша подчиненная, которую Вы вызвали по поводу ее опозданий. Она работает в компании больше года и свои обязанности выполняет качественно. Первое время она была очень увлечена и часто приходила даже раньше на работу. А в последнее время Вы
стали замечать, что она опаздывает почти каждый день. В общем, Вы могли бы закрыть на это глаза, но есть корпоративные правила, исполнения которых требуют прежде всего от Вас. Пару раз ей было сделано замечание, что следует все же вовремя приходить, хотя бы потому что это прописано в
трудовом договоре. Вы предупредили, что будете оформлять все письменно и составлять служебные записки об ее опозданиях. Сегодня 14 января: прошло два месяца с того момента, как Вы сделали замечание. Тогда сотрудница согласилась с Вами и пообещала, что ситуация изменится. Но все
осталось так же. Для сегодняшнего разговора Вы собрали данные об ее опозданиях (таблица 1). Кроме того, Вы планировали повышать ее, но теперь думаете, следует ли это делать.
Вопросы и задания
1. Нужно ли учитывать факт опозданий, принимая решение о повышении сотрудника?
2. Нужно ли сразу применять дисциплинарные меры? Аргументируйте свое решение.
Таблица 1.
График опозданий сотрудницы
| Дата | День недели | Опоздания |
| 12 ноября | Пятница | 12 минут |
| 22 ноября | Вторник | 22 минуты |
| 30 ноября | Понедельник | 19 минут |
| 6 декабря | Вторник | 14 минут |
| 11 января | Среда | 15 минут |
| 13 января | Пятница | 12 минут |
Кейс 6 «Сокращение штата»
Ситуация
На крупном текстильном заводе дела шли вполне успешно. Завод был построен в 70-е и реализовывал свою продукцию при советской власти, при перестройке и при активном развитии демократии. Но в связи с активным развитием новейших технологий конкуренты стали вытеснять с рынка эту некогда процветающую компанию. Многие заказчики и постоянные покупатели текстильной продукции ушли к другим производителям. В результате за последние восемь месяцев количество заказов уменьшилось, и в связи с этим появились перебои с поступлением наличных денег. Поэтому руководство решило сократить часть персонала. На совещании совета директоров было принято решение: завершить уже намеченные договорные сделки, а затем из расчета сокращения заявок от потребителей провести расчеты, что и сколько придется урезать. На основе полученных данных вычислить излишек рабочей силы и начать увольнения. По убеждению владельцев завода мера была временной, так как через полгода они планировали занять новую нишу на рынке сбыта, что при хорошем развитии потребовало бы обратной работы с персоналом набора новых сотрудников. Собственники и руководитель завода рассматривали эту меру как возможность очистить коллектив от устаревших компетенций и влить новую кровь в коллектив. Работникам решили пока ничего не сообщать. Но информация все равно просочилась, и сотрудники начали реагировать. По неизвестным причинам машины перестали работать, красители красить, ткани ткаться, темп работы крайне снизился, многие ушли на больничный, а другие просто не вышли без объяснения причин. Производительность резко упала. Дирекция оказалась в сложном положении, ей была непонятна причина, так как она была уверена, что сотрудники ничего не знают. Она поручила руководителю отдела ка дров разрешить ситуацию, переговорить с профсоюзом и наладить обстановку.
Вопросы и задания
1. Как Вы оцениваете действия собственников и руководителей компании?
2. Как, по Вашему мнению, нужно было поступить коллективу? Обоснуйте свое решение.
Кейс 9.«Сложный подбор»
Ситуация
Кадровое агентство «Альфа» специализируется на подборе различного персонала. На прошлой неделе в агентство обратился клиент наркологический центр «Бета» – с заявкой подобрать 10 % от общего состава сотрудников центра. Заказ был крупный и сложный по-своему, так как на рынке труда ресурс специалистов, необходимых центру, очень ограничен. Система управления наркологическими медицинскими учреждениями такова, что высококвалифицированные специалисты пытаются найти место в коммерческих центрах. Это создает некоторую стагнацию на рынке в данном секторе. Получается, чтобы выполнить этот заказ, нужно обратиться к рынку медицинских работников, которые ищут работу в других секторах, и предложить им должности в наркологической клинике-заказчике. С первых телефонных интервью менеджер по подбору столкнулась с тем, что соискатели отказывались от предложения переквалифицироваться, объясняя это тем, что они не хотят лечить тех, кто, возможно, на почве наркомании совершили преступления. Менеджер по подбору стала подбирать информацию, чтобы разобраться, почему так относятся к этой работе, и выяснила, что существует совершенно противоположная позиция. Есть специалисты, которые считают, что наркоманы и алкоголики нужны нашему обществу, так как они стимулируют рост рынка труда в области экспериментальной психологии, наркологии и других сферах медицинской деятельности. То есть если не будет людей упомянутых категорий в нашем обществе, то и пропадет потребность в работниках, которые их лечат и обслуживают. Перед менеджером по подбору встал выбор – продолжать поиск и всячески стараться приукрасить работу в наркологическом центре, чтобы выполнить заказ, или отказаться от него по моральным убеждениям, которых она тоже придерживалась.
Вопросы и задания
1. Дайте свою оценку ситуации. Чьей точки зрения Вы придерживаетесь?
2. Можно ли назвать отношение менеджера по подбору персонала
непрофессиональным?
Примерная тематика контрольных работ
1. Объект экономики управления персоналом.
2. Сущность и классификация общих и конкретных функций управления персоналом.
3. Понятие и сущность трудового потенциала общества, организации, работника.
4. Методы и инструменты экономической оценки трудового потенциала организации
5. Экономические методы управления персоналом.
6. Система экономических показателей, используемых в управлении персоналом.
7. Задачи и источники информации анализа трудовых ресурсов.
8. Классификация трудовых ресурсов предприятия.
9. Состав и структура работников организации.
10. Показатели качественного состава персонала.
11. Показатели движения рабочей силы.
12. Показатели профессионального и квалификационного уровня работающих.
13. Баланс рабочего времени.
14. Показатели использования рабочего времени.
15. Показатели производительности труда.
16. Резервы роста производительности труда.
17. Показатели фонда заработной платы.
18. Сущность и классификация расходов на персонал.
19. Элементы нормирования расходов на персонал.
20. Показатели планирования расходов на персонал.
21. Бюджетирование расходов на персонал.
22. Показатели окупаемости и рентабельности расходов на персонал.
23. Сущность, цели, задачи и технология организации аудита персонала.
24. Сущность, цели, задачи и функции контроллинга персонала.
25. Содержательная структура контроллинга.
26. Модель контроллинга персонала.
27. Показатели оценки экономической и социальной эффективности управления персоналом организации.
28. Оценка эффективности службы УП.
29. Показатели эффективности проектов по совершенствованию управления персоналом.
30. Условия инвестирования и финансирования программ развития персонала.
Задачи на расчет производительности труда и трудоемкости
Дата: 2018-11-18, просмотров: 1111.